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公司績(jì)效考核管理辦法（通用12篇）
在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，管理辦法的使用頻率逐漸增多，管理辦法是要求成員共同遵守的規章或準則。我敢肯定，大部分人都對擬定管理辦法很是頭疼的，以下是小編為大家收集的公司績(jì)效考核管理辦法，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司績(jì)效考核管理辦法 1
第一條 考核目的
為規范公司的績(jì)效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門(mén)及員工的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門(mén)績(jì)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題。
第二條 考核原則
(一)公開(kāi)、公平、公正性原則。
(二)全員考核、層級管理原則。
(三)定量與定性、總結與指導相結合原則。
(四)部門(mén)考核與個(gè)人考核相結合原則。
第三條 考核的組織管理
(一)每年進(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行;年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。
(二)公司設立考核領(lǐng)導小組，小組由公司領(lǐng)導及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營(yíng)銷(xiāo)管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成;日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
(三)考核領(lǐng)導小組職責:
1、確定公司考核實(shí)施辦法;
2、組織、指導、監督公司的考核工作;
3、審定考核意見(jiàn)及決定考核結果;
4、裁決考核結果的復核申請。
(四)人力資源總部具體負責對本辦法擬訂(修訂)，并具體組織實(shí)施考核工作。
(五)考核領(lǐng)導小組成員應嚴格按規定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第四條 考核實(shí)施
考核由公司考核領(lǐng)導小組統一布置，根據層級管理原則分層實(shí)施，歸口管理。
(一)部門(mén)考核
部門(mén)考核是對各部門(mén)在考核區間工作情況的一個(gè)評定，它既是部門(mén)工作業(yè)績(jì)的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績(jì)。各部門(mén)在本部門(mén)工作總結的基礎上，由公司領(lǐng)導評分和部門(mén)互評，考核領(lǐng)導小組評定。
營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執行。
(二)員工考核:
1、各部門(mén)員工由本部門(mén)總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理，下同)進(jìn)行考核;
2、各部門(mén)(含營(yíng)業(yè)部及證券管理總部，下同)總經(jīng)理由公司領(lǐng)導進(jìn)行考核;同時(shí)兼任證券管理總部和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的考核中;
3、營(yíng)業(yè)部財務(wù)、電腦負責人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門(mén)及所在營(yíng)業(yè)部的考核;
4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結果須報考核領(lǐng)導小組審核。
第五條 考核內容
(一)部門(mén)考核是基于本部門(mén)在考核區間工作情況及各項指標得分情況進(jìn)行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度、風(fēng)險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門(mén)性質(zhì)不同，設定標準及考核標準不同。
(二)員工考核是對員工個(gè)人工作表現及業(yè)績(jì)情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三個(gè)方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。
部門(mén)考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
(一)部門(mén)考核由部門(mén)總經(jīng)理對本部門(mén)工作進(jìn)行總結，各項指標情況由相關(guān)部門(mén)提供，由公司領(lǐng)導評分及部門(mén)互評共同完成。
營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷(xiāo)管理總部根據《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見(jiàn)附件一《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表(職能部門(mén))》、附件二《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表(業(yè)務(wù)部門(mén))》、附件三《國盛證券部門(mén)考核評定總表》、附件四《國盛證券營(yíng)業(yè)部考核綜合評分表》
(二)員工考核由兩部分組成：第一部分是部門(mén)考核結果對員工考核的影響權重;第二部分由員工所在部門(mén)相關(guān)人員對其進(jìn)行個(gè)人評分，評分結果占另一部分權重。
第二部分采取工作寫(xiě)實(shí)、自然觀(guān)察及量表評定相結合的考核方法。工作寫(xiě)實(shí)為員工對自己在考核區間的工作行為進(jìn)行舉證及小結;自然觀(guān)察法是指在日常工作中對員工進(jìn)行直接觀(guān)察了解，對員工進(jìn)行考核描述的一種方式;量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來(lái)，并結合自然觀(guān)察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合考核的方法。
(三)一般員工及二級部門(mén)經(jīng)理(副經(jīng)理，下同)、總經(jīng)理助理(主任助理，下同)、副總經(jīng)理(副主任，下同)的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理;總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門(mén)總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區間工作寫(xiě)實(shí)并進(jìn)行自評;
2、根據被考核人工作寫(xiě)實(shí)及自評情況，采用自然觀(guān)察法及量表評定法，依據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，分別填寫(xiě)附件五《國盛證券員工考核個(gè)人評分表(職能部門(mén)普通員工)》、附件七《國盛證券員工考核個(gè)人評分表(業(yè)務(wù)部門(mén)普通員工)》，進(jìn)行他評;他評包括互評、直接主管及部門(mén)總經(jīng)理評定;員工間互評采取無(wú)記名評定;
3、直接主管根據被考核人的工作寫(xiě)實(shí)及自評，在日常自然觀(guān)察的基礎上寫(xiě)出評述;
部門(mén)總經(jīng)理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個(gè)人評分表》(附件五、附件七)得分，確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果，并對被考核人進(jìn)行綜合評述;
部門(mén)總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評述，并確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果。
4、各部門(mén)填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》(附件九、附件十)，并得出員工的最終考核結果;
5、提交考核領(lǐng)導小組審核;
6、考核領(lǐng)導小組將考核結果委托相關(guān)人員通知被考核人。
(四)部門(mén)總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行考核。
1、部門(mén)總經(jīng)理提交述職報告、部門(mén)年度總結;
2、采用自然觀(guān)察法及量表評定法，根據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導填寫(xiě)附件六《國盛證券員工考核個(gè)人評分表(職能部門(mén)總經(jīng)理)》、附件八《國盛證券員工考核個(gè)人評分表(業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理)》，進(jìn)行上級評述;
3、公司分管領(lǐng)導根據被考核人的述職報告、部門(mén)工作總結，以及《國盛證券員工考核個(gè)人表》(附件六、附件八)得分情況，進(jìn)行書(shū)面評述;
4、填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》(附件十一);
5、提交考核領(lǐng)導小組，確定最終考核結果;
6、考核領(lǐng)導小組委托相關(guān)人員將考核結果通知被考核人。
第七條 考核評分
(一)考核結果分為優(yōu)秀(a)、良好(b)、合格(c)、基本合格(d)、不合格(e)五個(gè)等次。
(二)部門(mén)考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分(含)以上為優(yōu)秀(a)、80分(含)至90分為良好(b)、70分(含)至80分為合格(c)、60分(含)至70分為基本合格(d)、60分以下為不合格(e)。
(三)員工考核優(yōu)秀(a)的比例不得超過(guò)10%。
第八條 考核結果與反饋
被考核部門(mén)或個(gè)人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領(lǐng)導小組申請復核，考核領(lǐng)導小組在三日內給出回復意見(jiàn)。
上級主管對下級被考核部門(mén)及個(gè)人有解釋、溝通考核結果的義務(wù)，同時(shí)要針對考核結果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門(mén)及相關(guān)人員提出目標步聚、改進(jìn)工作的建議。對部門(mén)員工的溝通面談?dòng)稍摬块T(mén)總經(jīng)理實(shí)施;對部門(mén)總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導負責實(shí)施。
第九條 考核結果的使用
(一)部門(mén)考核結果作為年終績(jì)效薪酬分配的依據，對績(jì)效表現出色的部門(mén)進(jìn)行褒獎以鼓勵進(jìn)步，對表現欠佳的部門(mén)進(jìn)行指導改進(jìn)。
(二)根據員工的考核結果確定被考核員工年終績(jì)效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動(dòng)情況的依據。
1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)(技術(shù)序列等級)的資格;
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓或學(xué)習進(jìn)修;
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位;
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘;
5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
(一)考核結果只對同部門(mén)考核者、被考核者公開(kāi)。
(二)任何人不得將考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。
(三)考核結果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個(gè)人的考核結果存入員工個(gè)人檔案。
(四)營(yíng)業(yè)部考核結果檔案由營(yíng)業(yè)部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋?zhuān)园l(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門(mén)工作業(yè)績(jì)，科學(xué)評價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 績(jì)效考核與管理原則：
