高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的評價(jià)研究的論文
高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力是指高校在進(jìn)行教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的過(guò)程中所具有的，能夠提升教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平的一系列文化、資源、制度等要素的組合。其基本構成如下：獲取高等教育機構等上層管理部門(mén)支持的能力。營(yíng)造協(xié)作環(huán)境，創(chuàng )辦學(xué)習型高校的能力。制定促進(jìn)教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展的各項管理制度并有效監督實(shí)施的能力。具備為教師提供充沛的專(zhuān)業(yè)發(fā)展所需資源的能力。應從上層支持、文化建設、制度設計和資源保障四個(gè)層面構建高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力評價(jià)指標體系。
關(guān)鍵詞：高校教師；高等教育持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力
教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展評價(jià)是近年來(lái)各國學(xué)者、管理人員和廣大教師關(guān)心的領(lǐng)域，但是至今尚未開(kāi)發(fā)出廣泛認同、簡(jiǎn)便高效的標準模式。高校是教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的搖籃，如何提升高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力是高校管理者以及中國教育界值得思考的問(wèn)題。以往對于教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展方面的評價(jià)大多停留在評價(jià)教師的層面上，鮮有對于教育載體——高等院校的評價(jià)。本文在對河南省多所高校進(jìn)行調研的基礎上，對高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的影響因素進(jìn)行因子分析，最終確定了四個(gè)方面的主要因素，進(jìn)而從教師和高校雙重層面構建高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力評價(jià)指標體系
一、高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力及其構成
美國教育評價(jià)專(zhuān)家thomasr·guskey(2004)指出，專(zhuān)業(yè)發(fā)展的系統方法迫使我們不僅從個(gè)人進(jìn)步的角度，而且從組織提高解決問(wèn)題的能力以及自我更新能力的角度去看待過(guò)程。實(shí)際上guskey強調了組織因素對于教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的重要性，因此對專(zhuān)業(yè)發(fā)展的評價(jià)也不能僅局限于教師個(gè)體活動(dòng)本身，還要評價(jià)對專(zhuān)業(yè)發(fā)展結果有著(zhù)最快的影響以及教育工作者能最直接地改變的層次，即對學(xué)校專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的評價(jià)。國內學(xué)者對于教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力方面的研究主要集中于教育工作對于教師自身能力的要求以及如何獲得這種能力等方面。郝林曉和折延東(2004)認為教師專(zhuān)業(yè)能力發(fā)展的過(guò)程就是由專(zhuān)業(yè)前能力，經(jīng)專(zhuān)業(yè)意識及生產(chǎn)能力，向專(zhuān)業(yè)調適能力推進(jìn)的過(guò)程。具體地說(shuō)，前專(zhuān)業(yè)能力是指新教師在入職前就已經(jīng)具備的如語(yǔ)言能力、交往能力等，也即非專(zhuān)業(yè)學(xué)習階段中潛意識形成的、能積極影響教育教學(xué)的一般能力。專(zhuān)業(yè)意識及生成能力是教師在對教學(xué)現狀的感知、教學(xué)效果的體驗及對與同行能力水平差距的敏銳察覺(jué)的基礎上形成的專(zhuān)業(yè)意識。這種專(zhuān)業(yè)敏感性是教師專(zhuān)業(yè)能力的自我發(fā)展機制，優(yōu)秀教師往往能自覺(jué)感知教育實(shí)踐對教師專(zhuān)業(yè)能力的特殊要求，并主動(dòng)培養自己的專(zhuān)業(yè)新能力，該能力在教師專(zhuān)業(yè)能力結構形成中起著(zhù)紐帶作用。教師專(zhuān)業(yè)調適能力是教師通過(guò)外向探求、內向重構，促使新能力發(fā)展、成熟、深化、優(yōu)化，以實(shí)現教師專(zhuān)業(yè)能力動(dòng)態(tài)擴展、應對調適的能力，表現為專(zhuān)業(yè)監控能力、更新能力的增強。它擔負著(zhù)教師專(zhuān)業(yè)能力可持續發(fā)展的任務(wù)，是教師專(zhuān)業(yè)能力的內在更新機制。
本文將高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的概念界定為：高校在進(jìn)行教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展工作的過(guò)程中所具有的，能夠提升教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平的一系列文化、資源、制度等要素的組合�；緲嫵扇缦拢�
