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員工薪酬管理論文
在學(xué)習、工作生活中，大家都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。你知道論文怎樣寫(xiě)才規范嗎？以下是小編整理的員工薪酬管理論文，歡迎閱讀與收藏。
員工薪酬管理論文1
1薪酬及薪酬的意義
薪酬是指員工通過(guò)自身的勞動(dòng)獲得、企事業(yè)有償提供的金錢(qián)、物質(zhì)、服務(wù)以及各項福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創(chuàng )造的價(jià)值的一部分，是勞動(dòng)者取得的合法勞動(dòng)所得。薪酬的作用可以分為如下幾個(gè)方面:①薪酬促進(jìn)了生產(chǎn)力的合理分配，有助于單位分辨出勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)素質(zhì)，并據此做出人員結構的合理變動(dòng)，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率;②薪酬是員工與單位共同的預期目標，只有達到或者超出單位、員工預期的薪酬才能最大促進(jìn)員工的勞動(dòng)積極性與單位的活力;③管理者通過(guò)薪酬的調動(dòng)可以促進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)績(jì)效。
2薪酬管理及薪酬管理的意義
薪酬管理是指:企事業(yè)單位依據勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值來(lái)決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動(dòng)者的一個(gè)過(guò)程。在此過(guò)程中，單位需要考慮所屬行業(yè)的薪酬水平、結構、制度以及報酬形式，在企業(yè)、單位的運營(yíng)過(guò)程中還要根據不同的社會(huì )經(jīng)濟狀況及不同的單位自身狀況做出調整。通過(guò)制定薪酬體制、做好預算、就薪酬問(wèn)題與員工做出溝通等方式，不斷地改進(jìn)和完善薪酬管理制度，使企事業(yè)的薪酬管理制度總體上處于穩定平衡的發(fā)展狀態(tài)。
3薪酬管理的難點(diǎn)與解決方法的探討
薪酬體制的建立與薪酬結構的調整是學(xué)院薪酬管理中最大的難點(diǎn)。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎�？v觀(guān)我國學(xué)院的薪酬管理可以發(fā)現:改革開(kāi)放前相當長(cháng)的時(shí)期內薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵的平衡性有所偏頗;而近三十年來(lái)所實(shí)行的“以經(jīng)濟發(fā)展為首要目標的`”模式又走向了偏重于激勵性的極端。這兩種選擇顯然都不是學(xué)院薪酬管理所需求的模式。構建和諧社會(huì )是黨新時(shí)期的目標，也是學(xué)院薪酬管理體制變動(dòng)的契機。薪酬結構的調整一直是薪酬管理中的大問(wèn)題。薪酬制度的公平性要求薪酬結構的調整也必須是合理公正的。薪酬結構的公平是體現企事業(yè)單位管理制度、企業(yè)文化是否公平合理的標準。員工對企事業(yè)單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著(zhù)深刻的個(gè)人感悟，這種感悟來(lái)自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對比、與相同行業(yè)相同部門(mén)員工之間的對比。因此企事業(yè)的薪酬結構調整必須涉及相同行業(yè)薪酬結構的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環(huán)節之一就是薪酬的發(fā)放。薪酬具有時(shí)效性和激勵性。任何拖欠延遲行為都將導致薪酬管理制度的公信力度下降。長(cháng)期的拖欠行為會(huì )導致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業(yè)單位在不同的季度、不同的內外部經(jīng)濟形勢下薪酬制度的變動(dòng)。充分做到薪酬制度與本單位發(fā)展相協(xié)調、保證薪酬的及時(shí)發(fā)放，是促進(jìn)員工的績(jì)效、提升企事業(yè)單位工作效率的必由之路。
4學(xué)院?jiǎn)T工激勵措施的分析
經(jīng)濟學(xué)指出:需求引發(fā)激勵。其中物質(zhì)需求是最普遍的需求，因此物質(zhì)激勵也是最常用的激勵方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵方式。然而，以往簡(jiǎn)單的漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明確物質(zhì)激勵的作用，因此薪酬管理應當針對物質(zhì)激勵進(jìn)行深層次的探討。研究員工的思想狀態(tài)及需求的差異，然后采取針對性的措施，通過(guò)合理的薪酬調整，充分調動(dòng)員工的積極性是員工管理工作的重點(diǎn)。
(1)選擇激勵對象。
人是群居動(dòng)物，具有“隨群”和傾向學(xué)習“先進(jìn)分子”的特點(diǎn)。因此合理的選取激勵對象將大大有助于激勵的成效。為此，我們可以制定工資激勵制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標準，每滿(mǎn)該標準獎勵一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時(shí)間增加。同時(shí)設定懲罰制度，如連續請假達10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優(yōu)秀員工制度，通過(guò)考察員工的工作績(jì)效、工作態(tài)度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優(yōu)秀員工。對不同的考勤結果制定不同的獎勵模式，如榮譽(yù)獎勵、獎金獎勵、物質(zhì)獎勵、升職等。通過(guò)各種獎勵措施增強所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設定了學(xué)習的榜樣、促使了良性競爭的發(fā)展，同時(shí)也使優(yōu)秀員工的歸屬感增強，穩定了企業(yè)單位的結構。
(2)設置激勵目標。
針對不同的崗位設置不同的激勵目標，對如期完成的單位或者個(gè)人實(shí)施獎勵措施，對未完成的則取消獎勵并做出一定程度上的處罰。如:學(xué)院餐廳中能連續一季度被師生評為優(yōu)秀餐廳的，給予免除一個(gè)月管理費的獎勵。被連續一季度評為最差餐廳的，勒令其停業(yè)整頓。
(3)策劃激勵方案。
首先設置目標激勵。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責和工作任務(wù)，并結合以往的經(jīng)驗和經(jīng)歷制定每個(gè)月或季度的考核目標。對于達到目標的給予相應的物質(zhì)獎勵與表?yè)P。未能達到目標的員工則適度給予幫助如幫助培訓，給予適當的精神安慰等;其次，鼓勵員工參與到公司的日常管理中。對于日常工作問(wèn)題，設置員工意見(jiàn)專(zhuān)欄與意見(jiàn)箱等方式，并對參與者給予通報表?yè)P等激勵方式。如有重大意見(jiàn)被采用，則給予相應的物質(zhì)金錢(qián)獎勵。通過(guò)該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時(shí)也使員工感受到了單位對自己的重視，增強了員工的工作積極性;再次，設置負激勵方案。對于長(cháng)期不能完成工作任務(wù)的員工給予警告、轉崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過(guò)金錢(qián)刺激來(lái)實(shí)現激勵，效果也是相應的短期。當然我們也應該明確這一點(diǎn):金錢(qián)的短期刺激效果是激勵員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎金是報酬體制的基礎。事實(shí)上短期激勵帶來(lái)的激勵只能短期提升效益。事實(shí)上像大部分企事業(yè)單位一樣，短期的利益已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工的要求。因此當下通用的期權制是保障員工長(cháng)期利益的普遍形式。在薪酬管理對激勵措施的影響中，我們必須注意激勵方案對薪酬結構造成的不良后果。部分員工由于獎勵而獲得的薪酬提升必定帶來(lái)不同員工之間薪酬差距的擴大，這種情況會(huì )導致部分員工在薪酬問(wèn)題上產(chǎn)生不平衡的心理，并且會(huì )對這種激勵方案產(chǎn)生抵觸心理。因此在激勵方案改革中必須對薪酬支付比率做出合理安排。
5總結
總之，職業(yè)學(xué)院雖然屬于教育系統，但也要適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，根據市場(chǎng)需求培養和輸送人才。所以，在日常管理者，學(xué)院要結合薪酬管理制度的優(yōu)化升級，將精神激勵與物質(zhì)激勵相結合，建立一套多種激勵機制并行、適合學(xué)院的特色、科學(xué)有效、以人為本的激勵機制，努力提高員工的生活質(zhì)量與精神面貌，提升其對學(xué)院的忠誠度，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng )造性，為職業(yè)學(xué)院的發(fā)展提供強大的精神動(dòng)力和人力資源支持。
作者：李飚 單位：平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院
員工薪酬管理論文2
摘要：如今，企業(yè)的數量逐漸增多，企業(yè)的規模也在不斷擴大，企業(yè)內部員工的數量逐漸增多，績(jì)效評估和薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的重中之重，企業(yè)必須合理處理績(jì)效評估和薪酬管理之間的關(guān)系，充分發(fā)揮出績(jì)效評估和薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，增強企業(yè)員工的歸屬感，讓每一位員工體現出自身的價(jià)值。企業(yè)需要結合自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jì)效評估和薪酬管理制度，這樣才能平衡激勵員工，并降低企業(yè)的運營(yíng)成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jì)效評估；薪酬管理
在新形勢下，企業(yè)必須認識到加強企業(yè)員工績(jì)效評估和薪酬管理的重要性。企業(yè)通過(guò)績(jì)效評估可以更好的發(fā)現員工在工作上存在的問(wèn)題，以便及時(shí)針對存在的問(wèn)題及時(shí)采取調整對策。加強薪酬管理則可以保證員工之間的公平，平等，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作熱情，實(shí)現企業(yè)利益的最大化。
一、績(jì)效評估和薪酬管理的關(guān)系分析
在企業(yè)的人力資源管理當中，績(jì)效評估和薪酬管理是不可分離的，二者相互影響又相互制約，二者已經(jīng)形成一個(gè)整體�？�(jì)效評估和薪酬管理結合在一起可以調動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jì)效評估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理成效又有很大影響，是企業(yè)員工重點(diǎn)關(guān)注的'問(wèn)題。
二、績(jì)效評估對薪酬管理的影響
1.績(jì)效評估和薪酬掛鉤
在新形勢下，企業(yè)展開(kāi)績(jì)效評估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標，績(jì)效評估水平對企業(yè)經(jīng)濟效益有很大影響。站在企業(yè)員工的角度來(lái)看，企業(yè)的績(jì)效評估直接關(guān)系到自身的薪酬高低。如今，很多企業(yè)把績(jì)效評估和薪酬管理結合在一起，形成了績(jì)效薪酬管理模式，得到很多企業(yè)的認可。但是，企業(yè)要想應用績(jì)效薪酬管理模式，就必須先結合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jì)效薪酬管理制度，為績(jì)效薪酬管理工作的開(kāi)展提供制度保障。企業(yè)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)對績(jì)效薪酬管理成效有很大影響。因此，企業(yè)必須認識到加強人力資源管理人員培訓，定期派遣人力資源管理人員外出參加專(zhuān)業(yè)化培訓，豐富自身工作經(jīng)驗，并對績(jì)效薪酬管理模式有正確的認識，這樣才能真正發(fā)揮出績(jì)效薪酬管理模式的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性。
2.員工績(jì)效和員工個(gè)人發(fā)展相結合
企業(yè)把員工績(jì)效和員工的個(gè)人發(fā)展結合在一起能夠強化企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感，讓企業(yè)員工自覺(jué)的把企業(yè)發(fā)展目標當作自身的發(fā)展目標，與企業(yè)共進(jìn)退，進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，促進(jìn)自身好的企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)員工只有把企業(yè)的發(fā)展目標當作是自身的發(fā)展目標，才能全力以赴，盡職盡責，在體現自身價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
三、企業(yè)員工績(jì)效評估和薪酬管理
1.建立科學(xué)的薪酬管理體系
企業(yè)內部員工的薪酬分配受薪酬管理水平影響較大，而企業(yè)內部深層次的薪酬分配則受到企業(yè)績(jì)效評估的影響。事實(shí)上，企業(yè)的績(jì)效評估是一項十分復雜的工作，涉及到的內容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統的管理工作，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有很大影響。企業(yè)人力資源管理人員必須認識到績(jì)效評估的實(shí)質(zhì)，并把企業(yè)的績(jì)效評估落實(shí)到實(shí)處，發(fā)揮出績(jì)效評估的作用，這樣才能提高績(jì)效評估和薪酬管路水平。企業(yè)必須在發(fā)展的過(guò)程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系，而且企業(yè)的薪酬管理體系必須體現出公平性和競爭性。
2.嚴格執行企業(yè)績(jì)效評估標準
