心理契約視角下星級飯店員工激勵策略論文
1 問(wèn)題的提出
心理契約是員工對于組織責任、義務(wù)的感知體系。這種感知是動(dòng)態(tài)的，且具有一定的主觀(guān)臆斷性。心理契約激勵通過(guò)對員工的內心驅動(dòng)和對價(jià)值觀(guān)進(jìn)行引導，從而達到激發(fā)員工積極性的目的。知識型員工是指掌握一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)且具有自主學(xué)習和創(chuàng )新能力的人。知識型員工一般具有強烈的自我實(shí)現意識，他們注重同行專(zhuān)家的認同感，是組織的核心或者骨干人物�，F代飯店的知識型員工一般收入較高，對他們的物質(zhì)激勵彈性較小。如何從心理契約的視角對這類(lèi)員工進(jìn)行激勵成為高星級飯店企業(yè)的一個(gè)重要問(wèn)題，本研究擬以實(shí)證視角試圖給予解答。
2 實(shí)證研究
2.1 評價(jià)指標體系
2.1.1 關(guān)于心理契約的評價(jià)指標體系
國內外學(xué)者在心理契約激勵評價(jià)指標體系的研究大致可以分為 3種：第一種是二維結構說(shuō)。第二種學(xué)說(shuō)是三維結構說(shuō)，即心理契約包括交易維度、關(guān)系維度和團隊維度。第三種學(xué)說(shuō)是多維結構說(shuō)。
Rousseau （2000）構想出7 個(gè)維度，包括穩定、忠誠、短期交易、有限責任、動(dòng)態(tài)績(jì)效、內部發(fā)展和外部發(fā)展等。
在對國內外有關(guān)于心理契約的研究現狀分析后發(fā)現，三維結構說(shuō)在目前的研究中受到更多的認可和關(guān)注。結合中國的實(shí)際國情，本研究確定從交易維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度這3 個(gè)評價(jià)指標的角度構建后續的實(shí)證研究，見(jiàn)表 1.
2.1.2 關(guān)于滿(mǎn)意度的評價(jià)指標體系
我們用員工滿(mǎn)意度來(lái)反映知識型員工受到心理激勵后的相應效果。員工滿(mǎn)意度是衡量知識型員工對飯店熱情程度、忠誠度和歸屬感的一種重要指標，是構建員工與飯店關(guān)系和諧發(fā)展的紐帶。關(guān)于員工滿(mǎn)意度的研究，國內外學(xué)者經(jīng)過(guò)大量長(cháng)期的研究后，基本形成了較為一致的評價(jià)指標體系。本文在文獻梳理的基礎上，采用工作本身、工作匯報和組織認可等3 個(gè)指標進(jìn)行評價(jià)，具體見(jiàn)表 2.
2.2 模型設定及假設的提出
通過(guò)上述分析，本文構建了心理契約激勵與知識型員工滿(mǎn)意度的理論模型，如圖 1所示。具體而言，將心理契約激勵分為交易維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度3 個(gè)維度，將員工滿(mǎn)意度分為工作本身、工作回報和組織認可3 個(gè)維度，進(jìn)行一系列研究，得出心理契約激勵對員工滿(mǎn)意度的影響。
針對該模型，本文提出以下假設：假設 1:交易維度對工作本身具有顯著(zhù)正向影響；假設 2:交易維度對工作回報具有顯著(zhù)正向影響；假設 3:交易維度對組織認可具有顯著(zhù)正向影響；假設4:發(fā)展維度對工作本身具有顯著(zhù)正向影響；假設5:發(fā)展維度對工作回報具有顯著(zhù)正向影響；假設 6:發(fā)展維度對組織認可具有顯著(zhù)正向影響；假設 7:關(guān)系維度對工作本身具有顯著(zhù)正向影響；假設 8:關(guān)系維度對工作回報具有顯著(zhù)正向影響；假設9:關(guān)系維度對組織認可具有顯著(zhù)正向影響；假設 10:心理契約激勵對員工滿(mǎn)意度有顯著(zhù)的正向影響。
2.3 模型檢驗
本研究選擇蘭州市 3家四星級飯店的中層以上的管理人員作為調查對象，共計 167 人，屬于大專(zhuān)以上學(xué)歷的員工占到98.23%,符合對知識型員工的認定。從數據的整體來(lái)看，受調查人群的特征與研究人群的特征大體一致，從而確保了本研究的可靠性。
本文以 Pearson 積差相關(guān)分析，求取研究各變量之間的相關(guān)程度、方向和顯著(zhù)水平。通過(guò)對調查問(wèn)卷的數據統計，將心理契約激勵和員工滿(mǎn)意度進(jìn)行相關(guān)分析，結果見(jiàn)表 3.
