試探人力資源資本化的論文
一、人力資源與人力資本
關(guān)于人力資源，目前有多種解釋?zhuān)煌夂跞N觀(guān)點(diǎn)：一是具有一定能力的人（總和）；二是包含于人體內的特定能力（智力或體力）；三是具有服務(wù)潛能的抽象的人。相對而言，第一種觀(guān)點(diǎn)更為科學(xué)、合理，因為它不僅體現了人力資源的質(zhì)的規定性（即“人”），而且體現了其量的規定性（即“人口”），同時(shí)，它也強調了作為人力資源的人應具備的基本前提-有勞動(dòng)能力或服務(wù)潛能。
關(guān)于什么是人力資本，也有許多不同的理解。舒爾茨認為，人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的可以被用來(lái)提供未來(lái)收入的一種資本，是指個(gè)人具備的才干、知識、技能和資歷，是人類(lèi)自身在經(jīng)濟活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力。貝克爾則進(jìn)一步把人力資本與時(shí)間因素聯(lián)系起來(lái)，認為人力資本不僅意味著(zhù)才干、知識和技能，而且還意味著(zhù)時(shí)間、健康和壽命。在我國，李忠民將其解釋為“凝結在人體內，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值”。比較而言，李忠民的解釋更能體現人力資本的基本特征。首先，定義中的“凝結”隱含著(zhù)人力資本是有意識投資的產(chǎn)物，這與舒爾茨、貝克爾等人關(guān)于人力資本形成的理論觀(guān)點(diǎn)是一致的。其次，“物化于商品或服務(wù)”，說(shuō)明人力資本的價(jià)值承擔者是能夠作為商品或服務(wù)交易的知識、技術(shù)和信息等，這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關(guān)于人力資本概念的合理內核。再次，“能夠增加商品或服務(wù)的效用”，揭示了作為人力資本所應具備的促進(jìn)財富和經(jīng)濟增長(cháng)的內在特性。最后，“以此分享收益的價(jià)值”不僅說(shuō)明了人力資本屬于價(jià)值范疇，而且體現了知識經(jīng)濟條件下的人與人的關(guān)系。這種關(guān)系從根本上說(shuō)是一種以收益分配為核心的資本產(chǎn)權關(guān)系，也就是說(shuō)，人力資本能夠享有資本產(chǎn)權收益。
從上述的解釋中不難看出，人力資源與人力資本的區別主要在于：①兩者的概念范疇不同。一方面，人力資源是一個(gè)社會(huì )范疇概念，它是從勞動(dòng)能力方面反映一定時(shí)期的社會(huì )財富存量；人力資本則是一個(gè)經(jīng)濟范疇概念，它著(zhù)重從價(jià)值方面反映一定時(shí)期的經(jīng)濟財富量，包括存量和流量?jì)蓚�(gè)方面。另一方面，人力資源是一個(gè)相對泛化的概念，它泛指所有具有勞動(dòng)能力的人，而人力資本是對人力資源投資的凝結，準確地說(shuō)，是與這種投資相關(guān)的人力資源增量效用的資本化價(jià)值。②兩者的影響因素不同。人力資源的影響因素是多元的，其中既有影響人力資源數量的因素，如人口總量及其再生產(chǎn)狀況、人口年齡構成、人口遷移等，也有影響人力資源質(zhì)量的因素，如遺傳因素、營(yíng)養因素、教育因素等。人力資本的影響因素則主要是對人力資源投資的`規模和效率的影響。③兩者的管理目標以及所依據的基本管理理論不同。從管理目標看，人力資源的管理目標在于實(shí)現人力資源的合理配置與有效流動(dòng)，達到人盡其能、人盡其才；人力資本的管理目標則在于實(shí)現投資價(jià)值最大化，或者說(shuō)是資本增值最大化。從管理所依據的基本理論看，人力資源管理主要是以各種人性假設為基礎的理論為依據，如基于 “經(jīng)濟人”假設的X理論、基于“社會(huì )人”假設的行為科學(xué)理論、基于“自我實(shí)現人”假設的Y理論、基于“復雜人”假設的超Y理論等；人力資本管理則主要是以現代財務(wù)理論為依據，如時(shí)間價(jià)值理論、風(fēng)險價(jià)值理論、資本結構理論、期權定價(jià)理論以及企業(yè)產(chǎn)權理論等。
二、人力資源資本化的意義