1獲取高等教育機構等上層管理部門(mén)支持的能力。這種支持既包括專(zhuān)項資金的資助方面，也包括對于本校教學(xué)科研方向的引導以及科研項目申報的支持等方面。此外，從一所高校本身來(lái)看，校長(cháng)對于教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展理念的認同和工作上的側重是決定高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，校長(cháng)的辦學(xué)及管理理念也在此范疇之內。
2營(yíng)造協(xié)作環(huán)境，創(chuàng )辦學(xué)習型高校的能力。這種能力主要體現在高校能否為教師和學(xué)校組織的其他成員之間建立溝通平臺，并營(yíng)造開(kāi)放、鼓勵創(chuàng )新及協(xié)作的組織氛圍，倡導教師在教研組和全校兩個(gè)層次上開(kāi)展團隊合作。
3制定促進(jìn)教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展的各項管理制度并有效監督實(shí)施的能力。高校是集教學(xué)與科研于一身的單位，要實(shí)現教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展，必須從政策上為教師創(chuàng )造寬松的學(xué)習環(huán)境，保證教師參與專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)的時(shí)間寬裕度，并從制度上明晰管理職責，促進(jìn)對教師賦權增能管理。
4具備為教師提供充沛的專(zhuān)業(yè)發(fā)展所需資源的能力。知識的創(chuàng )造是在教師內心完成的，高校需要從信息溝通平臺建設上、設施設備的提供上，乃至教師薪酬和福利待遇水平上進(jìn)行不斷改善與提升，有了充足的物質(zhì)保障，才能在教師之間實(shí)現順暢的溝通與知識共享，從而逐步實(shí)現教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展。
二、高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力影響因素分析
基于以上對高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力基本構成的分析，本文將影響高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的主要因素概括為：上層支持、文化建設、制度設計和資源保障四個(gè)方面，進(jìn)而在河南省高校中進(jìn)行了實(shí)證調查和驗證分析。
首先采用文獻檢索與深度訪(fǎng)談相結合的方式設計調查問(wèn)卷，再運用spss13.0統計軟件進(jìn)行信度和效度的檢驗，在初始測試問(wèn)卷合格的基礎上展開(kāi)正式問(wèn)卷調查。
1調查問(wèn)卷的設計。深入河南省20余所高校，與高校行政管理人員及教師進(jìn)行訪(fǎng)談。問(wèn)卷涉及的開(kāi)放式題目是：“在高校內對提高學(xué)校的教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力有促進(jìn)作用的因素或行為有哪些?并按照重要性從大到小列舉�！睔w納整理收集的問(wèn)卷信息，獲得35項有完整陳述的影響因素，逐步剔除語(yǔ)義模糊、概念重疊的項目，篩選出20項具有普遍性、重要性和實(shí)用性的影響因素，組成初始測試問(wèn)卷。
2調查問(wèn)卷預測式。將初始問(wèn)卷在河南理工大學(xué)、黃河科技學(xué)院、鄭州師范高等專(zhuān)科學(xué)校部分院系113位員工中進(jìn)行預測試，回收有效問(wèn)卷98份，有效率86.7％。這三所高校分別為公辦本科、民辦本科和公辦專(zhuān)科，基本涵蓋了河南省的高校種類(lèi)。
3通過(guò)項目分析和因子分析對初始測試的結構進(jìn)行檢驗。在進(jìn)行項目分析時(shí)，將題目臨界比率比較低或不顯著(zhù)的題目剔除。具體方法是將量表總分按照降序排序，將分數最高的前27％個(gè)體劃分為高分組，得分最低的后27％為低分組，以獨立樣本t檢驗檢查兩組在每個(gè)項目的差異，選取差異顯著(zhù)的項目，刪除未達到顯著(zhù)水平的項目。
在進(jìn)行探索性因子分析時(shí)，首先對樣本的適應性進(jìn)行檢驗，即確定各變量觀(guān)察值之間是否存在共同因子，采用bartler和kmo檢驗價(jià)值量表的每個(gè)維度。結果顯示，各維度的km0檢驗值均大于0.5，說(shuō)明樣本的均值適合做因子分析；而bartlett球形檢驗統計量的sig<0.01，說(shuō)明各變量之間存在著(zhù)顯著(zhù)的相關(guān)性。樣本適合性分析結果如表1所示。按照最大變異法正交旋轉，刪除因子載荷比較分散和共同度較低的題目，得到意義相對一致的因子。最后，修正并處理保留下來(lái)的題目，使其表達更明確，更易于理解，形成“高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力影響因素調查”的最終問(wèn)卷，包括16項題目，測量問(wèn)項均采用里克特(liken)五分量表，以數字“1，2，3，4，5”分別代表“非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意"32個(gè)選項。本問(wèn)卷數據的信度經(jīng)過(guò)信度系數檢測。信度系數即cronbach所創(chuàng )立的真)α系數，有時(shí)也簡(jiǎn)稱(chēng)為α系數。α系數的計算公式為：本研究中所涉及的量表信度值均處于可以接受的信度范圍，如表2所示。主要依據nunnnly(1978)建議的α系數值來(lái)判斷資料的信度：α系數大于o.7屬高信度；小于0.35屬低信度；o.35～0.7屬可以接受的信度。
