人力資源資本化論文
內容摘要：在當代市場(chǎng)經(jīng)濟高速發(fā)達的21世紀，無(wú)論是國有企業(yè)或者私營(yíng)企業(yè),績(jì)效考核越來(lái)越成為人力資源管理中的一項重要內容�？�(jì)效考核是針對員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)或其自身工作所表現出來(lái)的工作行為和所取得的工作結果,并且由公司人力資源對其進(jìn)行隨時(shí)的抽查得出來(lái)的綜合評果�？�(jì)效考核是用一定的方法對員工績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)地描述，根據描述來(lái)確定績(jì)效的高低。
關(guān)鍵詞：人力資源；資本化
關(guān)于什么是人力資本，有許多不同的理解。舒爾茨認為，人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的可以被用來(lái)提供未來(lái)收入的一種資本，是指個(gè)人具備的才干、知識、技能和資歷，是人類(lèi)自身在經(jīng)濟活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力。貝克爾則進(jìn)一步把人力資本與時(shí)間因素聯(lián)系起來(lái)，認為人力資本不僅意味著(zhù)才干、知識和技能，而且還意味著(zhù)時(shí)間、健康和壽命。在我國，李忠民將其解釋為“凝結在人體內，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值”。比較而言，李忠民的解釋更能體現人力資本的基本特征。首先，定義中的“凝結”隱含著(zhù)人力資本是有意識投資的產(chǎn)物，這與舒爾茨、貝克爾等人關(guān)于人力資本形成的理論觀(guān)點(diǎn)是一致的。其次，“物化于商品或服務(wù)”，說(shuō)明人力資本的價(jià)值承擔者是能夠作為商品或服務(wù)交易的知識、技術(shù)和信息等，這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關(guān)于人力資本概念的合理內核。再次，“能夠增加商品或服務(wù)的效用”，揭示了作為人力資本所應具備的促進(jìn)財富和經(jīng)濟增長(cháng)的內在特性。最后，“以此分享收益的價(jià)值”不僅說(shuō)明了人力資本屬于價(jià)值范疇，而且體現了知識經(jīng)濟條件下的人與人的關(guān)系。這種關(guān)系從根本上說(shuō)是一種以收益分配為核心的資本產(chǎn)權關(guān)系，也就是說(shuō)，人力資本能夠享有資本產(chǎn)權收益。
公司為何實(shí)行績(jì)效考核制度其目的在于，一是為了提高組織管理效率及改進(jìn)工作中不足之處的重要手段；二是為了員工能積極的改進(jìn)工作養成良好的工作習慣及謀求發(fā)展的重要途徑；三是人力資源管理系統中各環(huán)節的重要依據。人力資源管理系統中許多環(huán)節的決策、調整和操作，均需要以人員績(jì)效考評作為依據。
然而，由于受計劃經(jīng)濟等的影響，我國許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的績(jì)效考核中還存在著(zhù)與市場(chǎng)經(jīng)濟要求相悖的弊端。主要表現為以下幾點(diǎn)：
一是對績(jì)效考核制度理解的偏差�？己说暮诵膯�(wèn)題定位是績(jì)效考核的，其本質(zhì)就是能通過(guò)績(jì)效考核來(lái)解決企業(yè)目前面臨著(zhù)什么問(wèn)題，更清楚的認識到績(jì)效考核工作的管理目標是什么�？己说哪繕硕ㄎ恢苯佑绊懙狡髽I(yè)考核能否真正的實(shí)施，定位目標的不同必然會(huì )給企業(yè)在實(shí)踐中實(shí)施方法上的差異。對績(jì)效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目標，有些企業(yè)是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結果通常是考核都成為形式的，員工不能受不足夠的重視。而面對考核的結果不但不能充分的利用起來(lái)，并發(fā)現其中的不足地方，且耗費了企業(yè)大量的不必要的時(shí)間、人力、物力等，最絡(luò )就不了了之�？己硕ㄎ坏钠钪饕w現在片面看待考核的管理目標，只強調了考核可能會(huì )對員工工資、年底獎金有幫助，并沒(méi)有意識到考核的真正目的在于完善管理中的不足，對考核目的的定位實(shí)在過(guò)于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金。
