高校教師績(jì)效評價(jià)理論體系的改進(jìn)研究論文
【論文關(guān)鍵詞】高校教師 績(jì)效評價(jià) 理論體系 改進(jìn)
【論文摘要】作為高校教育管理的重要組成部分，我國各高校均建立了教師績(jì)效評價(jià)體系，國內諸多學(xué)者也對相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了較為深入的研究，但研究成果在實(shí)際應用過(guò)程中依然顯現出一些不合理性。本文通過(guò)分析當前高校教師績(jì)效評價(jià)理論體系存在的問(wèn)題，提出在實(shí)施階段相關(guān)建議，以期為進(jìn)一步改進(jìn)高校教師績(jì)效評價(jià)理論體系提供參考。
一、引言
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，高校人力資源管理在一定程度上對學(xué)校的整體發(fā)展和教師的個(gè)體發(fā)展以及大學(xué)生的全面發(fā)展發(fā)揮著(zhù)導向作用。高校教師績(jì)效評價(jià)作為其中的一項重要內容，反映出學(xué)校對教師工作表現和產(chǎn)出的評價(jià)，是關(guān)系到教師這一主體的人力資源管理和師資隊伍建設的重要內容。具體而言，教師績(jì)效評價(jià)即是通過(guò)運用現代教育評價(jià)理論，將教師工作中的實(shí)際表現與崗位職責要求進(jìn)行比較，從而得出教師在多大程度上達到崗位要求的結論，進(jìn)而指導教師對工作中存在的問(wèn)題不斷改進(jìn)，獲得自身的長(cháng)遠發(fā)展。
目前國內關(guān)于高校教師績(jì)效評價(jià)所開(kāi)展的研究中，大部分都是針對如何構建績(jì)效評價(jià)指標體系和評價(jià)方法所進(jìn)行的分析，而缺乏對高校教師績(jì)效評價(jià)體系整體設計的相關(guān)研究，這其中不僅包括了評價(jià)主體和評價(jià)對象的選擇、評價(jià)目的和評價(jià)內容的確定以及目前研究較多的評價(jià)方法的選擇等多方面問(wèn)題，還包括評價(jià)結果的應用等反饋機制的建立，這些問(wèn)題也直接影響了教師績(jì)效評價(jià)過(guò)程的規范性以及評價(jià)結果的合理性。因此，通過(guò)研究績(jì)效評價(jià)的各個(gè)方面來(lái)設計高校教師績(jì)效評價(jià)體系，對于指導高校開(kāi)展教師績(jì)效評價(jià)工作具有重大的現實(shí)意義。
二、高校教師績(jì)效評價(jià)體系具體內容分析
目前，針對高校教師績(jì)效評價(jià)體系進(jìn)行的相關(guān)研究較多，但大多是從評價(jià)體系的某一方面進(jìn)行分析，如開(kāi)展對教師績(jì)效評價(jià)目的、評價(jià)方法、評價(jià)內容和評價(jià)主體的有針對性的研究，具體包括：
�。ㄒ唬┰u價(jià)目的研究
一般來(lái)說(shuō)，教師績(jì)效評價(jià)的目的有兩個(gè)：獎懲性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)。只有當高校教師評價(jià)是獎懲性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)相統一，并以發(fā)展性評價(jià)為主時(shí)，高校教師評價(jià)體系才能更好地協(xié)調教師的自身發(fā)展與學(xué)校的整體發(fā)展，推動(dòng)高校教育管理事業(yè)的發(fā)展。目前，我國高校對教師的績(jì)效評價(jià)主要是獎懲性評價(jià)，并且在評價(jià)時(shí)過(guò)于重視結果而忽視過(guò)程，因此，如何科學(xué)地確定績(jì)效評價(jià)的目的成為構建高校教師績(jì)效評價(jià)體系首先要解決的問(wèn)題。
�。ǘ┰u價(jià)方法研究