如今，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才也是企業(yè)內部最寶貴的資源，采用績(jì)效考核管理模式以此來(lái)實(shí)現企業(yè)薪酬管理改革，完善薪酬管理體系，這已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點(diǎn)，企業(yè)必須不斷創(chuàng )新薪酬管理模式，真正發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。企業(yè)必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jì)效評估標準也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據。企業(yè)績(jì)效評估標準必須做到一視同仁，這樣才能讓處于不同職位的企業(yè)員工內心平衡。體現出企業(yè)員工的價(jià)值。在企業(yè)開(kāi)展績(jì)效評估和薪酬管理的過(guò)程中會(huì )出現以下問(wèn)題：一是薪酬管理系統中無(wú)法體現出績(jì)效評估的結果，二是在薪酬管理中實(shí)踐會(huì )失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理導致大量企業(yè)員工離職，員工的穩定性非常差。企業(yè)要想發(fā)揮出績(jì)效評估和薪酬管理的作用就必須針對人力資源管理中存在的問(wèn)題采取調整措施。如果企業(yè)員工的生活壓力比較大，員工就無(wú)法把全部精力投入到工作中，績(jì)效薪酬管理模式可以減輕企業(yè)員工的生活壓力，消除負面情緒。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現出薪酬管理的公平性。在新形勢下，企業(yè)績(jì)效薪酬管理模式的應用對企業(yè)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)性提出了較高的要求，企業(yè)必須從外部聘請專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，壯大人力資源隊伍，提升人力資源隊伍的整體素質(zhì)。人力資源管理人員要多和企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，了解企業(yè)員工的內心想法，多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，鼓勵員工積極參與到企業(yè)績(jì)效評估中。
四、結語(yǔ)
績(jì)效評估和薪酬管理結合在一起可以調動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jì)效評估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在新形勢下，企業(yè)展開(kāi)績(jì)效評估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標，績(jì)效評估水平對企業(yè)經(jīng)濟效益有很大影響。企業(yè)把員工績(jì)效和員工的個(gè)人發(fā)展結合在一起能夠強化企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感，讓企業(yè)員工自覺(jué)的把企業(yè)發(fā)展目標當作自身的發(fā)展目標，與企業(yè)共進(jìn)退。企業(yè)的績(jì)效評估是一項十分復雜的工作，涉及到的內容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統的管理工作，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有很大影響。企業(yè)必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jì)效評估標準也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現出薪酬管理的公平性，并合理制定績(jì)效企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)績(jì)效薪酬管理工作的開(kāi)展提供制度保障。
參考文獻:
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員工薪酬管理論文3
薪酬管理是現代企業(yè)管理體系中的重要一環(huán)，公交公司在持續經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中也要進(jìn)行薪酬管理，且基層員工薪酬管理本身具有一定特殊性時(shí)，薪酬管理活動(dòng)的開(kāi)展也容易受到一些內外部因素影響。通過(guò)對部分公交公司基層員工薪酬管理狀況進(jìn)行分析可以發(fā)現，大多數公家公司在基層員工薪酬管理上存在著(zhù)明顯不足，相應薪酬管理問(wèn)題長(cháng)期存在不僅導致薪酬管理實(shí)際有效性大為降低，更加為公交公司人才隊伍建設，人力資源管理活動(dòng)正常開(kāi)展產(chǎn)生了極為明顯的負面影響。
一、公交公司基層員工薪酬管理現狀
整體上來(lái)看，公交公司基層員工薪酬管理水平已經(jīng)有了一定程度提升，以人為本理念在很多公家公司綜合管理活動(dòng)開(kāi)展中得到了較好貫徹，基層員工薪酬管理活動(dòng)開(kāi)展的受重視程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基層員工薪酬管理活動(dòng)開(kāi)展中依然存在著(zhù)這樣或那樣的問(wèn)題，諸如薪酬管理制度缺失，薪酬體系中軟性福利占比較低等問(wèn)題也一直在制約薪酬管理能力及水平的提升，如何更為有效地進(jìn)行基層薪酬管理活動(dòng)開(kāi)展也是現階段公交公司不得不思考的現實(shí)問(wèn)題。
二、公交公司基層員工薪酬管理優(yōu)化的建議
(一)完善基本的薪酬管理制度
公交公司更好進(jìn)行基層員工薪酬管理首先要進(jìn)行對應薪酬管理制度建設，部分公交公司現有的薪酬管理制度過(guò)于寬泛，制度也無(wú)法對基層員工群體薪酬管理活動(dòng)的開(kāi)展給予較好指導與規范。建議公交公司核心管理層在充分結合薪酬管理實(shí)際狀況需要的基礎上，圍繞著(zhù)基層員工薪酬管理需求進(jìn)行專(zhuān)門(mén)性薪酬管理制度建設嘗試。例如，將基層員工薪酬管理內容，原則，目標與權責關(guān)系在對應制度中予以較好細化后，基層員工薪酬管理制度便可以更好地指導相應管理活動(dòng)開(kāi)展。制度本身的指導性與規范性功能得到了顯著(zhù)提升后，公交公司基層員工薪酬管理的內部環(huán)境也能夠得到很好重塑，這也有利于更為新穎的理念及方式方法在基層員工薪酬管理活動(dòng)中的應用。
(二)增加軟性福利實(shí)際占比
公交公司基層員工薪酬管理的優(yōu)化需要關(guān)注于不同層面薪酬占比的調整，當前，很多公交公司基層員工薪酬中軟性福利性?xún)热菡急容^低，這也使得薪酬管理體系本身帶有了一定的僵化性，且現有薪酬體系對基層員工的吸引與激勵性功能十分有限。新時(shí)期，公交公司應當結合行業(yè)、企業(yè)發(fā)展實(shí)際，以及基層員工實(shí)際需求，適度增加軟性福利內容實(shí)際占比。例如，某市公交公司不僅在傳統節假日向員工發(fā)放一些物品，更是將在職培訓與自主參加培訓提供補助等作為了軟性福利內容，這種做法不僅大為提升了薪酬體系的科學(xué)性，更加使得基層員工薪酬管理活動(dòng)在開(kāi)展上的可調整空間大為增加。得益于軟性福利占比的提升，基層員工薪酬管理活動(dòng)開(kāi)展理應具備的積極影響也得到了較好發(fā)揮，基層員工工作積極性更是得到了很大程度提升。
(三)適時(shí)調整績(jì)效考核指標體系
薪酬管理同績(jì)效考核間具有十分密切的關(guān)聯(lián)，公交公司內一般也將績(jì)效考核標準作為薪酬發(fā)放的重要參考，因此，公家公司基層員工薪酬管理層面進(jìn)行的優(yōu)化需要在績(jì)效考核指標體系上進(jìn)行適時(shí)調整。具體來(lái)說(shuō)，公交公司可以適度的放寬績(jì)效考核標準，并提升績(jì)效考核標準的彈性，績(jì)效考核層面進(jìn)行的這種調整也可以顯著(zhù)提升基層員工薪酬管理的彈性。此外，公交公司本身需要向社會(huì )大眾提供公交服務(wù)，基層員工也被看作是公交公司的“門(mén)面”，這一情形下，公交公司可以考慮將服務(wù)能力與水平作為績(jì)效考核指標體系，并借此來(lái)豐富基層員工薪酬管理活動(dòng)開(kāi)展的層次，使得基層員工薪酬管理活動(dòng)開(kāi)展可以對更多的有效信息進(jìn)行參考和借鑒。
(四)定期進(jìn)行薪酬管理評價(jià)
公交公司不能“流水賬”式地進(jìn)行基層員工薪酬管理活動(dòng)開(kāi)展，定期對基層員工薪酬管理制度進(jìn)行調整、優(yōu)化也是薪酬管理能力及水平提升的必要條件。建議公交公司核心管理層與薪酬管理主體充當基層員工薪酬管理評價(jià)主體，并根據細化出的基層員工薪酬管理評價(jià)標準，定期地對薪酬管理狀況、需求，方式方法選用成效、目標達成等進(jìn)行評價(jià)，并形成具體的.基層員工薪酬管理評價(jià)報告作為薪酬管理調整與優(yōu)化上的具體參考。不僅如此，在基層員工薪酬管理的調整和優(yōu)化上，薪酬管理主體需要更為積極地同基層員工群體間進(jìn)行溝通，并搜集基層員工對薪酬管理活動(dòng)開(kāi)展上存在的一些意見(jiàn)與建議，這能夠更好地幫助公交公司認識到基層員工薪酬管理中存在的問(wèn)題，相關(guān)問(wèn)題解決的過(guò)程也是基層員工薪酬管理能力提升的過(guò)程。
三、結語(yǔ)
綜上所述，公交公司不僅要給予基層員工薪酬管理事宜以足夠重視和支持，更加要圍繞著(zhù)基層員工實(shí)際需求等進(jìn)行薪酬管理理念，側重與方式方法的不斷調整。薪酬管理本身較為系統，其同績(jì)效管理、人力資源管理間也具有極為密切的聯(lián)系，基于全面性視角在內部控制框架內進(jìn)行基層員工薪酬管理層面的不斷優(yōu)化和調整也是公交公司需要關(guān)注的重點(diǎn)管理事宜。
參考文獻：
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員工薪酬管理論文4
摘要：知識經(jīng)濟時(shí)代，知識成為企業(yè)競爭的核心要素，而新成長(cháng)起來(lái)的新生代知識型員工作為企業(yè)中知識的獲取和應用的主角對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。本文主要通過(guò)文獻回顧的方法總結出新生代知識型員工的特征和激勵因素，并以此為根據為新生代知識性員工的薪酬管理提出一些建議，以使他們得到激勵，提高生產(chǎn)力，為企業(yè)核心競爭力保駕護航。
關(guān)鍵詞：新生代；知識型員工；薪酬管理；激勵知識
經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)使得知識逐漸成為現代企業(yè)的核心生產(chǎn)要素，關(guān)鍵性地決定著(zhù)企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。而作為知識的重要載體——知識型員工則成為了企業(yè)最重要的人力資源，關(guān)系著(zhù)企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，如何使知識型員工的生產(chǎn)力得到盡可能的提升是本世紀管理領(lǐng)域的重大課題。彼德德魯克指出，“21世紀對管理最重要的貢獻將是提高知識工作與知識工作者的生產(chǎn)力�！倍匠旯芾碜鳛閱T工生產(chǎn)力最關(guān)鍵的影響因素之一就顯得格外重要了。再加上新生代知識型員工作為一個(gè)特殊人群，有著(zhù)與一般性員工不一樣的特點(diǎn)，建立起有效促進(jìn)新生代知識型員工生產(chǎn)力的薪酬管理體系就成為企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵性因素。
一、新生代知識型員工的定義與特征
知識型員工概念最先是由Drucker在1959年提出的。Drucker認為，“知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人�！彪S著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展，很多學(xué)者對此概念進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述和發(fā)展。本文認為，新生代知識型員工指那些主要從事腦力勞動(dòng)的，能夠創(chuàng )造性地應用自己掌握的知識為企業(yè)創(chuàng )造利潤，提高企業(yè)核心競爭力的新生代（年齡介于20-34歲）人群。
�。ㄒ唬┬律R型員工個(gè)人特征
眾多國內外學(xué)者從不同角度對知識型員工的特點(diǎn)進(jìn)行了詳述，在參考既有研究基礎上，本文認為新生代知識型員工主要有以下幾個(gè)顯著(zhù)特征。第一，較高的自主性。新生代知識型員工一般擁有較高的`素質(zhì)，并不太依賴(lài)于組織，具有高自主性。并且，新生代知識型員工希望能在工作中擁有更多的自主權，討厭工作中受到過(guò)度監管。第二，強烈的學(xué)習欲望。新生代知識型員工迫于競爭壓力都會(huì )主動(dòng)進(jìn)行知識更新。第三，較強的自我成就動(dòng)機。新生代知識型員工往往有著(zhù)較高的需求層次。他們到企業(yè)工作，不僅看重工資報酬，更看重自己的工作和能力受到尊重和認可的程度。第四，較高的流動(dòng)性。新生代知識型員工擁有自己工作所需的獨特的知識和技能，并不受限于特定的組織，自主性和獨立性較強。
�。ǘ┬律R型員工工作特征
第一，過(guò)程難以監督。知識型員工從事的是創(chuàng )造性的復雜的腦力工作，他們的工作過(guò)程沒(méi)有確定的流程而且容易變化，主觀(guān)能動(dòng)性和隨意性是知識型工作的顯著(zhù)特征；再加上腦力勞動(dòng)與傳統勞動(dòng)不同，創(chuàng )意和思路隨時(shí)隨地都有可能發(fā)生。因此，知識型員工的工作流程難以監督。第二，成果難以考核。一方面，與傳統員工的顯性成果不同，知識型員工的工作成果具有抽象性和滯后性，往往通過(guò)一些創(chuàng )意、思想、管理的創(chuàng )新、技術(shù)上的發(fā)明等方式出現，難以衡量他們的價(jià)值；另一方面，知識型員工往往在跨職能、跨部門(mén)、跨專(zhuān)業(yè)的團隊中開(kāi)展團體性的工作，工作成果是大家通過(guò)合作一起得到的，因此個(gè)人績(jì)效便難以考量。
二、新生代知識型員工激勵因素
工作績(jì)效是否能夠有個(gè)好的結果，除需要員工自身能力的支撐外，還需要通過(guò)員工內在產(chǎn)生或者通過(guò)企業(yè)外在給與的激勵�！皩�(shí)踐證明，組織中若沒(méi)有足夠的激勵，知識型員工的潛能只有20%-30%得以發(fā)揮，而企業(yè)環(huán)境中若存在有效的激勵措施，同樣的員工可發(fā)揮80%-90%的潛力。激勵的存在與否造成了50%-60%的差距”（程紅，20xx）�？梢�(jiàn)，有效的薪酬管理模式應當能夠激勵員工。那么新生代知識型員工受到什么因素的激勵呢?國外的學(xué)者很早便對此進(jìn)行了研究。Tampoe（1993）經(jīng)過(guò)大量對知識型員工的實(shí)證研究后提出了四因素激勵模型，分別是個(gè)人成長(cháng)（占比34%）；工作自主（31%）；業(yè)務(wù)成就（28%）；金錢(qián)財富（7%）。Zingheim和Schuster（20xx）指出，公司前景、個(gè)人職業(yè)成長(cháng)、工作環(huán)境和全面的薪酬策略這四個(gè)因素對知識型員工具有較強的激勵作用；Markova和Ford（20xx）調查了從事R&D的288名知識型員工，發(fā)現非物質(zhì)激勵比物質(zhì)激勵對知識型員工激勵效果更好；Jenna等（20xx）基于大數據指出，明確的工作目標設置和職業(yè)生涯管理的提供，能夠有效吸引和激勵新生代知識型員工。20xx年，鄭超和黃枚立通過(guò)對426名知識型員工進(jìn)行調查后指出，收入、個(gè)人成長(cháng)、業(yè)務(wù)成就及工作自主分別排列為激勵因素的前四個(gè)。同年，張望軍等人通過(guò)調研發(fā)現，工資報酬與獎勵、個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展、有挑戰性的工作、公司前途和有保障的工作是影響我國知識型員工的激勵的前四個(gè)因素。20xx年，楊春華調查發(fā)現，個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展、報酬、有挑戰性和成就感的工作、公平、福利與穩定對知識型員工的激勵起著(zhù)最主要的作用。張術(shù)霞等（20xx）通過(guò)實(shí)證調查指出，薪酬福利、能力發(fā)揮、公司前景、工作保障和領(lǐng)導素質(zhì)才是知識型員工最重視的激勵因素。從國內外研究我們發(fā)現，學(xué)者們的研究結論稍有不同，但大都發(fā)現薪酬福利，個(gè)人成長(cháng)，工作成就感及工作自主性的激勵作用顯著(zhù)。設計薪酬管理模式時(shí)，我們應特別注意這些因素的激勵作用。
