高校青年教師培養激勵機制探討論文
青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設，促進(jìn)青年教師全面發(fā)展，對推動(dòng)我國高等教育事業(yè)改革發(fā)展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點(diǎn)和核心，而青年教師激勵機制是目前國內各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內外學(xué)者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學(xué)術(shù)文獻網(wǎng)絡(luò )出版總庫以2006年到2015年為限定時(shí)間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進(jìn)行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關(guān)文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進(jìn)行檢索，可以檢索相關(guān)文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問(wèn)題高度關(guān)注。高校青年教師正處于其成長(cháng)成才的關(guān)鍵時(shí)期，通過(guò)構建高校青年教師培養模式中的有效激勵機制，使其承擔起傳道授業(yè)、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務(wù)。
一、高校青年教師群體特征分析
根據四川省統計結果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學(xué)歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時(shí)代特點(diǎn)，他們普遍具有高學(xué)歷，部分青年教師具有海外學(xué)習或工作經(jīng)歷，知識面廣，基礎知識和專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)，具有國際化視野、創(chuàng )新精神。同時(shí)，青年教師與學(xué)生年齡接近，對學(xué)生的影響更為直接，他們的科研素養和道德情操對學(xué)生具有重要的示范引導作用。
�。ㄒ唬┣嗄杲處焼�(wèn)卷調查分析
以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開(kāi)展問(wèn)卷調查。根據調查統計結果（如圖1~12所示）發(fā)現，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學(xué)歷層次較高，博士學(xué)歷達43%；以中級和副高職稱(chēng)為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱(chēng)評價(jià)體系的滿(mǎn)意程度較低；近一半的人感覺(jué)工作壓力非常大；有35%的人感覺(jué)人際關(guān)系不融洽或一般；平均每天教學(xué)工作時(shí)間低于4小時(shí)的達60%，而科研工作時(shí)間達8~10小時(shí)的占30%，且科研時(shí)間大于10小時(shí)的也占較大比重；對目前工作不太滿(mǎn)意和很不滿(mǎn)意的占40%；對于目前面臨的問(wèn)題主要是工資待遇低，其次是職稱(chēng)晉升難度大和學(xué)術(shù)困難。
�。ǘ┣嗄杲處熑后w特征分析
