淺談如何構建以心理契約為支撐的人才招聘與培養體系論文
設計院作為人才密集型、知識密集型的公司，其人才管理模式不同于其他形式的公司。在人才戰略的引領(lǐng)下，恰當運用心理學(xué)等知識，合理利用和開(kāi)發(fā)人力資本已成為人力資源管理工作的關(guān)鍵點(diǎn)之一。
一、案例簡(jiǎn)介
F 公司是一家以港口勘察、設計、總承包為主營(yíng)業(yè)務(wù)的國有企業(yè)，公司主要承擔國內外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設施、修造船廠(chǎng)、工業(yè)與民用建筑、核電站、電廠(chǎng)等項目及配套設施的規劃、咨詢(xún)、預可行性研究、工程可行性研究、勘察、設計、施工、監理、施工圖審查、樁基檢測、軟基處理及監測、基礎工程和港口工程施工、工程項目總承包、項目管理和相關(guān)的技術(shù)與管理服務(wù)等項業(yè)務(wù)，公司現有人才隊伍中，以勘察、設計、項目管理人才為主體，現有在職員工700 多人，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員500多人。
二、心理契約的概念
美國心理學(xué)家施恩提出“心理契約是個(gè)人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。它雖不是一種有形的契約，但是它確實(shí)發(fā)揮著(zhù)一種有形契約的影響�！毙睦砥跫s的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，用于衡量員工心理狀態(tài)的三個(gè)維度———工作滿(mǎn)意度、工作參與、組織承諾。員工的工作滿(mǎn)意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過(guò)人力資源管理以達到員工的工作滿(mǎn)意，進(jìn)而實(shí)現員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入，激發(fā)員工的潛能。因此，企業(yè)要想實(shí)現人力資源的高效配置，需要在心理契約的幾個(gè)主要方面———工作環(huán)境、安全與歸屬感、報酬、價(jià)值認同、培訓與發(fā)展的機會(huì )等做好工作。設計院應引導人才建立以崗位學(xué)習創(chuàng )新為本、掌握復合型知識和技能、立志成為專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域專(zhuān)家的理念，營(yíng)造為人才搭建成長(cháng)平臺，充分發(fā)揮人才潛能的氛圍。結合F 公司的實(shí)踐，為了達到上述目標，更好地建立公司與人才之間的心理契約，在人才招聘和培養環(huán)節，需要做好幾項工作。
三、構建特色人才招聘體系
設計院要結合戰略發(fā)展需要，結合市場(chǎng)形勢，制定人才引進(jìn)及培養的針對性計劃、措施等規范文件，在公司人才戰略的引領(lǐng)下，制定人才招聘計劃。在招聘過(guò)程中，可采取有針對性地措施，打造公司與人才間有效的心理契約起點(diǎn)。
(一)開(kāi)展針對性招聘，建立校企合作設計院人才的專(zhuān)業(yè)化分工程度較高，對人才的專(zhuān)業(yè)積累要求也很高，所以其招聘具有一定特殊性。因此，設計院需要結合自身特點(diǎn)，開(kāi)展針對性的招聘活動(dòng)。例如，在目標院校開(kāi)展宣講會(huì )、通過(guò)獵頭公司招聘高端緊缺人才、通過(guò)員工推薦等形式招聘人才。對注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)傳承的設計院而言，一般傾向于招聘應屆畢業(yè)生，可與對口高校簽訂合作協(xié)議，成為院校畢業(yè)生的實(shí)習定點(diǎn)單位，同時(shí)可以促進(jìn)設計院同高校的科研開(kāi)發(fā)合作。
(二)合理運用人才測評技術(shù)人才測評技術(shù)是指測評者綜合運用心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)和計算機科學(xué)等多種學(xué)科與方法收集被測評者的信息，并通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、心理測試等一系列方法對被測評者進(jìn)行綜合測評，以篩選出符合公司需要人才的過(guò)程。人才測評技術(shù)可對應聘者進(jìn)行多維度的綜合素質(zhì)考察，具有定性與定量相結合、科學(xué)高效等特點(diǎn)。這項技術(shù)包含多種技術(shù)和方法，如標準測驗技術(shù)，包括個(gè)性特征、核心能力、心理素質(zhì)特征、專(zhuān)業(yè)能力測驗等，主要通過(guò)專(zhuān)業(yè)標準化量表進(jìn)行測評。評價(jià)中心技術(shù)，包括BEI 面試、文件筐測試法、角色扮演、情景模擬、案例分析等，主要通過(guò)觀(guān)察與實(shí)際操作相結合的方式進(jìn)行考察。投射測試技術(shù)，包括情景測試法、筆跡分析、作業(yè)法等，主要是通過(guò)心理投射進(jìn)行考察。不同設計院可結合自身情況，選擇適當的人才測評技術(shù)。人才測評技術(shù)促進(jìn)設計院深入了解崗位所需能力、進(jìn)一步優(yōu)化原有招聘流程。F 公司通過(guò)近5 年的人才測評技術(shù)的引入，人崗匹配度大幅度提升，人才穩定性也進(jìn)一步增強。
(三)專(zhuān)業(yè)化考察，追蹤招聘效果考慮到設計院招聘人才的專(zhuān)業(yè)特殊性，為了更好地招聘到合適的人才，對通過(guò)面試的候選人，建議增加一個(gè)考察環(huán)節。即采用實(shí)習考察的形式，讓候選人在公司中實(shí)際工作一段時(shí)間，通過(guò)觀(guān)察其完成分配任務(wù)的情況、實(shí)習工作匯報等方式，對其工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行再度判斷，通過(guò)綜合考察的結果，進(jìn)行最終的錄用員工篩選。階段性招聘計劃完成后，要對招聘成本使用、招聘完成率、錄用人員的人崗匹配情況進(jìn)行綜合評估，掌握該階段招聘效果，總結招聘工作的經(jīng)驗和不足，以完善后續的工作。