三、新生代知識型員工全面薪酬管理模式
通過(guò)分析發(fā)現，新生代知識型員工與一般員工不同，需求層次更高。傳統的薪酬管理并不能很好地激勵新生代知識型員工，應當兼顧知識型員工的物質(zhì)需求和精神需求，啟動(dòng)全面薪酬管理模式。具體框架如下：
�。ㄒ唬┩庠谛匠暝O計
第一，寬帶薪酬為基礎的基本工資設計。寬帶薪酬的基本思想在于縱向級別減少，橫向職檔增加，反映同一級別不同崗位的重要性。寬帶薪酬通過(guò)減少工作之間的等級差別打破了現有薪酬結構的等級觀(guān)念，引導員工重視自身能力的發(fā)展，向員工傳遞了一種長(cháng)效激勵和自我激勵的個(gè)人績(jì)效文化，使員工保持較高的學(xué)習和工作熱情；另外，寬帶薪酬強調員工間合作與共享，一定程度弱化了企業(yè)內部的競爭，幫助企業(yè)形成積極的團隊績(jì)效文化。第二，自助式福利。企業(yè)根據新生代知識型員工的需求和特點(diǎn)制定一系列福利項目，讓員工在一定的福利總值范圍內自由選擇。這種模式可以根據員工的業(yè)績(jì)來(lái)決定他們可以得到的福利總額，對特殊的福利項目還可限定某種業(yè)績(jì)條件或等級條件才可選。這樣，可以增加員工的自由參與，提高他們對企業(yè)的承諾和主人翁的意識，有利于福利措施發(fā)揮出激勵作用。第三，股票期權激勵。股票期權，指的是企業(yè)根據員工績(jì)效的大小，給予其在未來(lái)購買(mǎi)一定數量本企業(yè)股票的權利。股票期權由于其具有的長(cháng)期契約效力而受到各大企業(yè)的歡迎。實(shí)行股票期權激勵能對新生代知識型員工產(chǎn)生有效的長(cháng)期激勵，降低流失率。
�。ǘ﹥仍谛匠暝O計
第一，提供職業(yè)生涯管理。一方面，企業(yè)應該根據新生代知識型員工的能力和興趣，結合企業(yè)發(fā)展，幫助員工制定員工職業(yè)生涯規劃。當企業(yè)結合企業(yè)發(fā)展和員工情況為員工規劃好職業(yè)生涯時(shí)，員工便會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生認同感，從而激發(fā)更高的忠誠度；另一方面，企業(yè)應為新生代知識型員工的個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展提供多元化的職業(yè)發(fā)展道路。由于新生代知識型員工多為職業(yè)生涯初期，企業(yè)可以設置橫向與縱向職業(yè)發(fā)展渠道，促進(jìn)他們的個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展。橫向渠道是跨越部門(mén)或專(zhuān)業(yè)到其他崗位上歷練，這有利于員工拓展經(jīng)歷和知識面，為進(jìn)一步晉升打基礎；縱向渠道是跨越層級邊界，獲得更高級別職位，這同時(shí)需要培訓作為補充。第二，創(chuàng )造相互尊重、信任和公平的環(huán)境。（1）創(chuàng )造彈性、自主的工作環(huán)境。（2）營(yíng)造良好的溝通環(huán)境。（3）建立公平合理的競爭環(huán)境。（4）和諧的人際環(huán)境�？赏ㄟ^(guò)建立員工互助基金委員會(huì )，關(guān)心員工而不只是工作，為員工舉辦生日或婚禮的慶祝會(huì )，向員工父母寫(xiě)信或寄禮物，記錄員工的愿望并幫助其實(shí)現等措施來(lái)增加員工的內在薪酬，同時(shí)加深員工對企業(yè)的感情，降低流失率，提高生產(chǎn)力。第三，提高新生代知識型員工參與度。新生代知識型員工創(chuàng )新性強，自我成就需求高。當組織授權員工參與公司管理時(shí)，員工能夠調動(dòng)主人翁意識，增強歸屬感，并促進(jìn)其才能的發(fā)揮。（1）成立合理化建議小組，重視員工的提案，并對得到采納的建議提出者給予口頭或書(shū)面表?yè)P和一定的經(jīng)濟獎勵。（2）共同制定目標。與新生代知識型員工資源共享，激發(fā)他們的主人翁意識，讓其參與到制定目標的，這樣目標可以更容易得到大家的接受，也更容易得到實(shí)施。（3）讓新生代知識型員工參與決策的制定。
四、結論
本文在國內外文獻基礎上分析了新生代知識型員工獨特的個(gè)人特征和工作特征及其受到激勵的影響因素，并在此基礎上給出了新生代知識型員工薪酬管理中最需要注意的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。包括要實(shí)施寬帶薪酬為基礎的基本工資設計，提供自助式福利和股票期權激勵，提供職業(yè)生涯管理，營(yíng)造相互尊重、信任和公平的氣氛，提高新生代知識型員工的參與度。通過(guò)實(shí)施這些措施，企業(yè)定能夠有效地激勵新生代知識型員工，提高他們的生產(chǎn)力，為企業(yè)核心競爭力的提高提供助力。
員工薪酬管理論文5
摘 要:隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應用中出現了與薪酬制度的設計初衷不一致的問(wèn)題，尤其與外資銀行或國內的股份制銀行相比效果上出現了偏差。對國有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進(jìn)行了一些探索。
關(guān)鍵詞:國有商業(yè)銀行;員工;薪酬
1 薪酬與薪酬激勵
廣義的說(shuō)，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟報酬，其基本形式包括以現金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵是通過(guò)薪酬制度的設計和實(shí)施，對員工進(jìn)行經(jīng)濟獎懲以實(shí)現其激勵約束目標的一種機制。對于現代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，從人力資本角度說(shuō)，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價(jià)值。從經(jīng)營(yíng)者的激勵約束角度說(shuō)，報酬是調動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性、激勵約束其行為的一個(gè)重要因素，是其對企業(yè)貢獻所獲的獎勵。
2 國有商業(yè)銀行核心員工的薪酬現狀
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟觀(guān)念的不斷加強，國有商業(yè)銀行實(shí)施以“強化激勵和約束機制，充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀(guān)和客觀(guān)因素的影響，實(shí)施薪酬制度改革過(guò)程中仍然存在不少問(wèn)題。
2.1 總體薪酬水平較低
我國國有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營(yíng)績(jì)效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規模和員工人數在中國銀行業(yè)中均位居第一，20xx-2003年，中國工商銀行的員工人數分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數分別為花旗集團的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。
人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)成本的主要構成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務(wù)指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業(yè)競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過(guò)低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構筑和保持。
2.2 收入水平?jīng)]有拉開(kāi)差距
在國有企業(yè)中，政府對經(jīng)理人收入水平一直實(shí)施嚴格的管制，主要的.管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業(yè)銀行也不例外，中國商業(yè)銀行多數采用行員等級工資制，如某國有商業(yè)銀行20xx年建立的行員崗位等級為12級，對應的工資等級56級。最低的56級工資的薪點(diǎn)為0.85，6級工資(相當于一級分行行長(cháng)和總行部門(mén)經(jīng)理)薪點(diǎn)為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。
2.3 薪酬形式單一，長(cháng)期激勵機制缺乏
不同的薪酬結構產(chǎn)生不同的激勵作用。以現金支付為主的薪酬結構注重的是短期激勵，有可能導致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權獎勵等業(yè)績(jì)薪酬形式既激勵被激勵者追求長(cháng)期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。
3 國有商業(yè)銀行長(cháng)期薪酬激勵弱化的原因
結合我國國情，筆者認為國有銀行產(chǎn)權是缺陷導致激勵機制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵機制大多是建立在產(chǎn)權私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對代理人的激勵問(wèn)題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規定權利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來(lái)具體行使財產(chǎn)的權利，“全民所有”實(shí)際成為“國家所有”，國家成為國有商業(yè)銀行財產(chǎn)的實(shí)際委托人。
法律上國家對國有商業(yè)銀行的所有權雖然明晰，但在實(shí)踐中卻沒(méi)有一套比較完善的制度安排來(lái)體現這個(gè)所有權，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權主體。在產(chǎn)權制度上，國有商業(yè)銀行普遍存在著(zhù)“所有者缺位”問(wèn)題。國有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問(wèn)題，導致了激勵約束效果低。
在國有商業(yè)銀行的委托一代理框架中，產(chǎn)權主體虛置以及所有權的多級代理等問(wèn)題造成了激勵機制弱化，國有商業(yè)銀行的委托人一國家承擔著(zhù)高昂的代理成本。
4 政策建議
4.1 確定合理的業(yè)績(jì)考核目標
考核員工的業(yè)績(jì)必須基于廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工為追求單一的業(yè)績(jì)而犧牲銀行其它重要方面。對員工業(yè)績(jì)的考核目標應該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jì)和個(gè)人的業(yè)績(jì)。以激勵員工以個(gè)人奮斗和團體協(xié)作相結合為提高銀行整體業(yè)績(jì)而多做貢獻。對于銀行高級管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績(jì)應該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jì)和銀行整體業(yè)績(jì)兩個(gè)層次綜合考核。
4.2 真正建立起以績(jì)效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機制
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調動(dòng)起所有員工的積極性。同時(shí)要簡(jiǎn)化薪酬中的福利部分，盡量使用現金薪酬和長(cháng)期激勵作為薪酬激勵的重點(diǎn)。
4.3 構建差異化的薪酬結構
(1)管理類(lèi)員工:按照“年薪制”的原理進(jìn)行設計和管理，采用“崗位工資+績(jì)效工資+長(cháng)期激勵+福利”的薪酬結構，實(shí)行以績(jì)效工資和長(cháng)期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰略管理類(lèi)和經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)的崗位工資和績(jì)效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類(lèi)崗位工資和績(jì)效工資比例為50/50，績(jì)效工資上下浮動(dòng)比例為50%。
(2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)員工:按照“崗位工資制”的原理設計，采用以崗位工資為主的薪酬結構。崗位工資和績(jì)效工資比例可根據具體的崗位系列在 60/40 和 70/30 之間，績(jì)效工資上下浮動(dòng)比例為 30%。整體薪酬較為穩定，少數資深專(zhuān)業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權、獎勵性年金等長(cháng)期激勵。
(3)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工:按照“傭金制”的原理設計，采用以績(jì)效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結構。崗位工資和績(jì)效工資比例為 50/50，績(jì)效工資上下浮動(dòng)比例為100%�？�(jì)效工資根據營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)確定，實(shí)行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過(guò)100%的績(jì)效工資部分實(shí)行延期支付制度。
參考文獻
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員工薪酬管理論文6
摘要：隨著(zhù)時(shí)代的不斷進(jìn)步，知識型員工在企業(yè)所占的地位開(kāi)始越來(lái)越重要，因此，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理成為了企業(yè)加大市場(chǎng)競爭力的重要環(huán)節。文章將通過(guò)分析知識型員工的概念與特點(diǎn)，并且對現如今知識型員工的薪酬制度所存在的問(wèn)題進(jìn)行深入探討，從而提出有關(guān)企業(yè)知識型員工的薪酬管理策略，來(lái)保證企業(yè)在激烈市場(chǎng)競爭中的生存與發(fā)展。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；知識型員工；管理策略
