高校人事管理的發(fā)展策略論文
一、改革人才引進(jìn)制度
高校的發(fā)展在很大程度上得益于人才的發(fā)展。對于高校來(lái)說(shuō)，抓好人才引進(jìn)質(zhì)量，不僅意味著(zhù)促進(jìn)原創(chuàng )性成果的誕生和學(xué)術(shù)人才的脫穎而出，而且是高校獲得競爭優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢的關(guān)鍵。然而當前高校存在人才引進(jìn)、配置不合理和崗位設置、崗位聘用缺乏科學(xué)性等情況。高校作為事業(yè)單位，編制的有無(wú)在人才引進(jìn)與否中占有很大比重。很多情況下，人才的引進(jìn)不以是否緊缺為緣由，而以是否尚有編制為參考，導致許多急需的人才由于缺乏編制無(wú)法引進(jìn)，而有社會(huì )背景的人員卻能擠占緊缺的編制進(jìn)入事業(yè)單位。此外，部分高校依然存在“因人設崗”而非“有崗找人”的情況。在人事管理策略中改革人才引進(jìn)制度是促進(jìn)高校和諧發(fā)展的重要舉措�？茖W(xué)的人才引進(jìn)制度首先應該摒棄傳統的“因人設崗”做法，根據高校自身的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標，結合本校的聘用制度和分配制度，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設置方案，本著(zhù)科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設置，實(shí)行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。接下來(lái)，在人才引進(jìn)的招聘環(huán)節，高校要擴大思路，拓展視野，在全球范圍內廣泛宣傳，引進(jìn)高素質(zhì)的優(yōu)秀教學(xué)人才，尤其是那些處于科研前沿和新興學(xué)科的帶頭人，同時(shí)注重平衡學(xué)緣結構、學(xué)歷結構和年齡結構，構建組成合理的學(xué)術(shù)梯隊結構。在人才引進(jìn)的錄用階段，高�？梢圆扇〗y一考試和面試相結合的方法，對應聘者進(jìn)行德、智、體全面了解，擇優(yōu)錄用。同時(shí)，對于被錄用人員，采取試用期和首聘期雙考核的方式，對其思想品質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、工作能力等，進(jìn)行全面認真的考察。
二、完善人才培養機制
科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和整個(gè)教育水平的提高，對高校教師業(yè)務(wù)素質(zhì)和科研能力及學(xué)歷、學(xué)位提出較高的要求，當今高校應通過(guò)不斷完善人才培養機制，確保人才在學(xué)校和諧發(fā)展中發(fā)揮的重要作用。目前，高校人才培養過(guò)程中尚存重使用輕培養、重要求輕關(guān)懷、激勵機制不健全等問(wèn)題。注重對教師的.培訓是人才培養的重要組成部分。高校需要積極制定一些具體政策鼓勵教師通過(guò)進(jìn)修或培訓的手段，采用不同的、切實(shí)可行的教育培訓方式，實(shí)行長(cháng)期和短期相結合、正常培訓和繼續教育同步、在崗與脫產(chǎn)并舉等形式提高教師的知識水平，以期達到人性化管理的最佳效果。一般而言，教師培訓應從兩方面進(jìn)行：第一，加強對教師現代教育教學(xué)觀(guān)念和科研方法的培訓，提高教師現代教育理論水平和科研能力。教師的現代教育理論素質(zhì)可以通過(guò)對現代教育中的新思想、新觀(guān)點(diǎn)、新理論和新方法的學(xué)習，提高教師自身的理論水平，樹(shù)立正確的、全新的教育教學(xué)理念�？蒲心芰Φ奶嵘饕ㄟ^(guò)研究課題的實(shí)踐，使高校教師養成不斷鉆研、不斷學(xué)習的良好風(fēng)氣；第二，加強專(zhuān)業(yè)培訓，高校應該鼓勵教師在職進(jìn)修和出國研修，不斷提高教師的學(xué)歷層次和專(zhuān)業(yè)水平。激勵機制是教師培養的重要形式。高校教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平日益成為決定高校生存發(fā)展的重要因素。