全面預算管理人性假設理論思考論文
摘要：組織行為學(xué)是研究組織中人的行為與心理規律的一門(mén)邊緣學(xué)科，它以行為學(xué)為基礎，與心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、人類(lèi)學(xué)、工程學(xué)、計算機科學(xué)等學(xué)科相交叉。其中人性假設理論就是組織行為學(xué)中有代表性的基礎理論之一。本文主要就開(kāi)展和實(shí)施全面預算管理過(guò)程中如何應用人性假設理論做指引，關(guān)注人的因素所產(chǎn)生的影響，從而選擇合適的干預措施，更加有效地提升全面預算管理的效果。
關(guān)鍵詞：人性假設理論；全面預算管理；思考
一、人性假設理論有關(guān)綜述
組織行為學(xué)關(guān)于人性假設理論主要包括從經(jīng)濟人、社會(huì )人、自我實(shí)現人、復雜人四個(gè)假設出發(fā)，以及形成的相關(guān)理論。經(jīng)濟人假設認為人都追求經(jīng)濟利益和物質(zhì)利益，好逸惡勞，是被動(dòng)地工作。提倡命令任務(wù)式管理，管理手段一靠金錢(qián)刺激，二靠嚴厲懲罰。社會(huì )人假設則認為人們工作的動(dòng)力是社會(huì )和心理需要，人們努力追求的是良好的人際關(guān)系，在管理上要注意員工的社會(huì )需求和心理健康，提倡集體獎勵，加強員工和管理者的溝通和民主管理。自我實(shí)現人的觀(guān)點(diǎn)源于馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛認為，人類(lèi)的需要是分層次的，由低到高可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現需求。五種需要像階梯一樣按層次逐級遞升，但這樣的次序不是完全固定的，當某層需要獲得滿(mǎn)足后，就會(huì )向高一層次發(fā)展，去追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動(dòng)力。如果是在多種需要未獲滿(mǎn)足前，首先滿(mǎn)足迫切需要，在該需要滿(mǎn)足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。自我實(shí)現的需要是最高層次的需要，人具有最大限度發(fā)揮自己才能與資源的需要。麥格雷恩的Y理論將其上升為，人并不天生厭惡工作，工作能給人帶來(lái)滿(mǎn)足；自我實(shí)現需要的滿(mǎn)足是最重要的報酬，人愿意對工作負責；大多數人具有相當程度的想象力和創(chuàng )造才能。復雜人假設提出人的需要與動(dòng)機比較復雜，就一個(gè)人而言，其需要和動(dòng)機也會(huì )隨年齡、時(shí)間、地點(diǎn)的不同而有不同的表現，會(huì )隨其年齡、學(xué)識、地位的變化而變化。人，既不是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會(huì )人”，更不是純粹的“自我實(shí)現人”，而是“復雜人”�！敖�(jīng)濟人”、“社會(huì )人”及“自我實(shí)現人”三種人性假設，各有其合理的一面，然而并不適用于所有的人。摩爾斯、賴(lài)斯克根據“復雜人”假設，提出了“權變理論”。他們認為，企業(yè)管理方式需根據企業(yè)所處的內外部環(huán)境和條件而隨機應變，不存在一成不變、普遍適用的所謂最好的管理方法。這種人性假設的依次出現，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會(huì )的進(jìn)步，四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面。
二、全面預算管理的特點(diǎn)
全面預算管理作為管理會(huì )計的主要工具之一正在行政事業(yè)單位逐步開(kāi)展。跟以往的預算管理概念有所不同，全面預算管理具有全額、全員、全程、全方位等顯著(zhù)特點(diǎn)。按照財政部下發(fā)的《關(guān)于推進(jìn)預算績(jì)效管理的指導意見(jiàn)》中提出的要逐步建立健全“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價(jià)、評價(jià)結果有反饋、反饋結果有應用”的全過(guò)程預算績(jì)效管理機制的要求，全面預算管理其主要的管理重心應集中在預算編制、預算執行和預算考評三個(gè)階段。預算編制主要強調預算目標的科學(xué)合理以及審批流程的合規；預算執行主要關(guān)注的是預算目標和責任的落實(shí)以及預算控制約束的作用；預算考評主要針對預算執行的進(jìn)度和效果等情況進(jìn)行分析總結和激勵反饋。上述三個(gè)環(huán)節搭建起了全面預算管理的基本框架，實(shí)現管理過(guò)程的計劃、執行、檢查和處置的.PDCA（Plan-Do-Check-Action）循環(huán)。
