淺談?dòng)變簣@管理論文

　　一、從幼兒教師人事管理分析幼兒教師流動(dòng)意愿主要有以下

　　(一)幼兒教師聘用方式及待遇差異

　　1.幼兒教師聘用方式

　　由于目前只有公辦幼兒園教師人事關(guān)系存在在編與聘用之分，所以在編幼兒教師只存在于公辦幼兒園，民辦幼兒園教師全面采用聘用制。

　　2.聘用方式導致幼兒教師待遇差異

　　公辦園在編教師收入最高，其次是公辦幼兒園的聘用教師，收入水平最低的是民辦園聘用教師。民辦辦幼兒園聘用幼兒教師的月收入都在1500元左右。她們大部分幾乎沒(méi)有其他任何形式的津貼，如果沒(méi)有請假其他工資扣除以外每月也只能拿到1600元，工資水平只接近深圳市人均收入水平1500元/月，這樣的收入水平使得幼兒教師難于維持正常的生活開(kāi)銷(xiāo)，那么離開(kāi)幼兒園也就成為必然之路。

　　公辦幼兒園由于在編教師工資由區財政自行發(fā)放，因此在編與聘用教師收入差距甚大，同工不同酬，這樣巨大大的心理落差也是大大挫敗聘用教師繼續工作的信心，使得公辦園的聘用教師流動(dòng)意愿稍低于普通民辦幼兒園。而作為收入較高的貴族民辦幼兒園，由于全園教師的收入待遇都保持一致并且較高于普通民辦幼兒園教師的收入水平，基本達到教師的心理價(jià)位。收入的差異只在獎金上，工作表現直接與績(jì)效工資掛鉤，能大大調動(dòng)幼兒教師工作的積極性，使得幼兒教師能安心的工作下去。

　�。ǘ�）從幼兒園教師人才培養來(lái)看幼兒教師流動(dòng)意愿

　　幼兒教師人才培養管理同樣影響到教師的流動(dòng)意愿，以人才培養管理的各因素，教師培訓滿(mǎn)意度、教研活動(dòng)的滿(mǎn)意度、自己是否是幼兒園重點(diǎn)培養對象的認可度等方面，是幼兒教師的離園意愿另一方面的重要因素。

　　在接觸了一位35歲的公辦園的在編教師，她是這樣說(shuō)的“幼兒園給了我機會(huì )出去深造，派我出國學(xué)習了一年，使我的各方面能力都有了很大的提升，另外這幾年的國內組織學(xué)習的機會(huì )也給了我，我真的挺感謝幼兒園。通過(guò)這么多年的努力我的業(yè)務(wù)水平和教學(xué)水平應該都是非常高了，可是到現在也沒(méi)看到園長(cháng)和教委領(lǐng)導對我有任何提升的意思，我一只這樣等著(zhù)，覺(jué)得現在副園長(cháng)的位置怎么也應該是我的了，可是到現在還沒(méi)有升，還是做一線(xiàn)的老師，外面好多幼兒園請我直接去當園長(cháng)，待遇都好高的，我心里也挺矛盾的，再等等吧，看看有沒(méi)有晉升的機會(huì )�！�

　　由此可見(jiàn)幼兒園的激勵機制對于很多老師還說(shuō)都是非常在意的，在很多時(shí)候自己是否是幼兒園的重點(diǎn)培養對象直接決定著(zhù)這些幼兒教師的去留。

　�。ㄈ�）從幼兒園園長(cháng)管理分析幼兒教師流動(dòng)意愿

　　幼兒園園長(cháng)管理的各因素包括:幼兒教師的人文關(guān)懷、園長(cháng)的領(lǐng)導風(fēng)格的滿(mǎn)意度、園長(cháng)公正評價(jià)幼兒教師工作的滿(mǎn)意度、園長(cháng)與教師積極交流的實(shí)際情況這四方面。

　　(四)幼兒教師人際關(guān)系與幼兒教師流動(dòng)意愿

　　幼兒園教師間關(guān)系和睦程度、幼兒園教師間的競爭意識、個(gè)人對幼兒人際氛圍的滿(mǎn)意度三方面因素。幼兒教師間的競爭關(guān)系也影響著(zhù)幼兒教師的流動(dòng)意愿。在與幼兒教師的交談中，了解到，大多幼兒園教師對于幼兒園教師間的人際關(guān)系都感覺(jué)良好，雖然女性眾多的行業(yè)中會(huì )存在一些矛盾，但是對于因為教師間的矛盾離開(kāi)幼兒園的.卻不多，她們都表示教師間的矛盾一般上升不到離開(kāi)幼兒園的程度。

