淺談人力資源戰略規劃論文
淺談人力資源戰略規劃論文1
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過(guò)工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機結合，實(shí)現企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(cháng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學(xué)科存在并側重于解決不同領(lǐng)域的相對性問(wèn)題，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結，同時(shí)對基于現代知識經(jīng)濟和現代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著(zhù)積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)
自人類(lèi)生產(chǎn)活動(dòng)開(kāi)始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著(zhù)，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì )的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過(guò)了從粗放向精細發(fā)展，從無(wú)序到有序發(fā)展，從單一化向系統化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類(lèi)重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著(zhù)發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(cháng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對應禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說(shuō)，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養，相互補充。
一、人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說(shuō)過(guò)“企業(yè)管理無(wú)非是人力資源管理”，人力資源管理在現代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過(guò)現代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門(mén)負責人也認識到了部門(mén)員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統行政性人事管理階段。在訪(fǎng)談過(guò)程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺(jué)無(wú)從下手或表示力不能及。這一問(wèn)題的基本成因一是公司沒(méi)有把人力資源管理沒(méi)有上升到戰略性、系統性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門(mén)建設非常薄弱，三是沒(méi)有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統領(lǐng)人力資源管理長(cháng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
2。公司戰略目標不明確，相應的戰略性人力資源規劃無(wú)法進(jìn)行
企業(yè)自創(chuàng )立起就具有一定的“投機性”，因此隨著(zhù)市場(chǎng)機會(huì )，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽鹇浴�。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節沒(méi)有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項目，定崗定編工作不像傳統業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰略，戰略性的人力資源規劃也就無(wú)從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來(lái)說(shuō)勞動(dòng)力資源數量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現象，對管理層，特別是核心員工，其多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì )絡(luò )，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據機會(huì )和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據統計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門(mén)所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門(mén)兼任
二、戰略性人力資源規劃的實(shí)施
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰略調整
由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時(shí)做出反應，以支持企業(yè)戰略的變化。
�。�1）初創(chuàng )期。此時(shí)企業(yè)組織應制定集中戰略，人力資源規劃應聚焦于專(zhuān)業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長(cháng)構建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng )立者應當開(kāi)始關(guān)注企業(yè)理念，戰略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀(guān)形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過(guò)對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動(dòng)”，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展，可以說(shuō)就是一個(gè)明證。