三、當前全面預算管理存在的共性問(wèn)題
對于大多數行政事業(yè)單位而言，開(kāi)展和實(shí)施全面預算管理還屬新生事物，在這一過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題主要表現在以下幾個(gè)方面。
�。ㄒ唬╊A算管理意識淡薄
預算沒(méi)有得到高層領(lǐng)導的重視，有的把編制預算看成就是為了完成上級部門(mén)布置的任務(wù)，或者作為向上級部門(mén)要錢(qián)的手段，沒(méi)有把預算作為一種內部管理必需的工具看待。預算管理體系不健全，往往成了財務(wù)部門(mén)“自?shī)首詷?lè )”而不是“全民同樂(lè )”，缺乏全員參與的意識和基礎，不能保證全面預算管理的有效開(kāi)展和實(shí)施。
�。ǘ╊A算編制不科學(xué)
沒(méi)有與單位發(fā)展戰略緊密關(guān)聯(lián)，在對預算方案進(jìn)行編制以及制定預算目標時(shí)，缺乏預算依據，造成預算目標不科學(xué)，指向不清晰。有的預算編制脫離實(shí)際，測算和編制方法有待優(yōu)化，多數單位只是簡(jiǎn)單地以往年的預算數據為基礎做相應的加減，上下協(xié)商、左右協(xié)同困難，這就容易造成較大的誤差。
�。ㄈ╊A算執行軟約束
有的單位缺少預算進(jìn)一步分配到部門(mén)或科室的細化，對部門(mén)和科室沒(méi)有任何約束力，保障不了預算收支目標的實(shí)現；有的缺乏預算執行調整機制，例外審批過(guò)多，造成多數情況下預算剛性不足，同時(shí)沒(méi)有有效的信息系統支持對預算執行的實(shí)時(shí)監控和形成有效的預警機制，造成資金支出無(wú)計劃、無(wú)重點(diǎn)，使有限的資金得不到充分的利用。
�。ㄋ模╊A算考評普遍缺失
部門(mén)和個(gè)人的績(jì)效考核中缺少關(guān)于預算績(jì)效的考評指標，對于預算編制和預算執行情況的好壞，在大多數情況與科室部門(mén)或個(gè)人績(jì)效不掛鉤或者激勵措施不到位的情況下，使得相關(guān)部門(mén)和職工對預算執行缺乏主動(dòng)配合的積極性，影響預算作用的發(fā)揮。
四、改進(jìn)全面預算管理工作的途徑
這里對有關(guān)預算過(guò)程中技術(shù)方法的改進(jìn)不做探討，而是結合人性假設理論就預算編制和預算績(jì)效的提升進(jìn)行論述。
�。ㄒ唬╆P(guān)于參與預算管理的方式
正如美國管理學(xué)家麥格雷戈所說(shuō)，在每一個(gè)管理決策或每一項管理措施的背后，都必定有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。結合人性假設理論，可以從預算參與者和編制方式等多方面做不同的劃分，這些分析為企業(yè)立足實(shí)際，揚長(cháng)避短，更好地開(kāi)展預算管理提供了有別于傳統關(guān)注制度、技術(shù)以及流程等要點(diǎn)的另一條途徑。
1．決策者認知對預算編制的影響
如果決策者對員工的定位基于“經(jīng)濟人”的認知，那么在這種認知假設下的預算管理模式往往表現為所有的決策都傾向于由高層管理者發(fā)出，采用自上而下命令式下達預算目標，并根據預算的完成情況評定部門(mén)和員工的業(yè)績(jì)，以獎勤罰懶的經(jīng)濟刺激手段達到目標。這種預算方式體現了以管理控制為主、強調效率的管理理念，突出嚴格的管理制度和金錢(qián)激勵。但這種“一言堂”的方式經(jīng)常也會(huì )因為不了解具體情況導致預算和實(shí)際出現脫節。如果決策者對員工的定位基于“社會(huì )人”或者“自我實(shí)現人”的認知，由于這兩種認知都強調關(guān)注員工社會(huì )需求，發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，通過(guò)和諧的群體關(guān)系使個(gè)人目標與組織目標融合，那么在這種認知假設下的預算管理模式采用自下而上的參與式，提高了參與預算管理的意識，并且便于預算的執行落實(shí)。但也會(huì )存在周期長(cháng)、效率低，以及預算松弛的問(wèn)題。如果決策者從“復雜人”的人性假設這種角度出發(fā)，認為員工在自己的工作中能夠實(shí)現自我管理，甚至在一定條件下能夠學(xué)會(huì )主動(dòng)承擔責任，那么在預算管理方式上就會(huì )體現以人為本，全員參與，采用自上而下、上下結合的協(xié)商式管理，從而體現宏觀(guān)把控下的民主集中優(yōu)勢，提高預算編制的準確性和執行力。
