信息業(yè)人事管理定位分析論文

　　一、人力資源管理須定位成一種戰略型管理

　　人力資源管理目標之一，是保證企業(yè)既定戰略目標的完成，增強企業(yè)的競爭能力。這唯可將人力資源管理定位成一種戰略型管理。那么，人力資源管理應成為一種什么樣的戰略型管理呢?一方面，它必須根據環(huán)境變化和自身情況而提供一種前瞻性、動(dòng)態(tài)的人力資源分析與預測，研究“氣候變化”到來(lái)前后的各種可能、機會(huì )和風(fēng)險，制定、調整環(huán)境突變后人力資源管理政策、措施;另一方面，它必須為企業(yè)制定目標和戰略決策提供全方位的、深入調研的信息，使企業(yè)成功地實(shí)施戰略，達到目標。當然，人力資源管理戰略應該是一種從屬公司目標戰略的輔助性戰略，但它不是被動(dòng)地服從公司目標戰略，而是圍繞公司目標戰略而制定，密切關(guān)注國內外經(jīng)濟形勢、行業(yè)建設、客戶(hù)、友商等變化，并進(jìn)行預測分析，為領(lǐng)導決策提供信息。同時(shí)，根據公司的既定戰略目標，努力推動(dòng)、牽引，并為目標的實(shí)現承擔責任。要做好這種戰略管理，需要:

　　1、收集信息、進(jìn)行行業(yè)預測分析在公司戰略目標制定后，需要搜集、跟蹤國}化、市場(chǎng)變化、友商情況變化等方面的'信息，并進(jìn)仃仃業(yè)走勢預測、研究，分析“變化”到來(lái)時(shí)可能引起的種種狀況，從而對人力資源需求進(jìn)行前瞻性的預測。

　　2、具備敏銳的洞察力和快速反應能力人力資源須對環(huán)球信息行業(yè)市場(chǎng)走勢、建設走向有敏銳的洞察力，對客戶(hù)需求、產(chǎn)品有深入的了解、分析，一旦獲得有關(guān)外部機遇和危機方面的情報，就得調整計劃，快速反應，制定相應對策。當“巴西的蝴蝶拍打翅膀”時(shí)，人力資源部門(mén)要聯(lián)想到可能“會(huì )引發(fā)德薩斯州的一場(chǎng)龍卷風(fēng)”，并根據蝴蝶效應，預測到整個(gè)IT行業(yè)冬天將要來(lái)臨早早準備御寒的棉衣，有相應的應變措施，不會(huì )因此而亂了陣腳。

　　3、研究客戶(hù)需求，把握機會(huì )的能力除了研究環(huán)境變化而引起的行業(yè)新走向外，人力資源部還需與業(yè)務(wù)部門(mén)一起對客戶(hù)需求有深入的了解，要關(guān)注客戶(hù)現在的需求，分析客戶(hù)未來(lái)、潛在的需求，在不斷變化的行業(yè)環(huán)境中，抓住客戶(hù)需求變化的機會(huì )點(diǎn)，組織人力，迅速搶占機會(huì )窗。

　　4、規避風(fēng)險的能力建立人力資源預警措施。通過(guò)信息收集、分析，研究、發(fā)現風(fēng)險出現的苗頭，判斷風(fēng)險的種類(lèi)，找出問(wèn)題根源，過(guò)而拿出解決辦法規避風(fēng)險，避免損失.

　　二、人力資源管理須定位成一種研發(fā)型管理

　　人力資源管理目標之二，是研究如何激勵、激活人才，提高人均效益，實(shí)現人力資本的價(jià)值及其增值。人力資源催理這種研發(fā)不同于學(xué)術(shù)研究，它更注重與企業(yè)實(shí)際現狀鮮合，并用以指導企業(yè)自身實(shí)踐。

　　A、招聘進(jìn)度的分段式控制與信息的收集:在擬定一濘招人計劃時(shí)，也要擬定一個(gè)階段進(jìn)度表，可與各部門(mén)聯(lián)系，當市場(chǎng)銷(xiāo)售出現轉機，客戶(hù)戰略改變，經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化，友商進(jìn)攻等情況下，人力資源部可根據市場(chǎng)行情變化立即采取措施，并作出相應調整。