�。�2）成長(cháng)期。處于成長(cháng)階段的企業(yè)開(kāi)始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰略，嘗試成本領(lǐng)導戰略或差異化戰略，而這些戰略意味著(zhù)與之相適應的人力資源規劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規劃的側重點(diǎn)就應該從過(guò)分強調企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉變到規范化、職業(yè)化管理上來(lái)。比如：在創(chuàng )業(yè)階段，萬(wàn)科選人、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺(jué)。隨著(zhù)萬(wàn)科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規劃中提出了專(zhuān)業(yè)化、精細化的戰略要求，并引入了具體的專(zhuān)業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導力資質(zhì)模型”及“銷(xiāo)售”、“設計”、“工程”、“客戶(hù)服務(wù)”等六個(gè)分專(zhuān)業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬(wàn)科不僅滿(mǎn)足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍�！钡拿雷u(yù)。
�。�3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰略對企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專(zhuān)業(yè)性人才和能夠審時(shí)度勢、臨機應變、制定企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展戰略的人才的培養就成為這一階段人力資源規劃的主要戰略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規劃中注意不同類(lèi)型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結構與組織戰略、組織崗位的匹配；注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行為模式的規范性和一致性；注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰斗力，從而推動(dòng)組織繼續成長(cháng)。
�。�4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現企業(yè)的“再生”。戰略方向的調整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規劃的重要工作內容。
2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實(shí)施創(chuàng )造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規劃必然蘊含著(zhù)對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過(guò)程就是人力資源管理劇烈變革的過(guò)程。伴隨著(zhù)利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì )遇到來(lái)自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺，除了其職能部門(mén)固有的職位分析、職位設置、績(jì)效管理、激勵機制、職業(yè)規劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
3。建立人力資源規劃中的開(kāi)發(fā)機制
美國管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長(cháng)青》一書(shū)中曾經(jīng)提出過(guò)基業(yè)長(cháng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報時(shí)”。戰略性的人力資源規劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時(shí)”。
“造鐘”就意味著(zhù)要建立一個(gè)人力資源的選拔、開(kāi)發(fā)、成長(cháng)和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開(kāi)發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回，而是要先理好自己的一條線(xiàn)，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項鏈。而沒(méi)有這條線(xiàn)，珠子再大再多也還是一盤(pán)散沙。沒(méi)有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴(lài)高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟的人才競爭機制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養，是消除人力資源規劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)戰略性人力資源規劃的制定者應具有戰略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗。因此，加強培養高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)成為人力資源規劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
三、結語(yǔ)
通過(guò)對企業(yè)如何實(shí)施戰略性人力資源規劃的問(wèn)題的分析和思考，基于戰略的人力資源規劃要求人力資源規劃主體在人力資源規劃程序的所有環(huán)節中都應當站在戰略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰略規劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰略規劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標的實(shí)現。
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淺談人力資源戰略規劃論文2
【摘要】被西方譽(yù)為“頂級商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著(zhù)名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說(shuō)：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開(kāi)發(fā)的重要性。在企業(yè)戰略的制定和實(shí)施過(guò)程中，人力資源戰略規劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。
【關(guān)鍵詞】戰略規劃；SWOT；企業(yè)應用
一、企業(yè)戰略分析
