道德意識的發(fā)展對高校青年教師激勵機制探索論文
關(guān)鍵詞：道德意識；高校青年教師；激勵機制
摘要：隨著(zhù)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源的重要性日益呈現，而人才培養的最后一個(gè)環(huán)節，毫無(wú)疑問(wèn)就是各個(gè)高校。因此，高校的培養實(shí)力如何，直接關(guān)系到一個(gè)國家的人才培養能力，而高校的培養實(shí)力，很關(guān)鍵的一塊就是高校青年教師的科研能力、學(xué)術(shù)水平和教學(xué)能力。所以，高校青年教師的良好發(fā)展成為當今各個(gè)高校需要關(guān)注的一個(gè)現實(shí)問(wèn)題。本文旨在通過(guò)對道德意識發(fā)展的研究，更好地探索高校青年教師的激勵機制。
青年教師是高校教師隊伍中一支活躍的生力軍，是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量，是高校最核心的資源和競爭力的源泉。他們有著(zhù)青年人獨特的心理狀態(tài)和需求。正確認識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動(dòng)態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，更好地促進(jìn)青年教師健康發(fā)展，是各個(gè)高校人力資源管理部門(mén)急需研究的一項重要課題。
一、目前高校青年教師激勵機制存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬⿴熒仁Ш�，教師的工作量與收入不成正比
據我國公布的《中國教育與人力資源問(wèn)題報告》顯示：近幾年，與普通高校學(xué)生規模近一倍的增長(cháng)速度相比，教師總量只增長(cháng)3l％。這樣全國高校生師比達到18．2：1，個(gè)別高校甚至高達35：1。由于生師比過(guò)高，導致班級規模越來(lái)越大，這樣勢必給任課教師造成一定的心理負荷和工作壓力，而收入的增長(cháng)與教師的實(shí)際工作量不成正比，過(guò)分的強調教師的職業(yè)道德，而忽略了教師的物質(zhì)需求，尤其是青年教師，由于各方面的因素，這個(gè)階段經(jīng)濟實(shí)力還是相對薄弱的，在物質(zhì)方面的需求量也還比較高，但卻不能得到相應的滿(mǎn)足，長(cháng)此以往，就容易造成青年教師重教學(xué)過(guò)程而輕教學(xué)目的，重教學(xué)工作量而輕教學(xué)質(zhì)量的結果。
�。ǘ┲厥褂�、輕培養，教師自身發(fā)展空間不大
近幾年由于擴招，許多高校的教師教學(xué)任務(wù)繁重�！胺烹姸�、充電少”，外出學(xué)習進(jìn)修、開(kāi)闊眼界的機會(huì )很少。只要教師上了崗，就年復一年，日復一日地工作下去，很少有機會(huì )接受再教育。由于繁重的教學(xué)科研任務(wù)和工作壓力，教師本人很少有精力進(jìn)行知識更新。等到原有的積累挖掘的差不多，又沒(méi)有新的內容充實(shí)的時(shí)候，青年教師本身會(huì )有一種危機感。有了危機感，又沒(méi)有時(shí)間去更新、提高自己，就容易產(chǎn)生厭倦和煩躁情緒，會(huì )有孤獨感，青年教師的安全需要就得不到滿(mǎn)足，工作積極性也就會(huì )下降，導致整個(gè)團隊士氣下降。
�。ㄈ⿲W(xué)術(shù)風(fēng)氣不夠純正，教師自我價(jià)值的實(shí)現受阻
如今高校的浮躁之風(fēng)盛行，急功近利的行為越來(lái)越突出。在職稱(chēng)評定或聘任過(guò)程中，往往把教學(xué)看成軟指標，而把申報多少項目和發(fā)表多少當作硬指標，于是教師不得不使出渾身解數“跑項目”、“發(fā)”。此種情況，不僅社會(huì )成果轉化性差，而且助長(cháng)了教師的浮躁心理和急功近利的思想。學(xué)術(shù)氛圍不純正，青年教師必然會(huì )受影響，最直接的就是不能全身心的投入教學(xué)和科研。一個(gè)人的精力是有限的，在“跑項目”、“發(fā)”方面花下大的精力，那么花在教學(xué)與科研方面的精力必然就不多，更有甚者，由于評審制度的不完善，真正在教學(xué)和科研方面突出的教師，卻因為交流溝通不過(guò)，而影響了自身的發(fā)展，那么對于純正的學(xué)者來(lái)說(shuō)，自我價(jià)值的實(shí)現就受到了阻礙，自我實(shí)現的需要就得不到滿(mǎn)足，如此往返，進(jìn)入一個(gè)惡性循環(huán)，最后導致整體學(xué)術(shù)水平下降，華而不實(shí)。
