高校人力資源1000字論文
一、高校人力資源會(huì )計建立的目的
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現行高校的會(huì )計制度不能較完整提供人力資源的價(jià)值體現和變動(dòng)情況，以及其他方面等信息，因此無(wú)法滿(mǎn)足學(xué)校對人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊伍，只有通過(guò)高校人力資源會(huì )計所提供的信息，并以市場(chǎng)需求為導向，調整現有的教育資源，可以促使高校人力資源的開(kāi)發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價(jià)值和綜合實(shí)力，并促進(jìn)高校的可持續穩定的發(fā)展。
（二）社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的需要
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數據的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會(huì )計核算對象，有助于用人單位預測選聘人員未來(lái)能實(shí)現的價(jià)值。尤其是在競爭日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟形勢下，實(shí)現向社會(huì )、學(xué)校、學(xué)生個(gè)人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實(shí)現效益最大化。
二、建立高校人力資源會(huì )計的現狀
�。ㄒ唬┪覈咝Ｈ肆Y源儲存量大，卻一直沒(méi)能建立健全
人才激勵機制，實(shí)現人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會(huì )計核算，但大多數高校對人力資產(chǎn)保值和增值的意識還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒(méi)有上升到人力資源會(huì )計的高度
但是實(shí)踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數高校對人力資源會(huì )計理論研究多實(shí)際關(guān)注少，人們很少在會(huì )計上對教師和學(xué)者創(chuàng )造的社會(huì )價(jià)值進(jìn)行明確的計量，認為這樣對一個(gè)知識分子計價(jià)是有損師道尊嚴的。
（三）高校是非營(yíng)利的社會(huì )組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生
不能簡(jiǎn)單的直觀(guān)的用經(jīng)濟效益來(lái)測量，一直以來(lái)，我國高校的會(huì )計管理并沒(méi)有將人力資源確認為資產(chǎn)加以管理。
三、高校人力資源會(huì )計的確認
《企業(yè)會(huì )計準則》規定：“會(huì )計應當對其本身發(fā)生的交易或者事項進(jìn)行會(huì )計確認、計量和報告�！痹谀撤N特殊的情況下，高校人力資源會(huì )計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實(shí)上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。
（一）教師通過(guò)招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過(guò)簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動(dòng)被學(xué)校所占有或使用，取得了對其勞動(dòng)的使用權。
�。ǘ└咝Ｔ谌肆Y源上的各項支出均以貨幣形式表現出來(lái)的，這就可以以貨幣價(jià)值來(lái)計量人力資源的價(jià)值。
�。ㄈ┤肆Y源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟資源
這種人力的勞動(dòng)價(jià)值可在以后的一個(gè)時(shí)期內，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟效益，表現在教學(xué)成果、工作業(yè)績(jì)、科研成果等各個(gè)方面。由此可見(jiàn)，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會(huì )計核算的'基礎。
四、高校人力資源價(jià)值的計量
高校人力資源的價(jià)值是指作為高校主要資源的個(gè)人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價(jià)值，高校人力資源價(jià)值由三部分組成:即消耗價(jià)值、投資資本化的轉移價(jià)值和創(chuàng )新價(jià)值。由此，可根據一定時(shí)間內為高校創(chuàng )造價(jià)值的是個(gè)人還是群體，將高校人力資源價(jià)值也分成個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值，這樣可以對人力資源的價(jià)值進(jìn)行初步評估。
（一）對其以往工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)
高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無(wú)形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無(wú)形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據以往的業(yè)績(jì)對實(shí)際投資來(lái)制定相關(guān)的財務(wù)指標，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
（二）要根據以往工作業(yè)績(jì)，來(lái)預測未來(lái)的業(yè)績(jì)
根據人力資源在高校的長(cháng)短工作時(shí)間，對比適度的歷史數據，在選取的時(shí)間內表現出的科研成果，工作業(yè)績(jì)，培訓狀況等，分析預測將來(lái)的時(shí)間里，高校人力資源繼續創(chuàng )造的工作的價(jià)值。
�。ㄈ┕烙嬋肆Y源可能要投入的成本
人力資源的成本一般是開(kāi)始時(shí)的一次性支出投入，是招考錄用時(shí)所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會(huì )計期間內較穩定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會(huì )保障、績(jì)效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開(kāi)發(fā)成本是為了提高在崗教職工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、個(gè)人修養等所發(fā)生的教育培訓支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內直接相關(guān)，所以也是一項資本性支出；同時(shí)也應根據合同期限、人力資源的流動(dòng)因素來(lái)估計人力資源的折現年限，估算人力資源成本�？梢�(jiàn)高校人力資本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績(jì)效系數
定崗定編的人事管理制度，績(jì)效系數就是指人力資源崗位設置與高校經(jīng)濟收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績(jì)效系數是不同的，高校管理人員的績(jì)效系數應該大于一般的普通教職工�？�(jì)效系數一般大于1.5小于2�？傊喝肆Y源會(huì )計作為一種全新的管理手段，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都會(huì )遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長(cháng)遠發(fā)展具有深遠的意義，所以人力資源會(huì )計也就成為了當今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門(mén)的地位和作用，加大和提高高校會(huì )計人員的培訓的力度，提高人力資源會(huì )計的工作水平和效率，實(shí)現對高校人力資源價(jià)值的合理的計量和評估，用來(lái)滿(mǎn)足現代經(jīng)濟形勢下高校的高度發(fā)展。隨著(zhù)未來(lái)的知識經(jīng)濟的發(fā)展，各行的競爭點(diǎn)越來(lái)越集中在人才的競爭上，一個(gè)國家對人才資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會(huì )經(jīng)濟能否持續健康發(fā)展，高校人力資源會(huì )計的運用也將促進(jìn)我國高校的持續、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來(lái)越大的積極作用。
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