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銷(xiāo)售人員薪資及績(jì)效考核管理辦法

銷(xiāo)售人員薪資及績(jì)效考核管理辦法

  一、管理辦法的含義

  管理辦法是一種管理規定,通常用來(lái)約束和規范市場(chǎng)行為、特殊活動(dòng)的一種規章制度。它具有法律的效力,是根據憲法和法律制定的,是從屬于法律的規范性文件,人人必須遵守。

  二、銷(xiāo)售人員薪資及績(jì)效考核管理辦法(精選8篇)

  管理辦法是一種管理規定,就某一方面的工作或問(wèn)題提出具體做法和要求的文件。以下是小編為大家整理的銷(xiāo)售人員薪資及績(jì)效考核管理辦法(精選8篇),歡迎大家分享。

  銷(xiāo)售人員薪資及績(jì)效考核管理辦法1

  1.資金來(lái)源與使用范圍

  1.1資金來(lái)源

  銷(xiāo)售回款額的5%作為銷(xiāo)售分公司的銷(xiāo)售費用來(lái)源

  1.2資金使用范圍

  銷(xiāo)售分公司的所有費用的支付

  2.款項支付要求與規定

  2.1在公司正常財務(wù)核算標準范圍內,由經(jīng)辦人申請、分公司經(jīng)理同意、財務(wù)部經(jīng)理審核后方可報銷(xiāo)。

  2.2款項的支付和費用的報銷(xiāo)必須手續齊全、票據合法、內容真實(shí)完整、賬務(wù)處理規范。

  2.3超標準費用的報銷(xiāo)必須事先征得公司總經(jīng)理同意并簽字,報銷(xiāo)時(shí)財務(wù)人員方可受理。

  2.4銷(xiāo)售分公司經(jīng)理所發(fā)生的費用必須經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后方可報銷(xiāo)。

  2.5嚴格控制傭金、回扣及無(wú)發(fā)票的支出。上述費用的支付實(shí)行事前業(yè)務(wù)員洽談,部門(mén)經(jīng)理確定并形成報告,分公司經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準,財務(wù)人員方可支付的程序。

  3.費用標準

  銷(xiāo)售分公司的差旅費標準、招待費標準、辦公費標準報公司批準備案。各費用標準的明細附后。

  4.工資與統籌

  4.1銷(xiāo)售分公司工資標準的制定與發(fā)放由分公司自擬,公司批準備案。每月發(fā)薪前須向公司申報工資明細表,總經(jīng)理批準,公司勞資部門(mén)對其進(jìn)行額度控制與管理。

  4.2員工的各項統籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統一管理代扣代繳,當月結算不得拖欠。

  5.核算與報表

  5.1財務(wù)人員必須知法守法準確核算、認真負責把關(guān),按會(huì )計法、稅法及公司的各項具體要求進(jìn)行日常的財務(wù)管理、財務(wù)核算及財務(wù)報表工作。

  5.2按公司統一要求的格式、內容及時(shí)間上報各種財務(wù)報表。有:周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務(wù)決算報表。

  5.3實(shí)行指標管理收、支按部門(mén)劃分的分部核算制。財務(wù)按銷(xiāo)售公司現有的5個(gè)部門(mén)進(jìn)行分部核算,計算各自的收支狀況和計劃執行情況。

  5.4嚴格物資出入庫手續。業(yè)務(wù)部門(mén)設專(zhuān)職保管員(統計員),對產(chǎn)品采購及物資出入等業(yè)務(wù)進(jìn)行帳簿與實(shí)物的統計管理。負責入出庫單的填寫(xiě)、傳遞與報表。每周、月與財務(wù)對帳確保與財務(wù)帳帳相符,對庫存物資賬物相符。

  6.合同管理

  合同是會(huì )計核算與監督的重要依據,銷(xiāo)售與采購合同須在財務(wù)部門(mén)留存備案。

  7.營(yíng)銷(xiāo)人員薪資考核辦法

  7.1薪資的組成

  月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考核系數

  7.2薪資的考核

  7.2.1月工資應扣除個(gè)人所得稅及公司規定的相關(guān)費用。

  7.2.2貨款回收款以合同價(jià)格為依據,由于其他原因增加的合同額及回款不計入個(gè)人考核范圍。

  7.2.3項目含質(zhì)保金的合同無(wú)其他原因,當質(zhì)保期到期一個(gè)月后仍未催回,從第二個(gè)月開(kāi)始按質(zhì)保金額的千分之五逐月從個(gè)人工資中扣除。

