關(guān)于心理契約視角下的民辦高校教師激勵機制論文
教師是民辦高校發(fā)展的根本依靠，科學(xué)有效的激勵機制能夠調動(dòng)教師的工作積極性和創(chuàng )造性。心理契約作為一種教師與高校之間隱性的契約關(guān)系，對促進(jìn)雙方的和諧發(fā)展具有良好的中介作用。
一、心理契約理論概述
(一) 心理契約的定義
心理契約最早是在20 世紀60 年代由組織心理學(xué)家Chris Argyris 提出的。隨后，Levinson 將心理契約定義為關(guān)系雙方并未意識到的、卻統攝雙方關(guān)系的相互期望。Levinson 的概念強調了心理契約雙向性以及其內隱和期望。組織心理學(xué)家Schein 在兩者的基礎上進(jìn)一步明確了心理契約在組織行為研究中的意義，提出心理契約是組織與員工之間以及員工與員工之間存在的一種隱性的、未書(shū)面化的期望。
20 世紀80 年代，Rousseau 等人提出不同的觀(guān)點(diǎn)，他們認為心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或信念，強調其形成是單向的、個(gè)體的。目前，心理契約的定義尚無(wú)定論，但是學(xué)術(shù)界對其有基本共識，即心理契約是組織與個(gè)體之間不成文的、內隱的相互期望的總和。民辦高校教師心理契約就是民辦高校組織與教師之間的內隱的、非正式的相互心理期望和理解。
(二) 心理契約的維度及特點(diǎn)
目前對心理契約結構，學(xué)術(shù)界常見(jiàn)的劃分方式是二維結構和三維結構。二維結構說(shuō)最早是由Mac-Neil 提出的，他認為組織與員工間的契約關(guān)系可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種，后來(lái)此觀(guān)點(diǎn)得到了Rousseau 等人的驗證。Rousseau&Tijorimala( 1996) 、Lee.C&TinsleyCH( 1999) 等人又先后提出了三維結構說(shuō)，即關(guān)系成分、交易成分和團隊成員成分。2002年，我國學(xué)者李原、郭德俊基于中國本土研究，提出心理契約在“員工對組織的責任”和“組織對員工的責任”兩方面，均包含規范型、發(fā)展型、人際型三個(gè)責任維度。
在對高校教師心理契約的研究中，研究者一致認為，高校教師的心理契約包括學(xué)校責任和教師責任兩個(gè)方面，且這兩個(gè)方面都包含交易型責任、發(fā)展型責任和關(guān)系型責任三個(gè)維度。交易型責任是指高校為教師提供基本的物質(zhì)保障，教師遵守高校的管理規定并完成基本工作任務(wù); 發(fā)展型責任是指高校為教師提供更好的發(fā)展空間，教師在工作中自覺(jué)付出并為高校的長(cháng)遠利益而努力; 關(guān)系型責任是指高校為教師提供良好的人文環(huán)境和關(guān)懷，教師則能夠為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策，并創(chuàng )造良好的人際環(huán)境。與經(jīng)濟契約不同，心理契約是組織與成員之間內隱的、未成文的相互期望，其內容會(huì )隨著(zhù)時(shí)間和條件的變化而變化，因此心理契約具有主觀(guān)性、內隱性、動(dòng)態(tài)性和期望性等特點(diǎn)，主觀(guān)性即心理契約的內容以及心理契約的實(shí)現與否，與組織和個(gè)人的主觀(guān)認知密切相關(guān)。動(dòng)態(tài)性即心理契約內容隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展、時(shí)間等因素的變化而發(fā)生變化。內隱性是指心理契約是一種不成文的、隱藏在雙方內心的契約。期望性是指心理契約是契約雙方相互的達成一致的心理期望，是對雙方責任與義務(wù)的承諾。
二、民辦高校教師需求特點(diǎn)
(一) 主觀(guān)性更強，工作自主性需求更高與公辦高校采用編制內人事管理不同，民辦高校人事管理采用勞動(dòng)合同形式，教師與學(xué)校之間只對合同內約定的雙方權利和義務(wù)負責，在這樣的關(guān)系下，心理契約的主觀(guān)性、隨意性就更大，如果學(xué)校沒(méi)有按照合同履行義務(wù)，就會(huì )導致教師心理契約的違背，甚至不顧違反工作紀律，出現擅自離崗等極端行為。同時(shí)在這種只對勞動(dòng)合同負責的`關(guān)系認知下，教師對工作的自由度、自主性需求也更高。
