員工意愿決定培訓成效的論文
企業(yè)在選擇新人時(shí)就要非常謹慎細致，要考察應聘者是否接受企業(yè)文化，是否真的想在這個(gè)職位上做出一番事業(yè)，而不僅僅是為了獲得一份工作與薪酬。這樣就能保證每個(gè)職位中的員工都熱愛(ài)自己的崗位，具有工作的積極性�！崩罴覐娬f(shuō)，“如果員工不喜歡自己所從事的工作，缺乏熱情與主動(dòng)性，即使提供再多的培訓也無(wú)濟于事，有時(shí)反而會(huì )出現越培訓越糟糕的現象。我有一個(gè)朋友，在美國的一家信用卡公司上班，她特別善于傾聽(tīng)，非常愿意關(guān)心、幫助他人。公司就讓她負責客戶(hù)服務(wù)部門(mén)的催帳工作，向公司欠款的信用卡用戶(hù)催款。但是，這位朋友所理解的客戶(hù)服務(wù)是幫助客戶(hù)解決各種困難，而不是向他們催款，她非常不喜歡目前的職位，不僅業(yè)績(jì)不佳，精神也長(cháng)期處于緊張的狀態(tài)。在這種情況下，進(jìn)行再多的技能培訓也是事倍功半，不能從根本上解決問(wèn)題，當務(wù)之急是讓她到適合的崗位上去，調動(dòng)起工作的愿望。公司將她調整到客戶(hù)服務(wù)部解答客戶(hù)問(wèn)題的職位上之后，結果就大不相同，她在這個(gè)崗位的表現非常優(yōu)秀，業(yè)績(jì)突出，很多客戶(hù)都贊揚她耐心負責的工作態(tài)度。所以，培訓之前先要確定員工的職業(yè)意愿，對癥下藥�！�
培訓的意愿。李家強認為，任何一項培訓實(shí)施前都要了解員工真正的需求，只有員工具備接受培訓的意愿,認識到培訓對自我提高的價(jià)值,才能改變被動(dòng)接受的局面,從根本上保證培訓的效果。李家強介紹說(shuō)，培訓的意愿與根據組織目標確定的培訓需求是兩個(gè)層面的內容，需求是客觀(guān)的,意愿是主觀(guān)的。培養員工培訓的意愿必須與職業(yè)生涯發(fā)展規劃相結合，樹(shù)立員工自我發(fā)展的目標。對此，李家強自己也深有感觸:“我在1993年第一次接觸到培訓行業(yè)，當時(shí)摩托羅拉大學(xué)剛剛進(jìn)入中國，向社會(huì )招聘一批兼職講師，我對這個(gè)職業(yè)產(chǎn)生了濃厚的興趣，與摩托羅拉大學(xué)進(jìn)行了一些溝通接觸之后，參加了他們的培訓,被認證為第一批摩托羅拉兼職講師。我非常熱愛(ài)培訓的職業(yè),注重不斷提高自己,接受各種培訓、自費參加美國ASTD協(xié)會(huì )(AmericanSocietyforTraining&Development)的年會(huì )、去國外進(jìn)修、為優(yōu)秀的企業(yè)服務(wù)等等。這十幾年的經(jīng)歷讓我深刻地體會(huì )到，培訓是一個(gè)促進(jìn)學(xué)習、讓自己變得卓越的最佳途徑�！崩罴覐娬J為，員工有了職業(yè)發(fā)展的目標就有學(xué)習的欲望，有改變與提高的積極性，培訓之后才會(huì )主動(dòng)地運用，達到組織培訓的目的。從職業(yè)生涯規劃的角度去考慮培訓，困擾人力資源工作者的培訓效果問(wèn)題就會(huì )迎刃而解。
李家強介紹，柯達十分重視員工的職業(yè)生涯規劃，一方面對員工進(jìn)行課程培訓，加強職業(yè)生涯規劃的意識。另一方面，公司的人力資源部門(mén)也將員工的職業(yè)生涯發(fā)展作為重要的工作之一，與公司的戰略相結合，不斷為員工創(chuàng )造提升的空間與機會(huì )。
建立開(kāi)放的企業(yè)文化
很多企業(yè)將工作的重心放在培訓體系的建設上，其實(shí)，公司價(jià)值觀(guān)與文化氛圍的營(yíng)造更加重要。做好培訓的基礎是要在整個(gè)公司內形成一種充分交流、樂(lè )于溝通的開(kāi)放氛圍，鼓勵員工之間互相學(xué)習。培訓效果的凸現需要這個(gè)企業(yè)有重視培訓的氛圍�！霸诳逻_，我們要求員工的直線(xiàn)主管承擔起教練的職責，幫助員工提升成長(cháng)。教練文化有助于培訓理念的徹底貫徹，避免培訓資源的浪費�！崩罴覐娬f(shuō)。
李家強認為，沒(méi)有一個(gè)老板是不重視培訓的，如果老板不支持培訓，那是HR的工作沒(méi)有做到位。作為一名人力資源工作者，要從組織的高度去組織培訓，切實(shí)解決企業(yè)人力資源所存在的問(wèn)題，僅僅就培訓而培訓，永遠也不能做好培訓。培訓管理者要熟悉公司的整個(gè)業(yè)務(wù)流程，做組織發(fā)展的顧問(wèn)、問(wèn)題的診斷者。李家強用自身的經(jīng)歷舉例:“我曾經(jīng)擔任過(guò)進(jìn)出口貿易經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理以及會(huì )員企業(yè)項目總經(jīng)理等職位，這有助于了解公司的業(yè)務(wù)與流程。所以，當企業(yè)出現問(wèn)題之后，我知道癥結在哪里、真正的培訓需求是什么�！弊鳛榕嘤柟芾碚�，千萬(wàn)不能把解決問(wèn)題的希望寄托在某個(gè)培訓師的身上，否則，就會(huì )一損俱損。
培訓要充分為公司的核心價(jià)值服務(wù)。李家強介紹說(shuō)，柯達公司的核心價(jià)值觀(guān)是尊重員工，關(guān)注員工的發(fā)展。從老板到整個(gè)管理層都非常重視員工的培訓，全力支持培訓�？逻_目前正處在戰略轉型的階段，有并購、轉讓、機構合并等各種復雜的情況出現，針對這種狀況，變革管理培訓非常必要。同時(shí)也要全面實(shí)施職業(yè)生涯規劃的培訓，使員工根據環(huán)境的變化對職業(yè)發(fā)展做出合理的規劃，保持良好的心態(tài)。從公司發(fā)展以及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的角度上講，二者價(jià)值觀(guān)的統一是一個(gè)很重要的前提，與柯達價(jià)值觀(guān)合拍的員工會(huì )如魚(yú)得水，很快會(huì )取得職業(yè)生涯的成功。
