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高校人力資源機制創(chuàng )新論文
隨著(zhù)對人力資源管理研究的不斷深入，高校也逐漸確立了人力資源開(kāi)發(fā)的意識，開(kāi)始注重人才的引進(jìn)，人才的培養和人才的開(kāi)發(fā)上，通過(guò)不斷完善人力資源管理機制，給人才更寬廣的舞臺，以下是小編為大家整理分享的高校人力資源機制創(chuàng )新論文，歡迎閱讀參考。
高校人力資源機制創(chuàng )新論文
摘要：高校匯聚著(zhù)諸多的人才，加強對高校教職工的有效管理，有助于發(fā)揮教職工的積極性，激發(fā)其教學(xué)和科研的動(dòng)力，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。我國高校人力資源管理雖取得了一定進(jìn)展，但在人力資源管理機制上還存在著(zhù)一些不容忽視的問(wèn)題，本文通過(guò)對高校人力資源管理中存在問(wèn)題的深入分析，針對性地提出了創(chuàng )新高校人力資源管理機制的有效對策，旨在為切實(shí)提高高校對教職工的管理水平，提高管理效率提供有益參考和借鑒。
關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;機制;創(chuàng )新
一、引言
眾所周知，高校綜合實(shí)力的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源作為高校最核心的戰略資源，對高校的教學(xué)科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的競爭中立于不敗之地，取得持續性發(fā)展，必須具備一支高素質(zhì)的教職工隊伍。因此，高校加強對人力資源的管理，調動(dòng)人力資源的主觀(guān)能動(dòng)性和積極性，是提高管理效率，確保管理目標實(shí)現的有力保證。
二、我國高校人力資源管理取得的成績(jì)介紹
隨著(zhù)對人力資源管理研究的不斷深入，高校也逐漸確立了人力資源開(kāi)發(fā)的意識，開(kāi)始注重人才的引進(jìn)，人才的培養和人才的開(kāi)發(fā)上，通過(guò)不斷完善人力資源管理機制，給人才更寬廣的舞臺，立足吸引高水平人才、留住已培養的人才，使其更好地服務(wù)于本校的教學(xué)和科研工作。除了建立并不斷完善人力資源管理制度，還專(zhuān)門(mén)在人力資源管理中引入了競爭機制和激勵機制，旨在使高素質(zhì)、高水平的人才得到優(yōu)厚的酬勞、享受繼續學(xué)習深造的機會(huì )、有更公平的工作環(huán)境、更濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，更美好的發(fā)展前景。這些做法，使得高校在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中取得了一定的成績(jì)，使高校的人力資源管理工作朝著(zhù)更加規范化、科學(xué)化和民主化的方向發(fā)展。
三、我國高校人力資源管理現狀分析
高校人力資源的有效管理與開(kāi)發(fā)是一項復雜、長(cháng)期、艱巨的系統工程。雖然我國高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理取得了一定的成績(jì)，但受多種因素的影響和制約，我國高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中還存在著(zhù)各種問(wèn)題和不足，集中體現在以下幾個(gè)方面：一是不夠合理的高校人力資源結構。目前，我國很多高校仍存在著(zhù)高職稱(chēng)高齡化的現象，這是由于過(guò)去一直沿襲論資排輩的職稱(chēng)晉升模式，致使目前這些職稱(chēng)較高的均為年級較高的老教師。同時(shí)，還有一些高校由于地處偏遠的經(jīng)濟欠發(fā)達地區，招聘教師難度較高，因此，教師的學(xué)歷水平普遍偏低。這也是與發(fā)達地區高校教師學(xué)歷水平存在很大差距的原因所在。再次，人力資源的年齡結構極不合理，很多高校均不具備老中青有效銜接的合理人力資源結構，有的高校人力資源嚴重斷檔，缺乏年輕有為的青年才俊，造成知識結構老化、科研后勁退化的現象。二是有的高校人力資源整體素質(zhì)偏低。由于歷史和現實(shí)的原因，部分教師隊伍的知識結構、知識水平需要改善和提高，有的高校教師資源相對凝固，教師資源調配主要依靠引進(jìn)新的師資進(jìn)行，學(xué)校、學(xué)科間相對封閉，不利于學(xué)術(shù)的交流和學(xué)派的相互融合。