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高職院校教師能力標準設計的探索論文

時(shí)間:2021-04-17 18:46:48 論文 我要投稿

關(guān)于高職院校教師能力標準設計的探索論文

  論文摘要:迅速發(fā)展的高職教育對教師能力提出了新要求,為了實(shí)現高職院校的戰略發(fā)展目標,規范化教師隊伍的能力標準十分關(guān)鍵,它能為高職院校教師資源管理的規劃、培訓、績(jì)效、招募等模塊奠定基礎。教師的通用能力、專(zhuān)業(yè)能力和核心價(jià)值形成了高職院校教師能力標準框架,在此基礎上細化具體的能力指標形成能力級別,與不同層級的教師素質(zhì)要求進(jìn)行匹配。

關(guān)于高職院校教師能力標準設計的探索論文

  論文關(guān)鍵詞:高職教育;能力標準;能力級別;教師層級

  一、高職教育發(fā)展對教師能力提出的新要求

  為了加強國家職業(yè)教育基礎能力建設,保障職業(yè)教育的大發(fā)展,教育部“十一五”發(fā)展規劃當中確定了職業(yè)教育發(fā)展的“四個(gè)計劃”,其中明確提出了教師素質(zhì)提高計劃!督逃筷P(guān)于加強高職高專(zhuān)教育人才培養工作的意見(jiàn)》中明確提出:各地教育行政部門(mén)要根據本地區的實(shí)際情況。盡快組織制定加強高職高專(zhuān)教育師資隊伍建設的有關(guān)文件,推動(dòng)和指導各地區、各類(lèi)高職高專(zhuān)院校師資隊伍的建設工作,力爭用5—10年時(shí)間,培養形成一支教育觀(guān)念新、改革意識強、師德高尚、有較高教育水平和較強實(shí)踐能力、專(zhuān)兼結合的教師隊伍的師資隊伍建設的總目標。

  高等職業(yè)教育在迅速發(fā)展的歷程中,廣大的高職教師迎來(lái)了前所未有的發(fā)展機遇,也正接受著(zhù)巨大的挑戰,同時(shí)高職教育師資隊伍的建設問(wèn)題成為社會(huì )普遍關(guān)注的熱點(diǎn)。

  作為一名高職院校的教師,結合工作實(shí)際,筆者認為,高職院校師資隊伍建設目前至少應該關(guān)注以下兩個(gè)方面:一是師資隊伍的合理結構,高素質(zhì)師資隊伍的合理結構是保障教育教學(xué)順利進(jìn)行的基礎條件,包括師資數量、學(xué)歷、年齡、職稱(chēng)結構以及師資渠道等;二是應當建立一套衡量高職院校教師能力的標準,教師能力標準的確立是保障教育教學(xué)順利完成的關(guān)鍵,是對教師進(jìn)行績(jì)效管理、確定教師培訓需求的基礎,同時(shí)又能成為各高職院校招聘引進(jìn)師資的參考標準。

  關(guān)于教師能力標準,美國ISTE進(jìn)行了相關(guān)研究,研究提出了教師標準的5類(lèi)20條指標,其中5類(lèi)分別指:1.促進(jìn)和激勵學(xué)生的學(xué)習和創(chuàng )造性;2.設計、開(kāi)發(fā)數字時(shí)代的學(xué)習經(jīng)驗和相關(guān)評估工具;3.成為數字化時(shí)代工作和學(xué)習的典范;4.提高數字化時(shí)代公民素養及責任意識并成為典范;5.注重專(zhuān)業(yè)能力和領(lǐng)導力的發(fā)展(NETSFORTEACHERS2008)。

  高職教育作為高等教育的一個(gè)新類(lèi)型,肩負著(zhù)國家高素質(zhì)高技能人才培養的偉大使命,現已成為我國經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展的重要支柱。在高職教育發(fā)展的過(guò)程當中,全社會(huì )對高職院校教師也賦予了新的使命,提出了新的要求。