馬斯洛指出，一般人的潛能在正常情況下只發(fā)揮10%，另有90%的潛力沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，其發(fā)揮的程度取決于有效的激勵機制的建立。因此，為了調動(dòng)教師的積極性，增強教師的責任感、自尊感和成就感，最大限度地激發(fā)教師的潛能進(jìn)行創(chuàng )造性的工作，使其遵循學(xué)校所要求的目標體系、業(yè)績(jì)規定和行為規范，提高人力資源對高校發(fā)展的貢獻力，就需要建立公平、有效、切實(shí)可行的激勵機制。激勵機制主要包括精神激勵和物質(zhì)激勵兩種。精神激勵主要是對在工作中表現出色、成績(jì)突出的單位和個(gè)人進(jìn)行表彰和評先。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實(shí)踐中將優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導崗位，通過(guò)職務(wù)的提拔和使用，使其有更廣闊的創(chuàng )造性工作空間，從而進(jìn)一步的發(fā)揮能力，成就更大的事業(yè)；薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過(guò)職務(wù)的提拔，得到更多的報酬，使責、權、利相統一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時(shí)，也享受更多的勞動(dòng)報酬。只有切實(shí)立足于教師履行崗位職責和取得工作成績(jì)的真實(shí)情況，充分運用激勵機制，才能促進(jìn)教師全面素質(zhì)的提高和工作積極性的發(fā)揮，以致促進(jìn)高校和諧發(fā)展。
三、健全職稱(chēng)評定規范
職稱(chēng)評定關(guān)系高校教師的切身利益，是高校人事管理制度中的重要組成部分，也是高校人事制度改革的核心內容。制定適合高校發(fā)展的職稱(chēng)評定規范對于高校的人事管理具有重要意義。經(jīng)過(guò)多年的不斷發(fā)展，高校職稱(chēng)評定制度在高校的改革發(fā)展中做出了應有的貢獻，但依然存在“重評輕聘”、論資排輩、靠關(guān)系走后門(mén)等現象。在高校的職稱(chēng)評定過(guò)程中首先應該堅持公開(kāi)、公正、公平的原則。高校職稱(chēng)評定制度關(guān)乎學(xué)術(shù)評價(jià)和資源配置的公正合理性，同時(shí)也涉及教師的學(xué)術(shù)訴求和自我價(jià)值的實(shí)現，只有將職稱(chēng)評定過(guò)程建立在公開(kāi)、公正、公平的基礎上，才有助于教師內心感受及行為的有效預測和疏導，從而促進(jìn)高校職稱(chēng)評定制度的順利開(kāi)展。其次，高校的職稱(chēng)評定應該做到以成果論英雄，并且強調學(xué)術(shù)成果的質(zhì)與量并重。學(xué)術(shù)成果是高校教師取得成績(jì)的最直接體現，對于職稱(chēng)的評定具有最重要的參考價(jià)值。對學(xué)術(shù)成果質(zhì)量的要求可以有效避免為拼湊論文數量而盲目掛名的弊端。
四、妥善安排退休人員
高校退休人員具有知識淵博、閱歷豐富、經(jīng)驗寶貴、專(zhuān)業(yè)技能強等特點(diǎn)，同時(shí)這些人員為學(xué)校的發(fā)展做出了重要貢獻，雖然他們因為年齡原因離開(kāi)工作崗位，但是他們對于高校發(fā)展意義卻十分深遠。一方面，作為高校發(fā)展曾經(jīng)的貢獻者，退休人員雖然退出高校的發(fā)展前臺，但是高校有責任和義務(wù)對其進(jìn)行很好的安排和照顧。這不僅體現了對他們所做貢獻的充分肯定，而且體現了敬老尊賢的傳統美德，并且使他們在后臺繼續發(fā)揮作用，穩定正在工作崗位中的廣大教職工的工作心態(tài)、激發(fā)其工作的熱情。另一方面，針對高校退休人員的特點(diǎn)，可以對其進(jìn)行價(jià)值的再開(kāi)發(fā)利用，這不僅能夠滿(mǎn)足許多老年人繼續奉獻的愿望，消除其退休后的孤寂感，讓他們在自我價(jià)值最大化實(shí)現的過(guò)程中得到心理滿(mǎn)足，促進(jìn)其身心健康，有效保證高校人力資源總量的增加，推動(dòng)高校的發(fā)展。
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