4樣本確定和問(wèn)卷發(fā)放。本研究所含兩個(gè)量表測項均為16個(gè)，為保證測量的信度和效度，按照最大量表的測項估算，使樣本量為量表測項數量的10倍，確定有效受測人數不少于160位。鑒于此，我們對河南省重點(diǎn)高校、普通本科、民辦高校和大專(zhuān)學(xué)校教師及職工進(jìn)行隨機調查，10所高校共發(fā)放問(wèn)卷405份，收回366份，有效問(wèn)卷296份，其中男教師142人，占48.0％，女教師154人，占52.0％；未婚140人，占47.3％，已婚156人，占52.7％；本科211人，占71.3％，碩士71人，占24.0％，博士及以上14人，占4.7％；助教163人，占55.1％，講師77人，占26.0％，副教授51人，占17.2％；教授5人，占1.7％。
(5)數據分析。探索性因子分析采用主成分分析法，因子抽取按照特征值大于1的原則和最大變異法正交旋轉，可得到4因子結構模型，各因子載荷見(jiàn)表3。結果顯示，可將在高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的影響因子可概括為具有明確意義的四個(gè)因素，其特征值大于1，解釋了65.72％的方差參見(jiàn)表4。
影響因子1“上層支持”解釋了20.78％的方差，包含校長(cháng)的理念與行為、教育管理部門(mén)對于教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的支持等，反映了高校管理層及上級主管部門(mén)的支持對高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的'影響。影響因子2“文化建設”解釋了18.22％的方差，包含組織氛圍、組織成員協(xié)作等內容，反映出“高校文化”因素影響。影響因子3“制度設計”解釋了16.52％的方差，包含高校各項制度的建設、職責明晰情況、對教師賦權情況等內容。影響因子4“資源保障”解釋了
10.20％的方差，包含了高校技術(shù)設備水平、信息共享等方面的內容對教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的影響。
在隨后進(jìn)行的與高校中高層領(lǐng)導的深度訪(fǎng)談，以及與地方高教管理部門(mén)工作人員的溝通中，針對高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的影響因子，我們進(jìn)行過(guò)多次交流、探討，各級人員均表示，表中所列的幾項行為因素得到了高校不同程度的重視，對上述直接影響因子的確認也基本表示贊同。
三、高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力評價(jià)指標體系的構建
基于以上對高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力影響因素的研究，將高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的評價(jià)內容分為上層支持、文化建設、制度設計和資源保障四個(gè)層面，并細分為8個(gè)大類(lèi)共16項評價(jià)指標。教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展評價(jià)指標體系的結構如表5所示。
指標體系說(shuō)明如下：
1校長(cháng)支持度。校長(cháng)支持度代表了校長(cháng)作為高校的一把手對于持續性教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展工作的態(tài)度和行為，分別從“校長(cháng)理念”和“校長(cháng)行為”兩個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。其中校長(cháng)理念方面主要考察校長(cháng)在進(jìn)行高校戰略管理和工作部署時(shí)對于教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展工作的重視程度以及側重比例；校長(cháng)行為則主要考察校長(cháng)在日常管理工作中是否能夠在行為上起到促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的作用(指標按照0-lo進(jìn)行評價(jià)打分，分值越高評價(jià)效果越好)。
2教育管理部門(mén)支持度。教育管理部門(mén)支持度是指作為高校的上級主管及相關(guān)部門(mén)對于高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展提供的配套政策或支持行為。主要通過(guò)兩個(gè)方面的指標進(jìn)行考察：
對專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)的參與程度：(教育管理部門(mén)參與的專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)次數／高校組織的專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)總數)*100％
對專(zhuān)業(yè)發(fā)展成果的推廣程度：(教育管理部門(mén)推廣的專(zhuān)業(yè)發(fā)展成果數／高校本年度專(zhuān)業(yè)發(fā)展成果總數)*100％
3組織氛圍。組織氛圍是對高校整體文化的評價(jià)，以考察高校文化是否鼓勵教師參與專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)以及創(chuàng )新行為。評價(jià)指標主要有組織對于新觀(guān)念的歡迎程度(指標按照0-lo進(jìn)行評價(jià)打分，分值越高，評價(jià)效果越好)以及組織對失敗的懲罰力度(按指標照0-10進(jìn)行評價(jià)打分，分值越低，評價(jià)效果越好，該項屬于反向指標)。