在當今社會(huì )，人力資源是提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力的核心因素，而知識型員工作為企業(yè)人力資源中較為優(yōu)秀的一部分，對加強企業(yè)在激烈市場(chǎng)競爭中的生存力與發(fā)展力起到了關(guān)鍵作用，因此，如何吸引更多的知識型員工和保證現有的知識型員工不流失，是企業(yè)人事管理工作的核心任務(wù)之一。而薪酬制度的管理是一個(gè)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和激勵員工最為有效的方式，因此，制定與知識型員工的特點(diǎn)相適應的、科學(xué)的、有吸引力的薪酬管理制度，是企業(yè)吸收更多優(yōu)秀人才，并激勵現有知識型員工的首要任務(wù)。
一、知識型員工的概念和特點(diǎn)
�。ㄒ唬┲R型員工的概念
知識型員工最早的概念指的是那些善于運用知識信息來(lái)創(chuàng )造財富，在具體的工作中動(dòng)腦思考多于動(dòng)手的員工。這類(lèi)型的員工大多富有創(chuàng )造能力，能通過(guò)自己的判斷與分析賦予原有產(chǎn)品更多的附加價(jià)值。在我國，知識型員工被界定為那些在企業(yè)中通過(guò)自己的知識信息所賦予產(chǎn)品的價(jià)值比他們動(dòng)手所賦予產(chǎn)品的價(jià)值的要高的一類(lèi)員工，比如，企業(yè)中的研發(fā)人員、創(chuàng )意人員等。
�。ǘ┲R型員工的特點(diǎn)
�。�1）目的'性較強。與企業(yè)普通的員工不同，知識型的員工一般具備比他人高的學(xué)歷，或者是擁有他人所沒(méi)有的技能專(zhuān)長(cháng)，并且這類(lèi)型的員工也具有較高的職業(yè)素養，能夠在工作中進(jìn)行自我管理和約束。
�。�2）流動(dòng)性較高。由于市場(chǎng)競爭的日趨激烈，各企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求也逐漸增大，但知識型員工屬于稀缺資源無(wú)法滿(mǎn)足市場(chǎng)競爭的需求，因此企業(yè)會(huì )提出優(yōu)厚的條件來(lái)吸引知識型員工的加入，這也就決定了知識型員工較高的流動(dòng)性。
�。�3）自主創(chuàng )新能力。知識型員工由于自身的高學(xué)歷或是專(zhuān)業(yè)的技能被企業(yè)所需求，他們擁有一定的自主創(chuàng )新意識，因此，他們希望能在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng )新能力，而不是按照既定的步驟有序的執行。
�。�4）實(shí)現自我價(jià)值的愿望強烈。知識型員工相較于普通的員工會(huì )有更高精神層次的需求，他們希望通過(guò)自己的努力能夠為企業(yè)或是社會(huì )做出貢獻，并且希望自己的勞動(dòng)成果能夠被大眾所認可，從而實(shí)現自我的價(jià)值。
�。�5）自我個(gè)性強烈。知識型員工大多具有突出的個(gè)性，他們尊重科學(xué)實(shí)際，崇拜知識真理，會(huì )不斷地對科學(xué)進(jìn)行探索和認知，同時(shí)他們不懼怕權威，有時(shí)甚至會(huì )挑戰權威。
�。�6）難以監控工作流程與衡量勞動(dòng)成果。知識型員工所從事的工作大多具有創(chuàng )造性，因此，他們的工作可以服從自身的主觀(guān)意識進(jìn)行隨意的支配，不會(huì )有既定的流程，也沒(méi)有固定的工作場(chǎng)所，所以，對于他們的工作流程企業(yè)難以實(shí)施監控。并且，一般從事創(chuàng )造性工作的知識型員工都會(huì )以小組的形式進(jìn)行工作，所呈現的產(chǎn)品也是小組成員共同努力的成果，因此對他們個(gè)人為企業(yè)所創(chuàng )造的效益也不能有效地衡量。同時(shí)，有時(shí)他們所查UN改造出的產(chǎn)品本身所具有的市場(chǎng)價(jià)值也不鞥做到準確的評估。
二、目前我國知識型員工的薪酬管理所存在的問(wèn)題
目前，我國知識新員工的薪酬管理所存在的問(wèn)題大致可以分為以下的四個(gè)方面：
�。ㄒ唬┲R型員工的理念不健全
目前，我國仍有大部分的企業(yè)沒(méi)有建立起健全的與知識型員工相關(guān)的理念，時(shí)常會(huì )將知識型員工與其他普通員工之間混為一談，是知識型員工無(wú)法得到企業(yè)對他們應有的重視，在很大程度上降低了知識型員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度。
�。ǘ┲R型員工的薪酬制度不完善
大對數企業(yè)不能對知識型員工的職位給予科學(xué)的評價(jià)，因此知識型員工薪酬制度的建立也并不完善，并且缺乏相對科學(xué)的制度管理，使得知識型員工對薪酬的滿(mǎn)意度較低。
�。ㄈ┲R型員工薪酬的測算方式不科學(xué)
知識型員工根據他們自身的知識結構和技能水平可以劃分為不同的類(lèi)型和不同的行業(yè)。因此在薪酬的測算方式上也應當有不同的標準，但目前我國還有很多的企業(yè)對于知識型員工的薪酬測算采取同樣的標準。
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知識型員工除了有對外在薪酬的徐企業(yè)之外，他們往往更加關(guān)注內在薪酬，而現在也有部分企業(yè)可以給知識型員工較為公平的外在薪酬，卻忽視了內在薪酬的公平性，因此缺乏對知識型員工的激勵，使他們在很大程度上會(huì )降低工作的積極性。
三、企業(yè)對知識型員工的薪酬管理策略
�。ㄒ唬└鶕R型員工的特點(diǎn)建立科學(xué)的薪酬測評體系
根據知識型員工自身的特點(diǎn)可以從三個(gè)方面考慮來(lái)建立科學(xué)的薪酬測評體系：第一，專(zhuān)業(yè)性的測試。國家有相關(guān)的技術(shù)協(xié)會(huì )，企業(yè)可以根據相關(guān)協(xié)會(huì )對知識型員工所具備的專(zhuān)業(yè)水平進(jìn)行的測評來(lái)制定相應的薪酬標準；第二，企業(yè)自行制定。企業(yè)科根據市場(chǎng)形勢以及發(fā)展需要對知識型員工的薪酬進(jìn)行測評，但要注意做到公平公正；第三，相關(guān)人力資源部門(mén)的檔案記錄。企業(yè)可抽調知識型員工在人力資源部門(mén)的相關(guān)檔案記錄，通過(guò)將其他企業(yè)對知識型員工的工作能力和工作態(tài)度所做的評定作為依據，來(lái)制定知識型員工的薪酬標準。
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全面薪酬的管理模式指的是企業(yè)支付給知識型員工的薪酬需要包括外部薪酬和內部薪酬兩個(gè)方面。其中外部薪酬是指以貨幣的形式支付給知識型員工應有的工作報酬，內部薪酬則指的是給予知識型員工為公司所創(chuàng )效益的各種獎勵。
�。�1）制定獎懲制度。較高的薪酬會(huì )提高知識型員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度，而實(shí)施有效的獎懲機制則會(huì )提高知識型員工的工作積極性，保留工作態(tài)度認真、工作能力較強，淘汰工作態(tài)度馬虎、做事敷衍了事的員工，可以為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。
�。�2）重視內部薪酬。相較于外部薪酬來(lái)說(shuō)，知識型員工會(huì )更加注重企業(yè)所給予的內部薪酬，并且內部薪酬與員工的滿(mǎn)意度之間也有只較為密切的關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)應當重視給予知識型員工的內部薪酬，通過(guò)職位的調整，提供進(jìn)修的機會(huì )等來(lái)提高知識型員工的滿(mǎn)意度。
�。�3）薪酬實(shí)現公開(kāi)透明化。大多數的企業(yè)對于員工的薪酬都采取保密處理，并且要求員工不得私下交流薪酬水平，使得知識型員工無(wú)法確定自己在企業(yè)中的價(jià)值。因此，企業(yè)應當要實(shí)現薪酬的公開(kāi)透明化，不僅是外部薪酬的公開(kāi)透明，內部薪酬也要公開(kāi)透明，讓企業(yè)所有的員工都能清楚地獲知別人升職加薪的原因，從而來(lái)調動(dòng)知識型員工的工作積極性。
�。�4）加大員工的參與力度。加大員工的參與力度指的是讓知識型員工參與到薪酬制度的制定和管理中，使企業(yè)的薪酬制度能夠最大程度上符合知識型員工的需求，同時(shí)這也是促進(jìn)知識型員工與企業(yè)管理者充分交流的一個(gè)過(guò)程，有利于提高知識型員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度。
參考文獻:
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員工薪酬管理論文7
一、引言
薪資管理是企業(yè)維護提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見(jiàn)，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務(wù)，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)時(shí)不容忽視的問(wèn)題。企業(yè)激勵體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對薪資的滿(mǎn)意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對于薪資滿(mǎn)意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對于企業(yè)職工的薪資滿(mǎn)意程度的調研屈指可數。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對其薪資的滿(mǎn)意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關(guān)聯(lián)做出調研，并且提出了提高自身薪資滿(mǎn)意度的建議。
二、薪酬管理和相關(guān)理論綜述
1.選題的目的和意義。
在所有企業(yè)管理部門(mén)中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動(dòng)企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動(dòng)力，能夠編輯規劃企業(yè)職工與活動(dòng)，這些活動(dòng)中包含工作分析、職工規劃、職工招聘、職工培訓、效績(jì)管制、職工福利、勞動(dòng)關(guān)系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對整個(gè)組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動(dòng)性和時(shí)間性等特點(diǎn)。本文對廣東省內應屆大學(xué)生在廣州市內蘇寧電器的薪酬福利滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查和研究。薪酬對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍。通過(guò)本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現人才、使用人才以及留住人才；對于蘇寧的員工來(lái)說(shuō)，更加有利于員工之間互相激勵、互相監督，從而激發(fā)自己的潛能，通過(guò)自己的勞動(dòng)得到自己應該得到的勞動(dòng)成果；而對于筆者來(lái)說(shuō)，其目的是為了更好地掌握專(zhuān)業(yè)知識，方便以后在工作中將所學(xué)知識投入到工作中，使得大學(xué)里所學(xué)到的專(zhuān)業(yè)知識得到充分的發(fā)揮和使用。
2.實(shí)施薪酬管理的意義。
�。�1）科學(xué)有效的薪資管理有助于提高職工對工作的熱情一個(gè)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，離不開(kāi)每一個(gè)員工的不懈努力，而薪酬就是員工動(dòng)力的來(lái)源�？茖W(xué)有效的薪資管理能夠幫助員工改進(jìn)自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤，使得企業(yè)更好地成長(cháng)及前進(jìn)。
�。�2）科學(xué)有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設企業(yè)薪資管理辦法具有促進(jìn)企業(yè)的文化建設的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團結，為企業(yè)共同目標去競爭奮斗，同時(shí)也能讓職工提高自覺(jué)性，最終達到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。
�。�3）科學(xué)有效的薪資管理有利于實(shí)施對職工的激勵薪資管理對員工工作熱情有著(zhù)極大的推動(dòng)作用，激勵制度管理也起著(zhù)重要的作用，能夠讓職工樹(shù)立更高的目標，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價(jià)值。
3.薪酬管理的概念和含義。
薪酬管理之所以受到人們普遍的關(guān)注，是因為薪酬管理涉及到每個(gè)人的切身利益。同時(shí)，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢有長(cháng)期深遠的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來(lái)體現生產(chǎn)力的付出，在這個(gè)意義上，薪資管理是支出，如果將它當成激勵員工努力工作的驅動(dòng)力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對職工的行為來(lái)說(shuō)是很大的影響因素，好的制度可成為激勵企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的動(dòng)力和源泉。薪資對職工的行為有著(zhù)很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實(shí)力；職務(wù)因素包括責任、工作環(huán)境、技能等；個(gè)人因素包括表現、能力、技術(shù)、經(jīng)驗等；環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、社會(huì )生活水平、民意、經(jīng)濟環(huán)境等。
4.薪酬管理及滿(mǎn)意度的相關(guān)理論。
�。�1）勞動(dòng)力市場(chǎng)理論最低工資理論是從勞動(dòng)力的基本價(jià)值去解釋工資水平的。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步以及不同工人工資差別的出現，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢必會(huì )被其他工資理論所代替掉，但是不可否認的是，該理論讓后來(lái)的分配理論受到啟迪，直到目前，多數國家和地區都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來(lái)保護工薪階級的基本生活和權益。
�。�2）差別工資理論這個(gè)理論只能代表工薪人員的最低線(xiàn)，并沒(méi)有釋義為何在一個(gè)國家會(huì )出現參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現象，亞當斯密進(jìn)行了深入調研，結果表明，導致此現象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。