  高職教育重心是培養技能型人才,注重的是學(xué)生的實(shí)踐能力和技能實(shí)用性。那么作為培育技能型人才的高職院校教師不僅要有較高的學(xué)歷、扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識,具備基本的課程開(kāi)發(fā)能力、教育教學(xué)研究能力,更要有豐富的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷和較高的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力。

  二、高職院校教師能力標準設計的必要性

  高職院校建立一個(gè)以能力為導向的教師資源管理體系,能夠確保學(xué)院在適當的時(shí)機,創(chuàng )造具備合適能力的教師資源,從而快速而有效地幫助學(xué)院達成既定的戰略發(fā)展目標。

  教師隊伍能力與高職院校發(fā)展緊密聯(lián)系,教師能力的標準化對于高職院校發(fā)展戰略的實(shí)現非常重要。教師能力標準的確立能為高職院校教師資源管理體系中的多個(gè)模塊奠定良好的基礎,并且它也必須在與這些模塊的緊密結合過(guò)程中才能發(fā)揮其最大的作用。

  (一)為學(xué)院人力資源規劃奠定基礎

  人力資源規劃就是確保學(xué)校能在適當的時(shí)機,獲得適當的人員(包括數量、質(zhì)量、層次和結構等),實(shí)現人力資源的最佳配置,最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力,有效地激勵員工,保持智力資本的競爭優(yōu)勢。

  目前,很多高職院校人力資源管理工作僅限于日常事務(wù)性的“人事”工作,沒(méi)有圍繞學(xué)校的發(fā)展戰略和辦學(xué)目標進(jìn)行有效的規劃。感覺(jué)學(xué)院發(fā)展出現人才瓶頸了,慌忙高薪“引進(jìn)”高端人才,沒(méi)考慮過(guò)有序地對內部人才進(jìn)行“開(kāi)發(fā)”,淡漠內部人才的“流動(dòng)”;“進(jìn)人”不是合適就好,一定要高素質(zhì)、高層次,不考慮人才的“穩定性”。建立科學(xué)的教師能力標準,能為學(xué)校提供科學(xué)化的人力規劃基礎,使學(xué)校的戰略實(shí)施在適當的時(shí)機有適當的人才配置來(lái)支撐。

  (二)為學(xué)院的人才招募工作確立選拔標準

  近年來(lái)國家非常重視高職院校發(fā)展,企業(yè)、家庭等也逐漸認可這一教育類(lèi)型,因此大量人才紛紛涌入高職院校,人才識別工作成為高職院!叭耸虏块T(mén)”頭疼的一項大事。傳統的“老三樣”人才識別方式——投簡(jiǎn)歷、面談、試講在高職院校人才招募中還是唱著(zhù)主角。人才選拔中經(jīng)驗色彩、人治色彩較濃,沒(méi)有建立科學(xué)的人才評價(jià)體系和對人才的素質(zhì)作出客觀(guān)、全面、綜合的評估,導致所選拔人才不適合崗位需求,既提高了學(xué)校招募成本,又造成了人才的浪費,同時(shí)還加大了學(xué)校人才的流動(dòng)。

  基于教師力能標準進(jìn)行人才招募能幫助學(xué)校找到具有優(yōu)秀教師特質(zhì)和適合教師崗位要求的人才,能有效地改變“主觀(guān)”、“印象”式人才選拔方式,清晰選拔標準。既可以避免由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響,又可以減少學(xué)校的培訓支出。

  (三)為教師隊伍的培訓開(kāi)發(fā)提供依據

  培訓開(kāi)發(fā)的目的就是要根據學(xué)校教師隊伍建設的需要,幫助教師彌補現有的不足,從而達到工作崗位的要求。結合筆者工作實(shí)際,了解到現在高職院校在操作教師培訓這一塊普遍走以下基本流程: 1.教師個(gè)人申報培訓項目——專(zhuān)業(yè)、系部審批——院校審批備案;

  2.院校提供培訓項目——教師個(gè)人酌情申報——專(zhuān)業(yè)、系部審批——院校審批備案。

  以上兩種模式在操作時(shí)存在一些問(wèn)題,典型的有:

