改進(jìn)事業(yè)單位績(jì)效管理的論文
一、當前事業(yè)單位績(jì)效管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核標準難制定，任務(wù)難量化
標準的制定，任務(wù)的量化，必須建立在因事設崗，因崗設人的基礎之上。長(cháng)期以來(lái)，一些事業(yè)單位考核標準難制定，任務(wù)難量化的根本原因就是對各類(lèi)崗位的職能分工、目標任務(wù)模糊不清，未對部門(mén)內部的任務(wù)進(jìn)行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。員工目標任務(wù)分工不明確，這樣造成崗位職責模糊，為考核標準設計帶來(lái)了難度，同時(shí)，考核內容的模糊不清，考核標準的簡(jiǎn)單籠統，又會(huì )致使其缺乏科學(xué)性和可操作性，最終導致考核工作流于形式。
�。ǘ┛己私Y果過(guò)于籠統，工作業(yè)績(jì)難以區分
事業(yè)單位的績(jì)效考核通常是將每一類(lèi)人員考核的結果分為優(yōu)秀、合格和不合格3大類(lèi)，由于考核等級較少，區分度不高，導致大部分的人都集中在“合格”的這個(gè)檔次內，而能被評為“優(yōu)秀”的人員卻極少，基本上沒(méi)有人“不合格”，這樣的考核結果不能有效地、清析地體現工作人員的'績(jì)效差別，嚴重挫傷了員工工作的積極性。
�。ㄈ┬匠旯芾砣狈τ行Ш侠淼募顧C制
目前事業(yè)單位工資構成主要有兩大部分：基本工資（職務(wù)工資）和津補貼。按要求津補貼部分要與職工的工作數量和質(zhì)量掛鉤，但在實(shí)際運作過(guò)程中，由于缺乏合理的績(jì)效考核機制，導致大部分單位都很難把津補貼與員工的工作績(jì)效相關(guān)聯(lián)，只能按照固定模式發(fā)放，難以起到合理的調節和激勵作用。
�。ㄋ模┛�(jì)效管理人員缺乏必要的培訓
當前事業(yè)單位績(jì)效管理人員大多缺乏必要的培訓，在實(shí)際工作中是顯而易見(jiàn)的，這對搞好單位的績(jì)效管理工作非常不利。一個(gè)單位，一個(gè)部門(mén)具體參與績(jì)效考評的管理人員如果缺乏必要的績(jì)效管理知識培訓，績(jì)效考核工作就會(huì )出現偏差�？�(jì)效考評不僅需要評價(jià)系統本身的科學(xué)性與可靠性，還需要評價(jià)者具備一定的考評能力，評價(jià)者的任何主觀(guān)失誤或對評價(jià)指標和評價(jià)標準的任何偏差都會(huì )在很大程度上影響評價(jià)的準確性，進(jìn)而影響人力資源管理的有效性和團隊效益的整體發(fā)揮。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核的信息渠道不暢通
從事業(yè)單位多年來(lái)的做法看，基本上都忽略了績(jì)效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認識到他們的工作績(jì)效與預期績(jì)效的要求還存在著(zhù)什么樣的差距，使員工無(wú)法了解不能達到預期績(jì)效的原因，找到改進(jìn)績(jì)效的方法更是無(wú)從談起。
二、事業(yè)單位績(jì)效管理的改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┙⒑屯晟瓶�(jì)效管理體系
績(jì)效管理體系包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋與面談和績(jì)效結果應用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節。將績(jì)效考核放在完整的績(jì)效管理體系中，重視考核前期與后期的相關(guān)工作，改變過(guò)去單一的績(jì)效考核，把目標任務(wù)層層分解到各組織、各業(yè)務(wù)單元和員工中的每個(gè)人，使員工個(gè)人目標與團隊目標保持一致，建立起科學(xué)、公正的績(jì)效考核方法，使績(jì)效考核不再是浪費時(shí)間和流于形式的代名詞，扎實(shí)有效地開(kāi)展績(jì)效管理活動(dòng)，促進(jìn)單位經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的長(cháng)足發(fā)展。
�。ǘ┏浞职l(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，因崗選人用人
由于受到傳統觀(guān)念和傳統做法的限制，在事業(yè)單位績(jì)效管理工作中長(cháng)期缺乏正常的競爭機制和優(yōu)勝劣汰機制，在員工中普遍存在人浮于事、得過(guò)且過(guò)的現象。由于在工作中定性、定量考核指標不明確，沒(méi)有嚴格的績(jì)效考核管理制度，而無(wú)法評定職工工作的難易程度和質(zhì)量?jì)?yōu)劣。職工的工作積極性調動(dòng)不起來(lái)，缺乏主觀(guān)能動(dòng)性，只是一味地應付績(jì)效考核指標。因此事業(yè)單位的各級領(lǐng)導首先應該從思想上重視績(jì)效管理，并且加強自身的學(xué)習，不斷提高對績(jì)效管理工作的理解和運用，用系統的眼光和整體思維進(jìn)行目標任務(wù)設計與組織實(shí)施，真正把績(jì)效管理落到實(shí)處。同時(shí)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織人事工作的改革，因事設崗，因崗選人，充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性。把事業(yè)單位逐步建成具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型組織。進(jìn)一步理順績(jì)效管理體系，加強人力資源部門(mén)與職能部門(mén)相互配合，使職工從被動(dòng)應付績(jì)效考核變?yōu)橹鲃?dòng)挑戰目標任務(wù)考核，形成單位開(kāi)展績(jì)效管理，職工積極參與績(jì)效管理的良性互動(dòng)局面。
�。ㄈ┰诳�(jì)效管理中重視信息溝通與反饋的作用
在績(jì)效管理中要把交流與溝通始終貫穿于績(jì)效管理的全過(guò)程。保證溝通的有效執行與落實(shí)，必須建立健全信息交流與溝通的管理制度，使其規范化和常規化。日�？�(jì)效管理中的及時(shí)交流與溝通，幫助職工改進(jìn)業(yè)績(jì)，是業(yè)績(jì)管理者的一種職業(yè)責任和道德修養�？�(jì)效管理的過(guò)程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過(guò)程。通過(guò)上下級的有效溝通和反饋，使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，明確工作中還存在的問(wèn)題和產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因以及如何改進(jìn)的方法。同時(shí)有效的溝通還可以帶給組織成員縱向、橫向比較的有效信息，營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績(jì)效考核真正成為實(shí)現組織目標、改進(jìn)員工績(jì)效和個(gè)人持續發(fā)展的催化劑和助力器。
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