  7.2.4營(yíng)銷(xiāo)人員工作日、法定節假日出勤或加班的均不發(fā)加班費。

  7.3公司指派項目的回款額提成系數根據具體項目制定獎勵辦法。

  8.本規定自發(fā)布之日起執行。

  銷(xiāo)售人員薪資及績(jì)效考核管理辦法2

  第一條考核目的

  為全面了解、評估員工工作績(jì)效,對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控,發(fā)現優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據,特制定本辦法。

  第二條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;

  2、以崗位職職責務(wù)為主要依據,堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第四條考核時(shí)間

  1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。

  第五條考核形式

  各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。

  第七條考核資料

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分,其中,所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%,主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料,具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。

  2、公司基層員工考核,依據個(gè)人實(shí)際工作表現,資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料,具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。

  3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額,作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù),對應無(wú)績(jì)效工資。

  4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專(zhuān)項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現優(yōu)秀或較差者,可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。

  3、個(gè)案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn),并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn),作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開(kāi)始前,由人事部根據工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對象準備自我總結和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn),并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分,并匯總各部門(mén)考核狀況,提交公司管委會(huì )審核考核結果。

  4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

  5、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改善意見(jiàn),請員工作出崗位工作目標與計劃。

  6、考核結果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

  第十條考核結果

  1、根據考核的具體狀況,結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

 、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;

 、90分》考核總分≥80分,良好,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;

 、80分》考核總分≥60分,合格,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;

 、60分》考核總分≥50分,較差,不合格,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;

 、50分》考核總分,差,不合格,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者,公司將予以解聘。

  銷(xiāo)售人員薪資及績(jì)效考核管理辦法3

  第一條:本制度是對銷(xiāo)售部門(mén)主管級別(含)以上管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià),并運用評價(jià)結果,有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

  第二條:績(jì)效考核的目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià),為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等認識決策提供依據。

  第三條:績(jì)效考核采用絕對標準方式,既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度進(jìn)行考核。

  第四條:績(jì)效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。

  第五條:跟制度適用于公司總經(jīng)理下,銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。

  第六條:績(jì)效考核程序參考行政工作運行程序。

  第七條:考核依據基準主要包括:崗位描述,工作目標和任務(wù)計劃,企業(yè)的規章制度。

  第八條:考核的內容主要分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面。

 。1)任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。

  本職工作質(zhì)量:常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率,責任行為到位率。

  本職工作數量:?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的工作總量(有效負荷、超額或提前。)

  本職責任事故:一般性責任事故出現頻率。(舉例:丟失客戶(hù))

  額外工作任務(wù):上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

 。2)管理績(jì)效(管理人員角色行為到位制度)

  紀律性:服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。

  組織意識:橫向溝通、妥協(xié)、合作。

  團隊建設:部署團隊和諧、進(jìn)取。

  忠誠性:維護(不非法侵占)企業(yè)利益,積極預防和解決問(wèn)題。

  工作創(chuàng )新:為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jì)效所做的工作貢獻。

  第九條:對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準采用四等級記分,記分含義如下:

  4分:良好,明顯超出崗位要求;

  3分:較好,總體滿(mǎn)足崗位要求;

  2分:尚可,與崗位要求稍有差距;

  1分:差,不能達到崗位要求

  考核總評結果采用五級制,評價(jià)含義分為:

  A,卓越

  B,良好

  C,達到要求

  D,有待改進(jìn)

  E,不能勝任

  第十條:績(jì)效考核分為年度考核和日?己。年度考核每年一次,日?己嗣考径纫淮。

  績(jì)效考核方法。

  第十一條:各崗位人員績(jì)效考核的直接責任人為其上級,人力資源部為其提供基礎支持和服務(wù)。

  第十二條:個(gè)人崗位描述要由上級提前制定,在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正,修正條款附在原件后,雙方簽字并抱人力資源部被案。