溝通能力最重要
培訓師在培訓中的作用十分重要，選擇一名優(yōu)秀的培訓師對培訓效果有很大的影響。與很多培訓管理者重視培訓師的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗不同，李家強覺(jué)得，衡量一位培訓師是否優(yōu)秀與他的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗并沒(méi)有很大的關(guān)系。結合自己十三年的培訓經(jīng)驗，李家強介紹了自己的判斷標準:“選擇培訓師一定要當面溝通，首先看他是否具備聆聽(tīng)的素質(zhì)，是否善于傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)。如果一個(gè)培訓師更多地喜歡表達自己，說(shuō)明他傾向于從自己的立場(chǎng)思考問(wèn)題，往往會(huì )忽略培訓中企業(yè)與學(xué)員真正存在的問(wèn)題。其次要有很好的溝通技巧。培訓師要善于啟發(fā)，打開(kāi)學(xué)員心扉，將專(zhuān)業(yè)的知識最有效地傳達給學(xué)員，使他們能夠真正接受這些技能。這才是一個(gè)培訓師的核心競爭力�！敝劣谥v師是否具備豐富的從業(yè)經(jīng)驗，李家強認為這并不是最重要的，專(zhuān)業(yè)的資源可以進(jìn)行整合，就像很多外資的培訓公司，講師背后都有一個(gè)課程開(kāi)發(fā)的團隊在支撐，提供最合理、最先進(jìn)的課程內容。
這個(gè)原則應用在企業(yè)內部培訓師的培養上同樣適用。李家強說(shuō):“柯達選拔內部講師也是遵循這樣的原則。專(zhuān)業(yè)背景固然重要，但不是首要條件，在具備一定專(zhuān)業(yè)能力的情況下，候選人先要具備想當內部講師的意愿，有了這個(gè)意愿之后再來(lái)看是否有做講師的條件:第一、有親和力，能與學(xué)員融為一體;第二、應變能力強，講師需要在課堂解決學(xué)員的問(wèn)題，解答各種疑問(wèn)，隨機應變的能力很重要。滿(mǎn)足了這兩個(gè)條件才能確認人選，再對他們進(jìn)行講課技巧的培訓。最后再給他們分配課程，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)方面的培訓�！�
中小企業(yè)如何選擇合適的培訓形式？
中小企業(yè)在是否進(jìn)行企業(yè)培訓的這個(gè)問(wèn)題上，幾乎都存在著(zhù)這樣的認識誤區：認為只有大企業(yè)才有能力做培訓，中小企業(yè)在資金規模還沒(méi)有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動(dòng)、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業(yè)開(kāi)展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業(yè)對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業(yè)的重要性，相信幾乎沒(méi)有企業(yè)會(huì )對它產(chǎn)生質(zhì)疑。企業(yè)要想在未來(lái)的市場(chǎng)競爭中立穩腳跟，加強企業(yè)的核心競爭力就成了關(guān)鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過(guò)培訓來(lái)強化人才隊伍建設，提升員工職業(yè)素質(zhì)，夯實(shí)企業(yè)的實(shí)力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業(yè)應該轉換傳統的培訓觀(guān)念，認識到培訓是幫助企業(yè)“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業(yè)無(wú)法對個(gè)人提供長(cháng)遠的培養與職業(yè)發(fā)展空間而離職。
就目前來(lái)看，中小企業(yè)在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點(diǎn)：
1、重視培訓程度不足。企業(yè)對培訓重視程度的不足，會(huì )使企業(yè)人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會(huì )發(fā)展脫節，業(yè)務(wù)能力始終保持在一個(gè)水平，績(jì)效難以提升，最終導致企業(yè)效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無(wú)法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時(shí)間、交通成本的消耗，也是企業(yè)考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進(jìn)行企業(yè)內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無(wú)法集體受益企業(yè)培訓的機會(huì )。
