基于高�？蒲泄芾淼慕處熂顧C制論文
摘要：教師群體是高�？蒲泄芾淼闹黧w，教師激勵也是高�？蒲屑畹闹匾獌热�，本文闡述了高�？蒲泄芾淼募顚ο蠹皩ζ疬M(jìn)行激勵的重要性，分析了高校建設過(guò)程中教師激勵存在的流動(dòng)性、考核機制等問(wèn)題，著(zhù)重提出高校教師激勵過(guò)程中忽視的精神激勵對教師積極性發(fā)揮的重要影響，另外，科研團隊建設對教師激勵也起到一定作用。
關(guān)鍵詞：教師激勵 科研管理 學(xué)術(shù)權力
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制和教育體制改革以及高校自身的發(fā)展，高�？蒲泄芾砉ぷ髦饾u聚焦到集教學(xué)、科研于一體的高校教師隊伍上來(lái)，科研工作的主要載體是廣大教師，因此，如何擁有高水平、高素質(zhì)的教師并對他們進(jìn)行利研激勵，使他們自我實(shí)現的目標和高校的改革發(fā)展的目標有機結合成為高�？蒲泄芾砉ぷ麝P(guān)注的重心。
1高�？蒲泄芾淼募顚ο�
高�？蒲泄芾砉ぷ鞯募顚ο笥袕V義和狹義之分，狹義的激勵對象是指：職稱(chēng)在副高以上或學(xué)位較高的教師和科研人員，最多包括一部分有科研潛質(zhì)的中級職稱(chēng)和教師或科研人員身上。廣義的激勵對象指不僅僅是從事科學(xué)和技術(shù)方面的科學(xué)研究工作的教師和科研人員，而是高校中所有的教師、科研人員和各種管理人員本文中的研究對象主要是后者。
2高�？蒲泄芾硇枰處熂�
在高�？蒲械墓芾砉ぷ髦�，處于核心地位的無(wú)疑是廣大的教職員工和科研工作者，他們不僅僅是“教書(shū)匠”，還擔負推動(dòng)整個(gè)高�？蒲泄芾砉ぷ飨蚯鞍l(fā)展的重任，他們的科研工作對高校的學(xué)科建設、對高校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的提高具有重要的意義。高�？蒲泄芾碚邞诳蒲泄芾砉ぷ髦兄匾暡⑸朴趹眯兄行У募畲胧�，也就是說(shuō)在高校的科研管理中引進(jìn)激勵機制，利用激勵因素，廣泛調動(dòng)廣大教師從事科研的積極性和創(chuàng )造性，使科研人員努力完成學(xué)校的科研任務(wù)，這對實(shí)現高�？蒲泄芾淼娜蝿�(wù)和目標有著(zhù)十分重要的保障作用。在當前“以人為本”的現代管理理念下，高�？蒲泄芾砣绾谓⒂行У目蒲屑顧C制，激發(fā)和調動(dòng)科研人員的科研熱情和積極性，提高科研管理績(jì)效，推動(dòng)高�？蒲锌偭考涌煸鲩L(cháng)、科研水平快速提升，是高�？蒲泄芾砉ぷ髅媾R的重要課題。
3我國高校教師現行科研激勵機制分析
3.1高校教師工資水平有待提高
我國高校教師的薪酬主要包括基本薪酬和績(jì)效薪酬兩部分組成�；拘匠暧蓢乙幎ǖ穆殑�(wù)工資、標準津貼和規定的各種津貼等組成，績(jì)效薪酬是根據教師對高校所作的貢獻決定的，如教學(xué)業(yè)績(jì)、科研業(yè)績(jì)等。相關(guān)調查表明：高校教師對其收人表示基本滿(mǎn)意、滿(mǎn)意的占30。8%，表示不太滿(mǎn)意或很不滿(mǎn)意的約占67。7%。其中表示很滿(mǎn)意的人只有0。5%，表示很不滿(mǎn)意的有20%。由此可以看到，雖然近些年來(lái)我國高校教師工資收人普遍提高，但教師總體上仍然不太滿(mǎn)意其收人，收人水平與教師的期望還有一定的差距，高校教師是從事腦力勞動(dòng)的高級知識分子，與其他職業(yè)相比，教師這一職業(yè)確實(shí)略顯清貧。
3.2考核機制不夠完善
高校一般把獎勵的時(shí)間、內容、力度定得很死，缺乏相應的彈性，高�？己藰藴识嗥赜诹�，例如發(fā)表數、科研成果、課時(shí)積累等，這些硬件指標往往會(huì )使教師把大部分精力甚至是全部精力投人到攻讀學(xué)位、撰寫(xiě)、發(fā)表著(zhù)作和累積課時(shí)上，在教學(xué)科研上花費的精力十分有限，這就造成教學(xué)科研質(zhì)量下滑。另外，某些高校對教師工作業(yè)績(jì)的評價(jià)和考核是以上級評議和群眾民主評議為主，考核手段單一，沒(méi)有科學(xué)的量化指標，只是以?xún)?yōu)秀、合格、不合格的等級簡(jiǎn)單描述其工作績(jì)效，等級差別不明顯，與薪酬、獎金等關(guān)聯(lián)性不強，失去了應有的激勵作用。即使有教師表現得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時(shí)效性、形式和內容的靈活性，使得實(shí)際效果大大打折，不能激發(fā)教師后續的工作潛力。