(一)客觀(guān)公正、實(shí)事求是的原則。根據考核的條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正地對被考核單位、部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)。
(二)注重工作實(shí)績(jì)原則。在對被考核單位、部門(mén)的目標內容進(jìn)行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實(shí)績(jì)?yōu)橹鳌?/p>
(三)民主公開(kāi)的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。
(四)全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位(部門(mén))自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y合，以定量考核為主，定性考核為輔。
(五)與薪酬分配掛鉤原則�？伎�(jì)結果作為權衡被考核單位工作業(yè)績(jì)的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現出來(lái)，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據：
以被考核單位的崗位職責、績(jì)效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門(mén)和全體員工。
第二章 績(jì)效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會(huì )，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：
負責根據公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰略規劃，審定公司年度績(jì)效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問(wèn)題，審定公司季度、年度考核結果。
第六條 考核委員會(huì )下設質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：
1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施;
2、制定公司考核計劃和方案;
3、負責考核前的培訓工作;
4、指導各單位(部門(mén))的績(jì)效考核工作;
5、仲裁考核中的一般問(wèn)題;
6、協(xié)調與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的'角度進(jìn)行：
(一)單位(部門(mén))的考核：
質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位(部門(mén))進(jìn)行考核，考核的內容以業(yè)績(jì)考核為主，以目標管理結合kpi指標進(jìn)行考核，部門(mén)的績(jì)效就是部門(mén)(單位)負責人的績(jì)效。
(二)員工的考核：
即各單位(部門(mén))負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質(zhì)量管理辦公室負責監督。
(三)考核方式：
考核實(shí)行機關(guān)部門(mén)和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專(zhuān)班對各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門(mén)進(jìn)行檢查考核。
第八條 考核權限設定：
(一)考核準備：
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準備考核所需要的考核評價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過(guò)程。
(二)考核權限設定：
1、對單位(部門(mén))的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據績(jì)效考核指標進(jìn)行考核，并根據績(jì)效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位(部門(mén))負責人的考核：由公司考核委員會(huì )依據所屬單位(部門(mén))績(jì)效考核結果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結果。
3、對員工的考核：?jiǎn)T工考核分初步核、復核：?jiǎn)T工的所屬單位(部門(mén))對其進(jìn)行初步考核，并給出考核結果;質(zhì)量管理辦公室負責對考核結果進(jìn)行復核。員工考核標準、考核形式由單位(部門(mén))自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條 績(jì)效考核的周期：
(一) 月度考核：每月進(jìn)行一次員工業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：
每月1～4日為對上月業(yè)績(jì)考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標;每月5日為考核結果的上報時(shí)間(節假日順延)。
(二)季度考核：每季度進(jìn)行一次單位(部門(mén))業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號以前為上季度業(yè)績(jì)考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結果上報時(shí)間。
(三)年度考核：每個(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標和考核指標;
2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時(shí)間;
3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時(shí)間。
第三章 績(jì)效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。
(一)單位(部門(mén))季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名;部門(mén)a檔3名，b檔3名，c檔2名。
(二)考核中凡有下列情況之一者，單位(部門(mén))不能定為a檔：
1、單位(部門(mén))員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的;
2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的;
3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序：
(一)單位(部門(mén))季度考評程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案;并組織各單位人員對各部門(mén)進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況;
2、單位(部門(mén))每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告;
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位(部門(mén))自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果;
4、公司考核委員會(huì )負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結果進(jìn)行審定;
5、公布考核結果。
(二)員工月度考評程序
單位(部門(mén))負責制定對員工進(jìn)行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢(xún)記錄法、書(shū)面報告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。
第四章 考評結果與激勵政策
第十三條 績(jì)效工資：根據績(jì)效考核分數，確定部門(mén)(單位)和個(gè)人績(jì)效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。
第十四條 其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
(一)發(fā)放獎金：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位(部門(mén))年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎金;年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
(二)培訓：根據考評結果對各單位(部門(mén))員工培訓方案進(jìn)行調整;
(三)晉升：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位(部門(mén))負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處：
對連續四個(gè)季度被評為c檔的單位(部門(mén))，其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會(huì )決定是否繼續在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進(jìn)度。
第十七條 各單位(部門(mén))負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責：
(一)考核委員會(huì )負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結果進(jìn)行審核，確定最終考核結果;
(二)質(zhì)量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作;
(三)各單位(部門(mén))依據有關(guān)規定制定本單位(部門(mén))員工績(jì)效考核方案，組織實(shí)施績(jì)效考核，提出考核結果意見(jiàn)，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
第十九條 績(jì)效改進(jìn)計劃：
負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進(jìn)措施，為員工績(jì)效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
第二十條 各部門(mén)應建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì )討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公會(huì )批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì )負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )批準后發(fā)布執行。
公司績(jì)效考核管理辦法 2
一、 考核目的
為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價(jià)的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實(shí)現收入靠貢獻的分配原則。
二、 適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執行。
三、 考核依據及內容
考核依據為員工的崗位，共分為五類(lèi)人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門(mén)的二級工資管理委員會(huì )負責本部門(mén)的具體考核辦法，公司工資管理委員會(huì )負責監督管理，各部門(mén)可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實(shí)施。
對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個(gè)崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面，在創(chuàng )新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實(shí)行量化考核。
對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實(shí)行考核。