從表中可以看出，心理契約各維度與員工滿(mǎn)意的 3個(gè)維度之間的相關(guān)系數的顯著(zhù)性水平都小于 10%,相關(guān)系數最大的.為0.641（交易維度與工作本身的相關(guān)系數），最小的為 0.347（關(guān)系維度與工作回報的相關(guān)系數），基本處于中度相關(guān)水平。心理契約激勵與員工滿(mǎn)意的相關(guān)系數顯著(zhù)水平為 0.000,相關(guān)系數為0.552,屬于中度相關(guān)，說(shuō)明當員工對心理契約激勵的評價(jià)提高時(shí)，員工的滿(mǎn)意度水平隨之上升。從表3 可以得出，心理契約的3 個(gè)維度與工作本身、工作回報和組織認可分別成顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系，心理契約與員工滿(mǎn)意也呈正相關(guān)關(guān)系，假設 1~9 通過(guò)檢驗。
2.4 回歸分析
本文采用多元線(xiàn)性回歸分析方法進(jìn)一步研究心理契約激勵與員工滿(mǎn)意度之間的關(guān)系�；貧w模型如下：
式中：y-因變量，在本文中是指員工滿(mǎn)意度；
a-常數項；
b-回歸系數；
x-自變量，用心理契約的3 個(gè)維度來(lái)表示。
數據分析采用計量統計軟件 SPSS 17.0 進(jìn)行，分析結果見(jiàn)表4.
R2=0.561,調整后的R2=0.514,標準誤差項=0.587,F 檢驗值=63.874,F 值顯著(zhù)性概率=0.000.
從回歸效果來(lái)看，調整后的可決系數為 0.514,說(shuō)明回歸方程的多個(gè)自變量對因變量的解釋度為 51.8%.F 統計量為63.874,F 值顯著(zhù)性概率為0.000,說(shuō)明總體回歸效果顯著(zhù)。另外，交易維度標準回歸系數的顯著(zhù)性水平為 0.036<0.05,發(fā)展維度標準回歸系數的顯著(zhù)性水平為 0.021<0.05,關(guān)系維度標準回歸系數的顯著(zhù)性水平為 0.000<0.01,所以，交易維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度 3個(gè)自變量都進(jìn)入了員工滿(mǎn)意的回歸方程。從標準回歸系數可以看出，發(fā)展維度對員工滿(mǎn)意的影響能力最強 （系數為0.583），交易維度次之（系數為0.304），關(guān)系維度的影響最弱（系數為 0.281）。另外，從多重共線(xiàn)性的檢驗值來(lái)看，存在多重共線(xiàn)性的可能性極小。
3 對策建議
3.1 拓展知識型員工的發(fā)展空間
首先，要給予信任，并做到充分授權。飯店內的知識型員工，比如財務(wù)經(jīng)理、房務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、廚師長(cháng)等，他們從事的工作具有一定的復雜性和創(chuàng )造性，如果限制過(guò)多，就會(huì )對他們的工作產(chǎn)生不利影響，進(jìn)而影響他們的創(chuàng )新工作精神。弱化行政命令，強化信任和授權，反而會(huì )激發(fā)他們工作的積極性和主動(dòng)性。
其次，要充分重視，參與決策。知識型員工對自己能否參與決策看得很重。讓他們參與相關(guān)業(yè)務(wù)的決策，可以充分調動(dòng)工作積極性。在飯店進(jìn)行重要決策時(shí)，要讓知識型員工充分參與討論，認真考慮他們提出的每一條建議，并慎重對待其要求，使員工產(chǎn)生感情上的歸宿感�；蛘咦屩R型員工更多代表公司參加各類(lèi)外界活動(dòng)，體會(huì )受人尊重的感覺(jué)。這些活動(dòng)都有助于激勵知識型員工。
3.2 改善薪酬體系，提升個(gè)人價(jià)值
對飯店內的知識型員工而言，工資待遇不僅僅是物質(zhì)化的表示，更多的是精神化的標志，是對個(gè)人價(jià)值的肯定和自我價(jià)值實(shí)現的贊譽(yù)。必須充分重視對薪酬體系的研究，一是要制定公平合理的指標來(lái)衡量知識型員工的工作效果，建立起能力優(yōu)先的機制。二是在薪酬體系中等級差別應要具有足夠的彈性，體現飯店在心理契約上的差別性和激勵性，達到激勵員工努力工作的效果。
3.3 改善人際氛圍
飯店是人力密集型企業(yè)，良好的人際氛圍有助于知識型員工保持愉快的工作心情，從而提高工作效率。溝通、協(xié)商、交流、互動(dòng)是了解知識型員工心理動(dòng)向、提高歸屬感和人際氛圍的重要舉措。同時(shí)，也可以通過(guò)真誠的關(guān)懷措施，比如在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，這會(huì )讓員工深切感受到飯店的溫暖融和之情，這種美好的瞬間有利于改善員工的人際關(guān)系，提高員工滿(mǎn)意度。
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