5.戰略薪酬理論與全面薪酬理論。
�。�1）戰略薪酬理論在當今社會(huì )企業(yè)中，薪資管理作為人力部門(mén)的一個(gè)環(huán)節，其重要性逐漸被經(jīng)營(yíng)者認識和認可。針對薪酬體系中存在的一系列問(wèn)題，如薪酬制度不完善、薪酬結構不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來(lái)，這就是戰略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開(kāi)展方向，當方向明確時(shí)，該面對的將是如何有效提升薪資管理辦法來(lái)幫助提高公司實(shí)力。但是薪酬本身卻不能確立應該做出何種改變，也不能確立應該具有哪種觀(guān)念，更不能取代有效的領(lǐng)導。
�。�2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀90年代，嚴峻的競爭環(huán)境，快速的科技變革的社會(huì )環(huán)境使管理者們越來(lái)越認識到戰略性薪資設計和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機遇的重要性，贏(yíng)得更好的發(fā)展空間。但是隨著(zhù)人才競爭的加劇，人才流動(dòng)性不斷加強，單單依靠有效的戰略性薪酬設計已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭奪大戰中處于持久的有利位置，這時(shí)候，企業(yè)就需要用更加開(kāi)闊的'眼界來(lái)看待人才，充分運用各種可能的要素來(lái)贏(yíng)得自己的戰略?xún)?yōu)勢，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營(yíng)戰略和人力資源戰略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關(guān)系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵員工，提升員工的滿(mǎn)意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績(jì)效水平。
三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端
1薪酬管理制度缺乏戰略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調，所以使得原應有的管理方案無(wú)處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營(yíng)戰略的不同導致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實(shí)行的薪酬策略是統一的薪酬策略，最終導致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場(chǎng)環(huán)境的經(jīng)營(yíng)戰略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當的時(shí)機轉變其經(jīng)營(yíng)戰略，可是卻沒(méi)有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因為，當薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營(yíng)方向相匹配時(shí)，薪資管理方案才可以真正得以實(shí)現。
2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對蘇寧電器廣州分公司沒(méi)有做到絕對的公平公正，同時(shí)對企業(yè)又達不到提升競爭力的效果。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是內部考核機制與薪酬結構太隨意、不夠嚴謹，導致薪酬分配不夠公平和合理。同時(shí)，薪資水平過(guò)低或是激勵制度不完善，也會(huì )導致失去許多有能力的職工。
3.蘇寧內部只注重薪酬制度的經(jīng)濟報酬而忽視非經(jīng)濟報酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。
四、蘇寧電器廣州分公司現有薪酬管理問(wèn)題的原因分析
蘇寧電器廣州分公司在方案定制時(shí)未從品牌整體發(fā)展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動(dòng)蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向上沒(méi)有達到預期效果。隨著(zhù)環(huán)球經(jīng)濟的變動(dòng)及以市場(chǎng)的變化，其品牌整體的發(fā)展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調整。蘇寧電器廣州分公司的企業(yè)文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業(yè)文化不相符的企業(yè)內涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長(cháng)方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒(méi)有形成重用人才的文化，導致職工工作態(tài)度不積極，從而造成人才的流失。在蘇寧電器廣州分公司的內部，因為沒(méi)有注意到員工的考核晉升機制，導致片面地追求經(jīng)濟上的報酬而忽略了非經(jīng)濟上的報酬，關(guān)鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領(lǐng)導沒(méi)有充分考慮蘇寧職工的成長(cháng)，大部分員工因為在蘇寧電器廣州分公司看不到發(fā)展前景而離開(kāi)公司。
五、蘇寧電器廣州分公司職工滿(mǎn)意度的總體統計和提高職工滿(mǎn)意度的建議
1.滿(mǎn)意度調查設計和方法。
對蘇寧公司內部乃至所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工薪酬都是一個(gè)非常敏感的話(huà)題。因為職工對薪資待遇的看法全靠個(gè)人的主觀(guān)意識來(lái)診斷，并沒(méi)有客觀(guān)標準。而被調查人的價(jià)值觀(guān)、誠信度、個(gè)性、履歷以及需求等因素都會(huì )對薪酬滿(mǎn)意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標準對不同的員工對象來(lái)說(shuō)都有不同的感受。即使是同一個(gè)員工，在不同的場(chǎng)合、環(huán)境、時(shí)間和其他因素下做出的調查結果都有所出入。所以，此次對蘇寧公司廣州分公司進(jìn)行訪(fǎng)查的問(wèn)卷采取了選擇題并且無(wú)實(shí)名登記。
2.提升職工對企業(yè)滿(mǎn)意度的方法和建議。
�。�1）在職員工的管理措施首先是要樹(shù)立好精益理念，使職工能夠完全展開(kāi)才能。資源高度集中和統一的方式是精益生產(chǎn)，包括人和技能以及策劃思維。企業(yè)要構建和貫徹精益生產(chǎn)方式是需要以企業(yè)相應的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和人文環(huán)境為基礎的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識別并且消除浪費。其管理方式的特點(diǎn)就是要提倡民主平等，通過(guò)人性解放來(lái)激發(fā)員工的內在潛力和創(chuàng )新精神，使得員工能夠積極主動(dòng)地投入到工作中。再次是要合理地規劃職工的學(xué)習，并且強調要全員參與。精益生產(chǎn)是需要全體員工的參與，要求企業(yè)從上至下都具備更高的素質(zhì)。為了使職工的素質(zhì)能夠符合要求，此項任務(wù)是不能缺少的。企業(yè)應在思想意識上重視培訓，綜合考量企業(yè)戰略發(fā)展目標、崗位需求以及員工個(gè)人發(fā)展，制定合理的培訓方案。
�。�2）在職員工的管理制度合理制定企業(yè)管理條例是對企業(yè)公平公正地進(jìn)行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學(xué)合理的管理條例可能會(huì )讓職工更信服。
�。�3）有效的薪酬管理方案的建立企業(yè)需要一個(gè)彈性的空間來(lái)實(shí)施薪資管理，確立好所有的職工職位的價(jià)值以及對所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標準方面應該根據企業(yè)制定的薪酬體系來(lái)制定，只有綜合利用好各種不同的激勵方式，才能夠有效地調動(dòng)員工的積極性。
�。�4）完善的績(jì)效考核體系的建立職工們付出的努力與其工作的報酬是對等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開(kāi)民主的評估體系。在評估方面，應該創(chuàng )設更多的評估體系。且在必要時(shí)，有必要讓員工介入，這可以去除評估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。
六、結束語(yǔ)
從總體上來(lái)看，薪資的作用是使得一個(gè)企業(yè)能夠留住企業(yè)所需的資本，從而保證企業(yè)的正常運行。薪酬管理研究隨著(zhù)薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術(shù)、薪酬管理制度的發(fā)展也會(huì )更加細致、深入和多元化�，F代薪酬應注入新的內涵，薪酬不單單是企業(yè)投資和連接老板和員工關(guān)系的紐帶，薪酬設計應更加全面化，其中戰略性薪資設計的重要性也逐步上升。同時(shí)，隨著(zhù)人們對薪資的認識不同，對其合理公正性的理解也不同，薪資的公正性分為企業(yè)內一致性、企業(yè)外競爭力和個(gè)人公正等部分。目前，企業(yè)的薪酬問(wèn)題是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理的核心，對組織與社會(huì )有著(zhù)重要影響。薪資管理辦法是企業(yè)管理制度的重要組成部分，它是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展變革的有力工具，有利于實(shí)現企業(yè)的成長(cháng)目標。
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員工薪酬管理論文8
【摘要】公平性作為人類(lèi)生存發(fā)展的基本準則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準則之一。員工最關(guān)心的莫過(guò)于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標準、方式和額度的是否公平在一定程度上對員工工作績(jì)效有著(zhù)直接影響，對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著(zhù)重要的影響。本文在結合我國大多企業(yè)的現實(shí)情況下，對員工工作績(jì)效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進(jìn)行分析。旨在通過(guò)其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】員工工作績(jì)效;企業(yè)薪酬管理;公平性;影響
1前言
薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對企業(yè)的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會(huì )有效，才會(huì )發(fā)揮出其激勵員工的作用。通過(guò)薪酬管理評價(jià)員工，不僅可以反映出員工的貢獻程度，在一定程度上也會(huì )對員工有著(zhù)鞭策的作用。
2薪酬管理公平性的原則和類(lèi)型
2．1薪酬管理公平性的原則對內來(lái)說(shuō)員工的工作貢獻程度應該與所獲得的薪酬相對等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報酬也是對等的。員工的“投入”和“回報”之間是相對等的。如果“投入”大于“回報”時(shí)就會(huì )產(chǎn)生員工的不滿(mǎn)，而當“投入”小于“回報”時(shí)企業(yè)的利潤將會(huì )受損。對外來(lái)說(shuō)，員工會(huì )將自身報酬與同行的報酬進(jìn)行對比。因此，就產(chǎn)生了競爭力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類(lèi)型薪酬管理公平性的類(lèi)型分為:結果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類(lèi)型。結果公平性是指決策結果的公平性，是員工在感觀(guān)上對自己應得報酬和實(shí)際得到的報酬進(jìn)行比較的結果。程序公平性是指員工對決策過(guò)程中的公平性的評價(jià)，結果公平性和程序公平性是兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領(lǐng)導上司那里是否得到尊重、適當和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領(lǐng)導人員在對員工信息上是否實(shí)事求是上進(jìn)行合理的分配。［3］
3薪酬管理的公平性對員工工作績(jì)效的影響分析
(1)薪酬管理的公平性作為員工工作績(jì)效的重要保障，為企業(yè)的優(yōu)秀發(fā)展創(chuàng )造基礎。薪酬管理的公平性也會(huì )直接影響員工對企業(yè)的信任度和工作的滿(mǎn)意度。員工作為企業(yè)的貢獻者，只有在員工對企業(yè)的滿(mǎn)意程度良好的情況下，員工才會(huì )將身心積極的投入到工作當中去，才會(huì )積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。反之若薪酬管理沒(méi)有公平性，員工工作的積極性會(huì )降低，員工會(huì )覺(jué)得自己的價(jià)值沒(méi)有體現出來(lái)，覺(jué)得自己的努力沒(méi)有得到回報。在工作中會(huì )出現玩忽職守甚至是離職的現象。由此可以看出企業(yè)薪酬管理的公平性，有利于促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，在企業(yè)中形成良好的氛圍，為企業(yè)內部員工之間的競爭提供了依據，有助于企業(yè)的持續發(fā)展。(2)企業(yè)薪酬管理的公平性影響員工工作績(jì)效管理的制定標準。［1］企業(yè)內部員工不僅僅會(huì )對比企業(yè)直接薪酬管理的公平性，還會(huì )對比企業(yè)的薪酬管理與外部企業(yè)相比的公平性。企業(yè)之間的發(fā)展差異雖然比較大，但一般情況下企業(yè)的各部門(mén)薪酬應該不低于同行之間企業(yè)同部門(mén)的薪酬水平，只有這樣企業(yè)的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企業(yè)的競爭力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科學(xué)合理的制定員工績(jì)效管理的標準，只有薪酬管理的運行具有了科學(xué)和可行性，員工的工作績(jì)效管理標準才有意義。(3)薪酬管理的'公平性也會(huì )影響企業(yè)員工工作績(jì)效的執行效率。企業(yè)的薪酬管理分配必須如實(shí)的體現出員工所在工作的價(jià)值和員工的工作績(jì)效。企業(yè)員工的工作階層不同，在不同工作崗位的工作人員之間的關(guān)系怎樣協(xié)調好，怎樣公正合理客觀(guān)的評價(jià)員工的工作價(jià)值，對企業(yè)薪酬管理的要求很高。不同性質(zhì)不同崗位的工作人員的貢獻程度差別很大，企業(yè)要重視好管理人才的薪酬分配，管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導者，承擔的責任和付出的大部分勞動(dòng)對企業(yè)來(lái)說(shuō)比較有重大意義。如果薪酬管理的公平性無(wú)法體現，那么員工工作績(jì)效的管理也得不到實(shí)現。［2］(4)薪酬管理的公平性能使員工工作績(jì)效管理更加人性化。在工作的實(shí)際過(guò)程中，員工的工作績(jì)效是很難通過(guò)具體指標反映出來(lái)的，因此企業(yè)薪酬管理的公平性就作為員工工作績(jì)效管理的重要保障。員工的工作性質(zhì)、內容與效率都作為薪酬管理的評價(jià)基礎，把員工的績(jì)效和薪酬掛鉤。只有這樣，薪酬制度才會(huì )發(fā)揮出激勵作用，并使員工工作績(jì)效管理更加的人性化，提高企業(yè)的團結力和凝聚力，讓員工感受到公司的溫暖，從而充分的調動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