對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀律等為主要依據，結合考核要素，實(shí)行量化考核。
對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀律等為主要依據，結合考核要素，實(shí)行量化考核。對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實(shí)行量化考核。
實(shí)施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現此違章行為將對部門(mén)和員工進(jìn)行處罰。
四、 考核管理
(一)個(gè)人月度業(yè)績(jì)綜合考核
1. 月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個(gè)方面、十六個(gè)考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀(guān)、真實(shí)、公正、公開(kāi)。
2. 個(gè)人考核由所在單位(部門(mén))自行組織，考核結果上報公司人事勞動(dòng)部，確定認后，在單位(部門(mén))張榜公布。
3. 當個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，M3=0，即崗位業(yè)績(jì)工資為零。
4. 崗位業(yè)績(jì)工資按月發(fā)放，由單位(部門(mén))根據個(gè)人考核結果進(jìn)行二次分配，余額作為單位(部門(mén))獎勵基金。
5. 考核基本生產(chǎn)工人時(shí)，如果當月完成工時(shí)數超過(guò)定額部分，可由各單位(部門(mén))制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門(mén))月度綜合考核
1. 單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門(mén)制定具體考核細則并負責實(shí)施。
2. 分廠(chǎng)管理項目綜合考核分數滿(mǎn)分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3. 部室管理項目綜合考核分數滿(mǎn)分為100分。其中分廠(chǎng)對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4. 考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動(dòng)部負責計算，財務(wù)部負責發(fā)放。
5. 當單位(部門(mén))綜合考核分數小于60分時(shí)，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績(jì)工資為零。
五、 考核及調薪管理
(一)員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見(jiàn)《公司員工年度考核制度》。
(二)根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實(shí)行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
(三)本年度年終考核成績(jì)?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
(四)連續兩年考核成績(jì)?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升 一檔工資。
(五)連續兩年考核成績(jì)?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績(jì)?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。
(六)對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。
(七)本年度年終考核成績(jì)?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規定執行。
某大型集團從1984年創(chuàng )業(yè)時(shí)的11個(gè)人，發(fā)展到今天已擁有近萬(wàn)名員工。當一大批優(yōu)秀的年輕人被某大型的外部光環(huán)吸引來(lái)的時(shí)候，人們不妨走入某大型內部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨具特色的考核體系。某大型集團的考核體系結構圍繞"靜態(tài)的職責+動(dòng)態(tài)的目標"兩條主線(xiàn)展開(kāi)，建立起目標與職責協(xié)調一致的崗位責任考核體系�？己藢�(shí)施體系的框架包括四個(gè)部分:職責分解、目標分解、目標與職責結合、考核實(shí)施。
靜態(tài)職責分解
靜態(tài)職責分解是以職責和目標為二條主線(xiàn)，建立以"工作流程"和"目標管理"為核心，適應新的組織結構和管理模式的大崗位責任體系。
確立部門(mén)職責。部門(mén)職責指部門(mén)為實(shí)現其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作項目，它確定了部門(mén)在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部門(mén)職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門(mén)職責能起到明確工作職責邊界、減少部門(mén)之間工作職責交叉、確定部門(mén)崗位設置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。工作流程包括工作本身的過(guò)程、信息與管理控制過(guò)程。它在部門(mén)內部、在獨立的部門(mén)與部門(mén)之間、處與處之間，建立職責的聯(lián)系、規章和規范。
如一臺電腦從開(kāi)發(fā)到最終消費要經(jīng)過(guò):需求調研--產(chǎn)品規劃--產(chǎn)品定義--產(chǎn)品開(kāi)發(fā)--測試鑒定--工程轉化--采購--生產(chǎn)準備--生產(chǎn)制造--品質(zhì)測試--產(chǎn)品運輸--市場(chǎng)準備--代理分銷(xiāo)--用戶(hù)服務(wù)--信息反饋諸多環(huán)節。
電腦公司就是通過(guò)與這些環(huán)節建立同步的、覆蓋各個(gè)工作環(huán)節的流程，并在全員范圍內培訓制定工作流程的方法，為部門(mén)協(xié)調、運作規范、揭示問(wèn)題、持續改進(jìn)、提升效率打下堅實(shí)的基礎。
制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門(mén)職責以及部門(mén)為履行職責而應遵循的工作流程后，需要將具體職責最終落實(shí)到每個(gè)崗位上。崗位職責具體明確一個(gè)標準崗位應承擔的職責、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規定。它是以《崗位指導書(shū)》的形式出現的。崗位職責來(lái)源于部門(mén)職責的細化和工作流程的分解。比如，一個(gè)部門(mén)經(jīng)理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的;二是將一部分職責分解為下屬承擔的.，三是由本部門(mén)牽頭，并由幾個(gè)部門(mén)共同承擔的。
動(dòng)態(tài)目標分解
一個(gè)崗位僅僅知道"做什么"、"怎么做"還不夠，還要知道什么時(shí)間要做到什么程度、達成什么目標。動(dòng)態(tài)目標分解就是按照職責這條橫線(xiàn)，與時(shí)間、目標這條縱線(xiàn)的有機整合，使各部門(mén)、崗位之間的職責和工作關(guān)系有機地協(xié)調起來(lái)。首要過(guò)程是戰略規劃。戰略規劃的過(guò)程是將企業(yè)目標具體化。
某大型的戰略規劃分為三個(gè)層次:集團戰略發(fā)展綱要、子公司戰略規劃、業(yè)務(wù)部門(mén)戰略規劃。子公司層次的戰略規劃是業(yè)務(wù)部門(mén)年度業(yè)務(wù)規劃的重要指導，業(yè)務(wù)規劃的結果落實(shí)到每年的經(jīng)營(yíng)預算，各業(yè)務(wù)模塊的預算都必須與業(yè)務(wù)規劃相聯(lián)系，在"能量化的量化、不能量化的細化"的原則指導下，業(yè)務(wù)規劃按責任中心和時(shí)間進(jìn)度，分解落實(shí)成具體的成本、利潤、銷(xiāo)量、時(shí)間、滿(mǎn)意度等指標。業(yè)務(wù)規劃要求首先確立宗旨、職責，根據宗旨和職責，在非常詳細的環(huán)境分析基礎上得出全年的目標。之后，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預算、業(yè)務(wù)規劃、管理規劃。
目標分解
為保證各項規劃的實(shí)施，各牽頭部門(mén)在與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通與交流的基礎上，將目標按職責分解到相關(guān)部門(mén)。各部門(mén)根據《年度發(fā)展規劃與目標》，按職責一一時(shí)間分解為部門(mén)內各處的年度目標、各季度的工作目標和實(shí)施計劃，形成《部門(mén)季度計劃》。處級經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標，并列入處級經(jīng)理以上干部的考核之中，形成《處季度(月)工作計劃隊重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。
具體到員工要落實(shí)到與崗位責任書(shū)對應，比如電腦公司采用了"目標任務(wù)書(shū)"進(jìn)行方針目標管理，其要點(diǎn)是:針對部門(mén)目標和薄弱環(huán)節，重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節和重要步驟，對重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計劃，并重點(diǎn)推進(jìn)監控實(shí)施，以保證最終實(shí)現目標。確定最重要的又確實(shí)有能力解決的工作目標。一個(gè)部門(mén)或崗位一個(gè)季度的重點(diǎn)工作目標為3至4項，日常職責則不在"目標任務(wù)書(shū)"上體現。把企業(yè)宗旨和目標分解到個(gè)人的"崗位責任書(shū)"和"目標任務(wù)書(shū)"，為監控和考核打下了扎實(shí)基礎。
將目標落到實(shí)處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團管理部門(mén)協(xié)助建立了大量的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據管理會(huì )計原理，結合自己的產(chǎn)品成本結構建立的一個(gè)量化的產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)核算體系。
電腦公司臺式機事業(yè)部通過(guò)"屋頂圖"，將所有的費用細分成廣告費、部門(mén)費，成本分成材料、制造、運輸、技術(shù)服務(wù)、積壓、財務(wù)六塊，再把前兩年的歷史數據裝進(jìn)去，就得到清晰的產(chǎn)品成本結構。這六塊成本都可以落實(shí)到一個(gè)最直接的部門(mén)，比如說(shuō)廣告費是由市場(chǎng)部負責，部門(mén)費用是經(jīng)營(yíng)管理部負責等等。這樣就建立起一個(gè)架構，使開(kāi)源節流的任務(wù)分解到每一個(gè)部門(mén)，控制成本的任務(wù)進(jìn)而分解到每一個(gè)崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門(mén)考核指標。
專(zhuān)核評價(jià)
設定職責和目標后，某大型利用制度化的手段對各層員工進(jìn)行考核評價(jià):
1.定期檢查評議。以干部考核評價(jià)為例，某大型集團干部每季要寫(xiě)對照上季工作目標的述職報告、自我評價(jià)和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。
2.量化考核、細化到人。比如，電腦公司的綜合考核評價(jià)體系分部門(mén)業(yè)績(jì)考核、員工績(jì)效考核兩部分。部門(mén)業(yè)績(jì)考核的目的是通過(guò)檢查各部門(mén)中心工作和主要目標完成情況，加強公司對各部門(mén)工作的導向性，增強公司整體團隊意識，促進(jìn)員工業(yè)績(jì)與部門(mén)業(yè)績(jì)的有機結合;員工績(jì)效考了解組織目標，將個(gè)人表現與組織目標緊密結合，客觀(guān)評價(jià)員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改進(jìn)績(jì)效，運用考核結果實(shí)現有效激勵，幫助組織進(jìn)行人事決策。
核形式是多視角、全方位的，包括上級對下級的考核，平級之間，下級對上級的評議，以及部門(mén)互評等。部門(mén)互評的目的是對各部門(mén)在"客戶(hù)意識、溝通合作、工作效率"等軟性工作指標方面進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結果作為對部門(mén)負責人年度績(jì)效考核的參考依據。