  第十三條:考核對象在直接上級的領(lǐng)導下,根據崗位目標和上級部門(mén)的年度工作目標和任務(wù)計劃擬訂《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》,經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績(jì)

  效考核的重要依據!秱(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。

  第十四條:考核對象按照《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》,根據不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》,經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?己说闹匾罁!秱(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。

  第十五條:在考核期內,如有重要工作任何和目標變化,考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。

  第十六條:日?己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評估,并記錄在案?己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通,指導其改進(jìn)工作。

  第十七條:考核期末,由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核?(jì)效考核評估依據由四方面構成。

 。1)個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》,并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。

 。2)直接上級日?己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。

 。3)橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。

 。4)隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。

  第十八條:部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現太大偏差,部門(mén)主管應該向人力資源部提出解釋。

  第十九條:最終績(jì)效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門(mén)間接評定、隔級上級評定,數據的標準合成關(guān)系為4:3:3,具體權重系數依據部門(mén)績(jì)效標準的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

  第二十條:績(jì)效考核結果的匯總和使用。

 。1)績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。

 。2)人力資源部依據規程對所考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析,形成管理人員績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。

 。3)考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔,妥善保管。

 。4)主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

  第二十一條:年度績(jì)效考核工作完成后,由總經(jīng)理在公司年度工作總結會(huì )上通報最終績(jì)效考核結果。

  第二十二條:本規章由總經(jīng)理批準實(shí)施。

  銷(xiāo)售人員薪資及績(jì)效考核管理辦法4

  1、目的

  為了提升銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì),調動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性,更好的完成公司規定的銷(xiāo)售目標,特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬標準》。

  2、適用范圍

  本方案適用于從全體銷(xiāo)售與服務(wù)的銷(xiāo)售人員,以下簡(jiǎn)稱(chēng)銷(xiāo)售人員。

  3、薪酬組成

  基本工資+銷(xiāo)售獎金+基本補助,銷(xiāo)售獎金包括季度獎金和年終獎金。

  等級基本工資標準對應銷(xiāo)售任務(wù)

  轉正后銷(xiāo)售經(jīng)理1500元XX0元

  試用期(一個(gè)月)見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理1300元10000元

  3.1基本工資

  3.1.1基本工資遞增遞減

  根據公司月度完成銷(xiāo)售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

  3.1.2基本工資發(fā)放原則:

  3.1.2.1基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷(xiāo)售任務(wù)/目標銷(xiāo)售任務(wù))x100%

  3.1.2.2工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

  3.1.2.3基本工資1500元為保底銷(xiāo)售任務(wù)XX0元,基本銷(xiāo)售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

  3.2基本補助

  3.2.1總體原則:實(shí)行“包干使用,節約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

  3.2.2電話(huà)補助:公司為銷(xiāo)售人員每月電話(huà)費補助100元,試用期內的見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話(huà)費補助;

  3.2.3交通標準:公司銷(xiāo)售人員市內拜訪(fǎng)客戶(hù),車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo);特殊情況需要乘坐出租車(chē)的,經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷(xiāo);

  3.3銷(xiāo)售獎金

  3.3.1為了鼓勵新員工積極性,試用期內超出銷(xiāo)售任務(wù)的部分按照5%算提成;

  3.3.2轉正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應的獎金:

  年度目標60萬(wàn)、80萬(wàn)、100萬(wàn)、150萬(wàn)、200萬(wàn)、250萬(wàn)、300萬(wàn)、350萬(wàn)、400萬(wàn)

  季度目標15萬(wàn)、20萬(wàn)、25萬(wàn)、37.5萬(wàn)、50萬(wàn)、62.5萬(wàn)、75萬(wàn)、87.5萬(wàn)、100萬(wàn)

  月度目標5萬(wàn)、6.67萬(wàn)、8.33萬(wàn)、12.5萬(wàn)、16.67萬(wàn)、20.83萬(wàn)、25萬(wàn)、29.2萬(wàn)、33.3萬(wàn)

  提成比例3%、3.5%、4%、4.5%、5%、6%、7%、7%、7%

  每月工資2400、2901、3399、4650、5901、7149、8400、9660、10890

  備注說(shuō)明:

  1、季度目標:年目標除以4;

  2、月度目標:年目標除以12;

  3、每月工資:(實(shí)際銷(xiāo)售額—2萬(wàn))x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);

  4、每季工資:(實(shí)際銷(xiāo)售額—6萬(wàn))x相對應的年目標提成比例—3%—5%;

  5、年度獎金:(實(shí)際銷(xiāo)售額—24萬(wàn))x相對應的年目標提成比例—3%—5%;

  6、實(shí)際完成季度目標沒(méi)有超過(guò)相對應的目標統一降低一個(gè)檔次算季度獎金。如原來(lái)計劃是80萬(wàn),沒(méi)有達標就統一按照60萬(wàn)計算。再如200萬(wàn)的季度目標是50萬(wàn),如果完成了55萬(wàn),沒(méi)有達到62。5萬(wàn),照樣按照50萬(wàn)的方式

  3.3銷(xiāo)售獎金的發(fā)放

  銷(xiāo)售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

  3.4每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對應的銷(xiāo)售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷(xiāo)售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算,業(yè)務(wù)人員獨立計算個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。

  4、本薪酬標準簽批下發(fā)后執行,如有變更將另行通知。

  銷(xiāo)售人員薪資及績(jì)效考核管理辦法5

  一、總則

 。ㄒ唬┠康

  為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向,讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況,同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高,保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成,特制定本方案。

 。ǘ┻m用范圍

  本方案主要適用于對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的考核,考核期內累計不到崗時(shí)間(包括請假或其他各種原因缺崗)超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。

 。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目(jì)效考核結果將作為銷(xiāo)售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。

 。ㄋ模┰瓌t

  1.定量原則。

  盡量采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核,減少主觀(guān)評價(jià)。

  2.公開(kāi)原則。

  考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。

  3.時(shí)效性原則。

  績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià),不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。

  4.相對公平原則。

  對于銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核將力求體現公正的原則,但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平,所以績(jì)效考評體現的是相對公平。

  二、考核周期

 。ㄒ唬┰露瓤己

  每月進(jìn)行一次,考核銷(xiāo)售人員當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況?己藭r(shí)間為下月1日~10日。

 。ǘ┠甓瓤己

  一年開(kāi)展一次,考核銷(xiāo)售人員當年1~12月的工作業(yè)績(jì)?己藢(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。

  三、考核機構

 、黉N(xiāo)售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是集團銷(xiāo)售總部。

 、诟麂N(xiāo)售分公司、部門(mén)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核,考核結果上報銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監審批后生效。

  四、績(jì)效考核的內容和指標

  對銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容,其權重分別設置為:工作績(jì)效占70%;工作能力占20%;工作態(tài)度占10%。其具體評價(jià)標準如下表所示。

  五、銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表考核

  項目考核指標權重評價(jià)標準評分

  工作績(jì)效定量指標銷(xiāo)售額完成率25%:

  考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分;高于5%另行規定。

  銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比,每增加1%,加1分,出現負增長(cháng)不扣分。

  銷(xiāo)售回款率15%超過(guò)規定標準以上,以5%為一檔,每超過(guò)一檔,加1分,低于規定標準的,記0分。

  新客戶(hù)開(kāi)發(fā)10%考核期內每增加一個(gè)新客戶(hù),加2分。

  定性指標市場(chǎng)信息收集2%:

  在規定時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集,加1分,否則記0分。

  每月收集有效信息不得低于條,每少1條扣1分。

  報告提交3%:

  在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處,加1分,否則記0分。

  報告的質(zhì)量評分為2分,達到此標準者,加1分,否則記0分。

  銷(xiāo)售制度執行2%:每違規一次,該項扣1分。

  團隊協(xié)作3%:因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次,扣除該項3分。

  工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%:

 、倭私夤井a(chǎn)品基本知識。

 、谑煜け拘袠I(yè)及本公司的產(chǎn)品。

 、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶(zhuān)業(yè)知識,但對其他相關(guān)知識了解不多。

 、苁炀氄莆諛I(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識。

  分析判斷能力5%:

 、佥^弱,不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷。

 、谝话,能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。

 、圯^強,能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活運用到實(shí)際工作中來(lái)。

 、芊浅,能迅速地對客觀(guān)環(huán)境做出較正確的判斷,并能靈活運用到實(shí)際工作中,取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。