四、構建專(zhuān)業(yè)化人才培養體系
(一)做好員工職業(yè)生涯管理工作，完善配套制度如何保障公司的人力資源長(cháng)期有效地為公司的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著(zhù)公司的變動(dòng)而發(fā)生人才流失，是公司人力資源管理的目標之一。為了保障公司高效有序運行，公司需要與員工達成并維持一份動(dòng)態(tài)平衡的心理契約關(guān)系。公司與員工之間有效的心理契約，必須建立在科學(xué)的職業(yè)生涯管理基礎上。職業(yè)生涯管理是公司幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規劃和促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的'一系列措施的統稱(chēng)，是滿(mǎn)足管理者、員工、公司三者需要的動(dòng)態(tài)過(guò)程。要做好員工職業(yè)生涯管理工作，需要做好包括明確職業(yè)路徑、提供職業(yè)選擇機會(huì )、營(yíng)造和諧工作環(huán)境等工作。對設計院而言，要建立適合自身的職業(yè)發(fā)展通道，需要建立涵蓋職能管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、項目管理、職業(yè)技能等通道的全方位發(fā)展通道。要明確員工職業(yè)發(fā)展的目標和實(shí)現的途徑：一是明確員工可在哪些方面取得職業(yè)發(fā)展的進(jìn)步。二是建立合理的制度，并提供制度保障。三是提供配套培養和服務(wù)，幫助員工切實(shí)達到職業(yè)發(fā)展目標。F 公司通過(guò)在專(zhuān)業(yè)人才咨詢(xún)機構幫助下，建立了適合自身的相對完善的職業(yè)發(fā)展通道，員工的多方向職業(yè)發(fā)展得以實(shí)現，員工滿(mǎn)意度得以提升。
(二)以建立人才勝任素質(zhì)模型為基礎，優(yōu)化培訓體系勝任素質(zhì)模型能夠辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會(huì )角色、自我認知、特質(zhì)、動(dòng)機等方面的差異，通過(guò)收集和分析數據，并對數據進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立各個(gè)崗位工作勝任特征的構架，并形成等級描述等配套文件。它可作為人員考核、培訓、晉升等方面的重要依據。勝任素質(zhì)模型對員工的高績(jì)效與一般績(jì)效進(jìn)行了區分，促進(jìn)了公司所需人才競爭能力的形成。F 公司通過(guò)建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的勝任素質(zhì)模型，明確了設計院對人才的專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)、個(gè)性特質(zhì)等要求，在分類(lèi)分級的基礎上，結合現有人員的實(shí)際情況，形成了員工培訓的需求，可以開(kāi)展針對性的培養，為員工職業(yè)發(fā)展指明方向。
(三)完善導師制，探索傳幫帶新模式公司導師制是培養員工、規劃員工職業(yè)發(fā)展的重要手段。公司希望員工能夠迅速成長(cháng)、新員工能迅速進(jìn)入工作角色，而員工則希望獲得成長(cháng)的空間。導師制順應了這種雙方的需求，它提倡分享知識和經(jīng)驗，提倡通過(guò)溝通和交流提升員工之間的信任度，促進(jìn)公司知識和技術(shù)的傳承，有利于培養員工的責任感和管理水平。對設計院而言，專(zhuān)業(yè)技術(shù)的傳承尤為重要，因此要將導師制作為一項重要工作�？刹扇∪鐑�(yōu)秀導師評選、自愿報名及推薦相結合的形式，輔以相應配套措施，讓導師制得以實(shí)現，讓寶貴的知識和技術(shù)經(jīng)驗得以傳承。在導師制的基礎上，可開(kāi)展“師兄制”作為補充，即由入職3—5 年具有較豐富工作經(jīng)驗的員工在工作中對新員工進(jìn)行幫助和指導，這樣往往能夠取得更好的效果，這種形式可作為導師制的補充。
(四)建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，打造專(zhuān)家人才隊伍建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立科學(xué)有效的企業(yè)文化配套機制，能增強人才的歸屬感和使命感。良好的團隊文化也有利于公司人才隊伍的穩定，能夠達到激勵人才的作用，有利于員工實(shí)現自身價(jià)值，最大限度地發(fā)揮自身的潛能和熱情，鞏固公司與專(zhuān)家人才之間的心理契約。設計院作為技術(shù)密集、人才密集型公司，需要一定數量的專(zhuān)家型人才，因此應立足人才戰略得以實(shí)現的長(cháng)遠角度，積極謀劃，采取專(zhuān)門(mén)措施，在項目工作、科研立項、資金支持、專(zhuān)家評選等環(huán)節提供政策及服務(wù)支持，集中資源培養專(zhuān)家型人才。
五、結論
設計院人才的特點(diǎn)決定了其人力資源管理方式的特殊性。通過(guò)公司與員工搭建心理契約關(guān)系，運用一系列的可行方法，能夠提升員工的滿(mǎn)意度，能夠為設計院在人才招聘、人才潛能發(fā)揮、人才激勵等方面起到積極的作用，進(jìn)一步為培養復合型人才、創(chuàng )建高效組織打下基礎。
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