高校管理人員職業(yè)化論文
一、高校管理人員職業(yè)化的必要性分析
(一)高校管理人員職業(yè)化是擺脫高校管理行政化，建立現代大學(xué)管理制度的需要我國高校的運行管理機制與西方先進(jìn)國家存在很大的差異。出于歷史的緣故，國內高校的“行政化”色彩較為濃厚，即實(shí)行與國家行政機關(guān)相應的行政級別，從而形成了我國高校行政權力主導的管理模式，進(jìn)而使得國內的高校獨立性及自主性較差。然而，大學(xué)的事務(wù)和機關(guān)有很大的區別，可以分為行政性事務(wù)和學(xué)術(shù)性事務(wù)。其中，學(xué)術(shù)性事務(wù)是大學(xué)的主導性事務(wù)，行政性事務(wù)則居于從屬地位，行政管理活動(dòng)的根本目的是為學(xué)術(shù)活動(dòng)服務(wù)。因此，采用行政管理模式管理學(xué)術(shù)性事務(wù)顯然越俎代庖，不符合大學(xué)自身的運行規律。
(二)高校管理人員職業(yè)化是提升管理人員素質(zhì)，提供專(zhuān)業(yè)化服務(wù)的要求在我國，高校大部分管理人員既沒(méi)有高等教育管理學(xué)歷的背景，也沒(méi)有接受過(guò)教育管理知識系統的學(xué)習。其人員主要來(lái)源于社會(huì )其他行業(yè)轉崗人員，以及部分教職工家屬。高校對管理崗位人員的設置隨意，造成大學(xué)管理部門(mén)“行政化”傾向突出，導致管理效率低下，影響服務(wù)質(zhì)量，無(wú)法適應高�？焖侔l(fā)展的需要。通過(guò)高校管理人員的職業(yè)化改革，可以提升行政管理人員職業(yè)素質(zhì)，從而為高校教學(xué)和科研提供專(zhuān)業(yè)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進(jìn)高�？沙掷m發(fā)展。
二、高校管理人員職業(yè)化的障礙分析
(一)高校行政權力的越位問(wèn)題
現代大學(xué)是一個(gè)復雜的巨型系統，不可能一切事務(wù)全由教授學(xué)者來(lái)承擔和治理。因此，聘任專(zhuān)職和專(zhuān)業(yè)的行政管理人員，為教授學(xué)者解脫“俗務(wù)”，并為他們提供更好更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，成為高校行政管理的必然選擇。在任何一所現代大學(xué)中，都已經(jīng)形成學(xué)術(shù)與行政管理兩個(gè)系統、兩支隊伍、兩種邏輯，就像“鳥(niǎo)之兩翼”、“車(chē)之兩輪”一樣不可或缺。然而，由于受到多場(chǎng)政治運動(dòng)的沖擊，在過(guò)去很長(cháng)的一段時(shí)間里，我國知識分子正常的教學(xué)與科研得不到應有的重視，甚至長(cháng)期受到壓制，造成他們處于較低的社會(huì )地位，學(xué)術(shù)權力不僅在大學(xué)，甚至在社會(huì )上的影響力都比較小。因此許多教學(xué)和研究人員即使在今天仍然常常感覺(jué)“沒(méi)有地位”，幾乎每一個(gè)原本的“服務(wù)部門(mén)”均變成“權力部門(mén)”。在這種狀況下，教師如果沒(méi)有兼任行政職務(wù)，往往在職稱(chēng)評審、項目申報等學(xué)術(shù)資源的分配上居于劣勢。而一些學(xué)有專(zhuān)長(cháng)的教師在取得學(xué)術(shù)成就后，也不愿意僅僅停留在學(xué)術(shù)崗位上，也想在行政崗位上有所發(fā)展，然而，個(gè)人精力畢竟有限，過(guò)多的行政事務(wù)纏身必然使得教師在教學(xué)和科研上投入的精力不足。另一方面，對行政權力的趨之若鶩，更進(jìn)一步加劇了行政權力的影響力，學(xué)術(shù)權力的發(fā)揮空間由此大打折扣。
(二)“雙肩挑”人員的崗位設置難題