企業(yè)戰略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實(shí)現戰略目標所要采取的人力、財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)等方案。企業(yè)戰略決定人力資源規劃戰略，最后通過(guò)人力資源規劃來(lái)實(shí)現。
二、人力資源環(huán)境分析
通過(guò)對內部和外部環(huán)境的分析和評價(jià)來(lái)獲取未來(lái)可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。
內部環(huán)境包括：1。企業(yè)現有人力資源狀況，目前對此的實(shí)現必須要立足于開(kāi)發(fā)現有的人力資源；2。企業(yè)的戰略目標，人力資源部門(mén)的目標應與企業(yè)總體目標保持一致，在實(shí)踐中配合整體目標的實(shí)現；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對員工的心理滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀(guān)環(huán)境和微觀(guān)環(huán)境。宏觀(guān)方面有政治、法律、經(jīng)濟、勞動(dòng)力市場(chǎng)、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì )文化；微觀(guān)方面有國家產(chǎn)業(yè)結構、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場(chǎng)狀況與進(jìn)入退出市場(chǎng)障礙。
三、人力資源存量及預測分析
1、人力資源存量分析
2、人力資源預測分析
�。�1）需求預測：依據組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來(lái)所需員工的類(lèi)型進(jìn)行估計。
�。�2）供給預測：一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量�？蓮膭趧�(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)內部人力資源分析。
四、制定人力資源規劃方案
規劃流程：
五、評價(jià)和控制規劃方案
制定科學(xué)的評價(jià)和控制體系，通過(guò)對規劃的監控來(lái)及時(shí)調整人力資源戰略規劃以適應環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規劃和各項業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施過(guò)程中必須根據人力資源規劃標準以及事先預想的結果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規劃的成功實(shí)施。人力資源規劃評價(jià)是通過(guò)對企業(yè)實(shí)施的人力資源規劃的內在基礎的考察分析，將人力資源規劃的預期結果和實(shí)際貫徹的反饋結果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規劃和實(shí)際貫徹執行過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調節，糾正偏差，確保戰略有效實(shí)施和適應的過(guò)程。
結合案例，進(jìn)行分析：
西式快餐廳進(jìn)入中國后，在短短幾年之間風(fēng)靡全國。有關(guān)資料表明，自1998年初起，國內餐飲業(yè)每年以10%的成長(cháng)率迅速增大，年營(yíng)業(yè)額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速，各種國際著(zhù)名快餐連鎖機構在國內的成功經(jīng)營(yíng)吸引了無(wú)數投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營(yíng)的形式，技術(shù)及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，“多美奇”炸雞的出現改變了這一局面，使每一位投資者都有實(shí)現夢(mèng)想的機會(huì )。因為，“多美奇”實(shí)行的是“特許經(jīng)營(yíng)”。特許經(jīng)營(yíng)已成為21世紀發(fā)展的必然趨勢，是創(chuàng )業(yè)者最“酷”的經(jīng)營(yíng)方式。只要操作規范，快餐店特許經(jīng)營(yíng)向您展示無(wú)限美好的前景。那么，由此而帶動(dòng)的相關(guān)的公司人力資源戰略規劃是怎樣的情況呢？
多美奇是土生土長(cháng)的中國快餐店，其商品價(jià)格比KFC、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類(lèi)、炸雞類(lèi)、套餐類(lèi)、米飯類(lèi)、飲料類(lèi)以及小食類(lèi)。公司每個(gè)門(mén)店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著(zhù)“服務(wù)他人、快樂(lè )自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。
隨著(zhù)人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來(lái)越大，這也帶來(lái)了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類(lèi)較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當前勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況又如何？我國勞動(dòng)力市場(chǎng)現狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長(cháng)快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結構性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會(huì )存在過(guò)�；蚨倘鼻闆r。當外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內部通過(guò)調動(dòng)補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規劃、勞動(dòng)關(guān)系規劃、工資規劃、保險福利規劃和退休規劃等。
S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設計、訓練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營(yíng)養豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛(ài)它的顧客。餐廳的氛圍從視覺(jué)、心境讓人感到賞心悅目。
W：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場(chǎng)份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過(guò)少，市場(chǎng)有所限制。
