淺談飛行簽派的人力資源和信息系統管理論文
對于國有大型企業(yè)來(lái)說(shuō),薪酬體系的建立從無(wú)到有,從簡(jiǎn)單的層級區分到系統性的薪酬體系評價(jià),可以說(shuō)是一個(gè)巨大的改變和飛躍。其目的就是立足于形成科學(xué)有效的激勵機制,以達到激勵員工,更好地實(shí)現企業(yè)的戰略目標。因此,如何將績(jì)效管理和激勵機制更好地應用于企業(yè)各個(gè)層次(決策層、職能層、業(yè)務(wù)層)就是擺在企業(yè)面前的十分大的難題。而對于企業(yè)的各個(gè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)序列單元來(lái)說(shuō),在績(jì)效管理和激勵機制方面的矛盾尤為突出,企業(yè)的價(jià)值生產(chǎn)鏈對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的,而實(shí)現其生產(chǎn)鏈價(jià)值最大化的恰恰是各個(gè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)序列。因此,作為生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門(mén)(非人力資源部門(mén))來(lái)說(shuō),一定程度上積極地解決好生產(chǎn)業(yè)務(wù)序列與企業(yè)的薪酬體系的匹配關(guān)系,更好地將實(shí)際生產(chǎn)業(yè)務(wù)序列的業(yè)務(wù)與現有的薪酬體系相結合就變得至關(guān)重要。通過(guò)利用信息系統管理建設實(shí)現非人力資源部門(mén)的人力資源管理,以達到發(fā)揮薪酬激勵機制和績(jì)效管理的作用的目標,才是實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)鏈價(jià)值最大化的前提保證,也是企業(yè)生產(chǎn)效能最大化的堅強后盾。
一、人力資源管理在國有企業(yè)中充當的角色
近幾年來(lái),隨著(zhù)國內航空業(yè)不斷地發(fā)展和壯大,無(wú)論是航班數量還是機隊規模都有了質(zhì)的.飛躍。作為國內三大航之一的中國國際航空股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)國航)來(lái)說(shuō),面臨的挑戰也越來(lái)越多,比如說(shuō)包括航空市場(chǎng)的競爭和開(kāi)發(fā)、運行環(huán)境的日益復雜、航空安全管理的持續穩定、企業(yè)的自身風(fēng)險管控、一線(xiàn)生產(chǎn)的應急管理等等方面。航空公司不僅面臨著(zhù)外部競爭的壓力,而且面臨著(zhù)內部管理難度日益增加的壓力,企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的每一位員工,作為國航來(lái)說(shuō),發(fā)展與挑戰并存,而國航的人力資源管理恰恰在發(fā)展與挑戰的過(guò)程中發(fā)揮的作用至關(guān)重要,因為人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉,是企業(yè)可持續發(fā)展的根本保障。企業(yè)要想生存下去,必須嚴把人力資源的各個(gè)環(huán)節與關(guān)卡,讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(cháng)。
國航運行控制中心作為國航的二級生產(chǎn)部門(mén),在整個(gè)企業(yè)中充當的是業(yè)務(wù)層角色,其核心職能就是保證航班安全,保障航班正點(diǎn),提高運行效率,降低運行成本。其職能的重要性不言而喻,而要真正更好地發(fā)揮其職能,為國航這個(gè)企業(yè)在航班運行方面做出貢獻和創(chuàng )新,實(shí)現業(yè)務(wù)層創(chuàng )新和差異化,保持技術(shù)領(lǐng)先,無(wú)外乎也是幫助提高企業(yè)自身競爭力地重要方面。但所有這些目標的實(shí)現,都離不開(kāi)每一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理,對于國航運控中心飛行簽派來(lái)說(shuō),作為非人力資源部門(mén),人力資源管理也充當著(zhù)十分重要的角色,只有將飛行簽派的人力資源管理和現有生產(chǎn)信息系統管理很好的相結合和匹配,才能真正將飛行簽派的職能有效地發(fā)揮出來(lái)。因此,飛行簽派的人力資源與信息系統管理管理的不僅是管理飛行簽派的未來(lái),而且管理國航運行水平的未來(lái)。
二、飛行簽派(非人力資源部門(mén))的人力資源管理現狀
國航自從2008年至今,始終在圍繞著(zhù)企業(yè)組織轉型開(kāi)展著(zhù)公司各項生產(chǎn)活動(dòng),其中很重要的一項活動(dòng)就是公司各部門(mén)的人力資源管理改革,作為國航的二級生產(chǎn)部門(mén),運行控制中心下的子部門(mén)飛行簽派,也不例外。飛行簽派從以前的一個(gè)部門(mén),重組拆分成三個(gè)部門(mén):運行控制室、飛行監控室、總簽派室,各自分別承擔了航班運行控制、航班地空監控以及航班簽派放行工作職能。應該說(shuō),這次業(yè)務(wù)組織結構調整,為今后的業(yè)務(wù)工作細化奠定了基礎。而圍繞著(zhù)國航的SOC建設,這三個(gè)部門(mén)面對著(zhù)不同的信息系統模塊,分別為航班動(dòng)態(tài)模塊(MM Movement Management)、飛行監控模塊(FE Flight Explore)、簽派放行模塊(DM Dispatch Management)。如何將人力資源管理與信息管理系統有效的結合匹配,實(shí)現人員素質(zhì)穩步提升,系統資源高效利用,開(kāi)拓業(yè)務(wù)發(fā)展,促進(jìn)業(yè)務(wù)創(chuàng )新,最終更好地服務(wù)于運行控制中心的業(yè)務(wù)戰略目標服務(wù)于公司就顯得至關(guān)重要。