(二) 期望性明顯，物質(zhì)與精神需求雙高從物質(zhì)層面講，民辦高校教師的薪資福利水平不及公辦高校，付出與得到往往不對等，物質(zhì)需求得不到充分滿(mǎn)足。精神層面上，作為教師需要學(xué)生、學(xué)校和社會(huì )的認可和尊重，而民辦高校因其辦學(xué)性質(zhì)，在當前社會(huì )中的影響力和認可度不及公辦高校，導致民辦高校教師的精神需求和所期待的社會(huì )回報也無(wú)法滿(mǎn)足其內心的需要。加之民辦高校本身對教師精神生活的不重視，往往會(huì )使他們產(chǎn)生自卑感，缺乏歸屬感。因此民辦高校教師較公辦學(xué)校對物質(zhì)和精神需求都很高，物質(zhì)上希望得到合理的報酬，精神上更加渴望學(xué)校、社會(huì )對自身身份的尊重和認可，個(gè)人成長(cháng)和自我價(jià)值實(shí)現需求也更強。
(三) 更具動(dòng)態(tài)性，需求差異顯著(zhù)公辦高校與教師之間屬于編制內人事關(guān)系，這種關(guān)系相對比較穩定。而民辦高校與教師之間屬于勞動(dòng)合同關(guān)系，容易隨時(shí)間、學(xué)校發(fā)展狀況等各種因素的影響而發(fā)生改變，導致彼此達成的心理契約更具動(dòng)態(tài)性。雙方的義務(wù)和職責一旦沒(méi)有達到彼此的期望，就會(huì )造成心理契約的違背或破裂。學(xué)校為留住人才，往往會(huì )出臺各種措施，如提高合同違約金，提高職稱(chēng)、高學(xué)歷教師的薪酬等，造成處于不同維度心理契約階段的教師需求差異也更加顯著(zhù)，如心理契約處于交易型關(guān)系階段的新教師對經(jīng)濟利益需求更高，而發(fā)展型關(guān)系階段高職稱(chēng)、高學(xué)歷的教師，對尊重以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現需求更加突出。
三、民辦高校教師激勵機制構建
激勵理論是研究如何通過(guò)滿(mǎn)足人的需求，調動(dòng)人的積極性，以實(shí)現組織目標的一種理論。激勵機制是激勵主體將各種行之有效的激勵手段規范化和固定化，以滿(mǎn)足激勵客體的心理需求，與激勵客體形成互動(dòng)，實(shí)現相互期望目標的有效管理系統的總和。文中在了解民辦高校教師心理特點(diǎn)的基礎上，提出構建基于心理契約的教師激勵模型，改變傳統的、單一的以經(jīng)濟為基礎的激勵，構建長(cháng)效、公平的、經(jīng)濟與心理平衡的全面激勵機制。從激勵目標、激勵方式、激勵過(guò)程與激勵效果四個(gè)方面出發(fā)，建立基于心理契約的激勵模型如圖1 所示。從學(xué)校和教師雙方激勵目標出發(fā)，實(shí)施長(cháng)效激勵，推行全面激勵，利用情感激勵，注重公平激勵，達到教師與學(xué)校的協(xié)同、共贏(yíng)和發(fā)展的激勵效果。
(一) 實(shí)施長(cháng)效激勵，注重教師職業(yè)生涯發(fā)展民辦高校要從學(xué)校的戰略發(fā)展目標出發(fā)，著(zhù)力打造長(cháng)效激勵機制，制定長(cháng)遠發(fā)展的人才激勵政策，確保教師激勵的長(cháng)效性和穩定性。如學(xué)校對高職稱(chēng)人才的激勵政策應放眼未來(lái)，從未來(lái)學(xué)校發(fā)展的角度規劃制定相關(guān)激勵政策，而不能局限于當前。打造長(cháng)效激勵機制，需要關(guān)注和引導教師的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，一方面尊重教師的個(gè)人職業(yè)生涯規劃，為他們提供職業(yè)咨詢(xún)與發(fā)展機會(huì )，創(chuàng )造順暢的職業(yè)發(fā)展通道，讓教師體會(huì )到學(xué)校對他們成長(cháng)的關(guān)心。另一方面，根據學(xué)校發(fā)展目標，通過(guò)建立良好的心理契約，對不同職業(yè)生涯階段的教師給予不同的激勵措施，對他們的職業(yè)生涯發(fā)展予以積極的引導和規劃，使教師的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校長(cháng)效師資管理目標相一致。