目前，社會(huì )各界對于“人力資源資本化”的呼聲很高，但對什么是人力資源資本化缺乏確切的解釋。筆者認為，人力資源資本化至少應包括三個(gè)基本要點(diǎn)：①樹(shù)立人力資本的投資觀(guān)念，加強對人力資源的投資，包括社會(huì )投資、家庭投資以及個(gè)人投資等。②不斷提高人力資源的投資效率，具體又包括兩個(gè)方面：一是確保特定的投資能在知識、技能、經(jīng)驗等方面獲得最大程度的增長(cháng)；二是確保知識、技能、經(jīng)驗等無(wú)形資產(chǎn)能獲得最大程度的有效運用。③在合理界定不同人力資本所有者之間以及人力資本所有者與非人力資本所有者之間的產(chǎn)權關(guān)系的基礎上，健全和完善人力資本的產(chǎn)權制度，特別是要做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排。人力資源資本化的意義主要有以下幾個(gè)方面：
1.促進(jìn)人力資源的合理配置和有效流動(dòng)。
人力資源作為重要的社會(huì )經(jīng)濟資源，同樣具有有限性的特征，存在著(zhù)有限供給與無(wú)限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在于實(shí)現人力資源的合理配置，且須從兩個(gè)方面考察。從靜態(tài)看，一是達到人盡其能，也就是對于任何人力資源個(gè)體而言，目前的職業(yè)選擇均是最佳的，即能夠滿(mǎn)足自我實(shí)現的需要；二是各用人單位在人力資源方面的替代效率均已達到最高，也就是目前人力資源的任何替換都將會(huì )降低人力資源的效率。從動(dòng)態(tài)看，主要體現在人力資源的有效流動(dòng)上，即各人力資源個(gè)體都能根據市場(chǎng)需求和自身條件適時(shí)地通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行職業(yè)更換，用人單位也能根據各自的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和效率目標要求，適時(shí)地通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行人員替換。人力資源合理配置的實(shí)質(zhì)在于實(shí)現人力資源供需的動(dòng)態(tài)均衡。
2.完善企業(yè)資本產(chǎn)權制度，實(shí)現人力資本產(chǎn)權激勵。
資本產(chǎn)權制度是現代企業(yè)制度的核心內容，要完善現代企業(yè)制度，應首先完善企業(yè)的資本產(chǎn)權制度。企業(yè)資本產(chǎn)權是企業(yè)資本所有權、占有權、使用權、收益權、處置權等各種權能的統一體，資本產(chǎn)權制度也就是處理資本的這一系列權能的契約規則。所謂產(chǎn)權激勵，就是在合理進(jìn)行產(chǎn)權分割和權益界定的基礎上，通過(guò)產(chǎn)權利益對各產(chǎn)權主體實(shí)施激發(fā)和鼓勵，其目標就在于通過(guò)產(chǎn)權利益驅動(dòng)，使各產(chǎn)權主體能充分發(fā)揮實(shí)現團隊目標的能動(dòng)思維，并行使能動(dòng)行為。有效的產(chǎn)權激勵是以完善的資本產(chǎn)權制度為前提的。
企業(yè)產(chǎn)權激勵的對象主要是企業(yè)的人力資源。一方面，人力資源不僅是內在于企業(yè)的、直接決定企業(yè)資源配置進(jìn)而決定企業(yè)價(jià)值形成和增值的主要生產(chǎn)要素，而且具有不同于其他生產(chǎn)要素的特征，即它是一種“活”的要素，是企業(yè)的“主動(dòng)資產(chǎn)”，它的所有者（即個(gè)人）完全控制著(zhù)資產(chǎn)的開(kāi)發(fā)利用。另一方面，由于現行制度的缺陷，使得企業(yè)內部人力資源與外部利益主體（主要指財務(wù)資本所有者）在目標函數方面存在著(zhù)差異，加之企業(yè)合約的不完備性，以及外部利益主體受信息獲取與監督成本的限制而難以實(shí)施有效監督等方面的原因，以致企業(yè)內部難免存在“內部人控制”現象。以上兩個(gè)方面分別表明了企業(yè)人力資源的積極意義和在現行制度下可能存在的消極方面，從而也說(shuō)明要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源在資源配置方面的積極意義，有賴(lài)于從制度安排方面建立健全對人力資源的激勵機制。