4結語(yǔ)
現代企業(yè)中薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理對員工工作績(jì)效有著(zhù)很重要的作用。薪酬管理的公平性對于員工工作績(jì)效管理標準的制定方面、執行效率方面、管理人性化方面都有著(zhù)重要的影響。企業(yè)的薪酬管理作為員工工作績(jì)效管理的重要保障，企業(yè)一定要重視其公平性，將二者結合起來(lái)，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供基礎。將企業(yè)薪酬管理的公平性落實(shí)在工作當中，發(fā)揮真正的價(jià)值，為社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展作出貢獻。
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員工薪酬管理論文9
薪酬管理發(fā)展由來(lái)已久，經(jīng)過(guò)長(cháng)期的實(shí)踐證明，一套完善的薪酬管理制度對對于企業(yè)員工工作績(jì)效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業(yè)會(huì )不斷發(fā)展壯大，不斷成長(cháng)，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會(huì )嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導致企業(yè)的最終衰亡。在我國，由于體制和傳統觀(guān)念的影響嚴重制約著(zhù)薪酬管理制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的應用，導致我國企業(yè)工作人員工作積極性不高，工作績(jì)效較低。因此，了解企業(yè)薪酬管理的內涵以及企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績(jì)效的具體影響，探析改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提高企業(yè)員工的工作績(jì)效就有著(zhù)重要的現實(shí)意義。
一、企業(yè)薪酬管理的內涵
企業(yè)薪酬管理一個(gè)重要的原則就是要具備公平性，其主要的內涵包括薪酬管理結果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點(diǎn)：首先，在薪酬管理結果公平方面是指對于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個(gè)相對應的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中程序的公平是指在企業(yè)在對與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個(gè)公平的過(guò)程，其需要具備一致性的原則、準確性的原則、糾錯性的原則、無(wú)偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個(gè)原則。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中注意誠心的對待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過(guò)溝通的過(guò)程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項內容詳細的告知員工，并作出相應的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過(guò)程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過(guò)程中對于所有的信息真實(shí)準確，且明白清楚。
二、企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績(jì)效的具體影響
(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度
在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，有效的公平性可以促進(jìn)企業(yè)員工的對于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應的一個(gè)對企業(yè)有著(zhù)歸屬感的員工在工作時(shí)，就會(huì )表現為有著(zhù)很大的工作積極性，通過(guò)加強對企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟交流，可以有效的滿(mǎn)足員工在生理以及心理上的'需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績(jì)效。當然，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對的，在這個(gè)過(guò)程中還需要積極與企業(yè)員工之間進(jìn)行一定的經(jīng)濟信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。
(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用
人力資源可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現代企業(yè)的戰略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現企業(yè)的目經(jīng)營(yíng)管理的目標。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的最根本目的是誘導員企業(yè)工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現自身需求的同時(shí)實(shí)現企業(yè)的目標，增加其滿(mǎn)意度，從而做到保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng )造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著(zhù)企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對企業(yè)發(fā)展的助長(cháng)作用主要是指其對企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng )造良性的競爭環(huán)境；另一方面其存在的負強化和懲戒措施，這對于員工違反企業(yè)行為規范的行為起到了一定的約束作用，從而促進(jìn)企業(yè)的持續發(fā)展。
(三)企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)員工績(jì)效的影響
大多數時(shí)候企業(yè)員工對于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺(jué)到企業(yè)對其有著(zhù)不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會(huì )有著(zhù)直接的表現，甚至還會(huì )演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績(jì)效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)最重要的目標，也只企業(yè)員工工作績(jì)效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個(gè)公平性的對待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認為的工作貢獻相匹配的回報是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對于員工工作績(jì)效管理標準的制定也有著(zhù)重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績(jì)效的一個(gè)重要的依據，只有基于薪酬管理公平性的基礎上建立的工作績(jì)效管理標準才可能提高企業(yè)對于人才吸引力，提升企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢地位。另外，薪酬管理對于企業(yè)員工的工作績(jì)效的執行效率也有著(zhù)不可忽視的影響，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)員工各部門(mén)以及各層面之間是不一樣的，有著(zhù)管理人員，也有一線(xiàn)操作人員以及銷(xiāo)售服務(wù)人員，如何才能進(jìn)一步的協(xié)調好這些員工之間的關(guān)系，通過(guò)合理的薪酬管理客觀(guān)的評價(jià)每個(gè)員工的工作價(jià)值，是極為重要的，就這一點(diǎn)而言，薪酬管理影響著(zhù)企業(yè)員工的工作績(jì)效的具體執行效率。
三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措
改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著(zhù)手，下面是筆者結合自身的工作實(shí)踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個(gè)方面：首先，需要進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著(zhù)公平公正原則基礎上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對薪酬管理的各項措施進(jìn)行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著(zhù)公平性的同時(shí)，也需要對員工實(shí)行一定差異化薪酬管理，針對企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現，和對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻，實(shí)行一定的差異化薪酬管理。另外，對于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng )新和調整，需要根據企業(yè)自身的情況，在隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的吧不斷變化，加強對企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng )新和發(fā)展，以進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績(jì)效。
四、結束語(yǔ)
在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，為了適應是會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須深化企業(yè)管理制度改革，而企業(yè)薪酬管理改革正是企業(yè)管理制度改革中的重中之重。其對于企業(yè)員工的工作效率的有著(zhù)不可忽視影響，主要體現在改善企業(yè)員工的工作態(tài)度，改善企業(yè)人力資源管理方面的作用以及對于以及對員工績(jì)效的影響這三個(gè)方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業(yè)員工的工作績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)持續長(cháng)遠快速健康發(fā)展。
員工薪酬管理論文10
摘要：在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關(guān)鍵的一個(gè)組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個(gè)方面，也是企業(yè)具體員工最為關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題，本文就重點(diǎn)針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當前存在的問(wèn)題及其相應的對策兩方面進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析和闡述。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;存在問(wèn)題;對策
引言
眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是最為核心的一個(gè)方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來(lái)看，其涉及到的內容是比較復雜的，既包括相關(guān)人員的招聘和培訓等內容，也會(huì )涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來(lái)說(shuō)，其對于企業(yè)員工以及企業(yè)來(lái)說(shuō)都是極為重要的，一個(gè)合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展速度。
1企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題分析
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀進(jìn)行分析可以發(fā)現，其中存在的問(wèn)題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現在整個(gè)薪酬管理體系的各個(gè)方面，都會(huì )對于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題主要體現在以下幾個(gè)方面：
1.1激勵效果不明顯
