事業(yè)單位績(jì)效管理淺析的論文
一、績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
績(jì)效計劃、績(jì)效考核、績(jì)效分析、績(jì)效溝通與改進(jìn)等構成了事業(yè)單位績(jì)效管理的一個(gè)完整系統。雖然在績(jì)效管理方面很多事業(yè)單位投入了大量的精力，但是從實(shí)施結果來(lái)看卻并不能令人滿(mǎn)意。主要的問(wèn)題在以下兩個(gè)方面：
1.理論研究和實(shí)踐不足。
由于我國事業(yè)單位績(jì)效管理起步時(shí)間晚，沒(méi)有充分的理論研究和實(shí)踐操作經(jīng)驗，再加上我國特殊的國情、制度和原有的傳統行政作風(fēng)，客觀(guān)上增加了事業(yè)單位績(jì)效管理的研究難度，拖慢了見(jiàn)效速度。有些事業(yè)單位簡(jiǎn)單地把績(jì)效管理等同于各種考核，或者將績(jì)效管理簡(jiǎn)化為幾張評估表格的設計、填報、認定。還有不少員工認為績(jì)效管理只是獎金分配的制度依據，事業(yè)單位績(jì)效管理的目的從為了彰顯效率的差異變成了發(fā)放薪酬的手段，相應的績(jì)效分析、績(jì)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節都不能得到有效開(kāi)展。
2.運用和操作的能力不強。
一些在企業(yè)使用得到很好效果的績(jì)效管理方式照搬到事業(yè)單位以后效果就大打折扣，不得不說(shuō)，職能、機構、文化、人員等多種因素造成了這一結果，這也體現了另一個(gè)在績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，就是運用和操作的能力不強。
2.1績(jì)效指標和績(jì)效計劃定位模糊。
有些績(jì)效管理者將績(jì)效計劃和績(jì)效指標相混淆，缺乏明確的評估重點(diǎn)，使員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點(diǎn)。此外，不少單位與部門(mén)之間、部門(mén)與崗位之間，部門(mén)與部門(mén)之間，崗位與崗位之間，也缺少建立在績(jì)效考核之上的合理內在聯(lián)系，從而造成部門(mén)和崗位人員的出發(fā)點(diǎn)都有所局限，往往會(huì )為了滿(mǎn)足局部和眼前的利益，而損害整體的和長(cháng)遠的利益，合力不能很好地形成，降低了單位職能行使、操作流程運轉的效率。
2.2操作執行中，績(jì)效反饋與輔導缺位。
為了給員工施加壓力，確保任務(wù)的完成，事業(yè)單位往往采取頻繁評估的方式來(lái)激勵與督促員工，但是必要的績(jì)效反饋與輔導卻沒(méi)有到位，導致績(jì)效管理過(guò)程不完整，虎頭蛇尾、流于形式。實(shí)時(shí)了解績(jì)效管理在實(shí)際運行中的得失，對遇到的問(wèn)題采取有針對性的輔導。這些都是管理人員需要依靠績(jì)效考核結果反饋來(lái)實(shí)現的，但是從目前大部分事業(yè)單位的運行情況來(lái)看，結果反饋這個(gè)環(huán)節都十分薄弱。管理人員既無(wú)從了解情況，也無(wú)法解決遇到的問(wèn)題，更談不上提供有針對性的輔導�！皬目己饲爸匾暤娇己酥泻鲆曉俚娇己撕蟮臒o(wú)視”這一循環(huán)在績(jì)效考核的工作上出現，考核工作浮于表面、流于形式，其消極影響就是打擊工作人員的積極性，導致員工對單位的信任度降低，最終影響單位戰略發(fā)展目標的實(shí)現。
二、如何建立有效的績(jì)效管理體系
績(jì)效管理需要所有管理人員和員工的參與，只有有效連接起部門(mén)、個(gè)人的努力與單位的發(fā)展，才能說(shuō)實(shí)現了有效的績(jì)效管理。作為事業(yè)單位中的管理層，有必要把正確的'績(jì)效管理理念灌輸給全體員工，一旦員工中出現錯誤認識績(jì)效管理的思想傾向，就必須果斷消除和澄清，從而給員工正確的指引，改進(jìn)員工工作業(yè)績(jì)，進(jìn)而提升單位整體業(yè)績(jì)。
1.明確績(jì)效管理的目的和原則。
績(jì)效管理要遵循公平、公正、公開(kāi)、嚴肅、科學(xué)、權威、適用、指導的原則。一是要給予每名員工尊重；二是要提高員工對單位的認同感、歸屬感；三是要讓全體員工清楚了解自身崗位的責任與要求；四是要讓全體員工都自覺(jué)地維護績(jì)效管理的執行；五是將績(jì)效管理制度化，不受到個(gè)人需要的影響；六是使績(jì)效管理能夠得到絕大多數人的認同；七是提高績(jì)效管理的使用程度，與單位特點(diǎn)相吻合；八是發(fā)揮出對單位整體發(fā)展和成長(cháng)的指導作用。