同時(shí)，由于教師結構十分單一，他們與校外、國際知名院校的學(xué)術(shù)交流少，造成學(xué)術(shù)思想十分僵化，不利于學(xué)術(shù)成果的形成。除了從事教學(xué)和科研的教師，高校從事其他工作的教職工素質(zhì)也普遍偏低，這也在一定程度上拉低了高校人力資源的整體素質(zhì)，不利于高校整體管理水平的提升。三是高校存在著(zhù)嚴重的'人才流失現象。高校內部管理體制改革的深化和高校間競爭的增強，使得一些人力資源管理水平相對滯后的高校出現了人才流失的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題是困擾所有高校的共同問(wèn)題。據悉，我國高校人才備受?chē)鈿g迎，他們在千方百計地與我國高校開(kāi)展人才爭奪大戰，導致一部分高校人才流向國外從事教學(xué)和科研工作，一部分成為國外機構的管理人才，有的到企業(yè)從事高管，掙百萬(wàn)年薪。在人才流失的過(guò)程中，還有一部分是橫向流動(dòng)，即欠發(fā)達地區的高校教師到經(jīng)濟發(fā)達地區的高校任教，這也是造成經(jīng)濟欠發(fā)達的偏遠地區高校人才整體素質(zhì)偏低的原因所在。除了上述顯性人才流失，高校還面臨著(zhù)隱形人才流失的困擾，一些具有真才實(shí)學(xué)，在某些領(lǐng)域卓有成績(jì)的教師在校外開(kāi)辦自己的工廠(chǎng)或開(kāi)辦第二職業(yè)，將主要精力投入在自己的“事業(yè)”上，將教學(xué)科研當做“副業(yè)”，造成高校學(xué)術(shù)水平和科研成果逐漸下滑。
四、高校創(chuàng )新人力資源管理機制的對策分析
針對我國高校人力資源管理過(guò)程中暴露的上述問(wèn)題，筆者認為必須著(zhù)力創(chuàng )新人力資源管理機制，才能激發(fā)人力資源活力，使他們更好地投身到教學(xué)和科研中去，實(shí)現高校人力資源管理的目標。一是要轉變觀(guān)念，牢固樹(shù)立人才第一的意識。高校要充分認識到高水平的教師人才隊伍對高校教學(xué)科研和人才培養所起的重要作用，牢固樹(shù)立教師是人才、人才第一的觀(guān)念，通過(guò)不斷轉變觀(guān)念、轉變職能，更好地為教師服務(wù)、更好地為教學(xué)和科研創(chuàng )造好的環(huán)境，來(lái)發(fā)揮廣大教師在高校中的主體作用，使其得到足夠的尊重和重視，滿(mǎn)足自我實(shí)現需求。二是要要以學(xué)科建設為中心，科學(xué)地引進(jìn)培養和使用人才。學(xué)科建設決定著(zhù)高校未來(lái)的發(fā)展，高校要以學(xué)科建設為核心，本著(zhù)打造一批特色學(xué)科的目標，全力為學(xué)科建設儲備高素質(zhì)的人才隊伍。在教師的引進(jìn)上，根據學(xué)科建設的客觀(guān)需要，要選拔具有較高專(zhuān)業(yè)水平、淵博的學(xué)科知識，較強創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力和較高職業(yè)道德的人才從事教學(xué)和科研工作，在某些特殊學(xué)科，可以嘗試從國外引進(jìn)學(xué)科領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才；三是構建合理的激勵機制，發(fā)揮人才的最大價(jià)值。高校人才開(kāi)發(fā)和培養的重點(diǎn)是教師人才，它是按照不同專(zhuān)業(yè)的要求，有計劃、有組織地開(kāi)展旨在提高教師素質(zhì)，特別是教學(xué)水平、科研能力等的過(guò)程。這就要在激勵機制構建上下功夫，著(zhù)力構建與高校實(shí)際相適應的激勵機制，最大限度調動(dòng)教師的積極性。五、結語(yǔ)總之，高校人力資源管理機制只有不斷創(chuàng )新才能吸引人才、留住人才，才能人盡其才，促進(jìn)教學(xué)科研水平的提升。
參考文獻：
[1]劉雙印，徐龍琴.高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理機制創(chuàng )新的研究.技術(shù)與創(chuàng )新管理.2006年.第27卷第2期：39.
[2]鄭成林.高校人力資源管理機制創(chuàng )新研究.中國成人教育.2007年3月.28.
[3]劉笳.高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理機制創(chuàng )新.遼寧建筑大學(xué)學(xué)報.（社會(huì )科學(xué)版）第7卷.第2期：116.
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