高校普遍存在“雙肩挑”人員，他們承擔著(zhù)日常行政管理工作及教學(xué)科研任務(wù)�！半p肩挑”人員在高校行政管理中發(fā)揮著(zhù)獨特的功能，有其存在的'必然性和應有的價(jià)值。然而，“雙肩挑”模式也存在著(zhù)一些不可避免的問(wèn)題�！叭鐧嗔εc信息的優(yōu)越導致的不公平競爭現象;學(xué)術(shù)造詣深厚的學(xué)者擔任行政工作導致人才資源浪費的弊端;管理工作與業(yè)務(wù)工作難以協(xié)調等問(wèn)題�！贝送�，“雙肩挑”模式基本采用兼職化管理，專(zhuān)業(yè)程度低，這是“雙肩挑”模式難以回避的問(wèn)題。在“雙肩挑”模式所存在的問(wèn)題中，尤為突出的是管理工作與業(yè)務(wù)工作的沖突。在實(shí)際工作中，由于教學(xué)、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理辦法，難免會(huì )導致首尾不能兩顧的現象，這種狀況必然影響到行政管理的效率和質(zhì)量。
(三)高校職員制的具體制度設計欠完善，實(shí)踐中難以操作
目前雖然中央部委出臺了一些規范性文件，對高校管理人員職業(yè)化和崗位設置改革作出了宏觀(guān)指導和方向指引，但至今沒(méi)有出臺高校職員制改革的具體政策性文件。高校職員制的具體操作仍然由試點(diǎn)高校進(jìn)行探索和實(shí)踐。因此，高校職員的聘任與晉級缺乏統一的可操作性標準，從目前情況看，大部分高校仍舊以職員擔任的行政職務(wù)作為確定職員職級的基礎。管理人員享有的待遇仍與行政職務(wù)掛鉤，這種職務(wù)與職級的混合體系，使得職員的晉升通道不明朗，影響高校管理人員的工作積極性。在職員的選聘方面，很多學(xué)校的公開(kāi)競聘流于形式，甚至有不少高校沒(méi)有簽訂聘用合同。職員的聘后管理也很不到位，聘期考核過(guò)程簡(jiǎn)單化，考核體系不完善，沒(méi)有真正發(fā)揮考核評價(jià)機制的作用。此外，職員制是針對高校管理人員而設置的。但是，高校中的圖書(shū)館、網(wǎng)絡(luò )中心、財務(wù)、審計、基建等崗位是實(shí)行職員制還是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，各高校往往有不同的看法，導致在實(shí)際操作中存在很大的差異。
三、推進(jìn)高校管理人員職業(yè)化的對策和建議
(一)協(xié)調行政權力和學(xué)術(shù)權力，實(shí)現權力合理配置
從國外大學(xué)的情況看，學(xué)術(shù)權力和行政權力各有其行使范圍。例如，日本大學(xué)中學(xué)術(shù)權力發(fā)揮著(zhù)特殊的功能，在學(xué)校事務(wù)的管理、重要崗位負責人的人選的決定等方面，教授具有相當的權力，甚至于還介入學(xué)校的財務(wù)管理。日本大學(xué)的行政人員類(lèi)似于辦事員，在學(xué)校事務(wù)的決策中權力極為有限。法國大學(xué)的教職員屬于國家公務(wù)員，然而教師卻享有很多特權，教授們控制了大學(xué)的教學(xué)、研究等學(xué)術(shù)性事務(wù)。法國大學(xué)的行政體系相對獨立，僅在純粹的行政管理領(lǐng)域發(fā)揮作用。德國大學(xué)的事務(wù)一般區分為“學(xué)校自己的事務(wù)”及“州的事務(wù)”�！皩W(xué)校自己的事務(wù)”一般是指教學(xué)、研究和考試等事務(wù)，這些事務(wù)的決策權主要集于教授控制的評議會(huì )，換言之，教學(xué)和研究這些“學(xué)校自己的事務(wù)”的權力集中在學(xué)者手中，至于系的權力更是集中在教授的手里�！爸莸氖聞�(wù)”才是大學(xué)的行政權力發(fā)揮作用的重要領(lǐng)域。但在基層單位，行政事務(wù)也主要由教授決策。在我國高校，由于“官本位”傳統思想以及現實(shí)中高校管理體制的設置，從權力的合法性基礎和權力的控制力、影響力觀(guān)之，學(xué)術(shù)權力均處于弱勢地位。因為高校的行政權力擁有法定的基礎，掌握著(zhù)學(xué)校的人財物資源，對其掌握的資源的配置和使用具有強制性，而學(xué)術(shù)權力充其量也就是非法規授權的自然權威，其影響力主要來(lái)自于接受者的自覺(jué)認可。但是，學(xué)術(shù)權力是根植于大學(xué)的基本屬性，不“占有知識優(yōu)勢”的人就不具有對教學(xué)和研究事務(wù)的發(fā)言權，也就難以為被管理者(學(xué)術(shù)力量)所接受和認可。因此，高校中的學(xué)術(shù)權力應當受到充分尊重，學(xué)術(shù)性事務(wù)應由學(xué)術(shù)權力發(fā)揮主導作用，純粹的行政事務(wù)則屬于行政權力的支配范圍。從而實(shí)現兩者各司其職，既有分工又有合作的權力配置格局。
(二)逐步完善高校管理人員職員制和職業(yè)化
