高職人才培養作業(yè)質(zhì)量評價(jià)研究論文
摘要：高職人才培養外部環(huán)境變遷對人才培養流程產(chǎn)生一些新的需求，使得現有人才培養評價(jià)體系與人才培養模式存在錯位。融入作業(yè)管理與ＢＳＣ理念，設計的高職人才培養作業(yè)質(zhì)量ＢＳＣ評價(jià)體系，通過(guò)以評促改，有助于重構高職人才培養流程，剔除多余的培養環(huán)節與活動(dòng)，有助于提升高職人才培養質(zhì)量與效率。
關(guān)鍵詞：高職人才；培養作業(yè)；ＢＳＣ
一、影響高職人才培養質(zhì)量評價(jià)的主要因素
高職人才培養外部環(huán)境的變遷，使得人才培養流程、人才評價(jià)重心與培養質(zhì)量的評價(jià)主體都出現了較大的變化，對人才培養質(zhì)量的評價(jià)產(chǎn)生了不可低估的影響。
�。北培蚜鞒搪毮芑蜃鳂I(yè)化轉變明顯培養流程是人才培養質(zhì)量評價(jià)的對象，高職人才培養由不同的職能部門(mén)完成還是依托作業(yè)為基本單元完成，其形成的培養流程作用機理存在很大的差異：
�。ǎ保┝鞒探M成的基本單元不同。依托職能部門(mén)與教學(xué)單位來(lái)完成培養過(guò)程，以學(xué)科為專(zhuān)業(yè)培養基本單元，依托作業(yè)完成培養過(guò)程，以作業(yè)為專(zhuān)業(yè)培養基本單元；
�。ǎ玻┡渲门囵B流程資源的主體不同。由職能部門(mén)來(lái)完成主要依靠職能部門(mén)來(lái)調配資源，教學(xué)部門(mén)只是參與，依托作業(yè)主要依托教學(xué)單位來(lái)調配資源，職能部門(mén)變成參與者，賦予教學(xué)單位配置資源的權利，其配置更加專(zhuān)業(yè)一些；
�。ǎ常┝鞒痰尿寗�(dòng)力來(lái)源不同。各行業(yè)的發(fā)展狀況與趨勢如何，只有各行業(yè)的專(zhuān)家才能洞察，學(xué)校職能部門(mén)的領(lǐng)導不是專(zhuān)業(yè)或行業(yè)的專(zhuān)家，真正的專(zhuān)業(yè)與行業(yè)專(zhuān)家是在教學(xué)單位的教師，依托職能部門(mén)的培養驅動(dòng)力來(lái)源于學(xué)校頂層，依托作業(yè)的培養驅動(dòng)力來(lái)源于社會(huì )與學(xué)生。
�。脖讜炓铺m巰蟶緇嶧評價(jià)轉化能增強評價(jià)的獨立性各高校在實(shí)施人才培養的過(guò)程中，對培養過(guò)程與培養規律有比較深入的了解，其自我評價(jià)有助于挖掘培養過(guò)程中存在的突出問(wèn)題，但是一旦培養單位的培養信息對外報告，由于信息不對稱(chēng)，學(xué)校出于自我利益或短期利益考慮，可能在對外披露培養信息時(shí)出現一定的偏差，如很多高校在對外宣傳自己的辦學(xué)特色時(shí)，存在很多虛假、夸大宣傳。因此，在高校招生存在競爭的條件下，在高校自我進(jìn)行培養質(zhì)量評價(jià)的基礎上，必須增加由獨立的第三方來(lái)客觀(guān)評價(jià)高校培養質(zhì)量，以便監督高校對外披露的培養信息真實(shí)、可靠。
�。潮“撕恕痹u價(jià)比“單核”評價(jià)更系統學(xué)生畢業(yè)之后對企業(yè)、對社會(huì )產(chǎn)生的效益沒(méi)有一個(gè)統一的標準，且其在短期內是很難產(chǎn)生效益的，因此對學(xué)生的培養重心自然轉移到人才培養過(guò)程上，對人才培養結果不太重視。對人才培養質(zhì)量也就主要停留在培養過(guò)程這一方面，尤其是培養過(guò)程的完整性方面，對人才培養流程的質(zhì)量與培養結果評價(jià)比較粗糙，容易導致高校人才培養主要重視培養過(guò)程有沒(méi)有完成，不重視培養過(guò)程的質(zhì)量，直接導致培養結果不能達到預期目標。