對企業(yè)人力資源激勵的形式很多，諸如工資、福利、獎金、休假、職位晉升等，但最根本、最有效的莫過(guò)于人力資本產(chǎn)權激勵。首先，人力資本產(chǎn)權激勵不僅是一種基于產(chǎn)權利益驅動(dòng)的內在化激勵，而且產(chǎn)權的持久性特征決定了產(chǎn)權主體將會(huì )更多地考慮追求長(cháng)遠利益，從而實(shí)現激勵的長(cháng)期性。其次，人力資本產(chǎn)權激勵不僅體現為一種利益激勵，還包含著(zhù)企業(yè)持續發(fā)展所客觀(guān)要求的創(chuàng )新激勵。換言之，它可以通過(guò)賦予和保護創(chuàng )新者的知識產(chǎn)權利益，達到激發(fā)企業(yè)技術(shù)性人力資源致力于技術(shù)發(fā)明和創(chuàng )新的目的�？梢�(jiàn)，人力資本產(chǎn)權激勵不僅具有內在性和長(cháng)期性的特點(diǎn)，而且是一種多功能的綜合性激勵。
3.推進(jìn)人力資本投資，促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)。
人力資源資本化表明人力資源投資是一種資本化投資，同時(shí)，它是以追求收益和增值最大化為目標的。一般而言，人力資本收益水平的高低主要取決于兩個(gè)因素，一是人力資本存量，二是人力資本效率�？梢�(jiàn)，要提高人力資本收益，有賴(lài)于擴大人力資本存量和提高人力資本效率。從人力資本存量上看，人力資本投資對社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)的意義主要體現在以下三個(gè)方面：①人力資本投資能夠提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，進(jìn)而能夠提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)力。而勞動(dòng)者生產(chǎn)力的提高既能夠提升勞動(dòng)者單位工作時(shí)間的工資收入，又能夠通過(guò)個(gè)人所得稅以及企業(yè)產(chǎn)出（數量與質(zhì)量以及實(shí)物量與價(jià)值量）的增長(cháng)來(lái)擴大社會(huì )財富，促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)。②人力資本具有知識效應，包括需求效應、收入效應和替代效應等。其中需求效應不僅能夠促進(jìn)物質(zhì)資本的技術(shù)革命，提高物質(zhì)資本投入的邊際產(chǎn)出，而且能夠促進(jìn)社會(huì )生產(chǎn)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型的轉變，從而提高社會(huì )生產(chǎn)率；收入效應能夠促進(jìn)人力資本產(chǎn)權主體合理配置經(jīng)濟資源，提高資源配置效率，進(jìn)而促進(jìn)產(chǎn)出的增長(cháng)；替代效應則能夠克服或緩解經(jīng)濟發(fā)展中自然資源與物質(zhì)資本的稀缺與不足，進(jìn)而能夠保持社會(huì )經(jīng)濟的持續增長(cháng)。③人力資本具有外部效應，并且這種外部效應對經(jīng)濟增長(cháng)的意義是多元性的。首先，人力資本投資所形成的專(zhuān)業(yè)化知識能夠使其他要素投入產(chǎn)生遞增收益，進(jìn)而使整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的規模收益遞增。其次，人力資本投資所形成的知識和能力不僅能夠提升投資者自身的生產(chǎn)效率，而且能夠影響到投資者周?chē)娜�，促使他們提高生產(chǎn)效率。再次，人力資本投資在加快社會(huì )技術(shù)與信息傳播、提高人力資源市場(chǎng)運作效率、改善勞動(dòng)者健康狀況、提高社會(huì )和諧程度、降低社會(huì )犯罪率等方面具有積極作用。
三、人力資源資本化的條件
1.完善人力資本市場(chǎng)機制。