4團隊協(xié)作能力。團隊協(xié)作能力主要考察高校教師之間(以教研室為單位)在專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)中的合作水平。分別通過(guò)以下兩個(gè)指標進(jìn)行評價(jià)：團隊成員間合作效率是指教研室為單位的教師團隊針對教學(xué)、科研以及其他涉及專(zhuān)業(yè)發(fā)展的活動(dòng)進(jìn)行的交流與溝通及時(shí)性(指標按照0-10進(jìn)行評價(jià)打分，分值越高評價(jià)效果越好)。
團隊成員間的合作程度：(教研室團隊成員有效合作次數／教研室團隊成員合作總次數)*100％
該指標反映的是一個(gè)學(xué)年為單位的周期內教研室教師團隊之間合作的有效比率。指標數值越大，說(shuō)明合作效果越好。這里所說(shuō)的“有效”是指合作雙方在解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)所取得的進(jìn)展情況或達成的一致意見(jiàn)，并以書(shū)面形式的記錄為準。
5責任分工。責任分工體現了高校管理的制度化程度和教師授權情況，主要通過(guò)兩項指標進(jìn)行評價(jià)：校方職責的明確程度是指高校對于各個(gè)層面的人員職責的書(shū)面化和制度化的程度，職責分工越明確和細化，越有利于高校開(kāi)展教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展工作時(shí)得到全方位的支持與協(xié)助。對教師的權限賦予程度反映了校方能否為教師提供寬松的教學(xué)與科研環(huán)境，以及教師在選擇自身的專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向時(shí)是否有充分的自由等等(指標按照0-10進(jìn)行評價(jià)打分，分值越高評價(jià)效果越好)。6工作制度。工作制度這項指標主要考察高校從制度設置方面對于教師參與專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)的鼓勵程度。分別從兩個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)：專(zhuān)業(yè)發(fā)展效果在評價(jià)中所占比例是指高校在對教師管理工作評價(jià)過(guò)程中，教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平在評價(jià)中所占的比例，反映了高校對于教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展工作效果的重視程度。教師參與活動(dòng)時(shí)間的充裕度反映了高校對于教師管理的寬松程度，以及是否鼓勵和倡導教師發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并給予充分的自由時(shí)間以參與教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)(指標按照0-lo進(jìn)行評價(jià)打分，分值越高評價(jià)效果越好)。
7技術(shù)條件。技術(shù)條件考察高校在進(jìn)行教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)中所能利用的信息化設備水平，主要有信息共享效率和信息共享效果兩個(gè)指標(指標按照。一10進(jìn)行評價(jià)打分，分值越高評價(jià)效果越好)。
8設備條件。設備條件反映了高校對于教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展工作所提供的硬件
件如何，主要從活動(dòng)場(chǎng)所的舒適度和活動(dòng)設備充足性?xún)蓚�(gè)方面進(jìn)行評價(jià)(指標按照0-10進(jìn)行評價(jià)打分，分值越高評價(jià)效果越好)。
四、研究不足與展望
高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展對于高校人才培養整體水平來(lái)說(shuō)是舉足輕重的，從整個(gè)高等教育發(fā)展的全局來(lái)考慮，教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平是與多種因素相關(guān)聯(lián)的，這使得我們遇到一些暫時(shí)無(wú)法解決的問(wèn)題。因此，以下這些問(wèn)題，作為后續的研究有待于進(jìn)一步展開(kāi)。
1未能深入地剖析教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的內涵，對其影響因子的研究也存在一定的局限性，今后可在深入分析教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的內涵的基礎上，對教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力與一些相關(guān)因素的相互作用機理作更深入的研究。
2在實(shí)證研究方面，一是數據可獲得性等原因，限制了樣本選取的豐富性；二是文章篇幅的限制，對樣本的相關(guān)性及作用機理等指標未作分析。今后可望針對現實(shí)實(shí)踐中的高校教師持續性專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力做更深入研究以提高論文的可實(shí)踐性。
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