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，其最為重要的一個(gè)目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說(shuō)要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現狀來(lái)看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會(huì )引起反作用，導致員工對于企業(yè)不滿(mǎn)情緒的增加。
1.2績(jì)效考核不完善
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應用來(lái)說(shuō)，其最為重要的一個(gè)手段就是績(jì)效考核，通過(guò)完善的績(jì)效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業(yè)人力資源薪酬管理現狀來(lái)看，其對于績(jì)效考核制度的應用并不完善，其中存在的問(wèn)題和不足還是比較多的，這樣就必然會(huì )對于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限
對于當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀來(lái)說(shuō)，其還會(huì )在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進(jìn)而導致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無(wú)法得到有效的貫徹落實(shí)，比如國家相關(guān)的政策以及相關(guān)的一些管理部門(mén)就會(huì )對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無(wú)法正常使用。
1.4公平性存在問(wèn)題
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀進(jìn)行分析可以發(fā)現，公平性問(wèn)題也是一個(gè)影響比較惡劣的問(wèn)題表現，并且其所帶來(lái)的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問(wèn)題的存在，就會(huì )導致其整個(gè)企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問(wèn)題的表現主要有兩個(gè)方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關(guān)的同行業(yè)其它企業(yè)存在著(zhù)較為明顯的差距，進(jìn)而就會(huì )帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對于企業(yè)的滿(mǎn)意程度;另外一方面則是在企業(yè)內部存在著(zhù)較為明顯的薪酬管理不公平問(wèn)題，員工得不到與其勞動(dòng)程度相對應的薪酬水平，進(jìn)而產(chǎn)生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀(guān)念較強
在當前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進(jìn)行相關(guān)薪酬的制定時(shí)，都會(huì )嚴格按照相應員工的等級進(jìn)行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動(dòng)強度和對于企業(yè)的貢獻大小，進(jìn)而就會(huì )導致其薪酬體系失去了公平性，也就無(wú)法產(chǎn)生相應的激勵效果。
2加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策
2.1建立多元化的薪酬管理體系
因為企業(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進(jìn)而達到相應的激勵效果，基于這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，相應的企業(yè)薪酬管理制度就應該充分的以企業(yè)員工為目標進(jìn)行制定，在具體的薪酬管理中充分的`考慮企業(yè)員工的基本需求，進(jìn)而促使其相應的薪酬內容能夠有效的吸引相應的企業(yè)員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說(shuō)，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據來(lái)制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會(huì )、旅游等多種福利手段來(lái)提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進(jìn)而促使其工作的積極性得到相應的提升。
2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，應該重點(diǎn)針對其相應的公平性進(jìn)行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實(shí)現，否則有害無(wú)益。具體來(lái)說(shuō)，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個(gè)方面入手：一方面，詳細充分的調查好當前該行業(yè)內部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準的數額制定自身的薪酬水平，進(jìn)而調動(dòng)員工的積極性;另外一方面，對于企業(yè)內部的薪酬管理來(lái)說(shuō)，更應該加強公平性的控制和把關(guān)，提升其公平性，避免員工出現較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績(jì)效考核制度
對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)施來(lái)說(shuō)，相應的績(jì)效考核制度是必不可少的一個(gè)方面，可以說(shuō)是一種基本的管理和應用手段，這種績(jì)效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來(lái)說(shuō)，針對這種績(jì)效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個(gè)企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻進(jìn)行標準的數量化，進(jìn)而就會(huì )出現一個(gè)較為直觀(guān)的員工貢獻值，進(jìn)而把這一貢獻值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績(jì)效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績(jì)效考核制度的使用來(lái)說(shuō)，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現各種不合理的問(wèn)題。
3結束語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)而便會(huì )影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行充分的關(guān)注，完善當前存在的各方面問(wèn)題，進(jìn)行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。
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員工薪酬管理論文11
企業(yè)薪酬管理是判定員工工作績(jì)效的標準，其是否能夠堅持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業(yè)缺乏透明、公開(kāi)的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標準及分配方式等問(wèn)題，而企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中得以長(cháng)遠發(fā)展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績(jì)效，為企業(yè)的健康可持續發(fā)展提供保障。
一、薪酬管理公平性的內容
薪酬管理的基本內容主要是在薪酬管理結果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現，各個(gè)類(lèi)型的表現為以下內容：
1.薪酬管理的公平性在結果上的表現
薪酬管理結果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎金等業(yè)績(jì)薪資，但一方面，由于分配方式、分配標準不同的情況下，相同工作內容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的工作內容不同的情況下，員工的薪資也會(huì )不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見(jiàn)，薪酬管理的公平性對員工的工作績(jì)效有著(zhù)重要影響。
2.薪酬管理公平性在方法上的表現
薪酬管理的方法主要是績(jì)效工資分配方法，但不同企業(yè)的.績(jì)效工資分配方法可能不同，以電力企業(yè)為例，績(jì)效工資的分配主要由基本工資和獎金兩部分組成，主要依據員工的出勤天數、工作量、工作效率、工作中出現失誤的嚴重性進(jìn)行評定，此種分配方式對于員工工作績(jì)效具有促進(jìn)作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業(yè)發(fā)展的有力保障[1]。
3.薪酬管理公平性在信息資料的表現
薪酬管理公平性在信息資料上的表現，即企業(yè)管理人員或人力資源相關(guān)人員在對員工進(jìn)行崗前培訓時(shí)為員工提供的薪資信息情況，以及員工對其中不理解、不清晰的問(wèn)題進(jìn)行描述，確保員工對實(shí)際薪資的正確評估。但目前部分企業(yè)為了個(gè)人利益，對薪資信息出現虛報、謊報的情況，導致員工對實(shí)際薪資出現錯誤評估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權。
二、薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響
薪酬管理的公平公正對促進(jìn)員工的工作積極性及對企業(yè)的歸屬感具有極大的促進(jìn)作用，有利于員工設定正確的工作績(jì)效目標與企業(yè)科學(xué)的制訂員工管理體制，促進(jìn)企業(yè)對現有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結果、薪資信息知情方面的任一環(huán)節出現不公平現象，都會(huì )起到更為嚴重的反作用。
1.有利于促進(jìn)員工的工作積極性和工作態(tài)度
科學(xué)、公正的薪酬管理能夠很大程度激發(fā)員工的工作積極性和工作態(tài)度，是員工對企業(yè)歸屬感的認可。多數企業(yè)的薪資均由基礎工資與獎金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎金就越多，因此，能夠充分激發(fā)員工對工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發(fā)揮員工無(wú)限潛力。
2.影響員工對工作績(jì)效目標的設定
薪酬管理的公平性對員工工作績(jì)效目標的設定也有一定的影響。企業(yè)中各個(gè)部門(mén)都有其相應的薪酬水平，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的薪酬標準不同，但都會(huì )高于國家法定薪酬標準。因此，員工在了解法定行業(yè)薪酬標準后，對于企業(yè)內所屬部門(mén)的薪酬標準會(huì )有一個(gè)目標值，對于績(jì)效及獎金也會(huì )有個(gè)人的設定目標，從而實(shí)現員工對個(gè)人能力的正確評定。
3.薪酬管理公平性是吸引人才的關(guān)鍵性因素
薪酬管理的公平性是高端優(yōu)秀人才的首選，同時(shí)也為企業(yè)在人才的吸引與把握上提供科學(xué)依據。上面指出，同行業(yè)企業(yè)間的薪酬標準差距不會(huì )過(guò)大，但會(huì )高于法定行業(yè)標準，同時(shí)，公開(kāi)透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關(guān)鍵性因素，為企業(yè)招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。
4.促進(jìn)企業(yè)對員工管理體制的制定
薪酬管理作為企業(yè)管理制度中的一項重要內容，對于企業(yè)管理體制的制定具有推動(dòng)作用。薪酬管理制度的科學(xué)、完善，有利于企業(yè)對各個(gè)部門(mén)管理制度的制定、對各個(gè)部門(mén)的管理層進(jìn)行指導，促進(jìn)各部門(mén)同級別員工之間的公平競爭與合作，有利于企業(yè)對內部人員的管控、有利于企業(yè)決策者對企業(yè)重大事宜作出正確決策，從而推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展[2]。
5.促進(jìn)企業(yè)對資源的有效利用率
明確的薪酬管理，在激發(fā)員工積極性的同時(shí)，也能促使其對資源的高效利用�？蛻�(hù)資源、信息資源都是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，員工在薪酬公平性的基礎上，發(fā)揮最大能力創(chuàng )造工作業(yè)績(jì)，而工作業(yè)績(jì)的主要來(lái)源是在與客戶(hù)發(fā)生的交易行為中產(chǎn)生。因此，在客戶(hù)資源一定的條件下，員工只有充分發(fā)揮對資源的利用，才能有所產(chǎn)出，才能實(shí)現工作績(jì)效的價(jià)值[3]。
三、結束語(yǔ)
總而言之，企業(yè)薪酬管理的公平性不僅對于員工的工作績(jì)效具有深遠影響，對促進(jìn)員工工作態(tài)度、激發(fā)員工工作激情都具有重要影響。因此，企業(yè)要不斷對內部管理制度進(jìn)行創(chuàng )新、不斷對薪酬管理標準完善，以迎合現代化企業(yè)發(fā)展的要求，提升員工的工作績(jì)效，從而提升企業(yè)的效益，實(shí)現企業(yè)利益最大化，為市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展貢獻力量。
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員工薪酬管理論文12
一直以來(lái)，許多管理學(xué)家對組織的公平與員工工作態(tài)度進(jìn)行了大量的研究和考證，許多學(xué)者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營(yíng)造正面的積極的氛圍，而員工的滿(mǎn)意度提高了，往往會(huì )更加積極的投入工作生產(chǎn)中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會(huì )因此而獲利。企業(yè)的薪酬管理體系是現代企業(yè)著(zhù)重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過(guò)科學(xué)的評價(jià)方法和評價(jià)體系，對員工進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結果顯示員工對公司的貢獻程度，企業(yè)也可以通過(guò)工作績(jì)效管理員工的日常工作行為進(jìn)行評價(jià)，也可以評價(jià)員工對企業(yè)的貢獻的程度對員工進(jìn)行評價(jià)，從而對員工進(jìn)行提拔和獎勵，可以實(shí)現員工的自我價(jià)值，從而實(shí)現企業(yè)的良好發(fā)展。