　　B、臨時(shí)工的招聘不僅限于工人、文員等操作層，還可招聘高級人才�，F在很多高級人才的就業(yè)觀(guān)念已轉變，愿意當“臨時(shí)工”，這些人有經(jīng)驗，上手快，效率高，可做到“小投入、大回報”，這既解決了業(yè)務(wù)繁忙時(shí)的人力缺乏困擾，又節省了資金、物力，如果人才的能力強，還可留下。招聘高級人才臨時(shí)工，國外許多大企業(yè)都這樣做，在運作大項目時(shí)，臨時(shí)招聘一些人，項目結束后，就解聘。在人力市場(chǎng)供大于求的今天，只要疏通好招聘渠道，相信就能招到合適人才。

　　C、挖掘蓄水池，建立人才檔案并跟蹤管理。忽略人才儲備在“盛夏”到來(lái)時(shí)會(huì )失去市場(chǎng)機會(huì )，延誤作戰時(shí)機，影響市場(chǎng)份額:儲備量過(guò)大會(huì )造成成本增加，影響公司資金周轉，降低公司利潤。因此，人力資源部要對外部人才建立蓄水池，對池水渠道疏通管理，控制水的流量與流速，在機會(huì )出現時(shí)，立即調出水池中的人才儲備。對蓄水池里的人才要建立檔案，跟蹤管理，與他們保持聯(lián)絡(luò )，控制其變動(dòng)幅度，超出一定范圍內的波動(dòng)，就應立即進(jìn)行針對性處理，查明原因，拿出解決方案。

　　D、建立代理商等分銷(xiāo)渠道。這既可避免“寒冬盛夏”突然降臨人力資源或缺或剩的狀況發(fā)生，也可通過(guò)代理商自己特有的分銷(xiāo)渠道疏通市場(chǎng)的湖泊支流。在目前市場(chǎng)份額有限的情況下，奶酪無(wú)論大小都要搶?zhuān)�不能放棄小產(chǎn)品和新產(chǎn)品，新增長(cháng)點(diǎn)在配置上不能全交給代理商，這樣容易失去一多項目少的情況下，也不能全部撒手，因代理商在給你代理產(chǎn)品的同時(shí)，也可能在給友商代理產(chǎn)品.人少項目多時(shí)，可放手，人多項目少時(shí)，放手就等于放棄這塊市場(chǎng).若代理商無(wú)作戰經(jīng)驗，對公司不忠誠，本身資源有限，投入不夠，服務(wù)不到位，造成客戶(hù)反感，等于是丟失這塊市場(chǎng)。所以，企業(yè)應加強代理商管理，將代理商扶上馬，送一程，幫助他們配置資源，培養他們的單兵作戰能力。

　　三、人力資源管理要成為一種技術(shù)支持型管理

　　人力資源管理的目標之三，就是指導、協(xié)調、推動(dòng)各層管理者去承擔人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責任，向業(yè)務(wù)部門(mén)和員工提供一種技術(shù)支持。人力資源管理也應該是各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理工作的一部分，在信息行業(yè)，許多部門(mén)經(jīng)理是由業(yè)務(wù)人員提拔的，對于人力資源工作沒(méi)經(jīng)驗，因此，人力資源部應給他們以培訓指導，技術(shù)支持;部門(mén)經(jīng)理也應主動(dòng)與人力資源部門(mén)溝通，共同完成管理目標，而不是僅在需要用人時(shí)，才想到人力資源部門(mén)。但這種“支持”應有別于傳統的具體事務(wù)，它是通過(guò)建立求助工作系統，為部門(mén)和員工完成個(gè)人與組織發(fā)展目標提供“支持”。如:部門(mén)如何進(jìn)行跨部門(mén)運作，如何進(jìn)行職位評估和績(jì)效考核等。人力資源管理要配合部門(mén)的發(fā)展，為部門(mén)組織變革、創(chuàng )新機制提供指導、支持和服務(wù)。

【信息業(yè)人事管理定位分析論文】相關(guān)文章：

城市發(fā)展定位分析思考論文04-26

傳統人事管理向人事管理轉變分析論文12-26

行政法價(jià)值定位分析論文03-02

高職院校體育文化的定位分析論文10-04

職校師資組織人事管理創(chuàng )建分析論文12-25

分析高校人事管理制度的創(chuàng )新的論文10-24

社區體育文化傳播角色定位分析論文10-04

人事管理的論文04-02

天水旅游形象定位分析突出文化性論文10-03