(二) 推行全面激勵，關(guān)注教師需求全面激勵就是強調激勵的全面性和系統性，關(guān)注與教師之間心理契約的建立、維護、違背與修正的全過(guò)程，全面了解教師不同層次的需求，采取多樣化激勵手段，既要通過(guò)優(yōu)化分配制度、完善獎金福利制度等方式對教師進(jìn)行物質(zhì)激勵，又要運用關(guān)心、贊美、尊重、信任等精神激勵方式，還要建立科學(xué)合理的評價(jià)考核制度、人才選拔晉升制度等，滿(mǎn)足教師自我價(jià)值實(shí)現需求。同時(shí)考慮不同學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、教齡教師的心理需求差異性，采取不同的激勵手段，滿(mǎn)足他們不同的合理需求。不僅關(guān)注事前和事中的激勵，還要注重事后激勵，對心理契約的違背給予及時(shí)的原因分析與糾正。強調教師個(gè)體發(fā)展的同時(shí)重視教師整體發(fā)展水平的提升。
(三) 利用情感激勵，注重溝通與交流對民辦高校教師來(lái)說(shuō)，正式契約的穩定性遠不及公辦高校教師的編制內人事關(guān)系，加上民辦高校本身辦學(xué)成本投入的壓力，所以?xún)H僅依靠物質(zhì)激勵和制度管理是不夠的，民辦高校更要注重情感激勵，建立情感激勵機制。關(guān)心教師的工作和生活，幫助他們解決工作以及生活中的困難，如建立教師互助基金，為青年教師提供良好的住宿條件，幫助他們安居進(jìn)而樂(lè )業(yè)。對教師進(jìn)行健康投資，關(guān)心他們的身體和心理的健康，提供體育鍛煉、娛樂(lè )放松場(chǎng)所，定期組織團隊活動(dòng)。注重與教師的交流溝通，了解雙方內隱的心理契約，以便更好地滿(mǎn)足各自需求。工作之余與教師打成一片，滿(mǎn)足他們的情感需求，使其產(chǎn)生歸屬感。在構建和維護良性心理契約的同時(shí)，民辦高校也要建立心理契約違背的防范機制，及時(shí)修正心理契約違背造成的負面激勵，引導教師以積極的方式釋放負面情緒，如院長(cháng)信箱的設立和及時(shí)處理，網(wǎng)上意見(jiàn)反饋平臺，設立領(lǐng)導接待日，開(kāi)展沙龍活動(dòng)等形式，讓教師以積極的方式傾訴自己心中的不滿(mǎn)情緒和對學(xué)校的意見(jiàn)建議，及時(shí)修正和化解教師和學(xué)校的矛盾，疏導教師的不合理需求。
(四) 注重公平激勵，構建和諧校園公平理論是激勵機制的重要基礎。公平理論指出，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有相對值。這種相對值更容易讓教師產(chǎn)生不公平感，影響甚至破壞教師與高校間良好的心理契約，進(jìn)而形成人際矛盾，影響教師工作積極性。因此，學(xué)校對教師的激勵需本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，創(chuàng )造政策明了、程序公開(kāi)、操作規范、機會(huì )均等、公平競爭的激勵環(huán)境，倡導獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵理念，營(yíng)造和諧寬松、積極進(jìn)取、互助信任的文化氛圍，增強教師對學(xué)校的信任度與忠誠度，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng )造力，從而自覺(jué)做好工作，提高工作績(jì)效。
總之，基于心理契約理論，對民辦高校教師激勵機制進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)質(zhì)上就是充分重視學(xué)校與教師之間無(wú)形的內隱的心理契約關(guān)系，關(guān)注教師的心理需求與特點(diǎn)，有針對性地構建激勵模型，重視長(cháng)效、全面、公平的激勵，有效運用情感激勵的作用，激發(fā)教師的工作熱情，實(shí)現教師資本增值，達到民辦高校師資管理的戰略目標。
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