　　二、從幼兒園教師管理淺析幼兒教師流動(dòng)的原因有

　�。ㄒ唬┯變簣@工資福利制度

　　目前，我國公辦學(xué)校教師的工資制度執行標準，是依據2006年6月31日國家人事部、財政部發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發(fā)〔2006)56號)實(shí)行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度。事業(yè)單位崗位績(jì)效工資包括職務(wù)工資、績(jì)效工資和津貼。其中職務(wù)工資為其基本工資，包括崗位工資和薪級工資，幼兒園教師的崗位級別依據幼兒教師的職稱(chēng)從屬于崗位工資的第十三級到第八級和薪級工資的1級到9級�？�(jì)效工資是政府人事部門(mén)和財政部門(mén)在審核中小學(xué)績(jì)效工資總量后，由國家和地方財政部門(mén)直接發(fā)放用于調節教師收入，以體現收入分配制度的差異性和公正性。津貼是由地方財政出資用于幫助提高教師收入水平過(guò)低的有效措施。其中津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津，由于幼兒教師不屬于義務(wù)教育階段，致使在津貼中能享受到部分極少，除了地方津貼和教齡經(jīng)貼以外，其他的均難以得到。

　　(二)公辦園聘用制幼兒教師待遇低下

　　2001年10月，中央編辦、教育部、財政部根據《國務(wù)院關(guān)于基礎教育改革與發(fā)展的決定》頒發(fā)了《關(guān)于制定中小學(xué)教職工編制標準的意見(jiàn)》;2003年9月國家人事部頒發(fā)《關(guān)于深化中小學(xué)人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》，明確指出教師陸續開(kāi)始實(shí)行聘任制，對于聘任教師的工資待遇根據幼兒園自身情況和教師工作成績(jì)自行發(fā)放，對于在編教師由該地區財政出資撥付。這樣的意見(jiàn)出臺后，使得公辦幼兒園的教師由于聘用方式的不同導致了工資收入的嚴重差異。這也是調查中顯示出來(lái)的公辦幼兒園聘用教師流動(dòng)意愿最大的直接原因。

　　(三)民辦園幼兒教師待遇普遍低于公辦園

　　由于法律認可民辦幼兒園的辦園自主權，這使得經(jīng)費自主也是辦園自主權的集中體現�！督逃�法》第28條規定民辦幼兒園可以自定教職工的待遇及獎金;自定收費標準;經(jīng)費獨立核算并自收自支。這樣的政策法規使得民辦幼兒園成為了獨立經(jīng)營(yíng)體，雖然由地政府部門(mén)進(jìn)行監管，但是在幼兒園實(shí)際日常管理中監管力度和范圍相對薄弱。幼兒園承辦者為了追求利潤最大化，使得壓榨幼兒教師勞動(dòng)，降低幼兒教師收入就自然成為利潤最大化的主要手段。在這中情況下，幼兒教師的合理收入權益就難以保證。

　　另外民辦幼兒園在福利制度上存在園內制定，對于幼兒教師的休假、婚假、產(chǎn)假都不依照法律條例執行的現象。在某民辦幼兒園制度上規定“產(chǎn)假為2個(gè)月，臨產(chǎn)前半個(gè)月停止工作，扣除一切獎金，只能享有平日工資的40%�！倍�《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條規定公民晚婚晚育，可以獲得延長(cháng)婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。

　　在某幼兒園的福利制度上規定“我園幼兒教師只享有寒假，暑假正常工作�！钡�是在教師法規定“教師除享有國家規定的節假日和法定規定休假以外，另享受寒暑假帶薪休假�！蔽覈�工資支付條例中規定“安排員工在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之二百支付;安排員工在法定休假節日工作的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付�！痹谡{查的眾多民辦幼兒園中都沒(méi)有將幼兒教師的加班工資標準明文規定出來(lái)，完全不按照國家規定的工資支付標準施行。這些與國家法律相違背的各項施行方式，使得民辦幼兒園教師福利制度的合法性完全喪失，極大的損害了幼兒教師的權利。民辦幼兒教師對于幼兒園福利制度的不合理呼聲一浪高過(guò)一浪，也成為了幼兒教師流失的又一導火索。