3.3教師流動(dòng)性差
首先，橫向流動(dòng)差：在長(cháng)期的計劃經(jīng)濟和中央教育管理體制下，穩定壓倒一切，我國高校教師工作穩定性極高，“只進(jìn)不出”的現象在高校普遍存在，教師一旦通過(guò)招聘被高校錄用，學(xué)校幾乎不能辭退高校教師，除非高校教師主動(dòng)辭職，這就給一些不稱(chēng)職的教師提供了機會(huì )，況且教師之間缺乏流動(dòng)和交流，不利于高校教師自身的結構合理優(yōu)化。其次，縱向流動(dòng)困難：目前許多高校在設置崗位時(shí)往往沒(méi)能真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的評聘制尚未具體實(shí)施，長(cháng)期以來(lái)人才流動(dòng)機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場(chǎng)法則之間的矛盾，人力資本的配置不像其他部門(mén)那樣完全由市場(chǎng)調節，人員的有序流動(dòng)、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。
3.4高校教師自我實(shí)現的目標與學(xué)校發(fā)展難以有效結合
許多高校通過(guò)增加工資和獎金以激勵教師工作的積極性，但是這并不能從根本上激勵教師工作的熱情。馬斯洛的需要層次理論把自我實(shí)現定義為創(chuàng )造潛能的自我發(fā)揮，指出追求自我實(shí)現是人的最高動(dòng)機，高層次的自我實(shí)現具有超越自我的特征，具有很高的社會(huì )價(jià)值閱，因此，要激發(fā)教師的科研積極性，最根本的是實(shí)現教師的自我價(jià)值。
需要理論揭示了人產(chǎn)生積極性的本質(zhì)，指出行為努力并使自己的目標得以實(shí)現是我們產(chǎn)生新的需要的刺激因素，也是我們積極性得以產(chǎn)生的源泉。高�？蒲泄芾淼墓芾韺ο笫菑氖履X力勞動(dòng)的高科技人才，他們有不同于其他社會(huì )群體的需要，有很強烈的尊重的需要，高層次需要所占的比例要比其他社會(huì )群體要高，所以對高校教師的激勵應比其他人群更加注重精神激勵。把高校發(fā)展的目標和教師自我實(shí)現的目標有效結合才是對教師激勵的根本所在。
4對我國高�？蒲泄芾碇袠嫿ê侠淼慕處熂顧C制的建議
4.1加強對高校教師精神激勵
4.1.1對教師進(jìn)行適當物質(zhì)激勵的同時(shí)給予更多精神激勵
具有較高成就動(dòng)機的知識群體的高校教師首先是“經(jīng)濟人”，然后才是“自我實(shí)現人”。目前我國高校教師的收人水平在社會(huì )各行業(yè)中處于中等或中等偏下水平，在這種情況下，薪酬激勵的作用雖然很明顯，但是當前高校在制定激勵政策時(shí)，也不能忽略對教師心理需求的分析。高校教師的需求具有一定的共性，即需要獲得尊重、實(shí)現自我價(jià)值，渴望事業(yè)成功和充分發(fā)揮才能，同時(shí)，他們又具有較強的獨立性，存在沖牲差異；教師的心理需求隨年齡、性格、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)方向的不同表現出較大的差異性。因此，對高校教師“實(shí)現自我”的需要應引起足夠的.重視，為其提供更多展現自我的機會(huì )。
因此不僅要利用各種社會(huì )資源為教師創(chuàng )造良好的基礎設施環(huán)境，如科研用房、資金、學(xué)術(shù)梯隊配備、實(shí)驗設施等，有意識地為優(yōu)秀人才提供成長(cháng)的平臺和發(fā)展空間，另一方面還要要提供寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，高校要加強學(xué)術(shù)交流，舉辦學(xué)術(shù)報告會(huì )和研討會(huì )，形成濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，提高各類(lèi)人才的創(chuàng )新能力、學(xué)習能力、適應能力、競爭能力等。