二是績(jì)效考核的確定缺乏合理的科學(xué)性。在企業(yè)動(dòng)作過(guò)程中如何選擇和確定正確的績(jì)效考核指標，是相對于人力資源其它方面管理來(lái)說(shuō)比較難的問(wèn)題，清楚理解其重要性也是核心問(wèn)題。許多企業(yè)所采用的績(jì)效指標都是片面強調經(jīng)營(yíng)指標的完成情況、工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列非核心問(wèn)題。雖然能夠從這些小方面去考核是很好的，更重要的'還在于如何科學(xué)地確定績(jì)效考核的指標體系以及如何讓考核的指標具有可行性、可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。常理來(lái)說(shuō)，員工的績(jì)效中可評價(jià)的指標一部分應該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結果的評價(jià)，國外有的管理學(xué)家將這部分績(jì)效指標稱(chēng)為任務(wù)績(jì)效；另一部分績(jì)效指標是對工作結果造成直接或者間接影響的因素，并不一定以結果的形式表現出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的一些表現，通常被稱(chēng)為周邊績(jì)效。對前者的評價(jià)可以通過(guò)其本能工作完成的質(zhì)量、數量、時(shí)效、成本、他人的反應等指標來(lái)進(jìn)行評價(jià)，對后者的評價(jià)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評價(jià),比如其在本職工作中的某些突出表現，進(jìn)而使別的環(huán)節產(chǎn)生了良性發(fā)展。這樣就使得績(jì)效考核的指標形成了一個(gè)整體，同時(shí)也便于對員工考核操作化地評價(jià)。
一些公司的績(jì)效指標，在任務(wù)績(jì)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標去衡量，過(guò)于單一化，很多指標沒(méi)有囊括進(jìn)去。因為市場(chǎng)經(jīng)濟都具有波動(dòng)性，舉例來(lái)說(shuō)，如果以利潤或營(yíng)業(yè)額作為對部門(mén)經(jīng)理的考核指標的一部分，如果上層決策失誤，他就會(huì )說(shuō)這不怪我，或者他為了績(jì)效可能產(chǎn)生大賭市場(chǎng)的做法給公司帶來(lái)巨大風(fēng)險。
在周邊績(jì)效中不重視行為性的描述，而片面的把指標強加在描述評價(jià)，多依賴(lài)評價(jià)者的主觀(guān)感覺(jué)，沒(méi)有實(shí)際的客觀(guān)性；如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行實(shí)際客觀(guān)的評價(jià)。這樣的標準，不僅模糊性大而且執行偏差也大。結果，評先進(jìn)變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著(zhù)輪流坐莊現象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——無(wú)論是高級領(lǐng)導人還是初、中級員工，往往都用一個(gè)標準去評價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級差異的客觀(guān)現實(shí)。
考核中存在的問(wèn)題還有很多，我們要清楚的認識到考核制度正確與否對一個(gè)企業(yè)的生存起著(zhù)至關(guān)重要的作用。企業(yè)的發(fā)展，員工與管理層、管理級與決策層的矛盾是必不可少的，關(guān)鍵企業(yè)要能在面對這一系列問(wèn)題時(shí)有正確的決策方案，讓人能信服。
決策是領(lǐng)導過(guò)程的核心, 也是領(lǐng)導者的首要職責和主要任務(wù)。從某種程度上講, 決策與領(lǐng)導是孿生兄弟, 二者密不可分, 有時(shí)候可以視為同義語(yǔ), 這就是通常講的出主意、想辦法、領(lǐng)而導之。決策的正確與否, 直接關(guān)系到領(lǐng)導的效能和事業(yè)的成效。廣泛吸收管理科學(xué)、系統科學(xué)、信息科學(xué)、決策理論、組織行為學(xué)等現代科學(xué)技術(shù)與理論, 是實(shí)現領(lǐng)導行為科學(xué)化的重要內容和要求。
采用科學(xué)的決策方法,預測是決策的前提和依據, 正確的決策必須建立在準確預測的基礎上。企業(yè)應設立專(zhuān)業(yè)機構, 負責收集、整理、分析科技經(jīng)濟發(fā)展的信息, 在預測分析的基礎上, 為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策者提供一些可供選擇的決策方案。需要強調的是, 決策是有風(fēng)險的, 要正確對待決策的風(fēng)險, 通過(guò)對決策風(fēng)險的預測, 采取積極有效的措施盡量減少或避免風(fēng)險損失。有條件的企業(yè)可以利用計算機技術(shù)、人工智能技術(shù)建立輔助企業(yè)科技決策的支持系統, 通過(guò)虛擬的企業(yè)內外條件, 進(jìn)行風(fēng)險、成本、利潤的模擬計算, 以人機對話(huà)的形式輔助企業(yè)進(jìn)行科學(xué)決策。
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