通過(guò)部門(mén)互評，發(fā)現組織在工作關(guān)系方面存在的問(wèn)題。民主評議的目的是為了考察干部管理業(yè)績(jì)，為干部選拔提供參考依據，并為培養干部及干部的自我發(fā)展提供參考，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機制。員工績(jì)效考核和部門(mén)業(yè)績(jì)考核每季度進(jìn)行，員工績(jì)效考核、部門(mén)互評和民主評議，每年綜合考評一次。部門(mén)業(yè)績(jì)考核均圍繞"利潤中心"進(jìn)行考核，同時(shí)要體現各自的主題業(yè)務(wù)。
公司績(jì)效考核管理辦法 3
一、目的：
為了對員工的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，達到調動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法;
二、范圍：
本制度適用于公司所有生產(chǎn)一線(xiàn)員工;
三、職責：
1、人事行政部負責本制度的`制定、修改、解釋及監督執行;
2、總經(jīng)理負責本制度的審批;
3、各部門(mén)負責本制度的執行;
四、具體考核辦法：
1.沖床車(chē)間：
沖床車(chē)間實(shí)行以個(gè)人為單位實(shí)行定額生產(chǎn)績(jì)效考核辦法，以月度為階段進(jìn)行每月績(jì)效考核;績(jì)效考核最終得分=月產(chǎn)量達標得分+質(zhì)量控制得分+工作態(tài)度得分+現場(chǎng)管理得分+安全生產(chǎn)得分;
1.1產(chǎn)量達標率：根據標準工時(shí)和標準產(chǎn)量給予每位員工當天定額產(chǎn)量標準，由車(chē)間每天核算出每個(gè)員工產(chǎn)量達標率(產(chǎn)量達標率=當日合格品產(chǎn)量/定額標準產(chǎn)量*100%);產(chǎn)量達標率在每日生產(chǎn)日報表上體現;
1.2質(zhì)量達標率：質(zhì)量達標率=當日合格品數量/當日總產(chǎn)量(含次品和廢品)*100%;質(zhì)量達標率在每日生產(chǎn)日報表上體現;
1.3 工作態(tài)度得分、現場(chǎng)管理得分和安全生產(chǎn)得分由車(chē)間主任依據當月員工的實(shí)際表現給予打分;
2.點(diǎn)焊車(chē)間：
點(diǎn)焊車(chē)間實(shí)行以流水線(xiàn)為單位實(shí)行定額生產(chǎn)績(jì)效考核辦法，以月度為階段進(jìn)行每月績(jì)效考核;績(jì)效考核最終得分=月產(chǎn)量達標得分+質(zhì)量控制得分+工作態(tài)度得分+現場(chǎng)管理得分+安全生產(chǎn)得分;
2.1 產(chǎn)量達標率：根據標準工時(shí)、標準產(chǎn)量和流水線(xiàn)人員給予每條流水線(xiàn)當天定額產(chǎn)量標準，由車(chē)間每條核算出每條流水線(xiàn)的產(chǎn)量達標率，流水線(xiàn)的產(chǎn)量達標率等于當天參與該流水線(xiàn)作業(yè)的每個(gè)員工的產(chǎn)量達標率(產(chǎn)量達標率=當日合格品產(chǎn)量/定額標準產(chǎn)量*100%);產(chǎn)量達標率在每日生產(chǎn)日報表上體現;
2.2 質(zhì)量達標率：質(zhì)量達標率=當日流水線(xiàn)合格品數量/當日流水線(xiàn)總產(chǎn)量(含次品和廢品)*100%;質(zhì)量達標率在每日生產(chǎn)日報表上體現;
2.3工作態(tài)度得分、現場(chǎng)管理得分和安全生產(chǎn)得分由車(chē)間主任依據當月流水線(xiàn)的實(shí)際表現給予打分;
3.裝配車(chē)間：
裝配車(chē)間實(shí)行以個(gè)人為單位實(shí)行定額生產(chǎn)績(jì)效考核辦法，以月度為階段進(jìn)行每月績(jì)效考核;績(jì)效考核最終得分=月產(chǎn)量達標得分+質(zhì)量控制得分+工作態(tài)度得分+現場(chǎng)管理得分+安全生產(chǎn)得分;
3.1產(chǎn)量達標率：根據標準工時(shí)和標準產(chǎn)量給予每位員工當天定額產(chǎn)量標準，由車(chē)間每天核算出每個(gè)員工產(chǎn)量達標率(產(chǎn)量達標率=當日合格品產(chǎn)量/定額標準產(chǎn)量*100%);產(chǎn)量達標率在每日生產(chǎn)日報表上體現;
3.2質(zhì)量達標率：質(zhì)量達標率=當日合格品數量/當日總產(chǎn)量(含次品和廢品)*100%;質(zhì)量達標率在每日生產(chǎn)日報表上體現;
3.3 工作態(tài)度得分、現場(chǎng)管理得分和安全生產(chǎn)得分由車(chē)間主任依據當月員工的實(shí)際表現給予打分;
五、績(jì)效考核核算流程:
1.產(chǎn)量達標率和質(zhì)量達標率由辦公室內勤根據當月員工月度數據匯總后核算出平均分值，平均分值即是員工最終得分;
2.工作態(tài)度、現場(chǎng)管理和安全生產(chǎn)的當月得分由各車(chē)間主任進(jìn)行最終打分，由生產(chǎn)部主管審核后交由辦公室內勤計入當月員工績(jì)效考核得分;
六、打分細則：
詳見(jiàn)《生產(chǎn)員工績(jì)效考核表》。
公司績(jì)效考核管理辦法 4
一、 目的
實(shí)行工資與績(jì)效掛鉤，以多勞多得原則，實(shí)行工資的公平公正，調動(dòng)公司員工的積極性。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開(kāi)的原則
(二) 以提高服務(wù)水平為導向的原則。
(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。
(四) 考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀(guān)偏見(jiàn)等而產(chǎn)生誤差。
(五) 考核者和被考核者在績(jì)效考核過(guò)程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。
(六) 考核者應及時(shí)將考核結果反饋給被考核者，同時(shí)應當就考核結果進(jìn)行說(shuō)明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號考核內容季度分值年度考核權重備注
1部門(mén)預算完成情況1080%季度考評
2質(zhì)量目標完成情況10
3崗位職責完成情況80
4部門(mén)評價(jià)系數
5人事制度考核加分項
6人事制度考核減分項
7年末考核10020%年末考評
說(shuō)明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權重進(jìn)行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r(shí)間為每個(gè)考核季度結束后的下一個(gè)月的15個(gè)工作日內。
�。ǘ┠甓瓤己藭r(shí)間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核
“崗位職責完成情況” 考核方法：
�。�1）根據各部門(mén)各崗位責任書(shū)，由人力資源部協(xié)同各部門(mén)擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門(mén)各崗位的考核方案，報經(jīng)營(yíng)班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。
�。�2）考核層級分為經(jīng)營(yíng)班子層、經(jīng)理層、班長(cháng)層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長(cháng)層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營(yíng)班子考核制。
2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見(jiàn)《人事制度考核加減分實(shí)施細則》。
3. “部門(mén)評價(jià)系數”是為了更準確地反映被考核部門(mén)的績(jì)效水平、以系數方式調整對被考核部門(mén)的評價(jià)偏差而設置的。經(jīng)營(yíng)班子和各部門(mén)根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫(xiě)《各部門(mén)考核表》，對各部門(mén)進(jìn)行評價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類(lèi)推。
�。ǘ┠昴┛己�
1.“部門(mén)預算指標完成情況”考核方法：每個(gè)考核季度結束后（時(shí)間），財務(wù)部根據年初制定的各部門(mén)預算表，提供各部門(mén)該季度預算完成數據，人力資源部根據 進(jìn)行統計評分（時(shí)間）。詳見(jiàn)《完成部門(mén)預算指標實(shí)施細則》。
2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門(mén)進(jìn)行考核。詳見(jiàn)《質(zhì)量目標考核實(shí)施細則》。
3.自評
�。�1）被考核者如實(shí)填寫(xiě)《珠海國貿購物廣場(chǎng)有限公司2011員工年度考核表》（見(jiàn)附件1）；中層管理人員還需提交2011年度述職報告。
�。�2）自評僅作參考。
4. 量表考核
(1)管理人員的量表考核
a.基層員工的量表考核
此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
�、倩鶎訂T工互評分組：
a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會(huì )
b.財務(wù)部、招商部
c.營(yíng)運部、物業(yè)部
d.保衛部正副班長(cháng)評保衛部、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。
e.營(yíng)運部收銀員評營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。
�、谥袑庸芾砣藛T評議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部
b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部
�、鄯种禉嘀兀�
本部門(mén)基層員工互評分值非本部門(mén)基層員工互評分值中層評分值考核領(lǐng)導小組
評分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
�、倩鶎訂T工評中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部
b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部
c.保安員評保衛部中層管理人員
d.收銀員評營(yíng)運部中層管理人員
e.保安正副班長(cháng)、收銀正副班長(cháng)評中層管理人員
�、谥袑踊ピu。
�、劭己祟I(lǐng)導小組評中層。
�、芊种禉嘀兀�
本部基層員工
評分值非本部基層員工
評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導小組
評分值
15103045
(2)保安員量表考核
a.對正副班長(cháng)的考核
分值權重分配如下：
班內保安員
評價(jià)分值班外保安員、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值正副班長(cháng)互評分值保衛部正副經(jīng)理評分分值
20202535
b.對保安員的量表考核
分值權重分配如下：
班內保安員互評分值正副領(lǐng)班評價(jià)分值營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值保衛部正副經(jīng)
理評分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對正副收銀班長(cháng)的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員評分值正副班長(cháng)
互評分值營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值營(yíng)運部正副經(jīng)理
評正分值
25301035
b.對收銀員的`量表考核
分值權重分配如下：
收銀員互評分值正副班長(cháng)
評價(jià)分值營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值營(yíng)運部正副經(jīng)理
評分值
20352025
4 (4)轉崗人員的量表考核
年內轉崗人員，既參加原部門(mén)也參加現部門(mén)的考核，最后按出勤時(shí)間權數進(jìn)行統計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個(gè)考核周期內，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績(jì)效面談。目的在于：