3、培訓效果無(wú)法落地。中小企業(yè)在培訓中容易忽視自己公司的經(jīng)營(yíng)狀況，無(wú)法根據企業(yè)的員工特點(diǎn)、崗位需求設定符合其發(fā)展的培訓課程�！凹w上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業(yè)績(jì)無(wú)法掛鉤。
那么中小企業(yè)應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯(lián)網(wǎng)+的浪潮下，在線(xiàn)學(xué)習逐漸顯現出它的便利性、主動(dòng)性與多元化優(yōu)勢。擁有一個(gè)屬于自己企業(yè)的商學(xué)院，實(shí)戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業(yè)在培訓上的難題。
英盛企業(yè)商學(xué)院根據企業(yè)的規模與在培訓費用的投入程度，制定了符合企業(yè)實(shí)際情況的`培訓策略與模式，力求讓缺乏明確培訓規劃、較少進(jìn)行企業(yè)培訓的中小企業(yè)能夠在最短的時(shí)間創(chuàng )造看得見(jiàn)的效益：根據員工的崗位職能，規劃崗位系統班，幫助員工短時(shí)間內提升技能，發(fā)揮最大的價(jià)值;根據員工的工作困惑，由一線(xiàn)實(shí)戰導師智囊團，在線(xiàn)互動(dòng)答疑，幫助企業(yè)切實(shí)解決員工的工作難題;利用碎片化時(shí)間，隨時(shí)隨地實(shí)現培訓，有效節約企業(yè)和員工的時(shí)間成本;線(xiàn)下幾萬(wàn)塊錢(qián)的課程，線(xiàn)上只需十幾塊，一根網(wǎng)線(xiàn)就可以組織全公司的人一起培訓，真正的降低企業(yè)的培訓成本……
客戶(hù)服務(wù)禮儀培訓：客服禮儀規范攻略
在對客服人員的暗訪(fǎng)中常常暴露出這些共性問(wèn)題：不注重細節;服務(wù)意識不足，不能重視客戶(hù)感受，不清楚什么因素影響客戶(hù)感受;沒(méi)有意識到好的職業(yè)狀態(tài)的重要性，不清楚職業(yè)儀容儀表、職業(yè)姿態(tài)、職業(yè)表情、職業(yè)語(yǔ)言該如何做，怎樣把最好的服務(wù)禮儀帶給客戶(hù)。
針對這些問(wèn)題，姜華老師在<掌握客戶(hù)服務(wù)禮儀，提升職場(chǎng)氣質(zhì)>的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實(shí)戰案例相結合，課堂上引導學(xué)員根據實(shí)際工作特點(diǎn)設計場(chǎng)景，注重課程內容的企業(yè)可操作性和個(gè)人可應用性，塑造客戶(hù)服務(wù)人員專(zhuān)業(yè)的職業(yè)形象。
通過(guò)學(xué)習本課程讓學(xué)員掌握客戶(hù)服務(wù)中與客戶(hù)交往的禮儀規范及客戶(hù)服務(wù)禮儀標準;全面的學(xué)習客戶(hù)服務(wù)的系統知識;迅速提高客服人員的服務(wù)意識和禮儀水平。通過(guò)提升客戶(hù)滿(mǎn)意度，進(jìn)而提升企業(yè)形象和競爭力。
服務(wù)管理培訓:學(xué)服務(wù)藍圖設計讓客戶(hù)服務(wù)可視化
您是否經(jīng)常有這樣的感覺(jué)：
我們?yōu)轭櫩妥隽撕芏喙ぷ�，可好像顧客就是看不�?jiàn)，并不領(lǐng)情
顧客的需求真是著(zhù)摸不透，我們怎樣做都好像不能滿(mǎn)足他們
我們的基層服務(wù)人員總不能全身心地投入到為顧客服務(wù)之中
同時(shí)顧客在接受服務(wù)過(guò)程中很容易“迷失”，感到?jīng)]有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務(wù)企業(yè)了解服務(wù)過(guò)程的性質(zhì)，有必要把這個(gè)過(guò)程的每個(gè)部分按步驟地畫(huà)出流程圖來(lái)，這就是服務(wù)藍圖。
《讓客戶(hù)服務(wù)可視化》的在線(xiàn)視頻課程中，王新彰老師將提供滿(mǎn)意的答案。指出了服務(wù)營(yíng)運的特征與當今服務(wù)管理的問(wèn)題，給出服務(wù)藍圖中各個(gè)區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學(xué)員掌握服務(wù)藍圖的繪制步驟與方法。
通過(guò)服務(wù)藍圖，服務(wù)機構的服務(wù)人員、管理人員和顧客可以看到服務(wù)機構提供的服務(wù)是什么、自己在服務(wù)中的地位和作用、服務(wù)過(guò)程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務(wù)藍圖? 凡是有顧客參與服務(wù)活動(dòng)過(guò)程的組織都需要服務(wù)藍圖。政府服務(wù)、金融、保險、電信服務(wù)、行政服務(wù)、醫院、房地產(chǎn)、物業(yè)服務(wù)、教育培訓、交通運輸、郵電、批發(fā)零售、商品貿易、餐飲等企事業(yè)單位。
員工培訓積極性不高？你應該這樣做！