與中老年教師相比，青年教師群體具有自身鮮明的個(gè)性特點(diǎn)和強烈的需求特征。1.精力充沛，學(xué)歷層次高，思維活躍，廣泛涉獵新學(xué)科、新技術(shù)，有強烈的開(kāi)放意識和變革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理論與知識，發(fā)展潛力巨大；2.自主意識較強，不愿意受制度約束，更強調工作中的自我引導，對現行體制滿(mǎn)意度低，屬于“最難管理的群體”；3.成就動(dòng)機較強，有強烈的表現欲望，熱衷于具有挑戰性的工作；4.思想容易波動(dòng)，由于缺乏工作和生活的磨練，繁重的`教學(xué)和科研工作常使他們感到壓力大、困難多，若不能給予其適當的引導，對在生活和工作中面臨的難題不能正確對待，滿(mǎn)腔熱情可能很快轉為心灰意冷，甚至走向極端；5.有強烈的物質(zhì)需求、發(fā)展需求、社交和情感的需求，同時(shí)承載著(zhù)繁重的工作負擔和生活負擔。建立積極、有效的激勵機制，大力培養、吸引、用好和成就青年教師，是提高學(xué)校核心競爭力的重要途徑。青年教師數量和比重較多，但是受各種因素的影響，他們的流動(dòng)性也最大，高效、長(cháng)期的激勵機制是穩定我校青年教師隊伍的關(guān)鍵。制定科學(xué)合理的激勵機制有利于激發(fā)青年教師的創(chuàng )造力，促進(jìn)青年教師充分發(fā)揮其才能和智慧，實(shí)現其自我發(fā)展，提高青年教師對學(xué)校的貢獻率，最終促進(jìn)高校良性發(fā)展。
二、目前青年教師激勵機制存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┘钅繕似�
為了提高學(xué)校的辦學(xué)層次、社會(huì )影響力和競爭力，對教師，尤其是青年教師的要求不斷提高，在年度考核、職稱(chēng)評定標準上層層加碼。教師為了更好地適應本職工作需要，適應職稱(chēng)評定，崗位考核的需要，不得不大量撰寫(xiě)SCI論文，申報基金項目，申報成果獎，創(chuàng )新工作難度不斷加大，使青年教師產(chǎn)生了沉重的負擔，所定目標超過(guò)客觀(guān)現實(shí)基礎，多數教師盡了最大努力，仍難以達到和實(shí)現目標。繁重的教學(xué)和科研工作，使高校教師的工作時(shí)間延長(cháng)。很多青年教師每天的工作時(shí)間比法定工作時(shí)間要多3~4個(gè)小時(shí)，雙休日加班處于常態(tài)化，長(cháng)期超負荷工作，嚴重影響青年教師的工作和生活質(zhì)量。
�。ǘ┘顚ο箦e位
一些高校不太重視激勵對象的結構差異，新、老教師一個(gè)標準。青年教師參加工作時(shí)間短，經(jīng)驗少，資源量少，要完成老教師一樣的工作量，特別是科研工作量，其難度是可想而知的；部分青年教師無(wú)研究生指導資格，教學(xué)當量學(xué)時(shí)權重低，即便是其參與的教學(xué)工作遠高于中老年教師，但實(shí)際考核工作量卻相反；青年教師為科研和教學(xué)一線(xiàn)的主力軍，他們生活在沉重的工作、學(xué)習和生活壓力之中，然而由于激勵對象錯位或激勵手段失衡導致嚴重影響其工作積極性。
�。ㄈ┰u價(jià)指標過(guò)度量化
年終考核及職稱(chēng)評價(jià)的主要內容是論文、專(zhuān)著(zhù)、專(zhuān)利、獲獎、項目數量、教學(xué)課時(shí)量等，全部進(jìn)行量化考核，甚至可以拿科研業(yè)績(jì)折換教學(xué)工作量，而教學(xué)和科研的水平與質(zhì)量難以在量化指標中體現。這樣的結果就造成青年教師將主要精力和時(shí)間都放在了項目申報、論文發(fā)表、成果申報上，形成重科研、輕教學(xué)，重數量、輕質(zhì)量的現狀。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟激勵偏重
過(guò)多引入企業(yè)管理激勵模式，忽視高校教師的特點(diǎn)，以單一經(jīng)濟激勵為主，忽視了教師道德、情感、態(tài)度、UniversityEducation人格等方面的因素，使激勵手段失衡；[4]基礎工資已經(jīng)成為教師象征性的收入，績(jì)效工資逐年上升，收入差距不斷拉大，教師教書(shū)育人的職能逐步淡化；青年教師為了獲得更多的經(jīng)濟激勵，一味追求可顯示度成果，急功近利，甚至不惜鋌而走險，出現學(xué)術(shù)不端。由于激勵機制中存在的上述問(wèn)題會(huì )給青年教師隊伍帶來(lái)一系列負面影響，高校有必要針對青年教師群體特征及青年教師培養中激勵機制存在的問(wèn)題，構建青年教師更為科學(xué)合理的成才激勵機制。
三、構建高校青年教師成才的激勵機制
�。ㄒ唬﹨f(xié)調高校發(fā)展與青年教師客觀(guān)實(shí)際，制訂適度激勵目標