我們清楚地知道,對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)論是轉型還是改革,都是一個(gè)漫長(cháng)和循序漸進(jìn)的過(guò)程,當然國航也不例外。在連續的兩次組織轉型中,國航的人力資源薪酬體系通過(guò)美世公司,搭建了一套科學(xué)而完整的薪酬體系結構。這套薪酬體系在國航的業(yè)務(wù)部門(mén)中的應用也是在不斷地深化,從過(guò)去的吃大鍋飯,到現在的具體級別區分,應該說(shuō)是一個(gè)很大的轉變。但仍然存在一些實(shí)際的問(wèn)題,以作為生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門(mén)的總簽派室為例進(jìn)行說(shuō)明:
1.飛行簽派員級別以前是沒(méi)有明顯區分的,而公司組織轉型后,將飛行簽派員分為運行業(yè)務(wù)員、一級簽派員、二級簽派員、三級簽派員和高級簽派員。在級別上做了具體的劃分,而在我們的實(shí)際生產(chǎn)中,可能存在運行業(yè)務(wù)員、一級簽派員、二級簽派員、三級簽派員所從事的生產(chǎn)崗位沒(méi)有明顯的區分,工作量和工作時(shí)間都是一樣的,無(wú)法很好的達到激勵的作用。當然,在這點(diǎn)上有人員執照構成的因素存在。也就是說(shuō),人力資源薪酬體系的評定在現有階段還沒(méi)有與業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)際生產(chǎn)情況相結合,這樣就會(huì )導致實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中員工之間的比較,以至于部分人心里不平衡,難以達到很好的激勵效果,反而產(chǎn)生了懈怠情緒。
2.薪酬體系評定解決的僅是定級定崗的問(wèn)題,但是真正有效地將定級定崗的激勵作用發(fā)揮出來(lái)的話(huà),就需要具體的績(jì)效管理,將不同的崗位的績(jì)效管理具體區分,落實(shí)細化,這樣才能更加有效地將薪酬體系的作用發(fā)揮出來(lái)。
三、飛行簽派的人力資源管理思考和建議
雖然存在上述的兩個(gè)突出問(wèn)題,但對于現有階段來(lái)說(shuō),作為業(yè)務(wù)部門(mén)也有一定的辦法和途徑在一定程度上發(fā)揮其非人力資源部門(mén)的積極作用,幫助有效的規避其目前薪酬體系的負作用,而盡可能發(fā)揮其優(yōu)勢,具體的建議如下:對于飛行簽派這個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理系統與信息管理系統的搭建本人有以下幾點(diǎn)設想:
(一)搭建飛行簽派員管理系統
1.實(shí)現飛行簽派員排班管理,打破班組式排班管理,將局方對簽派員的執勤規定通過(guò)計算機語(yǔ)言寫(xiě)進(jìn)程序中,在不違背局方規定的前提下,實(shí)現人力資源共享最大化。通過(guò)排班以科學(xué)地區分目前公司所制定的崗位級別,將工作以定量的方式展現出來(lái),為公司人力資源部門(mén)進(jìn)行后續薪酬調整提供依據。
2.實(shí)現飛行簽派員資質(zhì)晉級考核管理,更加科學(xué)的分配考核人員和考官進(jìn)行晉級考核。
3.實(shí)現飛行簽派員業(yè)務(wù)倒休與休假管理,休假申請統一通過(guò)系統來(lái)實(shí)現。
4.實(shí)現飛行簽派員資料檔案管理。
5.實(shí)現飛行簽派員培訓與業(yè)務(wù)考核管理。
(二)將現有的4名項目經(jīng)理(即一線(xiàn)生產(chǎn)帶班和行政管理經(jīng)理)的職責打破,重新分配
1.一名負責業(yè)務(wù)開(kāi)展與推廣工作。
2.兩名負責日常生產(chǎn)管理工作。
3.一名負
責日常飛行簽派人員與行政管理工作。
四、關(guān)于生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門(mén)(非人力資源部門(mén))的人力資源管理總結
由此可見(jiàn),作為非人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō),將其人力資源管理與信息系統管理有效地結合和匹配,就能幫助公司的人力資源管理體系在其各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)揮其更多的積極作用,從而有效地將其薪酬體系與績(jì)效管理工作在各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)中深化和應用,最終目標就是為實(shí)現在現有的公司人力資源薪酬體系的前提條件下,將業(yè)務(wù)層面與薪酬評價(jià)體系更加科學(xué)地匹配,實(shí)現其業(yè)務(wù)層面的業(yè)務(wù)戰略,從而最終為企業(yè)戰略實(shí)施與實(shí)現做出一份貢獻,幫助公司在航空業(yè)市場(chǎng)中占主導地位。因此,人力資源部門(mén)與非人力資源部門(mén)是互促互進(jìn)的,而非人力資源部門(mén)的人力資源管理與信息系統管理又是相輔相成的。
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