二、道德意識的發(fā)展對高校青年教師激勵機制探索的啟示
以道德的善惡觀(guān)念為主要內涵的道德意識，不是一個(gè)單向的、靜止的東西，而是處于錯綜復雜的變化發(fā)展之中。這個(gè)發(fā)展遵循意識發(fā)展的一般規律，表現為感性形式向理性形式的過(guò)渡。在道德主體自身的自我意識中表現出一個(gè)“自發(fā)一自覺(jué)一自由”的發(fā)展過(guò)程。
�。ㄒ唬┑赖乱庾R發(fā)展的三個(gè)階段
1．自發(fā)階段
這是道德自我意識的萌芽階段。人作為主體，一開(kāi)始就是一個(gè)充滿(mǎn)各種欲望的存在。當他和社會(huì )及他人發(fā)生聯(lián)系時(shí)，總帶著(zhù)實(shí)現自我欲望的沖動(dòng)�？山�(jīng)驗又使他能自覺(jué)地意識到在他實(shí)現欲望時(shí)有一個(gè)他人和社會(huì )的“可以”和“不可以”的回答，以及隨之而來(lái)的相應的對行為結果的善惡評價(jià)。這樣一個(gè)“可以”和“不可以”的經(jīng)驗積累，再加之家庭、學(xué)校和社會(huì )的教育，就必然導致主體意識認知內省的出現。這個(gè)基于經(jīng)驗和直觀(guān)基礎上的認知內省便是一種自發(fā)的道德自我意識。
2．自覺(jué)階段
這是道德自我意識的“知情沖突”階段。在自覺(jué)階段，由于道德主體通過(guò)不斷知覺(jué)內省，從而對道德規范及其客觀(guān)必然性有了較多的和較全面的認識，道德自我意識開(kāi)始擺脫了自發(fā)和無(wú)知的狀態(tài)。和自發(fā)階段主要表現為情感的作用不同，道德自我意識在自覺(jué)階段主要表現為意志的作用。
3．自由階段
這是道德自我意識的“自律”階段。這樣一個(gè)自由階段無(wú)疑是道德自我意識發(fā)展的最高階段。在這里道德主體不僅對道德規范的必然性有了正確的認識，而且無(wú)須或很少借助意志就能自愿地接受道德必然性的約束。道德規范作為一種“必然之則”已轉化為主體自身的“當然之則”了。顯然，由于道德主體不再把道德規范消極地視為異己的、外在的東西而強制自己遵循，而是自覺(jué)自愿地把道德規范轉化為內心的一種信念。因而，道德主體憑借這種內心信念就能很自然地使自己一言一行都合乎一定社會(huì )的道德規范。我們理解，道德自我意識只有達到了這樣的境界，才可以認為獲得了真正完整意義上的自由。在這個(gè)境界里，不僅外在的道德規范變成了內在的道德要求，而且單純被動(dòng)地遵循道德規范變成了根據自己的意愿主動(dòng)地帶有創(chuàng )造性地去實(shí)踐道德規范的過(guò)程。
�。ǘ┏墒斓牡赖乱庾R
道德自我意識的成熟無(wú)疑是指道德意識中的自由和自律境界。因而如何擁有成熟的道德意識的問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上便可歸結為如何早就自己道德意識的自由境界。
從道德意識發(fā)展過(guò)程的考察中可以發(fā)現，達到道德的自由意識境界是通過(guò)如下兩個(gè)途徑實(shí)現的：
1．使道德認知、道德情感、道德意志穩定化和系統化；
2．使道德認知、道德情感、道德意志走向高度的統一。
道德自我意識的發(fā)展過(guò)程使得我們明白，只有當主體的意識達到自由的境界，主體才能夠“從心所欲，不逾矩�！蓖瑯�，在我們構建激勵機制的過(guò)程中，如果想要其充分發(fā)揮作用，達到預期的效果，那么我們必須是從主體內部著(zhù)手，全面分析主體的多樣性，以主體的需求為出發(fā)點(diǎn)，構建合理的激勵機制，使主體能夠自然而然地全力以赴為整體謀發(fā)展。
三、構建高校青年教師激勵機制
�。ㄒ唬┙⒑侠淼慕蛸N分配制度，提高青年教師的滿(mǎn)意度
通過(guò)工作所帶來(lái)的物質(zhì)回饋，如薪資的提高、職位和職稱(chēng)的晉升等能在很大程度上滿(mǎn)足青年教師的生理和心理的需要。要有效引導青年教師的行為，使之朝著(zhù)有利于學(xué)校實(shí)現整體目標的方向發(fā)展，就要針對他們的付出和需求給予合理的報酬。要想使報酬產(chǎn)生必要的激勵作用，就要打破平均主義，建立公平合理的津貼分配制度。要以績(jì)效考核為依據確定薪酬，提高教師的公平感；要破除論資排輩的陋習，鼓勵青年教師的工作熱情；要破除只看數量不看質(zhì)量的觀(guān)點(diǎn)和做法，重視獎勵在教學(xué)一線(xiàn)成績(jì)突出、積極創(chuàng )新的青年教師。
�。ǘ┲匾暭钜蛩�，激發(fā)青年教師的工作熱情