高校在不同時(shí)期有不同的發(fā)展目標，這其中包括國家對高校的發(fā)展要求，人類(lèi)文明和社會(huì )發(fā)展對高校的要求�！澳繕说脑O定應遵循挑戰性原則、可及性原則、客觀(guān)性原則、民主性原則和個(gè)人目標與學(xué)校目標相一致的原則；設定恰當且具有挑戰性的目標能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。目標太低，激發(fā)不了積極性。目標太高，奮斗無(wú)望同樣產(chǎn)生不了激勵作用”。[5]教師個(gè)人的目標，要適應學(xué)校和社會(huì )發(fā)展的要求。學(xué)校的目標要靠全體教師去努力實(shí)現。
�。ǘ┏浞终J識青年教師真實(shí)需求，多種激勵措施綜合使用
制定激勵機制時(shí)要充分了解激勵對象的真實(shí)需求。對于剛剛走上工作崗位的青年教師而言，穩定的工作和基本的生活保障是他們的首要需求，要根據高校教師職業(yè)特點(diǎn)和青年教師群體特征，制定并綜合使用包含各種激勵手段的成才激勵機制，單一經(jīng)濟激勵實(shí)際上還處于低層次需求激勵，不能同時(shí)滿(mǎn)足青年教師高層次的需求，有時(shí)甚至會(huì )造成對激勵對象的傷害。
�。ㄈ┛茖W(xué)制訂崗位聘任、績(jì)效考核和職稱(chēng)晉升評價(jià)
標準，實(shí)行定量與定性相結合考評標準要注意定量和定性結合，既注意量化考評，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意長(cháng)期效果；定期考評與不定期考評結合，內部考評與外部考評結合，制度考評與活動(dòng)考評結合。建立科學(xué)評價(jià)標準是激勵機制效果成功的關(guān)鍵，對完善高校青年教師激勵機制具有重要的意義。
�。ㄋ模┙⒚裰髟u價(jià)機制，確保公開(kāi)公平公正
管理者是激勵的主體，教師是激勵的客體，激勵機制的建立和實(shí)施，需要主體和客體之間的有效互動(dòng)。在激勵機制的制定和實(shí)施過(guò)程中，應確保信息的公開(kāi)透明，保障全體教師的知情權、參與權和決定權，真正發(fā)揮教師激勵機制中的監督作用，充分發(fā)揮教授委員會(huì )、教代會(huì )的作用，確保激勵評價(jià)機制的制定、執行和監督過(guò)程公開(kāi)公平公正。
四、結束語(yǔ)
隨著(zhù)我國高等教育的快速發(fā)展，青年教師日益成為高校教師中教學(xué)、科研與社會(huì )服務(wù)的骨干力量。促進(jìn)高校青年教師盡快成長(cháng)為高校發(fā)展與社會(huì )建設所需要的卓越人才，是當前高校人才工作的根本要求。高校應高度重視對青年教師的培養，切實(shí)解決青年教師的思想進(jìn)步、業(yè)務(wù)提高、生活條件等實(shí)際問(wèn)題。高校要把青年教師培養工作作為“一把手工程”，根據學(xué)校和學(xué)科專(zhuān)業(yè)發(fā)展規劃，幫助青年教師制訂職業(yè)發(fā)展計劃，構建有利于青年教師可持續發(fā)展的有效激勵機制，引導廣大高校青年教師為實(shí)現中華民族高等教育事業(yè)偉大復興貢獻力量。
［參考文獻］
�。�1］宗河.我國高水平大學(xué)建設邁上新臺階［N］.中國教育報，2013-08-13.
�。�2］黃桂明.高教教師激勵過(guò)度研究［D］.長(cháng)沙：中南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012：30-37.
�。�3］中共四川省委教育工委關(guān)于加強和改進(jìn)高校青年教師思想政治工作的實(shí)施意見(jiàn)（川教工委〔2013〕21號）［Z］.2013.
�。�4］曹淑江，尹若晨.我國研究型大學(xué)激勵機制的誤區和解決對策［J］.江蘇高教，2012（3）：47-50.
�。�5］王會(huì )民.我國普通高校教師激勵機制及對策研究［D］.哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2007：16.
【高校青年教師培養激勵機制探討論文】相關(guān)文章：
高校青年教師教學(xué)能力培養論文07-04
道德意識的發(fā)展對高校青年教師激勵機制探索論文02-09
青年教師培養論文05-09
高校教師激勵機制的研究的論文04-24