基于績(jì)效評價(jià)理論的發(fā)展，對某一主體進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的方法也日趨增多和完善。評價(jià)方法作為績(jì)效評價(jià)的重要內容，它的選擇不僅關(guān)系到最終的評價(jià)結果，也對評價(jià)對象后期的薪酬、福利水平和職位調動(dòng)等以績(jì)效評價(jià)結果為基礎的相關(guān)管理活動(dòng)產(chǎn)生重要的影響。然而，在對高校教師進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程中，卻往往由行政管理部門(mén)來(lái)制定相關(guān)的評價(jià)指標體系，并組織相關(guān)人員為教師的工作結果進(jìn)行打分，以此作為評價(jià)教師績(jì)效的一種方法。在評價(jià)過(guò)程中，由于考評者和被考評者缺乏相應溝通，使得被評價(jià)教師處于被動(dòng)局面，形成了評價(jià)者和被評價(jià)者之間關(guān)系不對等的制度。同時(shí)，在評價(jià)結束后，評價(jià)結果也不能及時(shí)地反饋給評價(jià)對象，而只是由相關(guān)管理部門(mén)依據這一結果對教師進(jìn)行相應的人事管理，這樣就不能起到引導教師改進(jìn)工作績(jì)效的作用，也在一定程度上挫傷了教師的工作積極性。
�。ㄈ┰u價(jià)內容研究
高校教師作為實(shí)施高等教育的主體，在評價(jià)其工作績(jì)效水平時(shí)需要綜合考慮多方面因素。由于高等教育學(xué)科門(mén)類(lèi)繁多，而不同學(xué)科對教師工作也有不同的要求，加之教學(xué)崗和科研崗在工作內容上的差別，目前高校評價(jià)教師績(jì)效水平時(shí)主要是從教師的教學(xué)和科研兩方面進(jìn)行評價(jià)，注重教師實(shí)際工作成果，如教師教學(xué)任務(wù)完成情況、發(fā)表學(xué)術(shù)論文質(zhì)量以及科研水平等。但是，教師作為一種特殊的職業(yè)，其績(jì)效評價(jià)內容不應僅僅局限于教學(xué)和科研的成果上，還應包括對產(chǎn)生這一結果的過(guò)程驅動(dòng)因素進(jìn)行評價(jià)，促使教師關(guān)注工作結果的同時(shí)也關(guān)注工作過(guò)程，以此實(shí)現教師獎懲性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)的統一，實(shí)現教師個(gè)人職業(yè)生涯的長(cháng)遠發(fā)展。
�。ㄋ模┰u價(jià)主體研究
由于高校教師的工作績(jì)效不易量化，目前往往通過(guò)學(xué)生和考評專(zhuān)家組對教師進(jìn)行評價(jià)。然而，在對評價(jià)主體進(jìn)行研究時(shí)，可以發(fā)現部分學(xué)生在對教師進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)，出于自身利益的.考慮，在打分時(shí)會(huì )給老師一個(gè)較為平均的分數，這樣就使得上課效果有很大差別的老師們之間的績(jì)效評分卻拉不開(kāi)檔次。對考評專(zhuān)家組成員來(lái)說(shuō)，雖然在進(jìn)行評價(jià)時(shí)能從較為專(zhuān)業(yè)和理性的角度進(jìn)行打分，但是由于對評價(jià)教師上課風(fēng)格的不熟悉或者出于工作上的競爭性，在評價(jià)時(shí)也會(huì )產(chǎn)生相應的主觀(guān)偏差。因此，在對評價(jià)主體進(jìn)行選擇時(shí)，必須要綜合考慮各主體要素的特點(diǎn)，力求多渠道、全面的開(kāi)展對教師的績(jì)效評價(jià)。
三、改進(jìn)高校教師績(jì)效評價(jià)體系的建議
獎懲性教師評價(jià)和發(fā)展性教師評價(jià)作為教師績(jì)效評價(jià)的不同發(fā)展方向，在指導教師評價(jià)過(guò)程中都有其優(yōu)越性和局限性，它們并不是互相對立的，而是可以相互借鑒并進(jìn)行有機整合的。前者強調了社會(huì )對教師發(fā)展的推動(dòng)作用，后者則從教師自身出發(fā)，尋求其內在的發(fā)展動(dòng)力。[4]我國應當結合具體國情，從本國的教育實(shí)踐出發(fā)，探索出將兩種教師評價(jià)取向進(jìn)行整合的有效途徑，從而形成既關(guān)注教師實(shí)際工作績(jì)效，又注重教師這一主體的內在發(fā)展動(dòng)力和需求的評價(jià)體系。結合前面對相關(guān)問(wèn)題的分析，下面從績(jì)效評價(jià)流程角度出發(fā)，針對如何改進(jìn)教師績(jì)效評價(jià)體系提出幾點(diǎn)建議：