  溝通能力5%:

 、倌茌^清晰地表達自己的想法。

 、谟幸欢ǖ恼f(shuō)服能力。

 、勰苡行У鼗饷。

 、苣莒`活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通。

  靈活應變能力5%:

 、偎枷氡容^保守,應變能力較弱。

 、谟幸欢ǖ撵`活應變能力。

 、蹜兡芰^強,能根據客觀(guān)環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施。

  工作態(tài)度員工出勤率2%:

 、賳T工月度出勤率達到100%,得滿(mǎn)分,遲到一次扣1分(3次及以?xún)龋?/p>

 、谠露壤塾嬤t到三次以上者,該項得分為0。

  日常行為規范2%:違反一次,扣2分。

  責任感3%:

 、俟ぷ黢R虎,不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。

 、谧杂X(jué)地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤有時(shí)推卸責任。

 、圩杂X(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的.行為負責。

 、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍,還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作。

  服務(wù)意識3%:出現一次客戶(hù)投訴,扣3分。

  六、考核實(shí)施程序

 、儆杉瘓F銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前,向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放“銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表”,對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估。

 、诳己似诮Y束后的第3個(gè)工作日,各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交“銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核表”。

 、劭己似诮Y束后的第5個(gè)工作日,銷(xiāo)售總部完成考核表的統一匯總,并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認,如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個(gè)工作日完成。

 、芸己似诮Y束后的第8個(gè)工作日,銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統計。

 、菘己似诮Y束后的第10個(gè)工作日,將個(gè)人考核結果發(fā)給其上級主管,將整體統計表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門(mén),財務(wù)部門(mén)依據考核結果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。

 、奕绻枰獙(jì)效考核指標和方案進(jìn)行修訂,上報總經(jīng)理批準后,在考核期結束后的第15個(gè)工作日,由集團銷(xiāo)售部完成修訂工作。

  七、考核結果的運用

  根據銷(xiāo)售人員的年度績(jì)效考核的總得分,企業(yè)對不同績(jì)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級別與薪資的調整,具體調整方案如下表所示。

  考核得分薪資調整銷(xiāo)售級別調整:

  90(含)以上基本工資+基本工資×2.0建議升2級。

  80(含)~90分基本工資+基本工資×1.5建議升1級或不變。

  60(含)~80分基本工資+基本工資×1.0建議不變。

  50(含)~60分基本工資-基本工資×0.2建議降級,給予一定考察期。

  50分以下基本工資-基本工資×0.4建議辭退。

  銷(xiāo)售人員薪資及績(jì)效考核管理辦法6

  為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性,以及員工的穩定性,同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

  一、薪酬體系:

  1、薪酬組成結構:

  1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金;

  1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼,但不享受交通補貼;

  1.3非經(jīng)濟性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì );關(guān)懷員工個(gè)人生活,有公司如家感覺(jué)。

  2、基本工資標準:

  一級置業(yè)顧問(wèn):800元/月;

  二級置業(yè)顧問(wèn):650元/月;

  三級置業(yè)顧問(wèn):500元/月;

  四級置業(yè)顧問(wèn):400元/月;

  實(shí)習置業(yè)顧問(wèn):350元/月。

  3、補貼組成及標準:

  生活補貼:100元/月;

  醫療保險補貼:20元/月;

  養老保險及其他:100元/月;

  交通補貼:130元/月;

  異地工作補貼:130元/月。

  二、銷(xiāo)售獎金組成及標準

  銷(xiāo)售人員獎金的計算:銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例。

  1.個(gè)人獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎

 。1)銷(xiāo)售數量獎

  銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的,按100元/m’支付獎金,超額指標達到50%以上的部分,按120元/m’支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價(jià)1%發(fā)放獎金。

 。2)銷(xiāo)售價(jià)格獎

  銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。

 。3)提前收款獎

  銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實(shí)際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時(shí)間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

  2、業(yè)績(jì)提成標準

 、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的,按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110%支付。

 、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100%支付。

 、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80%支付。

 、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的,按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60%支付。