根據美國學(xué)者馬丁·特羅的理論，“在高等教育的精英時(shí)期，由于學(xué)校規模小，因此，學(xué)校管理多停留在事務(wù)性工作階段，行政職務(wù)多由學(xué)術(shù)人員兼任;然而，到了高等教育的大眾化階段，學(xué)校規模擴大，職責分工更為明晰，管理工作也應主要由專(zhuān)業(yè)管理人員承擔�！笨梢�(jiàn)，高校管理人員的職業(yè)化是高等教育大眾化的必然結果和合理選擇。為了探索高校管理隊伍建設的新思路和新機制，從2000年初開(kāi)始，教育部先后在武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、廈門(mén)大學(xué)、東北師范大學(xué)等5所院校開(kāi)始了高校職員制試點(diǎn)工作，部分高校在試點(diǎn)的基礎上也相繼推行了職員制�？傮w而言，推行高校管理人員職員制有助于淡化行政級別和身份意識，強化崗位管理，促進(jìn)管理隊伍的職業(yè)化，有利于精簡(jiǎn)高校管理機構和管理人員，明確崗位職責，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校職員制仍然存在不少有待完善之處。因此，應在充分尊重高校特有的運行規律的基礎上，本著(zhù)優(yōu)先服務(wù)于教學(xué)及科研活動(dòng)的原則，合理設置管理崗位。由于高校行政管理盡管在大學(xué)整體運作中起輔助作用，但是其高質(zhì)量的運行是大學(xué)正常運轉和有序發(fā)展的必要基礎，因此高校管理人員的繼續教育具有必要性與緊迫性，應當將高校行政管理人員的培訓規劃列入高校發(fā)展規劃之中，將管理人員的培訓規范化、長(cháng)期化。培訓目的要明確，培訓內容要有廣泛性和針對性，培訓的形式應兼顧多樣化與靈活性，同時(shí)還要跟蹤測評培訓后的效果。與此同時(shí)，鼓勵管理人員通過(guò)自學(xué)改善自己的知識結構，積淀自身文化素養，積累工作經(jīng)驗，提高處理實(shí)際問(wèn)題的能力。并結合高校自身人力資源條件與管理人員整體素質(zhì)，制定相關(guān)政策。
(三)妥善解決“雙肩挑”人員問(wèn)題，培養多元化管理人才
教學(xué)人員進(jìn)入管理崗位參與學(xué)校管理工作成為當前我國高校中一個(gè)普遍現象，這種現象的產(chǎn)生一般存在兩種情況，一是教學(xué)人員提拔到管理崗位，是對其工作業(yè)績(jì)的認可與鼓勵;二是將一些教學(xué)業(yè)績(jì)欠佳的教師也調配到管理崗位。不同的是，前者保留其教學(xué)資格成為“雙肩挑”人員，后者一般會(huì )使其成為專(zhuān)職的行政管理人員。但是，無(wú)論是作為提拔獎勵性質(zhì)還是帶有貶謫懲戒味道的教學(xué)人員進(jìn)入管理崗位，都會(huì )在一定程度上影響學(xué)校管理的效能。前者因承擔著(zhù)教學(xué)、管理的雙重工作任務(wù)，不僅在客觀(guān)精力上受到影響，更會(huì )受主觀(guān)心態(tài)、觀(guān)念影響到管理工作;后者因帶有幾分懲罰性質(zhì)容易滋生對抗心理，影響工作質(zhì)量。因此，對“雙肩挑”人員定位的模糊，導致了許多日常工作開(kāi)展的效果不佳。
然而，對于高校的發(fā)展而言，具備卓越的業(yè)務(wù)能力和行政管理能力的“多能”管理者是必不可少的，許多高校的中高級領(lǐng)導通常都有高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，不少還是某些領(lǐng)域的研究權威。他們既懂得教學(xué)科研發(fā)展的自身規律，又明了行政管理的特點(diǎn)，因此成為了銜接行政權力和學(xué)術(shù)權力間必不可少的“中介”和“橋梁”。所以解決“雙肩挑”人員問(wèn)題的關(guān)鍵不在于探討“雙肩挑”模式的存廢，而在于如何對其完善，以興利除弊，揚長(cháng)避短。我們可以把“雙肩挑”人員定位為中高端，對于業(yè)務(wù)熟練且具備一定管理才能的優(yōu)秀教師，可以在充分尊重其個(gè)人意愿的基礎上有選擇地進(jìn)行培養和任命，使其熟諳和掌握多元化的工作要求，從而進(jìn)一步減弱行政權力和學(xué)術(shù)權力之間的“隔閡”，真正實(shí)現高校行政工作與教學(xué)科研工作的無(wú)縫鏈接。
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