4.1.2讓更多的教師參與科研管理，盡量滿(mǎn)足高校教師對學(xué)術(shù)權力的需求
權力是指“對資源的控制”，高校教師激勵因素中的權力表現為學(xué)術(shù)權力與行政權力。學(xué)術(shù)權力應該集中在教授手中，教授應在學(xué)校的教學(xué)和研究事務(wù)中具有決定性的權力，同時(shí)應廣泛參與學(xué)校的其他事務(wù)，尤其是在教學(xué)、研究的基層單位，學(xué)術(shù)力量應是決定的力量，然而，在目前我國的大多數高校，教授治學(xué)還不能有效落到實(shí)處，學(xué)術(shù)權力和行政權力尚無(wú)法實(shí)現良性互動(dòng)，學(xué)術(shù)權力某種程度上有被“邊緣化”的危險。尋求學(xué)術(shù)權力與行政權力的平衡點(diǎn)是教師激勵機制中的關(guān)鍵因素之一。教師參與管理這一舉措可以使教師們感覺(jué)學(xué)校很重視他們，使他們的自尊心得到滿(mǎn)足，有助于增強教師的主人翁意識，調動(dòng)起教師的積極性。
4.2在教師的聘任過(guò)程中引入積極的競爭機制
高校穩定的收人和和諧的工作環(huán)境有利于吸引高素質(zhì)的人才，同時(shí)也滋生了部分教師安于現狀，不思進(jìn)取、懈怠嫩惰的不良習氣，要改變這種狀況只有實(shí)行良性循環(huán)的人才流動(dòng)機制。美國研究型大學(xué)對此的普遍做法是實(shí)行“tenure—track"制度，也稱(chēng)“未升即走”制度；在學(xué)科上實(shí)行“末尾淘汰制”；而對被解散單位的教師無(wú)論有無(wú)長(cháng)期教職，都得中斷合約，但有些教師可能被重新聘用儼。英國政府幾年前也開(kāi)始采用大學(xué)評估制度，將教育經(jīng)費的分配與大學(xué)的教學(xué)科研評估結果直接掛鉤，所以英國大學(xué)也不得不開(kāi)始淘汰業(yè)績(jì)不佳的教師，而且也開(kāi)始對學(xué)科實(shí)行“末尾淘汰”。如果沒(méi)有淘汰，只進(jìn)不出，必然導致有限的崗位被一些事后證明不合格的人所占據，也會(huì )誘惑一些明知自己沒(méi)有學(xué)術(shù)創(chuàng )造力的人到大學(xué)來(lái)尋找一份安穩的工作。從而占據大學(xué)教師的崗位卻做不出應有的成績(jì)，致使大學(xué)科研效率下降。
教師職務(wù)的聘任必須引人合理的競爭機制，營(yíng)造“公開(kāi)、平等、競爭擇優(yōu)”的用人環(huán)境，推行個(gè)人和部門(mén)雙向選擇和用人單位聘用制，破除評聘中論資排輩現象，實(shí)行競爭上崗制度，達到人盡其才、才盡所用的另外，高校要積極推動(dòng)教師的自我評價(jià)、同行評價(jià)與領(lǐng)導評價(jià)，區分教師教學(xué)的優(yōu)劣，作適當的獎勵或調整，使競爭機制真正起到杠桿和調節作用。
4.3組合科研團隊，形成群體激勵
心理學(xué)研究表明，基本上每個(gè)人都會(huì )存在心理上的群體認同感，即群體中的成員在認知和評價(jià)上保持一致的情感，團隊既是對個(gè)體的一種約束，也對個(gè)體形成一定的壓力和動(dòng)力，促使個(gè)體進(jìn)步。
一個(gè)學(xué)校的科研工作要上一個(gè)臺階，不能光靠一個(gè)教師的單打獨斗，而要根據實(shí)際情況，將各有特長(cháng)的教師組合成一個(gè)有競爭力的科研團隊，形成合力，科研團隊是以科學(xué)技術(shù)研究與開(kāi)發(fā)為內容，由一定數量的技能互補、科研能力強、愿意為共同的目的而相互承擔責任的科研人員組成的群體。在科技迅速發(fā)展的今天，許多重大課題決非個(gè)人所能承擔，要想獲得科研的優(yōu)勢，科研成果出精品、上檔次，必須組建一支結構合理、綜合素質(zhì)過(guò)硬的科研群體，因為只有實(shí)力雄厚的科研團隊，才能承擔大型研究項目，才能研發(fā)出原創(chuàng )性、應用性的成果，提高科研質(zhì)量，提升科研水平。
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