　　三、幼兒園激勵制度

　　激勵就是針對人的生理與心理的需要，有計劃地通過(guò)某些刺激，以引起內部心理變化，使其行為反應有助于目標的達成。幼兒園中的激勵，是指幼兒園管理者在幼兒園管理過(guò)程中，運用激勵理論，有計劃地對幼兒園教師予以有效的刺激、引導與鼓勵，以促進(jìn)其發(fā)生內在心理變化，提高從事教育教學(xué)工作的積極性與創(chuàng )造性，提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦園整體水平。

　　(一)幼兒園教師激勵缺乏年齡特征

　　(二)激勵制度存在很強的級別差異

　　四、穩定和引導幼兒教師流動(dòng)的對策

　�。ㄒ唬┨岣哂變航處熖貏e是聘用制幼兒教師待遇和地位

　　1.社會(huì )興辦，建立幼兒教師基金會(huì )

　�、贋槠赣弥朴變航處熖峁┥鐣�(huì )津貼

　�、跒槠赣糜變航處熖峁┰诼毰嘤柕慕�(jīng)費來(lái)源

　�、蹫楸憩F突出聘用幼兒教師提供獎金

　　(二)政府主導，建立幼兒園教師仲裁委員會(huì )

　　1.幼兒教師仲裁委員會(huì )的構成

　　在幼兒教師仲裁委員會(huì )中設置三方代表，政府方代表、社會(huì )方代表以及幼兒教師代表。政府職能部門(mén)負責對幼兒教師基金的監督以及幼兒教師仲裁委員會(huì )的各項事務(wù)的監管和國家保障，社會(huì )方代表選派社會(huì )各界學(xué)者包括經(jīng)濟學(xué)者、社會(huì )學(xué)者、教育家，幼兒教師代表由幼兒教師輪流更換產(chǎn)生，以體現參與的民主。

　　2.幼兒教師仲裁委員會(huì )的權限

　　幼兒教師仲裁委員會(huì )的責任權限劃分為三方均等制，也就是以投票決議的形式，以少數服從多數的原則進(jìn)行事務(wù)處理。幼兒教師仲裁委員會(huì )建立的目的就是為幼兒教師提供申訴之處，對事務(wù)處理的各項結果賦予法律效益。這樣幼兒教師遇到任何情況包括教師工資待遇的不合理等問(wèn)題時(shí)，都可以來(lái)委員會(huì )申訴，委員會(huì )依據實(shí)際情況由專(zhuān)人進(jìn)行負責協(xié)調、如果協(xié)調未果可以向委員會(huì )申訴以法律的手段來(lái)維護幼兒教師的權益。簡(jiǎn)而言之，幼兒教師仲裁委員會(huì )就是幼兒教師行業(yè)的小法庭。

　　(三)改善幼兒園辦園體制，提高幼兒園經(jīng)濟效益

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立與發(fā)展，作為基礎教育的重要組成部分學(xué)前教育和高中教育被列出了義務(wù)教育的管轄范疇，成為非義務(wù)教育。根據國家實(shí)施的“兩頭在外”的指導性原則非義務(wù)教育需要依托市場(chǎng)，走市場(chǎng)化道路。這項政策大大調整了學(xué)前教育的發(fā)展戰略，使得幼兒園的辦園體制發(fā)生了巨大的改變，轉變了長(cháng)期以來(lái)由國家單一性投資和經(jīng)營(yíng)的體制，大量的民辦幼兒園孕育而生，成為幼兒園步入市場(chǎng)的領(lǐng)潮者。民辦幼兒園采取自主投資、自主管理、自主經(jīng)營(yíng)的辦園體制。由于現有的辦園體制中一般較為極端，公私分明，這樣使得幼兒園在辦園體制上相對單一，局限了幼兒園的經(jīng)費來(lái)源渠道，限制了幼兒園投資體制的多樣化發(fā)展，阻礙了幼兒園經(jīng)濟的發(fā)展。

　　1.加強公辦園與民辦園的合作經(jīng)營(yíng)