�。ㄒ唬⿲Ρ豢己巳说谋憩F達成雙方一致的看法；
�。ǘ┦箚T工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；
�。ㄈ┲赋鰡T工有待改進(jìn)的地方；
�。ㄋ模┲贫ǹ�(jì)效改進(jìn)計劃；
�。ㄎ澹﹨f(xié)商目標與績(jì)效標準的調整；
八、 考核結果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據。
�。ǘ┘径瓤己私Y果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據。
季度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢?/p>
季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額
季度考核分值=季度部門(mén)評價(jià)系數×（季度考核分值/季度部門(mén)考核平均分）
每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個(gè)人分值
�。ㄈ┠甓瓤己私Y果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。
年度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢ㄒ韵聰抵等鐭o(wú)特別注明均指年度結果）：
年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。
年度考核分值=部門(mén)評價(jià)系數全年平均分×（全年考核平均分/部門(mén)考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部門(mén)考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值
�。ㄋ模┠杲K考核結果按考核成績(jì)高低進(jìn)行考核等級評定：
1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。
2．稱(chēng)職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。
3．基本稱(chēng)職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱(chēng)職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績(jì)不得為“優(yōu)秀”。
1．全年請病假累計超過(guò)15天，事假超過(guò)7天者。
2．不積極配合公司計劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。
4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。
�。ǘ┍豢己巳巳鐚己私Y果有異議，須在考核結果公布后的一個(gè)工作日內書(shū)面向考核領(lǐng)導小組提出。
十、附則
�。ㄒ唬┍巨k法由人力資源部負責制定和解釋?zhuān)瑘蠊窘?jīng)營(yíng)班子審批后執行。
�。ǘ┍局贫茸�1日起試行。
公司績(jì)效考核管理辦法 5
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦�(lèi)員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業(yè)績(jì)考核：Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核；Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的`工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。 考核內容 業(yè)績(jì)考核 能力考核 態(tài)度考核 權重 70% 20% 10% 業(yè)績(jì)×70%+能力×20%+態(tài)度×10% 綜合考核得分
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核，指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。
二級子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口
管理部門(mén)，按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定，負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。 第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。 第十條 考核流程
根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十一條 考核結果等級分布 分數段 等級 意義 90~100 A 優(yōu) 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差 第十二條 培訓
在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開(kāi)展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應參考員工績(jì)效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 第十四條 調薪 考核結果 工資序列升（降）級數 A 2 B 1 C 0 D -1 備 注 當職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：
�。�1）職務(wù)晉升；
�。�2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jì)效收益
某普通員工年中(終)績(jì)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi／∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間（按月計算） Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結果（Ｐ）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力
資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談，加強雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
�。�1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；
�。�2）對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)；
�。�3）討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第十八條 績(jì)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀(guān)環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí)，經(jīng)考核負責人同意后，可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。
附表：
1、 員工工作業(yè)績(jì)評估表
2、 員工工作能力評估表
3、 員工工作態(tài)度評估表
4、 員工績(jì)效考核結果處理表
5、 員工績(jì)效改進(jìn)計劃表
6、員工績(jì)效考核評定細則及相關(guān)評價(jià)指標的說(shuō)明
公司績(jì)效考核管理辦法 6
(一)分配方案
1、分配原則
按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核�？�(jì)效工資與月績(jì)效分數掛鉤,績(jì)效考核主要評價(jià)日常做市場(chǎng)、做營(yíng)銷(xiāo)、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況;提成與回款業(yè)績(jì)掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實(shí)以及市場(chǎng)管理水平掛鉤。
2、收入分配辦法
(1)收入的組成
月工資+績(jì)效工資+提成+團隊年獎金
(2)月工資、績(jì)效工資、年獎金的分類(lèi)標準:
大區副總年計劃指標月工資績(jì)效工資銷(xiāo)售提成比例年獎金
2000萬(wàn)0.5%80000
省區經(jīng)理年計劃指標月工資績(jì)效工資銷(xiāo)售提成比例團隊年獎金
一檔600萬(wàn)以上%40000
業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績(jì)效工資銷(xiāo)售提成比例
一檔200萬(wàn)%
(3)考核發(fā)放辦法
�、僭鹿べY考核發(fā)放辦法
月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。
�、诳�(jì)效工資發(fā)放辦法
績(jì)效工資與績(jì)效考核分數掛鉤:月績(jì)效評分90分及以上,發(fā)全額績(jì)效工資,月績(jì)效評分90分以下,按月績(jì)效考核分的百分比發(fā)工資。
�、厶岢煽己税l(fā)放辦法
獎金按月銷(xiāo)售收入比例計提,省區經(jīng)理按季度發(fā)放銷(xiāo)售提成,業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷(xiāo)售提成;大區副總和省總對區域月度收入的`劃分必須堅持公平,公開(kāi),公正的原則,事后報公司財務(wù)部備案。按產(chǎn)品類(lèi)別,市場(chǎng)領(lǐng)域,地區狀況分別如下:
華北大區:
省區經(jīng)理為銷(xiāo)售收入的1%
業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷(xiāo)售收入的2%
注:
A.提成與未達賬掛鉤考核。
B營(yíng)銷(xiāo)人員年終指標完成率按全年累計指標考核。
�、苣戟劷鹂己税l(fā)放辦法
A.營(yíng)銷(xiāo)大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計劃,發(fā)足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以?xún)冬F;年計劃指標完成率未達到50%,無(wú)年獎金。
B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發(fā)足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以?xún)冬F;年計劃指標完成未達到50%,無(wú)團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協(xié)作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經(jīng)理配合大區副總進(jìn)行分配。
C.副總年獎金與團隊年獎金的發(fā)放除滿(mǎn)足上述條件外,還應該符合公司財務(wù)對于營(yíng)銷(xiāo)費用的控制比例,管理區年銷(xiāo)售毛利率為負數者,年獎金一票否決
(二)績(jì)效考核
1、考核標準
收入指標完成情況,綠化工程實(shí)施情況,重點(diǎn)客戶(hù)培養情況。"五做"落實(shí)情況等(詳見(jiàn)月績(jì)效考核表),績(jì)效考核分數與當月績(jì)效工資掛鉤。
(1)大區副總與省區經(jīng)理考核內容
A、隊伍建設目標完成情況,占30%;
包括:隊伍成長(cháng)合格率是否達80%。市場(chǎng)人才布局情況人才培養的管理方法與手段等
B、收入指標及其他經(jīng)濟指標完成情況,占40%
包括:銷(xiāo)售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。
C、市場(chǎng)"五做"完成情況,占30%;
做營(yíng)銷(xiāo):市場(chǎng)規劃情況,價(jià)格體系和渠道政策,分銷(xiāo)和工程策劃方案情況。
做市場(chǎng):競爭對手分析,"綠化工程"落實(shí)及培養優(yōu)勢大客戶(hù)的情況等。
做服務(wù):售后服務(wù)體系建立,營(yíng)銷(xiāo)人員培訓合格率,經(jīng)銷(xiāo)商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。
做管理:工程報務(wù)情況,合同規范情況,財務(wù)制度執行情況等。
做傳播:企業(yè)形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。
2、考核程序
在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經(jīng)理考核,省區經(jīng)理對業(yè)務(wù)經(jīng)理考核,考核分數統一由駐外會(huì )計匯總,并于每月3號之前上交市場(chǎng)服務(wù)部。各級管理人員要在次月將績(jì)效考評詳情發(fā)于被考評人員,考評分數要體現公正、實(shí)事求是的原則。
