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績(jì)效考核管理辦法

時(shí)間:2024-10-16 00:10:27 辦法 我要投稿

績(jì)效考核管理辦法

  各個(gè)公司單位的績(jì)效考核管理辦法不一樣,那么,下面是CN人才公文網(wǎng)小編給大家整理收集的績(jì)效考核管理辦法相關(guān)范文,僅供參考。

  績(jì)效考核管理辦法1

  第一章 總則

  第一條 目的

  1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調動(dòng)員工的工作積極性,有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn),合理配置人力資源;

  2、創(chuàng )建規范的考核平臺,進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系,更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作;

  第二條 原則

  嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

  第三條 適用范圍

  本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。

  第二章 考核體系

  第四條 考核內容

  1、 工作業(yè)績(jì)(占80%):分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時(shí)增加的計劃外工作),專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據日常工作完成的.質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等)。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異,專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節,但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。

  2、 工作能力和態(tài)度考核:考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等,各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂;

  3、 加分項:考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。

  考核內容

  權重

  綜合考核得分

  工作業(yè)績(jì)

  專(zhuān)項工作

  80分

  兩項比例由各部門(mén)靈活掌握,但總和為80分不變。

  得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

  日常工作

  工作能力和態(tài)度

  20分

  加分項

  3分

  第五條 考核方式

  采用逐項打分、三級考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評分,最后由部門(mén)主管考核,員工自主考核作為參考,以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。

  第六條 考核細則

  由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性,工廠(chǎng)不制定統一的考核細則,只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重,考核細則由各部門(mén)自行制定,報管理部會(huì )審后執行。

  第七條 考核周期

  每月考核一次。各部門(mén)于每月3日前將考核結果報管理部。

  第八條 考核流程

  下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門(mén)主管考核、簽名——員工簽名確認。

  第九條 考核檔案管理

  各部門(mén)考核結果由本部門(mén)自行存檔,并將副本上報管理部,由管理部將考核結果匯總、分析后存檔?己藱n案的保存期為兩年。

  第三章 考核結果的應用

  第十條 考核結果等級分布

  等級

  A

  B

  C

  參考分數段

  95以上

  80—95

  80以下

  意義

  優(yōu)

  中

  差

  分布比例

  2

  7

  1

  分值Pi

  1.5

  1.0

  0

  注:考評結果分A、B、C三個(gè)等級,分數段僅供評級參考。

  1、考核結果分為A、B、C三個(gè)等級。

  2、為表?yè)P先進(jìn),激勵后進(jìn),考核結果應拉開(kāi)一定的檔次,各部門(mén)的考核結果A:B:C的比例應控制在2:7:1范圍內,建議在計算各級別人數時(shí)采取四舍五入的方法。

  3、為提高員工績(jì)效考核的透明度,要求各部門(mén)于每月10日前在部門(mén)內部

  公布考核結果。

  第十一條 績(jì)效提升

  1、員工應根據自身考核情況,發(fā)現工作中的不足之處,提出績(jì)效改進(jìn)計劃,并采取培訓或自主學(xué)習的方式,努力提高自身素質(zhì),提升工作績(jì)效。

  2、對考核成績(jì)?yōu)镃者,須填寫(xiě)《員工績(jì)效改進(jìn)計劃表》(附表三)制定書(shū)面改進(jìn)計劃!秵T工績(jì)效改進(jìn)計劃表》由所在部門(mén)保留,必要時(shí)管理部抽查。

  第十二條 未位淘汰

  員工績(jì)效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據,連續兩個(gè)月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。

  第十三條 員工績(jì)效工資

  某員工績(jì)效工資=部門(mén)績(jì)效工資總額*分配比例

  分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)

  Mi=某員工績(jì)效工資標準額度(基本工資的20%)

  Pi=考核結果對應分值

  第十四條 提薪與升職

  1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A,且一年中未出現過(guò)C者,工資提升一級,9次以上(含9次)為A,且一年中未出現過(guò)C者,則工資提升二級。另外,考核結果作為員工升職的重要參考依據,一年內月度績(jì)效考核出現過(guò)兩次C者,本年度內不能晉升。

  第四章 考核面談

  第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行,并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),并對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);

  第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門(mén)主管必須每月與A及C級員工面談。

  第十七條 部門(mén)主管應指導績(jì)效考核結果為C的員工編制績(jì)效改進(jìn)計劃,并監督執行;

  第五章 考核申訴

  第十八條 如員工對考核結果有異議,可向直接主管提出,若不能達成共識,可向部門(mén)主管提出,部門(mén)主管應從公平、公正、科學(xué)的角度,在三天內給予合理的答復。

  第十九條 若員工對部門(mén)主管的答復仍有異議,則可向管理部提出申訴,管理部在詳細了解情況的基礎上,一周內給予答復。

  第六章 附則

  第二十條 考核結果上報和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門(mén)進(jìn)行考核,每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分,對有時(shí)間要求的項目每延期1天扣5分。

  第二十一條 本辦法由本部工廠(chǎng)管理部負責制訂、解釋及修訂;

  第二十二條 本辦法自三月一日起開(kāi)始實(shí)施。

  績(jì)效考核管理辦法2

  1.總則

  1.1制定目的

  為了對員工的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià),達到調動(dòng)員工積極性,促進(jìn)工作效率提高的目的,特制定本辦法。

  1.2適用范圍

  部門(mén)經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。

  1.3權責單位

  (1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

  (2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì )審議通過(guò),總經(jīng)理批準后執行。