2．與預算績(jì)效的關(guān)聯(lián)度影響編制方法的選擇
在圍繞預算管理的討論中經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到預算松弛這個(gè)概念，按照委托代理理論預算松弛就是預算執行者出于自身得失的考慮在預算管理中采用的一種逆向選擇。其主要表現有：預算執行者在預算申報時(shí)通過(guò)低估收入、高估成本和費用，夸大完成預算的難度；或者在爭取新的投資項目時(shí)采取申報項目時(shí)壓低支出預算，項目獲批后又不斷擴大投資規模等方式達到個(gè)人利益最大化。但因為預算松弛偏離了對收入或成本的現實(shí)估計，犧牲了企業(yè)的整體利益，因此會(huì )給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)難以估量的損失。依據“經(jīng)濟人”的有關(guān)假定，人性是自私貪婪的，都會(huì )追求自身利益的最大化，這其實(shí)就是預算松弛產(chǎn)生的人性根源。假設預算績(jì)效考評與預算編制有較高的關(guān)聯(lián)度，那么處于“經(jīng)濟人”考慮自身利益的原因，預算松弛問(wèn)題就會(huì )引起預算編制者的高度重視。但是由于常用的預算編制定額法、趨勢法等方法基本上是基于經(jīng)驗積累或歷史數據的技術(shù)層面，而對人性假設原因影響預算準確性考慮較少，因此面對預算松弛問(wèn)題會(huì )顯得無(wú)可奈何。為了有效應對這種現象，可以在預算編制時(shí)根據人性假設分析確定責任主體的行為特征，有針對性地使用比如胡祖光教授提出的“聯(lián)合基數法”（注：就是將編制全面預算的基數納入一個(gè)委托人與代理人之間的博弈程序，使得代理人自動(dòng)把自己的實(shí)際生產(chǎn)能力或資源耗用量和盤(pán)托出，使自報數剛好等于實(shí)際數，才能獲得最高業(yè)績(jì)獎勵）等方法技術(shù)來(lái)盡量減少預算松弛現象的發(fā)生，為促進(jìn)達成共識、減少預算松弛，提高預算編制效果提供新的選擇。將以上分析總結形成圖表，便于根據實(shí)際情況選擇。
�。ǘ╆P(guān)于預算執行和績(jì)效
管理學(xué)界有一句格言叫：“沒(méi)有績(jì)效考核的管理就談不上是管理�！痹谌骖A算管理的過(guò)程中，如果將預算編制的計劃目標作為“理想”目標，將預算績(jì)效作為“獎勵”激勵，那么從“經(jīng)濟人”追求自身利益最大化的人性假設出發(fā)，預算的執行過(guò)程就是一個(gè)人仔細權衡了自己為了“理想”的付出和達到“績(jì)效”取得回報的具體實(shí)現過(guò)程。很多企業(yè)在全面預算業(yè)績(jì)評價(jià)環(huán)節上出現問(wèn)題，導致全面預算管理無(wú)法有效地執行下去，其主要原因就是獎懲制度不合理，導致業(yè)績(jì)評價(jià)不公平、不客觀(guān)，從而挫傷員工的積極性，使他們不認同預算管理，最終導致預算管理失敗。既然全面預算管理要求全員參與，那么可以嘗試將馬斯洛層次需求理論加以運用，著(zhù)重就安全、尊重和自我實(shí)現需要這幾個(gè)層次的需要，在硬約束的框架下根據不同的實(shí)現結果進(jìn)行一定的彈性調整，考慮多種激勵的組合和選擇空間進(jìn)行方案設計。在區分貢獻大小以及員工不同需求的情況下采用相應的激勵手段，保證預算控制的有效性。同時(shí)，如果完不成預算，也要讓員工解釋預算差異的原因是預算編制不合適、客觀(guān)環(huán)境變化，還是執行者不夠努力等等，以滿(mǎn)足其被尊重和自我實(shí)現需要，真正體現人本主義思想。
五、結束語(yǔ)
人性假設是不同預算管理模式形成的主要原因，預算管理沒(méi)有通用的方法或模式，只有根據組織面臨的具體情況來(lái)選擇合適的預算管理技術(shù)和方法。人是全面預算的制定者、全面預算信息的利用者、全面預算的執行者，也是全面預算制度的被考核者。不同的預算管理者、不同的預算目的決定其采用不同的預算管理手段。因此，全面預算管理工作應貫徹“以人為本，關(guān)注預算道德”的理念，運用人性假設理論關(guān)注預算編制方法、執行方式策略以及績(jì)效激勵的組合效果，結合單位全面預算管理的整體要求加以靈活運用方才更加有助于提升財務(wù)管理工作的效果。
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