20世紀50年代，美國行為科學(xué)家弗雷德里·克赫茨伯格提出了著(zhù)名的“雙因素理論”。他把工作滿(mǎn)意度的因素分為：“保健因素”和“激勵因素”。赫茨伯格認為，保健因素，如工資刺激、舒適的工作環(huán)境等即使達到最佳程度，也不會(huì )產(chǎn)生積極的激勵作用。只有配合激勵因素，如成就、認可、工作本身等因素，才能對人的行為產(chǎn)生更大的激勵作用。通過(guò)“雙因素理論”的分析，我們可以看到，能夠激發(fā)教師工作熱情的不僅是工資、獎金、福利等“保健因素”，而且還有工作的成就感、事業(yè)發(fā)展等“激勵因素”。教師作為學(xué)識修養較高的一個(gè)群體，其事業(yè)心和成就感都比較強烈，對精神需要的滿(mǎn)足和受尊重的渴望也比其他社會(huì )群體要高。高校人力資源部門(mén)的管理者應抓住這個(gè)特點(diǎn)，從下面幾個(gè)方面對青年教師進(jìn)行情感激勵：首先，關(guān)心青年教師的生活、工作環(huán)境，幫助青年教師解決具體生活困難，盡快地融入學(xué)校這個(gè)大家庭；其次，對青年教師的.工作熱情，要多贊揚、多肯定、多鼓勵，積極引導；最后，關(guān)心青年教師的自身成長(cháng)，為青年教師提供必要的成才幫助，提供進(jìn)修和提升的機會(huì )，在一些人才培養、課題申報方面給予一定的鼓勵和幫助。
�。ㄈ┮龑嗄杲處熯M(jìn)行職業(yè)生涯設計，對青年教師進(jìn)行目標激勵
在人的整個(gè)行動(dòng)過(guò)程中，一個(gè)期望的目標具有不斷的驅動(dòng)作用，是激勵的重要環(huán)節。青年教師具有強烈的實(shí)現自我意識，他們初涉社會(huì )，渴望取得一定的成績(jì)以期得到社會(huì )的認同。因此，在管理中應結合青年教師的實(shí)際，確立符合其自身發(fā)展規律、具有凝聚性又具競爭性的目標。同時(shí)，要讓他們充分意識到目標的實(shí)現將與事業(yè)的追求和個(gè)人的前途息息相關(guān)，使之成為引導其行為的航標。要滿(mǎn)足青年教師職業(yè)發(fā)展的需要，可從以下幾方面人手：
第一，根據青年教師所處的不同職業(yè)階段，幫助青年教師確定明確的階段目標；
第二，根據青年教師的專(zhuān)業(yè)、愛(ài)好、特長(cháng)配備導師，幫助青年教師確定中長(cháng)期發(fā)展方向；
第三，針對青年教師學(xué)識、能力、素質(zhì)方面的欠缺，有針對性地加以培養。
對高校青年教師的管理更需要人文關(guān)懷，要從“以人為本”的理念出發(fā)，把對青年教師的管理納入高校管理工作的重要板塊。堅持以教師為主體，以激勵為主導，有效運用激勵手段來(lái)調動(dòng)高校青年教師的工作積極性，盡一切可能為青年教師提高專(zhuān)業(yè)水平與創(chuàng )新能力提供空間條件和制度保障，使廣大青年教師能勤奮學(xué)習，努力工作。
�。ㄋ模┙⒕哂凶陨硖厣男@文化，以文化吸引青年教師
知識分子相對于其他人具有更高層次的精神需求。他們與企業(yè)勞動(dòng)力不同，更多的是追求高層次需求——自我價(jià)值的實(shí)現。高校教師具有高智慧、高技能、高品質(zhì)，是人才資源中的優(yōu)秀部分，他們作為學(xué)校組織中富有活力的細胞體，十分注重能擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境。因此，學(xué)校給予教師的外在激勵應根據教師在高校組織中的獨立性、自主性和工作思維性較強的特點(diǎn)，加大內外開(kāi)放的幅度和力度，強調更多的自律和責任感，強調柔性約束，強調更具張力的工作安排，強調合作的自愿性和個(gè)人知識想象力的自動(dòng)激勵，給教師盡可能大的學(xué)術(shù)自主、自治權，實(shí)行自我管理、自我監督。必須把科學(xué)精神與人文精神有機結合起來(lái)，以科學(xué)精神為基礎，以人文精神為導向，使廣大教師個(gè)人的需要、興趣、價(jià)值、尊嚴以及合法權益得到充分尊敬。創(chuàng )新大學(xué)文化，推崇親情化的人文關(guān)懷，把大學(xué)建設成為師生獻身科學(xué)，追求真理的人文圣地。
【道德意識的發(fā)展對高校青年教師激勵機制探索論文】相關(guān)文章：
高校體育發(fā)展探索與前景論文05-12
探索高校體育文化發(fā)展論文10-07
高校青年教師培養激勵機制探討論文11-22
高校教師激勵機制的研究的論文04-24
高校青年教師教學(xué)論文06-06
現代高校管理中激勵機制的應用論文11-13
基于高�？蒲泄芾淼慕處熂顧C制論文12-29
高校體育的發(fā)展及思考論文05-12