人事管理的論文

　　古典文學(xué)常見(jiàn)論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱(chēng)之為論文。下面是人事管理的論文，請參考！

　　人事管理的論文

　　企業(yè)人事管理績(jì)效考核問(wèn)題的應對措施

　　【摘要】在企業(yè)的發(fā)展期間，人事管理績(jì)效考核較為重要，有利于提高員工工作積極性，全面提升企業(yè)績(jì)效。然而，當前部分企業(yè)在人事管理績(jì)效考核期間，還存在一些問(wèn)題，不能保證工作效果，難以滿(mǎn)足其實(shí)際發(fā)展需求�；�于此，論文針對所屬企業(yè)績(jì)效考核問(wèn)題進(jìn)行分析，提出幾點(diǎn)應對建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人事管理；績(jì)效考核問(wèn)題；應對策略

　　1引言

　　陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開(kāi)采、銷(xiāo)售、安裝與托管運營(yíng)為一體的當地知名煤炭企業(yè)，企業(yè)現有在冊職工798人，中級職稱(chēng)64人，高級職稱(chēng)14人，本科以上學(xué)歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要務(wù)，始終堅持科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng )造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現隨著(zhù)公司內部產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現就企業(yè)在可持續發(fā)展中如何做好績(jì)效考核以提高企業(yè)資源的結合度、增強企業(yè)活力進(jìn)行探討。

　　2企業(yè)績(jì)效考核問(wèn)題分析

　　當前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問(wèn)題表現為以下幾點(diǎn)：

　　2.1管理制度亟待完善

　　相關(guān)部門(mén)在績(jì)效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學(xué)性與合理性，通過(guò)先進(jìn)的管理方式對其進(jìn)行處理。但是，在績(jì)效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀(guān)念與意識，且在績(jì)效考核評價(jià)期間，經(jīng)常會(huì )出現顯失公平性問(wèn)題，無(wú)法保障考核內容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導致工作效率降低。其次，績(jì)效考核部門(mén)責任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關(guān)工作職責，難以利用先進(jìn)的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導致工作效率降低。

　　2.2工作觀(guān)念滯后

　　企業(yè)管理者在實(shí)際工作期間，相關(guān)工作觀(guān)念滯后，績(jì)效考核制度方案體系缺乏詳細性?xún)?yōu)勢，很難促進(jìn)上級領(lǐng)導與下級員工之間的和諧溝通。一些管理者認為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟效益，才能保證可持續發(fā)展，因此，對于績(jì)效考核工作較為忽視，缺乏細化人才測評機制，很難通過(guò)考核方式挖掘更多人才。同時(shí)，企業(yè)在績(jì)效考核期間，工作任務(wù)與內容細化性較差，難以利用先進(jìn)方式提高評價(jià)結果的真實(shí)性與合理性，在評價(jià)數據存在誤差的情況下，很難明確員工的實(shí)際工作能力，導致績(jì)效考核工作效率與質(zhì)量降低，不能達到預期的工作目的.。

　　2.3缺乏明確的工作標準

　　企業(yè)沒(méi)有針對績(jì)效考核工作明確相關(guān)標準，在人才評估與管理方面，客觀(guān)的管理方案匱乏，導致工作效率降低，很難準確、定量的對員工績(jì)效進(jìn)行判斷。一方面，受內部因素的影響，企業(yè)還沒(méi)有制定考核標準體系，導致出現工作隨意性問(wèn)題。另一方面，受外界因素的影響，導致考核工作標準可能存在問(wèn)題，管理機制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關(guān)工作效果，難以滿(mǎn)足其實(shí)際發(fā)展需求。

　　3企業(yè)人事管理績(jì)效考核措施

　　企業(yè)在發(fā)生績(jì)效考核工作問(wèn)題之后，應當制定完善的應對方案，根據其實(shí)際發(fā)展需求，建立健全相關(guān)管理機制，明確各類(lèi)工作要求，遵循先進(jìn)管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點(diǎn)：

　　3.1完善相關(guān)工作制度

　　人事管理部門(mén)應當重視績(jì)效考核工作，建立先進(jìn)標準，創(chuàng )建相關(guān)評價(jià)體系，便于提高工作科學(xué)性與合理性。第一，應當改革企業(yè)傳統的績(jì)效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標，根據具體情況，合理建立相關(guān)考核制度。對于企業(yè)的員工而言，應當對崗位實(shí)際情況進(jìn)行分析，明確崗位職責要求，做好考核與評價(jià)等工作，在細化工作目的與內容的情況下，提高員工工作積極性。同時(shí)，根據實(shí)際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機制，提高管理工作水平。第二，管理部門(mén)應當建立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效評價(jià)方案，明確指標內容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設計績(jì)效考核標準與平衡機制的情況下，做好觀(guān)察與測量等工作，結合現代化標準體系形式，完成績(jì)效考核任務(wù)，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹(shù)立人性化管理觀(guān)念，明確每個(gè)員工的實(shí)際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當前各類(lèi)問(wèn)題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當前工作機制。