  1.4管理單位

  人力資源部為本辦法管理單位。

  1.5考核機構

  (1)公司考評委員會(huì )由公司領(lǐng)導組成。

  (2)部門(mén)考評小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。

  1.6考核權責

  (1)正副總監、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員,由總經(jīng)理直接或授權有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。

  (2)主管以上干部由直接主管負責初考,總監(或分管副總)負責復考,人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會(huì )審核,總經(jīng)理批準,人力資源部備案。

  (3)員工由直接主管負責初考,部門(mén)經(jīng)理復考,再由總監審核,人力資源部備案。

  2.考核規定

  2.1考核區分

  考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。

  每階段和年度考核結束后,公司將依考評結果組織召開(kāi)例會(huì )或以簡(jiǎn)報的形式予以通報,總結上期工作,明確下期任務(wù)。

  2.2月度考核

  (1)考核統計周期為自然月度周期,月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考核。

  (2)總監依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。

  (3)月度考核主要依據工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核?(jì)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中,對部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)KPI考核項目所得的分值等于部門(mén)考核的分值。

  (4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門(mén)績(jì)效薪資額度通知各部門(mén),由總監、部門(mén)經(jīng)理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》,于5日前報人力資源部審核發(fā)放。

  2.3階段考核

  (1)階段考核統計周期:

  “五.一”為當年2月份~4月份;

  “十.一”為當年5月份~8月份;

  “春節”為當年9月份~次年1月份。

  (2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前,時(shí)間另行通知。

  (3)考核步驟同月度考核?己藘热葜饕罁(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。

  2.4年終考核

  (1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。

  (2)考核步驟同月度考核?己藘热葜饕罁(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。

  (3)進(jìn)公司不滿(mǎn)半年的人員不參加年終考核。

  2.5考核評分標準

  2.5.1考核評分標準如下:

  考評指標的評分為5分制,即滿(mǎn)分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的`實(shí)際值計算出應得分數(四舍五入,保留一位小數)。

  上區間標準值點(diǎn)-實(shí)際值

  應得分數=上區間標準值點(diǎn)對應分數-----------------

  上區間標準值點(diǎn)-下區間標準值點(diǎn)

  例1:

  指標得分標準資料來(lái)源

  54321

  當月銷(xiāo)售收入1500萬(wàn)元1300萬(wàn)元1100萬(wàn)元900萬(wàn)元700萬(wàn)元財務(wù)部

  銷(xiāo)售部門(mén)當月銷(xiāo)售收入1250萬(wàn)元,則其得分的計算方式為:

  1300-1250

  應得分數=4---------=3.8

  1300-1100

  例2:

  指標得分標準資料來(lái)源

  54321

  人力資源規劃規劃超前,極好的輔助經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展規劃合理,完全滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規劃基本合理,基本滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規劃存在問(wèn)題,不能滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規劃發(fā)生偏差,妨礙經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展人力資源部

  人力資源規劃工作成果介于5分和4分之間,則該指標當期考評得分為4.1~4.9分(保留一位小數)。

  2.5.2出勤考核

  公司月份出勤情況依據()所設條件予以考核和計算:

  (1)全月遲到四次以?xún),且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者,紀律性項可不扣分;

  (2)全月遲到兩次以?xún),無(wú)早退、曠工記錄,其請事病假記錄僅一次,紀律性項可不扣分;

  (3)全月遲到兩次以?xún),請事病假一次以(xún),自第三次遲到或第二次請事病假,按紀律性項扣三分之一分,至全額扣除為止;

  (4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過(guò)六次也以曠工論),紀律性項不予給分。

  2.6考核得分計算方法

  (1)月度考核得分即為當月考評分數。

  (2)階段考核得分計算:

  階段考核得分=本考核階段內各月度考核得分的平均分*系數

  1 階段考核評分≥3.5;

  系數= 0.5 1<階段考核評分<3.5;

  0 階段考核評分≤1;或者出現月度考核得分≤1。

  例:“十.一”階段考核得分計算:

  設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。

  如階段考核評分為3.5分,則階段考核得分為4分*1=4分;

  如階段考核評分為2分,則階段考核得分為4分*0.5=2分;

  如階段考核評分為1分,則階段考核得分為4分*0=0分;

  (3)年終考核得分計算

  年終考核得分=本年度內各月度及階段考核得分的平均分*系數

  1 年終考核評分≥3.5;

  系數= 0.5 1<年終考核評分<3.5;

  0 年終考核評分≤1;或者出現月度或階段考核得分≤1。

  2.7考核列等

  (1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)為A等

  (2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)為B等

  (3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)為C等

  (4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)為D等

  (5)考核得分0~1.0分為E等

  2.8年終考核列等限制及調薪方式

  (1)員工考核列等比例及調薪方式原則上為:

  A等10%,升3級;

  B等25%,升2級;

  C等40%,升1級;

  D等20%,不升級;

  E等5%,降一級并調整崗位或解除勞動(dòng)合同。

  (2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為::

  A等3%,升2級;

  B等7%,升1級。

  (3)經(jīng)理以上人員由辦公會(huì )議討論,總經(jīng)理提議,董事長(cháng)審批。

  3.其它事項

  (1)新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)后,由所在部門(mén)填報《試用期滿(mǎn)考核表》,送人力資源部作為聘任工作依據。

  (2)員工考核由人力資源部督導復查,以期公平。

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