(備注:報銷(xiāo)標準細則、工資與績(jì)效的發(fā)放細則由財務(wù)部門(mén)制定相關(guān)文字性說(shuō)明)
公司績(jì)效考核管理辦法 7
一、指導思想
根據縣局要求，為進(jìn)一步推進(jìn)“體藝工作規范年”活動(dòng)，加強我校教育教學(xué)管理，開(kāi)足、上好各門(mén)課程，建立健全教師績(jì)效考核評價(jià)體系，我校從實(shí)際出發(fā)，本著(zhù)科學(xué)性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂(lè )、體育、美術(shù)等學(xué)科教師績(jì)效考核細則。
二、考核對象
集團所有音樂(lè )、體育、美術(shù)等專(zhuān)職教師。
三、考核實(shí)施與辦法
1、當年（學(xué)期）在縣局組織的音體美教學(xué)常規檢查、學(xué)生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學(xué)期）的最終成績(jì)。
2、學(xué)校成立評價(jià)領(lǐng)導小組，由學(xué)校行政領(lǐng)導、工會(huì )、部分骨干教師組成。
3、由考評小組、教導處等共同參與評價(jià)，主要通過(guò)實(shí)踐能力抽測和學(xué)生問(wèn)卷兩方面進(jìn)行調查。
4、以學(xué)期為時(shí)間單位，每學(xué)期進(jìn)行一次綜合評價(jià)結果認定。評價(jià)結果計入教師個(gè)人業(yè)務(wù)檔案中，作為績(jì)效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據。
5、考核內容、分值
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L(fēng)、考勤（20分）
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
�。ㄈ┙虒W(xué)常規（20分）
�。ㄋ模┙虒W(xué)實(shí)績(jì)（40分）
�。ㄎ澹┘臃猪棧�10分）
4、具體考核細則
�。�1）師德師風(fēng)、考勤（20分）
師德師風(fēng)（5分）：進(jìn)行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；
考勤（15分）：（1）一學(xué)期病事假累計在3天內的（會(huì )議、教研活動(dòng)按一天計），不扣分，超過(guò)的一天扣0.5分；申請免簽到的一個(gè)月扣1分，依此類(lèi)推。
�。�2）不履行請假手續，無(wú)故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。
�。�3）按時(shí)到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學(xué)期累計5次以?xún)炔豢鄯�，超過(guò)的每次扣0.5分。在工作時(shí)間，干個(gè)人私事，每發(fā)現一次扣2分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
課時(shí)工作量按實(shí)計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時(shí)工作量，80分鐘為2課時(shí)工作量，每周訓練不少于2課時(shí)。體育老師廣播操巡查、陽(yáng)光活動(dòng)檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時(shí)）。
�。ㄈ┙虒W(xué)常規（20分）
1、每學(xué)期有教學(xué)計劃、總結、考核、學(xué)生成績(jì)冊，校級興趣小組（或校極運動(dòng)隊）要有學(xué)生檔案、活動(dòng)計劃、教案、記載等，少一項扣1分。
2、認真備課、上課、聽(tīng)課、教研等。備課量不足每少一節扣0.5分，所備教案質(zhì)量差扣0.5——3分；每學(xué)期聽(tīng)課40節，其中專(zhuān)業(yè)課不少于12節，每少一節扣0.5分，假聽(tīng)課一節扣1分；無(wú)故曠課，每次扣2分；不參加教研活動(dòng)一次扣1分（公假除外），每學(xué)期至少上一節公開(kāi)課或教研課，未上的扣2分。
3、美術(shù)作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類(lèi)推；作業(yè)未及時(shí)批改或批改不認真的一次扣1分。
4、體育課堂組織有序，教師著(zhù)裝規范，體育器材合理使用。如發(fā)現課堂秩序混亂、著(zhù)裝不規范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽(yáng)光活動(dòng)不巡查一次扣0.5分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)實(shí)績(jì)（40分）
1、音樂(lè )要有鄉土教材，且能正常施教（抽查學(xué)生會(huì )唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進(jìn)課堂，教學(xué)班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、學(xué)生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學(xué)生每學(xué)期要會(huì )演奏口琴、豎笛曲目?jì)墒�。在抽測的20個(gè)學(xué)生中有一人少唱一首扣1分，有2個(gè)學(xué)生不能回答音樂(lè )知識提問(wèn)或視唱的扣1分。
3、熟練掌握教材中每一課繪畫(huà)或制作內容，在抽測的20個(gè)學(xué)生中有一個(gè)不會(huì )或質(zhì)量差的扣1分，有2個(gè)學(xué)生不能回答美術(shù)知識提問(wèn)的扣1分。
4、學(xué)生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個(gè)學(xué)生中，有一人不會(huì )的'扣1分，測試《國家學(xué)生體質(zhì)健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。
5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動(dòng)，學(xué)生的各項活動(dòng)參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每學(xué)期舉行一次校級運動(dòng)隊或興趣隊展示活動(dòng)，無(wú)展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。
�。�5）加分項（10分）
1、輔導有特長(cháng)的學(xué)生參加縣級以上教育主管部門(mén)組織的各項比賽，且成績(jì)顯著(zhù)的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個(gè)人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類(lèi)推。
2、教師參加業(yè)務(wù)競賽活動(dòng)獲獎，參照輔導學(xué)生獲獎情況加分。
公司績(jì)效考核管理辦法 8
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。
2、通過(guò)對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績(jì)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jì)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規范管理。最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。
3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jì)效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標責任書(shū)為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。
四、考核時(shí)間
為下月的3日前，遇節假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價(jià)）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實(shí)行分級制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；
2、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工；
3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據。
第二部分：工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生
1、人事行政部負責對各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區域衛生進(jìn)行考核；
2、部門(mén)經(jīng)理負責對各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負責人根據公司整體工作目標及月度例會(huì )會(huì )議紀要，制訂部門(mén)下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的`培訓計劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據本部門(mén)月度工作計劃，制定個(gè)人下月度工作計劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jì)效考核表》，遞交部門(mén)負責人審定，部門(mén)負責人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交部門(mén)負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績(jì)效考核。
2、工作計劃執行
根據月初制定的《月度工作計劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級領(lǐng)導，上級領(lǐng)導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會(huì )根據每月月終考核結果進(jìn)行評分。
3、考核、匯總
�。�1）部門(mén)考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《部門(mén)月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門(mén)經(jīng)理完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門(mén)考核、人事行政部綜合評定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善，交部門(mén)經(jīng)理審核；部門(mén)經(jīng)理根據員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jì)效考核表》發(fā)至部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門(mén)經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；
�。�2）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
八、考核結果的運用
1、月度績(jì)效工資
根據周期內工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績(jì)效工資=周期績(jì)效工資總額乘以周期績(jì)效考核完成比例
周期績(jì)效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價(jià)項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績(jì)效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績(jì)效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。
3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》《部門(mén)員工績(jì)效考核表》
公司績(jì)效考核管理辦法 9
第 一 條 法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導干部）；主管級以上領(lǐng)導干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、 考核內容