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟進(jìn)程的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟結構的不斷調整，企業(yè)轉型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來(lái)越受到眾多企業(yè)的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內部管理中最為關(guān)注的焦點(diǎn)之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無(wú)關(guān)緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態(tài)度為何會(huì )與企業(yè)產(chǎn)生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來(lái)職業(yè)發(fā)展的意識與規劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，員工過(guò)分安于現狀，因此容易忽視知識學(xué)習、能量補充對未來(lái)職業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會(huì )停滯不前，難求突破。
2、企業(yè)培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業(yè)無(wú)法根據各部門(mén)、各崗位人員對工作技能提升的實(shí)際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質(zhì)的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時(shí)間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時(shí)間，經(jīng)常會(huì )將培訓安排在員工的休息時(shí)間或周末，這很容易使員工對培訓產(chǎn)生抵觸的情緒，加深對學(xué)習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時(shí)間緊湊，常常會(huì )將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒(méi)有時(shí)間對所學(xué)知識進(jìn)行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問(wèn)題，我們也對此提出了幾點(diǎn)建議：
1、加強企業(yè)內部學(xué)習氛圍，建立健全企業(yè)內部崗位競爭機制。企業(yè)只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來(lái)產(chǎn)生一種緊迫感，從而促使他們通過(guò)學(xué)習更多的知識技能來(lái)不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學(xué)院在企業(yè)同事之間，創(chuàng )建企業(yè)內部的學(xué)習排行榜，誰(shuí)最?lèi)?ài)學(xué)習，誰(shuí)今天學(xué)習的時(shí)間最長(cháng)，公司同事個(gè)個(gè)都一目了然，無(wú)形中激發(fā)了員工的競爭意識，調動(dòng)了員工的學(xué)習積極性。
2、提供培訓的個(gè)性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業(yè)應該注重課程學(xué)習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動(dòng)，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學(xué)院專(zhuān)門(mén)針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學(xué)習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動(dòng)端兩種選擇，讓員工隨時(shí)隨地想學(xué)就學(xué)，不僅學(xué)的開(kāi)心，更能不受時(shí)間和地點(diǎn)的制約。
3、根據員工的實(shí)際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門(mén)在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門(mén)、各崗位員工的實(shí)際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學(xué)院邀請業(yè)內專(zhuān)家為各崗位量身打造系統學(xué)習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個(gè)目前各行業(yè)、各崗位最關(guān)注的知識內容，每周不斷更新，保證學(xué)員學(xué)到的知識都能貼近市場(chǎng)發(fā)展的需要。
如何提高員工學(xué)習積極性，是每個(gè)企業(yè)必須高度重視的問(wèn)題。企業(yè)只有提供切實(shí)有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時(shí)加強員工的學(xué)習意識，使他們對未來(lái)職業(yè)發(fā)展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進(jìn)企業(yè)與員工的雙贏(yíng)發(fā)展。
【員工意愿決定培訓成效的論文】相關(guān)文章：
小學(xué)教師培訓成效總結01-06
中學(xué)物力資源組成效用論文05-22
員工處理決定08-22
員工罰款決定01-09
員工處分決定02-17
員工處罰決定03-01
校本培訓教師培養成效總結01-09
行政人員員工培訓論文03-21