2.制定有效績(jì)效指標。
管理人員應當著(zhù)重進(jìn)行細致的工作分析，廣泛收集一線(xiàn)工作的詳細資料，調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等都是很常用的方式。通過(guò)第一手素材的豐富，管理層不僅能夠拉近與員工之間的距離，加強彼此的溝通與理解，也能夠制度出更加詳盡到位的工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工清楚了解自己的工作流程與職責，同時(shí)使績(jì)效計劃和績(jì)效指標更加可行，更具有導向性。我們需要具體明確而非模棱兩可的績(jì)效指標，需要可衡量而非抽象的績(jì)效指標，需要可評價(jià)而非籠統的績(jì)效指標。指標的制定既要考慮客觀(guān)性因素，也要考慮主觀(guān)性因素，既要考量質(zhì)量也要考量業(yè)績(jì)，既要評價(jià)個(gè)體也要評價(jià)團體，績(jì)效指標必須能夠實(shí)現。當然也要給予績(jì)效指標體系一定的靈活度，使它能夠隨著(zhù)組織目標的變化而進(jìn)行微調，不斷地接受修改和完善，從而能夠更好地為單位目標的實(shí)現服務(wù)。
3.強調全系統控制。
績(jì)效管理實(shí)施的重點(diǎn)在于建立起科學(xué)的管理體系，全系統控制戰略梳理、組織管控、流程建設等關(guān)鍵節點(diǎn)。這一體系中的五個(gè)環(huán)節，即績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效回顧、績(jì)效評估相互之間都需要有機結合。通過(guò)五個(gè)環(huán)節的有機循環(huán)作用，每位員工加深了要不斷提升自身工作目標的認識，管理部門(mén)則密切了與員工的聯(lián)系和溝通，具備正確評估員工的工作價(jià)值的能力，并能夠及時(shí)、準確地發(fā)現員工工作中的問(wèn)題，提出有針對性的糾正建議，為下一步計劃的制定明確方向。
4.重視績(jì)效結果的反饋與應用。
上文中已經(jīng)提過(guò)績(jì)效反饋與輔導是管理人員全面掌握基層人員的工作動(dòng)態(tài)，了解當前管理中存在問(wèn)題的有力措施，突出績(jì)效結果的反饋與應用，能夠有效清除阻攔員工績(jì)效水平提升的“障礙物”。目前，在許多事業(yè)單位的績(jì)效管理中實(shí)踐較為成功的一方面，就是把考核結果與員工的晉升、獎懲、福利待遇等相掛鉤。這樣的應用手法使績(jì)效管理發(fā)揮出了激勵員工的作用，一定程度上提高了員工的整體素質(zhì)，為最終達到事業(yè)單位整體績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效的雙贏(yíng)奠定了扎實(shí)的基礎。
5.強化全過(guò)程的績(jì)效管理培訓。
對于事業(yè)單位中不同層級的人員應該開(kāi)展不同側重點(diǎn)的績(jì)效管理培訓，這樣才能使全體人員在績(jì)效管理系統中都有所作為，有所作用。針對普通員工，培訓應該注重闡釋績(jì)效管理理念，講授績(jì)效管理的基本知識，幫助理解個(gè)人目標與單位目標之間的內在聯(lián)系，促進(jìn)員工個(gè)人的行為改變，提高員工個(gè)人的工作績(jì)效。針對中層管理人員，培訓應該注重培養績(jì)效管理的技能，傳授績(jì)效管理的技巧和處理績(jì)效結果的手段。針對專(zhuān)門(mén)從事績(jì)效管理工作的人員，培訓就更應該提高專(zhuān)業(yè)度，在必要的技術(shù)培訓基礎上，教導績(jì)效管理人員突破局限性，不僅僅是過(guò)程管理或者文檔、表單的管理，而要把更多的關(guān)注點(diǎn)放在如何創(chuàng )造性地改變部門(mén)和員工的實(shí)際績(jì)效上。
三、總結
解決問(wèn)題的首要前提是找到問(wèn)題。目前，國內對事業(yè)單位績(jì)效管理理論研究處于初步探索階段，仍然存在諸多不足。對此，我們應有充分的正視和分析。今后，事業(yè)單位的績(jì)效管理必定將吸納更多的企業(yè)管理經(jīng)驗，結合事業(yè)單位的自身實(shí)際，運用更多的科學(xué)方法和技術(shù)手段來(lái)消除績(jì)效管理設計、運作中的問(wèn)題，縮小因先天原因造成的與企業(yè)管理之間的差距，通過(guò)在激勵員工、培育組織文化、提升核心競爭力上創(chuàng )造的管理價(jià)值，為單位發(fā)展提供充足的內在動(dòng)力。
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