準備階段
在決定對教師進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)，需要首先進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的準備工作，主要是針對即將要開(kāi)展的績(jì)效評價(jià)工作制定相應計劃，包括如下內容：
�。ㄒ唬┐_定績(jì)效評價(jià)目的
績(jì)效評價(jià)目的的選擇，不僅對整個(gè)績(jì)效評價(jià)工作的開(kāi)展提供思路，也為后期評定績(jì)效評價(jià)工作的效果提供了比較的基礎。在對教師績(jì)效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，首先要明確其目的既是為了監督檢驗教師的教學(xué)和科研成果，也是為了教師內在發(fā)展能力和需求進(jìn)行評價(jià)，以此來(lái)對整個(gè)績(jì)效評價(jià)工作制定相應安排。對于教師來(lái)說(shuō)，通過(guò)對其工作結果進(jìn)行檢驗，可以督促教師注重工作的完成效果。在對教師內在發(fā)展能力進(jìn)行評價(jià)時(shí)，則關(guān)注教師個(gè)人能力的提高，只要其個(gè)人能力與之前相比有所進(jìn)步，就能獲得激勵，這也使得教師個(gè)人發(fā)展與學(xué)校整體發(fā)展相互融合，從而實(shí)現學(xué)生發(fā)展的最終目的。 （二）選擇績(jì)效評價(jià)方法
隨著(zhù)高等教育事業(yè)的發(fā)展，針對高校教師績(jì)效評價(jià)方法的研究日益受到了相關(guān)學(xué)者的重視，目前研究較為成熟的評價(jià)方法有：360度考核法（孫靜，王蘊等，2007；秦亮生，2007；廖榮碧，2009；呂宜之，2010；曹江培，2010），模糊層次分析法（蘇寧紅，2007；成江晨，葛明明等，2009；黃晗，2010；），KPI評價(jià)法（唐玲，2009；王燕華，2009），平衡計分卡（郭彩琴，張正義，2006；易元紅，2008；程芳，2009），DEA評價(jià)法（劉和旭，2006；韋曉英，陳軍義，2008）。通過(guò)查閱相關(guān)文獻，可以發(fā)現在對教師進(jìn)行績(jì)效評價(jià)之前，均需事先制定一個(gè)針對教師績(jì)效評價(jià)的指標體系，在此基礎上，通過(guò)運用不同的方法，從不同的角度對教師績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。在制定評價(jià)指標體系問(wèn)題上，應由相關(guān)學(xué)院的教研室和行政管理人員針對崗位的特點(diǎn)，通過(guò)被評價(jià)教師的自身參與，確定出有針對性的評價(jià)指標體系。在進(jìn)行評價(jià)時(shí)，目前廣泛采用的是雙向溝通的方式，即通過(guò)“自上而下”和“自下而上”的雙向方式來(lái)評價(jià)教師的工作績(jì)效，同時(shí)將自評與他人評價(jià)相結合，提高評價(jià)的準確性。
�。ㄈ┐_定績(jì)效評價(jià)內容
在確定教師績(jì)效評價(jià)內容時(shí)，應制定多元化的評價(jià)指標體系，不僅關(guān)注教師教學(xué)和科研的工作結果，也要注重對導致教師工作結果的過(guò)程驅動(dòng)因素進(jìn)行分析。如對教師的教學(xué)工作進(jìn)行分析時(shí)，應給出專(zhuān)業(yè)知識能力、道德素質(zhì)、創(chuàng )新能力三個(gè)維度的評價(jià)指標，而不是只關(guān)注專(zhuān)業(yè)知識能力這一單一的評價(jià)維度。同時(shí)，在制定評價(jià)指標體系的過(guò)程中，應注意將定性指標和定量指標綜合使用，在定性的基礎上進(jìn)行定量分析，以此來(lái)保證評價(jià)效果的有效性和準確性。