人力資本市場(chǎng)機制是指通過(guò)市場(chǎng)配置人力資源，以促進(jìn)人力資本合理流動(dòng)的基本調節機制，它包括競爭機制、價(jià)格機制和風(fēng)險機制等。完善人力資本市場(chǎng)機制有利于推進(jìn)和合理引導社會(huì )的人力資本投資，并在實(shí)現人力資源合理配置的基礎上，提高人力資本效率，促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)。從現實(shí)情況看，完善人力資本市場(chǎng)機制主要應做好以下工作：①建立健全公開(kāi)、公平的人才競聘機制。優(yōu)化市場(chǎng)競爭環(huán)境，克服用人單位（主要指政府機關(guān)與國有企事業(yè)單位）在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”。②建立健全在特定供求關(guān)系約束下的，按效率計酬、按貢獻分配的人才價(jià)格機制，克服基于勞動(dòng)同質(zhì)性假設下的按“時(shí)／人”分配的絕對公平。③建立健全人力資本投資的風(fēng)險機制。人力資本投資的風(fēng)險包括，由于知識快速更新使得原有知識陳舊過(guò)時(shí)而導致原有人力資本發(fā)生貶值的風(fēng)險，由于投資方向決策錯誤而導致不能按預期目標就業(yè)或雖能就業(yè)但投資的凈現值為負數的風(fēng)險等。人力資本投資的風(fēng)險機制具體又包括風(fēng)險約束機制、風(fēng)險平衡機制和風(fēng)險承擔機制等。相應地，建立健全人力資本投資的風(fēng)險機制，首先是要形成一種以風(fēng)險約束投資、以收益平衡風(fēng)險以及誰(shuí)投資誰(shuí)承擔風(fēng)險的投資風(fēng)險機理，在此基礎上，建立健全相關(guān)的制度規則。
2.做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排。
人力資本使用權是一種天然屬于個(gè)人的私有性權利，這一點(diǎn)在理論界已達成共識。人力資本的使用權包括合約權和剩余控制權。前者是企業(yè)合約賦予經(jīng)營(yíng)者在管理和決策方面的權利，后者則是經(jīng)營(yíng)者對合約之外的不確定事項的相機處理權利。無(wú)論哪方面的權利行為，都將直接影響企業(yè)的收益水平。高效率的權利行為能夠提高收益水平，低效率的權利行為則會(huì )降低收益水平，甚至引發(fā)虧蝕�；谌肆Y本使用權的私有特性，要維持高效率的權利行為，有賴(lài)于建立健全人力資本的激勵機制。這種激勵機制的合理選擇就是賦予人力資本剩余索取權，實(shí)施剩余分享激勵。這種機制之所以具有合理性，首先，它體現了資本以謀取剩余收益為目的的基本屬性，能夠促使人力資本產(chǎn)權主體行使最優(yōu)行為。其次，企業(yè)剩余收益來(lái)自于人力資本使用權的行使（也即馬克思所說(shuō)的“活勞動(dòng)”），并且剩余的多少直接取決于人力資本使用權的行使效率。再次，這種機制安排能使企業(yè)員工切實(shí)感受到企業(yè)是自己的，進(jìn)而形成“敗則以死相救、勝則舉杯共慶”的集體凝聚力。最后，賦予投資者剩余收益索取權，能夠體現投資與收益在主體上的一致性，進(jìn)而有利于保護和推進(jìn)社會(huì )的人力資本投資。
3.建立和完善人力資本的價(jià)值評估模式。
如何估價(jià)人力資本，目前的理論成果很多，但尚未形成相對統一的、具有公允性的模式。筆者認為，要構建合理的人力資本估價(jià)模式，應當考慮以下因素：①人力資本不同于物質(zhì)資本的基本特性。首先，人力資本具有主動(dòng)性，它支配著(zhù)物質(zhì)資本，因而決定著(zhù)物質(zhì)資本的產(chǎn)出效率。其次，人力資本投資及其收益能力隨其載體-人的年齡的遞增呈拋物線(xiàn)變化趨向，而物質(zhì)資本（廠(chǎng)房、設備等）則具有投資一次性和收益遞減性的特征。最后，人力資本投資具有高于物質(zhì)資本投資的風(fēng)險，這不僅因為知識經(jīng)濟條件下技術(shù)進(jìn)步快、知識更新頻率高而使人力資本易于貶值，還因為它缺乏現實(shí)的可變現性，也即人力資本一旦不能滿(mǎn)足需要，就可能被市場(chǎng)淘汰。②人力資本是投資的產(chǎn)物，但其價(jià)值并非是投資的成本，而是著(zhù)眼于其預期效率和對產(chǎn)出的貢獻。相應地，估價(jià)人力資本的目的不是在于確定員工的工資，而是在于界定人力資本的收益。③人力資本具有層次性，不同層次的人力資本具有不同的貢獻率，因而其價(jià)值也就不同。此外，人力資本價(jià)值既是多種因素（先天的與后天的、內在的與外在的）共同作用的結果，同時(shí)又決定著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)諸要素的效率，所以人力資本估價(jià)既要考慮其價(jià)值形成的因素，更要考慮它對其他要素效率的作用。
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