O：在文化上下功夫。餐廳里沒(méi)有嗆人的油煙，沒(méi)有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶(hù)，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。
T：有強大的競爭對手肯德基�？系禄笠幠５拈_(kāi)店，已經(jīng)進(jìn)入三線(xiàn)城市，選址通常在當地的大百貨超市，人流量大的地區。全球有12000家左右店鋪�？系钠贩N越來(lái)越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開(kāi)發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰略是實(shí)現企業(yè)戰略目標，獲得企業(yè)最大績(jì)效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰略在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中必須服從企業(yè)戰略，企業(yè)戰略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調、可持續發(fā)展。
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淺談人力資源戰略規劃論文3
摘要雖然近年來(lái)我國經(jīng)濟建設取得了飛速的發(fā)展，但由于市場(chǎng)經(jīng)濟起步晚，所以在面對國際市場(chǎng)的沖擊時(shí)，科學(xué)的做好企業(yè)人力資源的管理工作是非常必要的。企業(yè)要不斷地對人力資源管理工作進(jìn)行探索，科學(xué)規劃，充分把握人力資源管理的內涵，以期為實(shí)現企業(yè)的戰略目標服務(wù)。
關(guān)鍵詞人力資源管理核心加強
在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，人力資源在生產(chǎn)力諸要素中的地位日益地凸顯，成為其中最關(guān)鍵、最活躍的要素。大量的事實(shí)證明，要在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩住腳跟，做好人力資源管理戰略規劃是實(shí)現這一目標最有效的手段。人力資源關(guān)乎企業(yè)的穩定發(fā)展，然而，各行各業(yè)都存在著(zhù)這樣或那樣的人力資源管理問(wèn)題，所以要不斷對這些問(wèn)題進(jìn)行探索，解決這些問(wèn)題�；趯�(shí)際情況，進(jìn)行規劃，制定科學(xué)、合理、有效的管理模式，如此才能很好地應對新時(shí)期帶來(lái)的機遇和挑戰。
一、人力資源管理規劃的核心內容
1、人力資源管理戰略規劃的核心是要突出人在社會(huì )、經(jīng)濟、政治中的地位和作用。由于我國的市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展時(shí)間還比較短，市場(chǎng)經(jīng)濟體制不夠健全，建立在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟基礎上的思想解放還沒(méi)有完成，所以對于人的認識還遠遠不夠，沒(méi)有充分認識到，人在生產(chǎn)生活中的主體地位。所以，人力資源的規劃要以全局的角度考慮問(wèn)題，制定出具有普遍適用性的政策制度，充分調動(dòng)人的積極性與能動(dòng)性。其中政策的制定關(guān)鍵是要處理好個(gè)人利益與集體利益，個(gè)人意識與集體意識之間的關(guān)系，合理政策的制定可以有效的使一個(gè)集體緊密的團結起來(lái)。
2、人力資源管理戰略規劃的核心是要注重創(chuàng )新。創(chuàng )新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國家興旺發(fā)達的不竭動(dòng)力。不斷進(jìn)行創(chuàng )新是應對市場(chǎng)競爭力的需要，也是企業(yè)長(cháng)遠穩定發(fā)展的必由之路，通過(guò)對企業(yè)的主體——人的激勵，能有效激發(fā)他們的創(chuàng )新熱情與創(chuàng )新欲望，也就是把握全局，擁有戰略眼光，從企業(yè)整體角度進(jìn)行整合：首先，從基本管理層面進(jìn)行整合激勵。完善管理制度，規范員工的行為，指導員工在規定范圍內從事各項活動(dòng)。建立健全薪酬管理制度，獎勵優(yōu)秀的員工，提升他們的工作積極性與工作熱情。塑造一支擁有戰略眼光，能夠實(shí)施戰略決策的團隊，根據企業(yè)的戰略目標，設計企業(yè)組織結構，調整企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結構，確保企業(yè)內部形成一種高效、和諧的運營(yíng)環(huán)境。其次，從產(chǎn)權制度層面進(jìn)行整合激勵。在企業(yè)內部形成一種良好的尊重人才的氛圍，鼓勵員工參與企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，提升員工在企業(yè)中的主人翁意識。通過(guò)將企業(yè)的發(fā)展與員工切身利益緊密聯(lián)合起來(lái)的方式對員工進(jìn)行激勵，提高他們對企業(yè)奉獻的積極性。最后，從企業(yè)精神層面進(jìn)行整合激勵。這就要企業(yè)擁有自身所特有的企業(yè)文化，形成獨具特色的核心價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念，以培養員工形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的思想觀(guān)念，并以這些觀(guān)念去指導員工生產(chǎn)，這是一項艱巨的任務(wù)。
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理規劃要充分把握好其中所包含的主要內容，設計出適合企業(yè)自身發(fā)展的規劃方案，如此才能很好的在企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新時(shí)期有一個(gè)良好的開(kāi)端。綜合分析國內各行各業(yè)的人力資源規劃，和國外相比有很大的差距，這是由于我國基本國情所決定的，也是國內企業(yè)領(lǐng)導集體的重視程度不夠造成的，總結企業(yè)出現的戰略規劃問(wèn)題，對于出現的問(wèn)題，企業(yè)要及時(shí)的改正。
二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題
1、人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用未被認識，表現為企業(yè)招聘人才的盲目性，不合理性，招聘的人才脫離企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際，對于人才的獲得和人事的安排，沒(méi)有長(cháng)遠發(fā)展的眼光，經(jīng)常是在職位空缺時(shí)才急于尋找專(zhuān)業(yè)性人才，有時(shí)求而不得，便退而求其次，這會(huì )損害到一些人才的積極性，對于企業(yè)的奉獻不再那么積極，同時(shí)這也使得企業(yè)更容易失去人才，并且企業(yè)的生產(chǎn)效益變得低下。