  三、關(guān)于進(jìn)級標準

  1.升降級標準:

  1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn),工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn),工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習期),可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習期),可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習期),可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。

  實(shí)習置業(yè)顧問(wèn):工作滿(mǎn)一月

  四級置業(yè)顧問(wèn):工作滿(mǎn)三月

  三級置業(yè)顧問(wèn):工作滿(mǎn)六月

  二級置業(yè)顧問(wèn):工作滿(mǎn)八月

  一級置業(yè)顧問(wèn):工作滿(mǎn)一年

  四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。

  1、被公司辭退的員工。

  2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。

  3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

  4、在工作中有嚴重過(guò)失,過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。

  五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

  六、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。

  銷(xiāo)售人員薪資及績(jì)效考核管理辦法7

  一、考核原則

  1、業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴,定性做到公平客觀(guān)。

  3、考核結果與員工收入掛鉤。

  二、考核標準

  1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標,公司將會(huì )每季度調整一次。

  2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。

 。1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

 。2)履行本部門(mén)工作的行為表現。

 。3)完成工作任務(wù)的行為表現。

 。4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。

 。5)其他。

  其中:當月行為表現合格者為0.6分以上,行為表現良好者為0.8分以上,行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。

  如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,行為考核分數一律為0分。

  三、考核內容與指標

  1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分

  工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%。

  考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分。

  銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比,每增加1%,加1分,出現負增長(cháng)不扣分。

  新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù),加2分。

  定性指標市場(chǎng)信息收集5%在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分。

  2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分。

  報告提交5%在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處,未按規定時(shí)間交者,為0分。

  3、報告的質(zhì)量評分為4分,未達到此標準者,為0分。

  銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次,該項扣1分。

  工作能力分析判斷能力5%:

  1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。

  2分:一般,能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。

  3分:較強,能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運用到實(shí)際工作中。

  4分:強,能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。

  溝通能力5%:

  1分:能較清晰的表達自己的思想和想法。

  2分:有一定的說(shuō)服能力。

  3分:能有效地化解矛盾。

  4分:能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通。

  靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化,能靈活的采取相應的措施。

  工作態(tài)度員工出勤率2%:月度員工出勤率達到100%,得滿(mǎn)分,遲到一次,扣1分(3次及以?xún)龋?/p>

  4、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0

  日常行為規范2%:違反一次,扣2分。

  責任感3%

  0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。

  1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時(shí)推卸責任。

  2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作。

  服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴,扣3分。

  四、考核方法

  1、員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

  2、員工考核結果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績(jì)考核:按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

  2、行為考核:由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結果

  1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次,部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應互相打聽(tīng)。

  3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

  4、如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

  銷(xiāo)售人員薪資及績(jì)效考核管理辦法8

  一、原則

  1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核,前三個(gè)月不考核,自20xx年1月1日起執行考核。

  2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。

  3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主,康體次之。

  4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。

  二、銷(xiāo)售人員基本待遇

  享受酒店主管級待遇,基本工資為20xx元/月-28xx元/月,對外(名片)頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。

  三、考核人員

  銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理

  四、考核內容

  1、業(yè)績(jì)考核

  每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元(附銷(xiāo)售指標分解),超出部分按1.5%獎勵。

  個(gè)人業(yè)績(jì)組成:

 。1)銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。

 。2)銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費(100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分)。

 。3)部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員,按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。

 。4)銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。

 。5)應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。

 。6)部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。

  2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)

 。1)交通補貼:銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。

 。2)通訊補貼:銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。

 。3)贈券控制:銷(xiāo)售人員為600元/月(按消費額5折計)

 。4)招待控制:有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準,原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù),每次費用控制600元(按消費額5折計)。

 。5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù),將實(shí)惠帶給客戶(hù),多進(jìn)行情感交流,每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計),不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

  3、綜合考評

  部門(mén)完成酒店指標前提下,個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵,綜合考評:

 。1)業(yè)績(jì)獎勵85%

 。2)團隊精神10%

 。3)工作紀律5%

  業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計,團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。

  五、其它

  1、銷(xiāo)售內勤:享受酒店領(lǐng)班級待遇,基本工資為20xx元/月,獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。

  2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為28xx元/月,工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。

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