二、高職人才培養作業(yè)質(zhì)量評價(jià)指標設計
�。北质量铺m勰勘曖朐則高職人才培養作業(yè)質(zhì)量評價(jià)的目標是在高職人才培養經(jīng)費有限的條件下，促進(jìn)培養經(jīng)費進(jìn)行精準投入，使得人才培養過(guò)程中經(jīng)費使用效率更高，培養的高職人才質(zhì)量更高、社會(huì )認同度更高。培養質(zhì)量評價(jià)過(guò)程中遵循三個(gè)基本原則：
�。ǎ保┝鞒藤|(zhì)量與結果質(zhì)量同等重要。在人才培養過(guò)程中，高質(zhì)量培養流程一般會(huì )產(chǎn)生高質(zhì)量培養結果，現階段培養流程的質(zhì)量很難保證，對培養結果的質(zhì)量評價(jià)也就顯得尤為重要。
�。ǎ玻┨嵘鲋底鳂I(yè)效率與減少非增值作業(yè)相結合。提升培養流程的質(zhì)量主要的路徑就是兩條，一條是使所有的作業(yè)是增值作業(yè)，另一條是使增值作業(yè)能盡可能發(fā)揮其作用，只有兩條路徑結合才能使培養流程質(zhì)量的.提升產(chǎn)生質(zhì)變。
�。ǎ常┑谌皆u價(jià)優(yōu)于內部評價(jià)。內部評價(jià)主要服務(wù)于學(xué)習內部管理，其評價(jià)的獨立性與權威性會(huì )遠低于第三方評價(jià)。
�。脖指标遴选模型狗鸫髮W(xué)教授卡普蘭等提出平衡記分卡，從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)角度將組織戰略演繹為具體衡量指標，為績(jì)效評價(jià)提供一種新的思路，高職人才的培養與企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)比較相似，在評價(jià)高職人才培養質(zhì)量時(shí)也可以借鑒［１］。高職人才培養質(zhì)量評價(jià)指標的遴選，遵循三大基本原則，服務(wù)于培養質(zhì)量評價(jià)目標，立足于高職人才培養過(guò)程與培養結果，應用平衡記分卡原理，從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)方面設計評價(jià)指標，財務(wù)評價(jià)修正為經(jīng)濟社會(huì )效益評價(jià)，客戶(hù)評價(jià)修正為培養相關(guān)主體滿(mǎn)意度評價(jià)，內部運營(yíng)評價(jià)修正為人才培養作業(yè)流程評價(jià)，學(xué)習與成長(cháng)評價(jià)主要從教師與學(xué)生學(xué)習成長(cháng)方面評價(jià)。流程質(zhì)量評價(jià)主要從作業(yè)視角評價(jià)培養方案的決策作業(yè)與執行作業(yè)［２］，將學(xué)習與成長(cháng)評價(jià)、相關(guān)主體滿(mǎn)意度評價(jià)、培養經(jīng)濟社會(huì )效益評價(jià)劃分為結果質(zhì)量評價(jià)，高職人才培養作業(yè)質(zhì)量評價(jià)指標遴選模型如下圖。
�。硞溥职人才培炎鳂I(yè)質(zhì)量評價(jià)指標以高職人才培養作業(yè)質(zhì)量評價(jià)指標遴選模型為設計評價(jià)指標的基本思路，高職人才培養質(zhì)量評價(jià)指標主要從培養流程與培養結果兩個(gè)方面設計，培養流程主要根據ＰＤＣＡ循環(huán)設計流程作業(yè)，劃分為培養方案決策與培養方案執行兩個(gè)維度，培養結果主要包括培養目標實(shí)現、培養相關(guān)主體的滿(mǎn)意度與畢業(yè)學(xué)生對當地企業(yè)、經(jīng)濟發(fā)展貢獻三個(gè)維度。高職人才培養作業(yè)流程質(zhì)量與結果質(zhì)量評價(jià)指標見(jiàn)下表。
三、高職人才培養作業(yè)質(zhì)量評價(jià)指標實(shí)證分析