�。ㄋ模┖Y選績(jì)效評價(jià)主體
由于教師績(jì)效評價(jià)工作的重要性，在對評價(jià)主體進(jìn)行篩選的過(guò)程中，應著(zhù)重選擇那些與被評價(jià)教師沒(méi)有直接利益關(guān)系的主體來(lái)進(jìn)行評價(jià)。在確定好評價(jià)主體后，應對其進(jìn)行全面系統的培訓，使其了解教師績(jì)效評價(jià)的目的和意義，掌握相關(guān)的評價(jià)內容和方法。此外，還應加大對被評價(jià)教師的動(dòng)員力度，使他們理解績(jì)效評價(jià)工作對他們實(shí)現長(cháng)遠發(fā)展的重要性，并了解整個(gè)績(jì)效評價(jià)工作的流程，從而積極參與到評價(jià)工作中去。
�。ㄎ澹⿲�(shí)施階段
在教師績(jì)效評價(jià)實(shí)施階段，需要著(zhù)力解決好評價(jià)主體在評價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的主觀(guān)偏差的影響。作為個(gè)體，考評者會(huì )由于之前對被考評者的印象或者基于個(gè)人某一方面的主觀(guān)認識，而對被評價(jià)教師的工作績(jì)效給出不符合實(shí)際情況的結果，這將大大影響績(jì)效評價(jià)工作的可信度。為了消除偏差，績(jì)效評價(jià)管理部門(mén)應在評價(jià)工作開(kāi)始之前，就對各評價(jià)主體進(jìn)行相應的系統培訓，使其認識到評價(jià)結果對教師和學(xué)校發(fā)展的重要性，從而保證績(jì)效評價(jià)結果的信度和效度。同時(shí)，在績(jì)效評價(jià)實(shí)施階段，學(xué)校還應該營(yíng)造一種和諧的工作氛圍，保證評價(jià)工作的開(kāi)展不會(huì )影響有關(guān)老師教學(xué)和科研等工作的開(kāi)展。
�。┓答侂A段
績(jì)效評價(jià)工作僅僅是對教師這一主體進(jìn)行管理的手段，最終目的仍是提高教師的工作績(jì)效，調動(dòng)教師的工作積極性，實(shí)現教師個(gè)人和學(xué)校整體的長(cháng)遠發(fā)展。目前部分學(xué)校在對教師進(jìn)行評價(jià)之后，就直接將結果封閉起來(lái)，而不與被評價(jià)教師進(jìn)行相應的溝通交流，使得績(jì)效評價(jià)工作流于形式，教師的績(jì)效水平也沒(méi)有得到有效地提高�？�(jì)效評價(jià)的反饋和結果的有效應用是提高被評價(jià)主體工作績(jì)效的關(guān)鍵，學(xué)校在教師評價(jià)結果出來(lái)后，應通過(guò)績(jì)效面談，及時(shí)地將信息反饋給被評價(jià)教師，使其了解自身在教學(xué)和科研工作中的優(yōu)勢和不足，針對其存在的問(wèn)題共同商討出解決問(wèn)題的對策，進(jìn)而揚長(cháng)避短，提高個(gè)人能力。同時(shí)，也可通過(guò)制定績(jì)效改進(jìn)計劃，來(lái)對教師績(jì)效水平的改進(jìn)進(jìn)行追蹤，最終實(shí)現教師工作績(jì)效的提升和個(gè)人綜合能力的提高。
四、結語(yǔ)
高校教師績(jì)效評價(jià)是一項長(cháng)期的系統工作，需要高校主管部門(mén)和教師自身共同努力，以推動(dòng)雙方的共同發(fā)展，并最終實(shí)現我國高等教育事業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。從目前相關(guān)的研究來(lái)看，無(wú)論理論層面還是實(shí)踐層面，都沒(méi)能很好地解決現實(shí)中存在的問(wèn)題。本文在分析教師績(jì)效評價(jià)理論體系存在問(wèn)題的基礎上，提出了相應的改進(jìn)建議，但仍需我們進(jìn)行深入的研究，以推動(dòng)我國高等教育體制的改革和發(fā)展。
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