2、企業(yè)缺少系統的培訓，許多企業(yè)照抄照搬別的成功企業(yè)的培訓方法，對于員工進(jìn)行培訓時(shí)，沒(méi)有從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)。甚至有些企業(yè)為追求最大利益，一些員工未經(jīng)過(guò)崗位的培訓便開(kāi)始上崗，企業(yè)這種把崗前培訓當做一件可有可無(wú)的東西，雖然在短期能迅速獲得效益，但從長(cháng)遠發(fā)展角度來(lái)看，這并不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，在以后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中會(huì )釀成很多差錯。
3、企業(yè)的激勵約束機制不完善，表現為人管人、人管事，而不是用制度來(lái)管人管事。企業(yè)沒(méi)有形成一套有效的激勵制度，激勵員工一心一意為企業(yè)謀發(fā)展，只是通過(guò)短期的.高薪試圖留住自己需要的人才。然而真正有才能、有理想、有抱負的員工，不會(huì )因暫時(shí)報酬便安于現狀，他們追求的是成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量。同時(shí)，有些企業(yè)對于員工的監督過(guò)于嚴格，使得企業(yè)與員工之間沒(méi)有感情的聯(lián)系，只是簡(jiǎn)單的利益關(guān)系，完全沒(méi)有人情味可言，員工無(wú)法在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感與主人翁意識。對員工苛責使得在企業(yè)內部很難形成一種凝聚力，同時(shí)由于晉升制度的不合理，在看不到任何希望的情況下，人才的流失成了必然。
4、員工考核制度不完善，對于員工的考核很大程度上依賴(lài)于企業(yè)主管的個(gè)人看法，無(wú)法做到公平、公正。在員工看來(lái)努力工作卻不如主管的一句話(huà)，這樣就打擊了優(yōu)秀員工的積極性，同時(shí)一些工作效率低的員工因為和主管熟識便可以躲過(guò)處罰，這就變相的鼓勵、縱容了他們的行為。這樣的企業(yè)不能讓優(yōu)秀員工看見(jiàn)發(fā)展前景，企業(yè)必將在激烈市場(chǎng)競爭中一敗涂地。
我國正步入新時(shí)期，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，做為科學(xué)技術(shù)的載體——人的作用就應該被企業(yè)更加的重視。通過(guò)對國內國外一些大型的成功企業(yè)的分析，人力資源戰略規劃應該從以下一些方面進(jìn)行改革和加強。
三、實(shí)現戰略目標的策略
1、變革現有的管理體制，新時(shí)期面對知識經(jīng)濟帶來(lái)的挑戰，要突破舊的思維模式和運作方式，進(jìn)行革命性的創(chuàng )新。在企業(yè)中要培養員工的主人翁意識，滿(mǎn)足員工參與管理企業(yè)的愿望，領(lǐng)導者要轉變角色，不只是簡(jiǎn)單的監督、控制、下達指標，要轉換角色為指導激勵員工，組織員工能夠參與學(xué)習并施展他們的各項才能，以充分調動(dòng)做為知識和技術(shù)載體的人的潛能。
2、企業(yè)要改變現有臃腫的機構，現在我國大多數企業(yè)內部管理層次過(guò)多，協(xié)調不暢，造成了信息傳播渠道的極其不暢通。知識經(jīng)濟時(shí)代要求每一個(gè)員工都能掌握全局的發(fā)展動(dòng)向，加強企業(yè)內部員工的溝通，達到知識交流、學(xué)問(wèn)共享的目的，信息絡(luò )的全方位覆蓋能夠使得員工在了解全方位的信息之后，群策群力，綜合多方面信息，為企業(yè)的發(fā)展尋找到一條最佳的發(fā)展路徑。
3、要加大對在職員工的素質(zhì)培訓，將企業(yè)轉變?yōu)閷W(xué)習型組織，形成濃厚的學(xué)習氛圍，能夠提升職員的科技文化素質(zhì)，發(fā)揮以智能為核心的人力資源的潛能，有效的提高企業(yè)的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競爭力。企業(yè)根據人才的特點(diǎn)或者他們所在崗位的特殊性，進(jìn)行實(shí)用性、注重能力的技能培訓。從企業(yè)角度考慮，企業(yè)可以結合自身的發(fā)展需要，完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的崗前培訓、任職培訓、知識更新培訓和專(zhuān)業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓制度，培養自己需要的人才。同時(shí)從員工角度考慮，通過(guò)培訓不斷的充實(shí)自己，成為企業(yè)中的骨干力量，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，如此自己的生活才能有所保障。企業(yè)要形成一套科學(xué)合理的培訓體系，運用戰略的眼光，通過(guò)管理手段，對企業(yè)員工實(shí)施長(cháng)遠的職能培訓和技能開(kāi)發(fā)。
4、要發(fā)揮薪酬福利制度的激勵作用，堅持以市場(chǎng)為導向，建立健全合理的人才薪酬體系，提高企業(yè)在人才市場(chǎng)的競爭力。建立與人才成長(cháng)相配套的薪酬增長(cháng)機制，薪金的發(fā)放金額根據在于員工對企業(yè)貢獻的大小，對于優(yōu)秀的人才要給予最頂尖的報酬。建全完善的獎勵制度，完善各類(lèi)優(yōu)秀人才的獎勵制度，樹(shù)立一些優(yōu)秀典型，從優(yōu)秀的員工中，評選出青年骨干、優(yōu)秀技術(shù)能手等進(jìn)行表彰，樹(shù)立模范帶頭作用。建立與業(yè)績(jì)掛鉤、鼓勵創(chuàng )新的人才激勵機制，對做出突出貢獻的，業(yè)務(wù)能力強的人才，給予重用、深造等激勵。日常生活中多多關(guān)心職工生活，時(shí)常與職工談心，與職工聯(lián)系好感情，培養職工的主人翁意識，在職工與領(lǐng)導之間形成一種和諧的氛圍，有助于提高職工的工作熱情。
人力資源管理戰略規劃的良好與否，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，也是企業(yè)健康發(fā)展實(shí)現未來(lái)戰略目標的保障。人力資源規劃要深刻把握人力資源管理的內容，變革以往不適合模式，改進(jìn)和加強現今的管理模式。新時(shí)期下的經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來(lái)了機遇和挑戰，只有不斷的對企業(yè)人力資源管理戰略規劃進(jìn)行探索，才能很好的把握住發(fā)展機遇，迎接各種挑戰。人力資源管理規劃要做為企業(yè)日常工作中的重中之重，是每一家企業(yè)都應思考的問(wèn)題。
參考文獻：
[1]王鑫論人力資源管理中的“戰略性激勵”人力資源。
[2]羅的慶知識經(jīng)濟時(shí)代下的人力資源管理規劃策略。
[3]鄒清選人力資源管理創(chuàng )新初探湖北社會(huì )科學(xué)。
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