一般認為理論界與實(shí)務(wù)界對人才培養重心的認識存在一定的偏差，因此本次問(wèn)卷調查的對象分為兩類(lèi)：一類(lèi)是高校經(jīng)管類(lèi)教師，另一類(lèi)是企業(yè)管理者。２０１７年１月至４月組織所教的財務(wù)、會(huì )計兩個(gè)專(zhuān)業(yè)的１２０名學(xué)生對區內經(jīng)管類(lèi)高職專(zhuān)業(yè)具有副高以上職稱(chēng)的教師與企業(yè)管理者進(jìn)行問(wèn)卷調查，收回有效問(wèn)卷１４２份，其中來(lái)自高校６６份，來(lái)自企業(yè)７６份。問(wèn)卷中各指標采�。导壛炕蚍�，要求各位問(wèn)卷調查對象根據其認為該指標在整個(gè)評價(jià)中的重要程度打分，認為該指標越重要給分越高，越不重要給分越低，１表示很不重要、２表示不重要、３表示比較重要、４表示重要、５表示非常重要。分別統計企業(yè)管理者、高校理論界專(zhuān)家兩類(lèi)調查者的問(wèn)卷，在此基礎上給評價(jià)指標兩兩矩陣賦值，采取層次分析法確定的指標權重，各層次評價(jià)指標的一致性檢驗都通過(guò)，ＣＩ＝０．００９，ＲＩ＝０．６９３，ＣＲ＝０．０１３，各評價(jià)指標的權重見(jiàn)上表。從表中可知：
�。ǎ保⿲ε囵B過(guò)程作業(yè)中決策與執行的地位認識比較一致。不管是高校理論專(zhuān)家，還是企業(yè)的管理者對人才培養中各類(lèi)作業(yè)在整個(gè)培養中的地位認同是比較趨同的，認為在整個(gè)人才培養中，培養決策作業(yè)是最重要的，其次是培養執行作業(yè)。
�。ǎ玻┤瞬排囵B結果比培養過(guò)程重要。專(zhuān)家們在確定培養過(guò)程與培養結果評價(jià)權重時(shí)，培養過(guò)程評價(jià)的權重占３３．４％，培養結果評價(jià)權重占６６．６％，還是偏好于從結果角度評價(jià)人才培養質(zhì)量，但是我們認為人才培養流程比人才培養結果更加重要，因為如果人才培養過(guò)程各個(gè)環(huán)節做好了，其培養結果不會(huì )明顯偏離預期培養目標。
�。ǎ常┤瞬排囵B的經(jīng)濟效益最重要。確定人才培養結果中學(xué)習與成長(cháng)、顧客滿(mǎn)意度、經(jīng)濟效益三個(gè)方面權重時(shí)，認為人才培養經(jīng)濟效益最重要，這與我們的研究視角選擇是作業(yè)管理有關(guān)。
�。ǎ矗┚唧w質(zhì)量評價(jià)指標。從單一評價(jià)指標的權重看，排在前５位的指標分別是生均支出總額、培養流程作業(yè)的成本結構、人才培養需求調研與目標定位、人才方案論證，說(shuō)明這５個(gè)方面是人才培養流程重構過(guò)程中要重點(diǎn)注意的內容。權重最小的是人才培養作業(yè)監督、學(xué)生畢業(yè)后續跟蹤、培養方案自由優(yōu)化，這說(shuō)明專(zhuān)家對人才培養質(zhì)量評價(jià)結果的應用不是很重視，這都屬于人才培養質(zhì)量評價(jià)結果應用范疇。
四、小結與建議
融合平衡計分卡的高職人才培養作業(yè)流程質(zhì)量評價(jià)體系，是一種能有效剔除多余人才培養環(huán)節與培養活動(dòng)，基于人才培養相關(guān)主體整體滿(mǎn)意的新人才培養質(zhì)量評價(jià)體系。在確定人才培養質(zhì)量評價(jià)指標權重時(shí)，發(fā)現人才培養流程執行比人才培養流程決策的權重低、人才培養質(zhì)量評價(jià)結果應用的評價(jià)指標權重很低，這是一個(gè)值得高職院校深思的問(wèn)題。如何應用高職人才培養作業(yè)質(zhì)量評價(jià)體系，構建與之配套的措施將是后續研究的內容。
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