　　公辦園一方面規模大、資金強、名氣大，成為名副其實(shí)的賣(mài)方市場(chǎng);另一方面由于公辦園長(cháng)期以來(lái)以老大自居，毫無(wú)危機意識，也使得公辦園在市場(chǎng)中逐漸失去競爭意識，在人才管理和園本建設上思想保守落后，改革力度小。對于民辦園國家則采取不聞不問(wèn)的消極態(tài)度，使得民辦園在管理規范、教學(xué)質(zhì)量都相對弱后，直接導致社會(huì )聲譽(yù)降低。公辦幼兒園在硬件條件和社會(huì )聲譽(yù)上都有著(zhù)較大的優(yōu)勢，為此可以借鑒高中教育發(fā)展的“名校帶民園”的發(fā)展戰略，讓公辦園參與到民辦園的發(fā)展中來(lái)，推出“名園帶民園”的發(fā)展模式，這樣不僅在實(shí)踐中有很強的操作性，也能達到公辦園與民辦園的雙贏(yíng)社會(huì )效益。一方面發(fā)揮公辦園的品牌效益，展現出教育管理的示范風(fēng)采，另一方面，可以在短效的時(shí)間內提升民辦園的管理水平和保教質(zhì)量，使其贏(yíng)得市場(chǎng)，增強市場(chǎng)競爭力。

　　2.引入股份制，建立教師共同辦園體制

　　幼兒園建立股份所有制，讓幼兒教師自籌資金作為幼兒園今后發(fā)展的經(jīng)費，成為幼兒園的股東。讓幼兒教師以股東的身份真正參與到幼兒園的管理中來(lái)，使得幼兒教師有著(zhù)幼兒園收益的分配權，當然也肩負著(zhù)分擔幼兒園風(fēng)險的分擔責任。當幼兒教師將幼兒園的發(fā)展與自身的利益緊密相連時(shí)，幼兒教師就會(huì )全身心地投入到幼兒園的工作中。而提高幼兒園獲得的收益可以以分紅的形式發(fā)放給幼兒教師個(gè)人，也就大大增加幼兒教師的收入水平。不論是公辦園還是民辦園都可以采用這樣的辦園體制增加幼兒教師工作的積極性，也能大大減少幼兒教師流動(dòng)。

　　將教師專(zhuān)業(yè)生涯發(fā)展周期分為八個(gè)發(fā)展階段，分別是職前期、職初期、能力建構期、熱情成長(cháng)期、職業(yè)挫折期、職業(yè)穩定期、職業(yè)消退期和離崗期。

　　在發(fā)展模型中，教師專(zhuān)業(yè)生涯發(fā)展的能力構建期、熱情成長(cháng)期、職業(yè)挫折期這個(gè)三個(gè)時(shí)期如果管理者與幼兒園不能適當滿(mǎn)足的教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的自我需求，幼兒教師將很難通過(guò)這三個(gè)時(shí)期的考驗而成長(cháng)為一名專(zhuān)業(yè)穩定的教師，進(jìn)而離開(kāi)幼兒教師崗位。而在這三個(gè)時(shí)期中滿(mǎn)足幼兒教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)上的各類(lèi)需求將有助于教師平穩過(guò)渡到職業(yè)穩定期從而成為一名專(zhuān)業(yè)的精英教師。教師在職培訓是幫助幼兒教師邁向成熟型教師的主要手段，即幼兒園為了促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展和職業(yè)素質(zhì)的提高以及適應幼兒教育發(fā)展的需求而為教師提供的各項學(xué)習活動(dòng)，這種在職培訓更加深了幼兒教師從事幼兒教師工作的自信心和成就感。幼兒教師的在職培訓包括學(xué)歷教育和非學(xué)歷培訓，其中非學(xué)歷培訓的形式有資格認定學(xué)習、教學(xué)學(xué)習、園本教研活動(dòng)、課程交流研討會(huì )等。

　　幼兒園應該依據不同類(lèi)型教師的不同需求有計劃有目的為幼兒教師設計個(gè)性培訓方案。首幼兒園要分析每位幼兒教師的需求，比如新來(lái)的老師加強幼兒園課程觀(guān)摩和園本課程教研活動(dòng)，而對于幼兒穩定型的幼兒教師可以委派到地方學(xué)校進(jìn)行學(xué)歷深造，對于需要提升的成熟型教師可以提供幼兒教師管理培訓，作為幼兒園儲備干部。

　　然后依據教師的個(gè)人需求有針對性的設計培訓內容，將短期培訓和長(cháng)期的培訓相結合。

　　最后在對幼兒園財務(wù)支出做出預算，針對培訓項目的不同進(jìn)行成本核算，盡可能的減少成本而使培訓效益最大化顯現，避免重復培訓和不合理培訓對經(jīng)濟造成浪費。創(chuàng )設出一套科學(xué)而又經(jīng)濟的幼兒教師在職培訓的科學(xué)管理模式，并將此套管理納入幼兒園的人才激勵制度之中。

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