杭州會(huì )展業(yè)人才培養評價(jià)體系研究論文
摘 要：結合筆者會(huì )展企業(yè)掛職鍛煉期間所獲得的實(shí)踐經(jīng)驗，討論了杭州會(huì )展類(lèi)企業(yè)自身人才培養及評估的問(wèn)題與分析，提出了會(huì )展類(lèi)企業(yè)人才培養評估機制橫向構建：評估目的、評估主體、評估內容、評估方法、評估結果公布；縱向構建：調研摸索階段、部門(mén)試點(diǎn)運行階段、全公司推廣運行階段三步走。對于杭州會(huì )展企業(yè)的轉型升級，精細化人才管理提供了參考思路
關(guān)鍵詞：會(huì )展；人才培養；評估機制
會(huì )展業(yè)作為現代服務(wù)業(yè)的重要組成部分，不僅自身市場(chǎng)巨大，而且對城市的發(fā)展也有著(zhù)非常強的關(guān)聯(lián)帶動(dòng)作用。借助發(fā)展會(huì )展業(yè)提升城市綜合競爭力，已成為各界對于現代化城市規劃發(fā)展的共識。杭州作為浙江省省會(huì )城市，會(huì )展業(yè)的發(fā)展一直處于國內領(lǐng)先水平，特別是今年G20杭州峰會(huì )的即將召開(kāi)，對于杭州會(huì )展業(yè)的發(fā)展更是注入了一針強心劑。然而，杭州會(huì )展業(yè)對于專(zhuān)業(yè)人才的需求和供給卻存在著(zhù)極度的不平衡，一方面會(huì )展企業(yè)對于專(zhuān)業(yè)人才的需求極度旺盛，另一方面人才市場(chǎng)上又極度缺乏能真正適應會(huì )展企業(yè)自身特點(diǎn)的專(zhuān)業(yè)人才。此現象在一定程度上也制約了杭州會(huì )展企業(yè)做大做強。
一、杭州會(huì )展企業(yè)人才培養及評估問(wèn)題及分析
1.杭州會(huì )展企業(yè)人才培養及評估存在的問(wèn)題。通過(guò)對部分杭州會(huì )展企業(yè)管理層訪(fǎng)談、員工問(wèn)卷調查發(fā)現，存在的問(wèn)題主要有以下三個(gè)方面：
1.1缺乏專(zhuān)人負責的培訓職能部門(mén)。 杭州會(huì )展企業(yè)除極少數上市公司以外，基本不設立專(zhuān)職培訓部門(mén)，一般由人力資源部兼任培訓工作。
1.2缺乏有效的人才培養體系。杭州多數會(huì )展企業(yè)不知道如何培養人才，培養人才僅僅局限于以師徒制、參加協(xié)會(huì )和培訓機構舉辦的.培訓課程為主，缺少針對個(gè)人的人才培養目標和規劃。
1.3缺乏科學(xué)合理的評估標準。杭州多數會(huì )展企業(yè)對于人才的鑒定和評估很少依據諸如評估指標等客觀(guān)數據的支撐，而主要來(lái)自公司高層主觀(guān)判斷。極少通過(guò)客觀(guān)評估的方式，以客觀(guān)數據來(lái)支撐人才評估。
2.杭州會(huì )展企業(yè)人才培養及評估方面存在問(wèn)題分析。以上問(wèn)題究其原因，主要有以下三個(gè)方面：
2.1企業(yè)規模偏小，組織架構不完善。杭州會(huì )展企業(yè)大多規模偏小，業(yè)務(wù)單一，業(yè)務(wù)范圍主要包括承接政府、行業(yè)、企業(yè)為主導的會(huì )議、展覽、節慶和活動(dòng)等。組織架構多采用項目型組織架構，企業(yè)高層大多關(guān)注業(yè)務(wù)工作及政府關(guān)系的維持，對于人力資源管理不甚重視。從而使得企業(yè)缺乏完善組織架構的動(dòng)力，特別是針對人才培養的組織部門(mén)。
2.2自身人才培養主觀(guān)意愿低，資源投入不足。會(huì )展行業(yè)在國內屬于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，大多數會(huì )展企業(yè)還不成熟，中間管理層嚴重缺乏，跳槽、同行挖人現象突出。此現象在杭州特別突出，導致企業(yè)不愿意花大力氣培養自身人才，資源投入占比較低。
2.3決策層對于人才評估體系不了解。杭州會(huì )展企業(yè)決策層多以業(yè)務(wù)部門(mén)出身，對于業(yè)務(wù)管理具有較高的能力。而涉及人力資源管理，特別是人才評估的體系建設則不甚了解。而企業(yè)本身因規模較小，很難引進(jìn)高級別人力資源管理人才，致使企業(yè)人才評估大多以中高層主觀(guān)判斷為主，員工缺少科學(xué)公正客觀(guān)的職業(yè)晉升通道，進(jìn)而難以培養員工的企業(yè)認同度。綜上所述，杭州會(huì )展企業(yè)想要借力杭州會(huì )展業(yè)發(fā)展的契機，在全球化競爭市場(chǎng)環(huán)境下脫穎而出，首先需要提升人力資源管理能力，而人力資源管理能力的提升離不開(kāi)科學(xué)公正客觀(guān)的自身人才培養體系的建設，而自身人才培養體系的建設更須以人才培養評估機制為基礎。
二、杭州會(huì )展企業(yè)人才培養評估機制建構
人才培養評估機制建構，橫向應從評估目的、評估主體、評估內容、評估方法、評估結果公布五個(gè)方面來(lái)構建�？v向應采用分階段：調研摸索階段、部門(mén)試點(diǎn)運行階段、全公司推廣運行階段三步走的形式來(lái)構建。