1、基本任務(wù)：根據本部門(mén)的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；
2、基礎管理詳見(jiàn)《考核標準具體指導意見(jiàn)表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領(lǐng)導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(cháng)的考評小組，負責組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領(lǐng)導小組負責公司考評工作的領(lǐng)導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見(jiàn)；對各部門(mén)日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導；
2。將考評結果上報考評領(lǐng)導小組進(jìn)行審定；
3、對考評結果進(jìn)行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門(mén)考核情況予以通。
三、部門(mén)的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評實(shí)施細則。
2、負責本部門(mén)的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實(shí)及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門(mén)員工考評數據的'匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類(lèi)
一、以獨立的部、廠(chǎng)、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評；
二、考評分為過(guò)程考評和工作結果考評；過(guò)程考評是對員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進(jìn)行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評時(shí)間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時(shí)地對事故責任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導小組及時(shí)對事故責任進(jìn)行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細則，對本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結果考評；
二、根據職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責任人并予以考評；
三、對事故責任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠(chǎng)（車(chē)間）上報公司事故領(lǐng)導小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門(mén)考評小組每月5號前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評進(jìn)行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門(mén)考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門(mén)考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見(jiàn)；
二、各部門(mén)根據公司考評指導意見(jiàn)、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書(shū)》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評實(shí)施細則，可實(shí)行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時(shí)考評；
二、每半年按公司規定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門(mén)評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績(jì)效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習、培訓，三個(gè)月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jì)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無(wú)績(jì)效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績(jì)效獎金按其原應發(fā)績(jì)效獎金的50%計發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀(guān)的經(jīng)濟效益的，將依據具體情況由所在部門(mén)予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
公司績(jì)效考核管理辦法 10
一、目的
為達到通過(guò)客觀(guān)、公平、公正評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績(jì)效的目的，結合保定公司發(fā)展及管理現狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。
2、試用期、轉崗、晉升員工的績(jì)效考核另行規定不在此范圍之內，此考核可作為依據。
3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績(jì)效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績(jì)效考核。
三、考核用途
員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動(dòng)調配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。
四、考核組織管理
1、績(jì)效考核委員會(huì )
績(jì)效考核委員會(huì )是公司考核的最高決策機構，由公司總經(jīng)理、工程總監、營(yíng)銷(xiāo)總監助理、綜合部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導公司的考核工作，承擔以下職責：
1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；
2)受理部門(mén)、員工的績(jì)效考核申訴；
3)最終處理部門(mén)經(jīng)理以下員工的考核申訴；
4)綜合權衡調節整體考核結果。
2、綜合部
作為公司績(jì)效考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：
1)負責公司組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效考核方案的制定；
2)負責組織績(jì)效和部門(mén)經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績(jì)效考核工作；
3)負責審核各部門(mén)考核標準，對考核過(guò)程進(jìn)行監督檢查，規范考核評分結果；
4)組織處理考核異議；
5)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據。
3、各部門(mén)負責人
作為部門(mén)員工個(gè)人績(jì)效考核的具體執行人，主要承擔以下職責：
1)負責制定本部門(mén)各崗位的考核標準；
2)負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；
3)負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；
4)負責所屬員工的考核評分；
5)負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；
6)負責所屬員工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。
五、部門(mén)績(jì)效考核
1、考核維度：業(yè)績(jì)維度
2、考核程序
1)由綜合部運營(yíng)組制定計劃完成評分標準，提交各部門(mén)計劃完成得分；
2)由財務(wù)部制定預算完成評分標準，提交各部門(mén)預算完成得分；
3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導對各部門(mén)目標達成進(jìn)行評分；
4)由綜合部根據各考核項得分進(jìn)行匯總統計，通報各部門(mén)。
六、管理人員績(jì)效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績(jì)維度、能力維度、態(tài)度維度
2、考核程序
1)部門(mén)經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見(jiàn)《20xx年管理人員述職方案》)；
2)能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分；
3)綜合部人力資源組匯總部門(mén)績(jì)效得分和述職評議得分，進(jìn)行統計后形成最終管理人員績(jì)效考核得分，報績(jì)效委員會(huì )審核通過(guò)后，反饋相關(guān)人員；
4)由管理人員的直接上級對其進(jìn)行績(jì)效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。
5)考核等級對照表(工作未滿(mǎn)6個(gè)月的，只能評定為良好及以下)
績(jì)效考核得分
考核等級
人數
獎金系數
獎勵或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優(yōu)秀 1
1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績(jì)效分數非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無(wú)獎無(wú)罰
60分以上且績(jì)效分數為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無(wú)獎無(wú)罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷(xiāo)現任職務(wù)，進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿(mǎn)3個(gè)月，再次進(jìn)行評議，如仍未通過(guò)評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過(guò)評議的公司可繼續任用。
3、考核結果運用
A、年終獎金
實(shí)際年終獎=應得年終獎×獎金系數。
獎金系數詳見(jiàn)《獎金系數表》
B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選
1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評；
2)根據本年度績(jì)效考核結果得出，績(jì)效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績(jì)效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績(jì)維度、能力維度、態(tài)度維度。
業(yè)績(jì)維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專(zhuān)業(yè)能力狀況。
態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。
2、考核程序
1)各部門(mén)負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度三個(gè)維度)；
2)考核標準經(jīng)分管領(lǐng)導審核通過(guò)后，報綜合部備案；
3)員工根據考核標準進(jìn)行自評；
4)部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評分；
5)評分結果報綜合部人力資源組；
6)綜合部人力資源組根據部門(mén)績(jì)效考核結果，對員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下：
a.計算部門(mén)績(jì)效修正系數K=部門(mén)績(jì)效得分/部門(mén)員工績(jì)效平均分
b.員工考核最終得分=個(gè)人績(jì)效得分x部門(mén)績(jì)效修正系數K