　　3.2明確績(jì)效考核標準

　　人事管理部門(mén)在實(shí)際工作中，應當明確績(jì)效考核工作標準，做好相關(guān)評估工作，在全面考核的情況下，根據企業(yè)發(fā)展目標，制定完善的考核標準體系，逐漸優(yōu)化評估工作機制，保證工作效果。同時(shí)，人事管理部門(mén)應當合理建立員工補償機制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎上，將員工績(jì)效考核工作與補償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門(mén)應當注重績(jì)效考核工作周期性與可靠性，建立專(zhuān)門(mén)的管理方案，明確制度標準體系，完善相關(guān)管理形式，滿(mǎn)足其實(shí)際發(fā)展需求[2]。

　　3.3加大績(jì)效考核結果反饋力度

　　企業(yè)人事管理部門(mén)應當重視績(jì)效考核方面的結果反饋工作，根據實(shí)際發(fā)展需求，建立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核標準機制，保證工作內容可靠性與有效性，制定完善的評估機制，明確企業(yè)發(fā)展目標，掌握工作要求與內容，為員工制定客觀(guān)合理的績(jì)效計劃，以便于提高工作效率。同時(shí)，在績(jì)效考核管理中，應當對企業(yè)預期發(fā)展要求進(jìn)行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機制的系統化與專(zhuān)業(yè)化程度，達到預期的工作目的。另外，人事管理部門(mén)應該營(yíng)造良好的績(jì)效考核氛圍，創(chuàng )建專(zhuān)門(mén)的管理環(huán)境，及時(shí)發(fā)現結果反饋中存在的問(wèn)題，采取有效措施對評估程序進(jìn)行改善，在創(chuàng )新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質(zhì)量[3]。

　　3.4樹(shù)立正確觀(guān)念

　　企業(yè)應當樹(shù)立正確的工作觀(guān)念，予以績(jì)效考核一定的重視。首先，管理者要轉變傳統的工作觀(guān)念，不再一味重視經(jīng)濟效益，而是關(guān)注員工的績(jì)效，對績(jì)效考核工作機制進(jìn)行改革完善，加大管理力度，滿(mǎn)足實(shí)際工作需求。其次，管理者應當對各類(lèi)內容進(jìn)行細化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿(mǎn)足當前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時(shí)，相關(guān)部門(mén)要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現其中存在的問(wèn)題，并給予處理。例如：在員工存在生活問(wèn)題的時(shí)候，可以通過(guò)資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。

　　3.5重視員工工作熱情

　　企業(yè)應當根據員工的實(shí)際發(fā)展需求，為其制定針對性的績(jì)效考核機制，將考核結果與獎懲機制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機制，以便于提高績(jì)效考核工作公正化程度。在績(jì)效考核結果分析之后，應當對成績(jì)較低的員工進(jìn)行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺(jué)性。對于成績(jì)較高的員工而言，應當予以一定的獎勵，將物質(zhì)獎勵、精神獎勵、職稱(chēng)獎勵、培訓獎勵、進(jìn)修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機會(huì )，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責的完成各項任務(wù)，打破傳統績(jì)效考核的局限性與約束性。

　　3.6重視人才的挖掘

　　人事管理部門(mén)在績(jì)效考核之后，應當對每位員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢，挖掘現代化優(yōu)秀人才。對于一些科技創(chuàng )新能力較強的人才而言，可以為其創(chuàng )造升職加薪空間。對于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調整機制。對于黨政人才與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才而言，應當為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢，避免出現人力資源浪費問(wèn)題，在提高員工薪資待遇水平的基礎上，調動(dòng)其工作自主性與積極性。

　　4結語(yǔ)

　　企業(yè)人事管理部門(mén)在績(jì)效考核期間，必須及時(shí)發(fā)現自身工作中存在的問(wèn)題，采取有效措施解決問(wèn)題，創(chuàng )新工作形式，將獎懲制度與考核結果聯(lián)系在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達到預期的管理目的。

　　【參考文獻】

　　【1】蘇元婭.LJ公司員工績(jì)效考核體系研究[D].重慶：重慶大學(xué),2015.

　　【2】管晉莉.企業(yè)人事管理績(jì)效考核存在問(wèn)題及對策分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2014(22):30-30.

　　【3】張曉紅.Z建筑公司績(jì)效考核問(wèn)題研究[D].北京：對外經(jīng)濟貿易大學(xué),2016.

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