1.人才培養評估機制橫向建構。
1.1評估目的。通過(guò)評估，了解會(huì )展企業(yè)自身培養的人才是否符合企業(yè)需求的狀況以及員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃的執行狀況；二是從狀況的分析中了解企業(yè)人才培養方面存在的問(wèn)題并予以總結和改善。
1.2評估主體。會(huì )展企業(yè)的人才培養評估主要應該由人力資源部、用人部門(mén)、被評對象三方認定。由這三方面來(lái)評價(jià)人才培養質(zhì)量，比單方面評價(jià)更為科學(xué)、公平和客觀(guān)。
1.3評估內容。會(huì )展企業(yè)人才評估內容只有涉及被評對象的內外兩個(gè)方面，才可能評到位。同時(shí)，人力資源部、用人部門(mén)、被評對象三個(gè)評估主體都需具有相對獨立性，所評估內容也應該有所側重。有了他們的共同參與，評估就能防止單一性，體現多側面，展示周全性。人力資源部所評內容應該以被評對象整體素質(zhì)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃達成情況為主，適當兼顧其他；用人部門(mén)所評內容應該以工作能力，任務(wù)指標完成情況為主，適當兼顧其他；被評對象所評內容應該以自身評價(jià)為主，適當兼顧其他。這樣的評估內容安排是由不同評估主體自身特點(diǎn)決定的，也是企業(yè)評估內容的周全性特點(diǎn)要求的。
1.4評估方法。包括評估流程、評估指標、評估等級等事項。應由會(huì )展企業(yè)決策層分管領(lǐng)導組織、協(xié)調和把握，三個(gè)主體只能配合進(jìn)行。避免由三個(gè)主體各自進(jìn)行，導致因評估流程、評估指標、評估等級不同而結果迥異，效果不佳。另外，評估方法也因用人部門(mén)不同而有所側重。就以評估指標為例，對于行政職能部門(mén)人員，就應明確要求遵守例如上下班規章制度，但對于非行政職能部門(mén)人員如業(yè)務(wù)部門(mén)人員評估指標可能就有不同。
1.5評估結果公布。會(huì )展企業(yè)的人才評估結果必須向全公司公布，只有這樣，評估才有實(shí)際的效果和意義。評估結果公布一般采取人力資源部在企業(yè)決策層分管領(lǐng)導牽頭下，在公司諸如OA平臺等地方，以公開(kāi)的方式進(jìn)行。公布的內容既包括值得肯定的成績(jì)，又包括需要整改的不足。立足于這樣客觀(guān)、公正的人才培養評估結果公布，才具有科學(xué)性，也帶動(dòng)人才對于企業(yè)的忠誠度的提升。
2.人才培養評估機制縱向建構。
2.1調研論證階段。通過(guò)調研，以發(fā)現問(wèn)題，糾正不足，推進(jìn)發(fā)展為目的，了解企業(yè)人員能力是否符合公司當前的需求狀況；企業(yè)人員具有職業(yè)生涯規劃比例狀況。組織人力資源部、用人部門(mén)、試點(diǎn)部門(mén)被評對象三個(gè)評估主體到位。確定評估活動(dòng)組織主體由企業(yè)決策層分管領(lǐng)導擔任，人力資源部執行。圍繞試點(diǎn)部門(mén)被評對象整體素質(zhì)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃達成情況狀況；工作能力，任務(wù)指標完成情況；自身評價(jià)三大評估內容，設置評估流程、評估指標、評估等級。了解三個(gè)評估主體對會(huì )展企業(yè)人才評估建構的意見(jiàn)與建議。人力資源部對于存在的問(wèn)題進(jìn)行認真的研究，提出整改的方案，負責任地給予糾正，以此推進(jìn)會(huì )展企業(yè)人才培養評估機制的逐漸完善。
2.2部門(mén)試點(diǎn)運行階段。評估目的、主體、內容三者不變，對評估活動(dòng)組織主體在有需要的情況下，進(jìn)行適當調整。評估方法針對評估流程、評估指標所包含的相關(guān)內容在試運行一段時(shí)間后，應對樣本的選擇、問(wèn)卷調查的比例、調查內容的語(yǔ)言導向等進(jìn)行調整。同時(shí)注意人才評估機制相對的穩定性以及適度的變動(dòng)性。
2.3全公司推廣運行階段。在吸納前期兩個(gè)階段的人才培養評估實(shí)踐經(jīng)驗的基礎上，采取公司行政命令正式下文的手段，制定并出臺相關(guān)的企業(yè)人才培養政策及規定，并正式在全公司推廣運行。其中，應特別重視的應積極借鑒其他成熟行業(yè)好的做法，逐步形成企業(yè)自身文化、人才培養評估體系的一部分。
三、結語(yǔ)
隨著(zhù)后G20時(shí)代即將到來(lái)，杭州會(huì )展業(yè)將迎來(lái)更為蓬勃發(fā)展的明天，全球化、市場(chǎng)化、專(zhuān)業(yè)化、品牌化將成為下一輪會(huì )展企業(yè)追求的目標。因此，會(huì )展企業(yè)應盡快完成從過(guò)去的粗放型管理向精細化管理轉變，從外部引才向自身培養和外部引才相結合轉變，建構會(huì )展企業(yè)自身的人才培養體系，人才培養評估機制將成為會(huì )展企業(yè)轉型升級所必不可少的要素之一。
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