c.例如：
員工得分部門(mén)得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布；
8)各部門(mén)負責人對被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，并將績(jì)效面談?dòng)涗泩缶C合部備案。
3、考核等級確定
1)員工年度績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，即A-E等級，并依據比例設定進(jìn)行強制排序。
2)公司各部門(mén)依據關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據考核結果進(jìn)行等級對應，等級對應依據年度等級分配表進(jìn)行強制排序。
3)每個(gè)小組設定一名最高裁決人，對最后結果進(jìn)行確定，如裁決人無(wú)法裁決的由績(jì)效委員會(huì )裁決。
年度等級人數分配表
等級
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數
小組分配表
名稱(chēng)部門(mén)
最高裁決人
工程系統
工程部
總經(jīng)理助理
營(yíng)銷(xiāo)系統
策劃部、銷(xiāo)售部
集團副總
管理、前期系統
綜合部、財務(wù)部、前期部、合約預算部、采購部
副總經(jīng)理、總經(jīng)理
技術(shù)管理
總工辦
總工
4)年度績(jì)效評定為E等級人員直接淘汰。
5)不強制設定E等級的比例，由用人部門(mén)依據員工能力可評定E等級人員。
6)年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門(mén)主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級。
4、考核結果運用
1)年終獎金
員工年終績(jì)效結果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績(jì)效結果評定按照比例評定出等級A-E，每個(gè)等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：
等級
A B C D E
對應獎金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績(jì)效獎金
a.年度績(jì)效結果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績(jì)效獎金。年度績(jì)效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；
b.績(jì)效獎金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
c.連續兩年年度績(jì)效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。
d.評定為C級的員工等級保持不變。
e.評定為E級的員工公司將實(shí)行末位淘汰。
3)績(jì)效扣款
a.年度績(jì)效結果評定為D級的.員工，次年將進(jìn)行績(jì)效扣款。年度績(jì)效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；
b.績(jì)效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。
c.連續兩年年度績(jì)效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。
八、績(jì)效面談
1、績(jì)效面談的目的
通過(guò)坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。
2、績(jì)效面談的時(shí)間
部門(mén)負責人完成對員工的績(jì)效考核后2個(gè)工作日。
3、面談內容建議包括
對被考核人本年度工作、行為的評價(jià)以及考核的標準，未來(lái)公司、部門(mén)以及被考核人工作目標；肯定過(guò)去的成績(jì)，指出員工工作中出現的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。
4、面談?dòng)涗?/p>
績(jì)效面談結束后，考核雙方須向綜合部提交簡(jiǎn)要的面談紀要，說(shuō)明面談的內容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門(mén)提交的考核結果做有效甄別。
2、員工對績(jì)效考核結果或執行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。
3、如被考核者對考核結果不滿(mǎn)意，可以在規定時(shí)間內填寫(xiě)《績(jì)效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(綜合部于考核周期結束后15日內受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續申述可向績(jì)效考核委員會(huì )提出；
4、綜合部接受申述，對情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí)，并會(huì )同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進(jìn)行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復核結果。綜合部負責將復核結果通知申訴者，如申訴人接受復核結果則在復核通知單上簽字，如申訴人不接受復核結果可向績(jì)效考核委員會(huì )提出；
5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和綜合部留存。沒(méi)有申訴的考核結果作為最后的考核結果；已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。
6、根據對申訴情況的復核結果，如果經(jīng)復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于15%，或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴，屬于考核者在績(jì)效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節嚴重的報總經(jīng)理處理。
7、申訴內容可包括：不與員工進(jìn)行應有的績(jì)效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀(guān)、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門(mén)計劃完成評分標準》
2、《20xx年部門(mén)可控性管理費用達成評分標準》
3、《20xx年部門(mén)年度工作目標達成評分表》
4、《20xx年員工年度績(jì)效考核表》
5、《績(jì)效管理申訴表》
6、《績(jì)效面談表》
公司績(jì)效考核管理辦法 11
1.0目的
規范員工績(jì)效考評工作，確保公平、公正、公開(kāi)考評員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jì)效考評工作。
3.0職責
3.1部門(mén)經(jīng)理負責對部門(mén)員工工作績(jì)效的考評工作；
3.2公司總經(jīng)理負責對部門(mén)工作績(jì)效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門(mén)考評結果匯總，提出績(jì)效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門(mén)績(jì)效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負責維護績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jì)效考核建議。
4.0程序
4.1 績(jì)效考核的原則
1）公正客觀(guān)的原則；
2）全面的原則；
3）準確的原則；
4）及時(shí)的原則；
5）節約的原則；
6）便于操作的原則。
4.2績(jì)效考核的衡量標準
1）工作行為；
2）工作成果；
3）工作能力；
4）工作態(tài)度。
4.3績(jì)效考評體系及構成
4.3.1績(jì)效考評體系
1）操作規程是惟一考評依據；
2）考評結果與工資、獎金掛鉤；
3）考評結果與行政獎罰掛鉤；
4）考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5）考評結果允許進(jìn)行行政復議。
4.3.2績(jì)效考評體系的構成
績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說(shuō)明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的.考評工資發(fā)放
在年底根據目標考核情況，按照《新聞實(shí)業(yè)公司20xx年目標考核管理辦法》進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分個(gè)人考評工資核發(fā)比例
≥95100%
60≤考評分﹤95考評分/95*100%
考評分﹤600
4.5考核指標體系
附表一《新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系》
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門(mén)工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專(zhuān)員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時(shí)對各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jì)效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司根據部門(mén)工作計劃完成情況對部門(mén)實(shí)施考核，再由部門(mén)對部門(mén)員工工作完成情況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評總分的統計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門(mén)統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對《（半）年度考評分數統計表》進(jìn)行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數，5個(gè)工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經(jīng)復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留《部門(mén)月檢分數統計表》、《部門(mén)（半）年度考評分數統計表》。
4.9績(jì)效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時(shí)，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時(shí)與考評人員商討，意見(jiàn)不統一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。
4.9.2考評人員必須依照《新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系》進(jìn)行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時(shí)，應及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自20xx年1月1日起執行。
公司績(jì)效考核管理辦法 12
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的'參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條 考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、� 90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、� 80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、� 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、� 50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個(gè)人
工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據；
3、與員工福利等待遇相關(guān)；
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
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