  第一,教師個(gè)人申報培訓項目時(shí)僅僅是在現有的'一些市場(chǎng)培訓項目中去尋找合適自己的,這就必然存在以下?tīng)顩r:由于教師個(gè)人信息資源有限,可能出現找不到個(gè)人急需培訓的項目;甚至是市場(chǎng)暫時(shí)沒(méi)有挖掘出這一培訓需求,暫時(shí)還沒(méi)有開(kāi)發(fā)相應的培訓項目。

  第二,院校提供培訓項目時(shí)并不會(huì )作充分的調研,并不了解教師隊伍的培訓需求,培訓的重點(diǎn)往往把握不到位。

  第三,因為沒(méi)有一個(gè)清晰的教師能力標準作為參考,部分教師甚至不知道自己到底哪些能力還不到位,需要彌補哪些方面的不足。

  建立一套衡量教師能力的標準,對高職院校進(jìn)行教師培訓開(kāi)發(fā)工作非常有利;谶@一標準,針對崗位的具體要求,結合教師的現有素質(zhì)狀況,就可以為教師量身定做培訓計劃,幫助教師彌補自身的不足,并且能有的放矢突出培訓的重點(diǎn),省去分析培訓需求的煩瑣步驟,杜絕一些不合理的培訓開(kāi)支,提高整個(gè)院校教師培訓的整體效用。

  (四)為學(xué)院對教師隊伍的績(jì)效管理清晰評估標準

  對教師進(jìn)行績(jì)效管理,目的本是通過(guò)對教師工作進(jìn)行檢查、監督與評價(jià),使教師隊伍不斷地提高自身的素質(zhì),完善自我,將組織目標與個(gè)人奮斗目標更為緊密地結合為一體,促使教師隊伍為實(shí)現共同目標而努力。

  但是目前高職院校對教師隊伍的績(jì)效管理缺乏科學(xué)性,使得考評工作流于形式,優(yōu)秀指標按比例分配,輪流“做莊”評優(yōu)秀。

  建立標準化的教師能力框架后,對教師隊伍進(jìn)行績(jì)效管理,就能夠改善以往“主觀(guān)”的評估方式,清晰評價(jià)標準。并且教師個(gè)人也能清楚地把握個(gè)人的奮斗目標,能為持續地完善自我、提高自身素質(zhì)提供一套參考標準。

  三、高職教師能力標準框架

  在能力標準框架中,將高職教師能力分為三類(lèi)——通用能力、專(zhuān)業(yè)能力和核心價(jià)值。教師能力標準框架的清晰界定能有效地幫助教師群體清楚地認識到,一名優(yōu)秀的高職教師應該具備的關(guān)鍵工作能力有哪些,從而讓教師隊伍在教育教學(xué)工作當中達成共識,并努力地按照界定的能力標準框架來(lái)約束自己的行為。

  在界定高職教師專(zhuān)業(yè)能力時(shí),本文借鑒闞雅玲教授提出的高職教師專(zhuān)業(yè)能力標準體系表,在此基礎上本文提出高職院校教師能力主要體現在以下方面。

  教師一般分為專(zhuān)業(yè)帶頭人、骨干教師、一般教師三個(gè)層級,在此分類(lèi)基礎上結合教師能力(通用能力、專(zhuān)業(yè)能力、核心價(jià)值)的具體指標,針對某一個(gè)特定的能力指標細化出不同的能力級別,再根據不同層級教師的素質(zhì)要求標志其必須達到的能力級別,真正做到教師層級要求與能力級別的匹配。

  高職教育迅猛發(fā)展至今仍然沒(méi)有標準化的能力體系出臺,不僅使教師教育教學(xué)活動(dòng)無(wú)章可循,也導致高職院校在吸引人才的過(guò)程中無(wú)法提出合理的具體的要求,無(wú)形中降低了教師職業(yè)的門(mén)檻,同時(shí)又給學(xué)院教師資源管理的其他方面都帶來(lái)了負面的影響,如培訓的盲目、考核的流于形式、教師發(fā)展的阻礙等,因此,高職院校教師能力標準亟待建立。希望本文的高職教師能力標準框架以及能力級別與教師層級的匹配能給同行以借鑒。

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