1企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念
企業(yè)的薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)對員工提供的勞動(dòng)服務(wù)進(jìn)行評價(jià)，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會(huì )對這種評價(jià)進(jìn)行評定和分析，然后會(huì )對員工的薪酬結構和形式做出相應的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會(huì )在這些環(huán)節體現出公平，公正的原則。與此同時(shí)，為提高員工的生產(chǎn)與競爭意識，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，創(chuàng )新企業(yè)員工的新薪酬結構和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現在結果公平，過(guò)程公平，途徑公平這三個(gè)方面。其中，結果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應的關(guān)系。企業(yè)員工往往會(huì )比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現自己的收人與自己的付出不等，將會(huì )極大地影響員工的工作效率。此外，過(guò)程公平是指企業(yè)員工對薪酬的評價(jià)的管理過(guò)程和方式，過(guò)程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個(gè)過(guò)程的公平。途徑公平指的是利用科學(xué)的方式進(jìn)行評價(jià)。
2薪酬管理公平性的涵義
對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個(gè)方面：
2.1薪酬管理的結果公平
薪酬管理的結果公平表現在對于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻是否相適應，判斷分配的結果是否公平。如果員工按照一定的標準進(jìn)行評價(jià)，實(shí)際上本來(lái)應該是優(yōu)秀或良好的結果，得到的卻是相反的結果，那么勢必會(huì )使員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而影響其工作積極性，有的時(shí)候甚至會(huì )帶起周邊員工的不滿(mǎn)情緒。此外，對于考核優(yōu)秀的員工通常會(huì )期待在漲工資、發(fā)獎金和獲取其他福利時(shí)能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當期望與結果不能滿(mǎn)足的時(shí)候也會(huì )引起落差。
2.2薪酬管理的構成公平
薪酬管理的構成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結構和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規則時(shí)應該充分考慮宏觀(guān)經(jīng)濟條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競爭力，從而防止人才的流失。
2.3薪酬管理的過(guò)程公平
薪酬管理的過(guò)程公平是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績(jì)效管體評價(jià)制度以及完善的工作績(jì)效評價(jià)流程�？茖W(xué)合理的考核體系、全面準確的考核內容是薪酬管理的過(guò)程公平的基礎。
2.4薪酬管理的信息公開(kāi)程度公平
對于薪酬管理的制度應采取公平、公開(kāi)、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績(jì)考核指標、薪酬評價(jià)指標和方式等信息應對每個(gè)員工進(jìn)行公開(kāi)，讓所有的員工處于同樣的起跑線(xiàn)，禁止“暗箱操作”薪酬決策�！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會(huì )使員工和員工、員工和領(lǐng)導層之間出現互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評價(jià)以及對每個(gè)員工進(jìn)行溝通其薪酬構成的結構和原因，會(huì )帶來(lái)正面的效果。
3企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的關(guān)聯(lián)
3.1薪酬管理公平性與員工滿(mǎn)意度
對于大多數人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著(zhù)企業(yè)和員工兩方面的內容，一方面是一定程度上代表著(zhù)企業(yè)對于該員工一定時(shí)間內工作表現的肯定，另一方面是同時(shí)也代表著(zhù)企業(yè)對于該員工在未來(lái)工作中取得成績(jì)的期望。員工可以通過(guò)企業(yè)所給予的薪酬來(lái)判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過(guò)薪酬來(lái)判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的'情況，往往會(huì )有一個(gè)預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時(shí)通常會(huì )感到滿(mǎn)意，而所得低于預期估值時(shí)則會(huì )感到不滿(mǎn)意，對薪酬滿(mǎn)意度是員工對人力資源價(jià)格的心理態(tài)度。
3.2員工滿(mǎn)意度與工作績(jì)效的表現
員工滿(mǎn)意度是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要指標，又稱(chēng)企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數。它是一種心理的感知活動(dòng)，是對于一定價(jià)值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當期望超過(guò)感受，則滿(mǎn)意度高，反之，當感受超過(guò)期望，則滿(mǎn)意度低。作為員工，在實(shí)現目標后得到績(jì)效和補償這一過(guò)程，是滿(mǎn)意度潛在發(fā)揮作用的過(guò)程。在日常實(shí)踐中如果工作表現出色，會(huì )得到更多的報酬和晉升的機會(huì )，隨之滿(mǎn)意度也會(huì )增加，從而進(jìn)入一個(gè)正向的循環(huán)，即工作出色———報酬和晉升———滿(mǎn)意度增加———工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色———不公平的報酬和晉升———滿(mǎn)意度減少———工作不出色。大多數企業(yè)的管理者認為員工的工作熱情與滿(mǎn)意度有著(zhù)正相關(guān)性，提高了員工的滿(mǎn)意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來(lái)的負面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和競爭能力。
4提高薪酬公平性對員工態(tài)度正面影響的策略
4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿(mǎn)意度、工作績(jì)效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時(shí)公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據不斷深化與發(fā)展的市場(chǎng)和經(jīng)濟規律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動(dòng)力，從而更好地實(shí)現員工自身的職業(yè)價(jià)值。
4.2提高薪酬績(jì)效管理的能力
崗位的績(jì)效管理通過(guò)設定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門(mén)提供了努力與完善的方向。通過(guò)工作績(jì)效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問(wèn)題，并督促員工努力改善并提高績(jì)效�？�(jì)效的管理有助于對不同工作表現和工作態(tài)度的員工進(jìn)行區別與甄選，加強部門(mén)內的人力資源管理需求。因此，提高和落實(shí)工作績(jì)效的管理辦法是實(shí)現崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實(shí)和完善工作績(jì)效管理辦法，才能夠讓每個(gè)崗位的員工認清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過(guò)績(jì)效管理的驅動(dòng)作用，提高員工的動(dòng)力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。
4.3實(shí)現薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個(gè)階段員工的工作態(tài)度并實(shí)現工作業(yè)績(jì)的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會(huì )導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會(huì )妨礙到各部門(mén)或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過(guò)大的薪酬差異，就會(huì )使得員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結構的基礎上，要實(shí)現薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績(jì)效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿(mǎn)意度、情感認同感和工作態(tài)度。
5結束語(yǔ)
實(shí)現企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰。為了實(shí)現這一目標，需要企業(yè)中各個(gè)部門(mén)和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學(xué)合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中生存和穩定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進(jìn)的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)才能獲得可持續發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會(huì )激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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員工薪酬管理論文13
摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益加強。如何增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力已經(jīng)成為擺在各企業(yè)面前的難題。一般而言，企業(yè)的市場(chǎng)競爭力會(huì )受到技術(shù)創(chuàng )新能力、企業(yè)文化和管理創(chuàng )新能力等方面的影響。在眾多影響企業(yè)市場(chǎng)競爭力的因素中，企業(yè)管理扮演著(zhù)重要的角色，企業(yè)的各項管理行為可以對其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監督和指導，從而確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高效率。在實(shí)際的管理活動(dòng)中，薪酬管理尤為關(guān)鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的持續健康發(fā)展。因此，本文將針對企業(yè)薪酬管理對員工的具體影響進(jìn)行討論，以求為企業(yè)在管理方面的優(yōu)化提供借鑒和指導。
關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬；管理公平性；員工工作績(jì)效
公平性必須貫穿于薪酬管理的全過(guò)程，合理的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟效益。在企業(yè)的薪酬管理制度中，必須要做到客觀(guān)的公平性，但影響公平性的評定因素眾多，所以在進(jìn)行實(shí)際的薪酬管理時(shí)需要對許多方面進(jìn)行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業(yè)管理者必須對公平性有正確的認識，能夠根據員工的貢獻程度調整薪酬待遇，從而使得員工內部形成有序競爭，進(jìn)一步的推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理公平性的相關(guān)概念
1.公平性和績(jì)效的關(guān)系
薪酬管理是企業(yè)根據員工的貢獻程度或者其他因素共同作用下確立的員工應得薪酬及其管理結構建設的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，確保薪酬和員工的貢獻程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的，企業(yè)薪酬管理不是簡(jiǎn)單的給員工開(kāi)出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計劃和制度，其中包括薪酬預算和針對薪酬管理工作和員工展開(kāi)的溝通問(wèn)題�？梢哉f(shuō)，薪酬管理其實(shí)是一個(gè)逐漸調整的過(guò)程，在經(jīng)過(guò)不斷的完善后，企業(yè)的薪酬管理系統便能夠達到比較合理的狀態(tài)，繼而為企業(yè)的發(fā)展提供助力�，F階段實(shí)行薪酬管理制度往往是通過(guò)員工的工作績(jì)效來(lái)進(jìn)行的，而工作績(jì)效則可以分為兩種，其一是任務(wù)績(jì)效，其二則是周邊績(jì)效。顧名思義，任務(wù)績(jì)效指的是員工對某項任務(wù)的執行過(guò)程中，表現出來(lái)的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之后，企業(yè)的薪酬管理部門(mén)將對員工的薪酬進(jìn)行調整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關(guān)，從而保持員工的工作積極性。周邊績(jì)效的范圍更加廣大，其涉及組織和社會(huì )環(huán)境方面，和績(jì)效組織之間有緊密的關(guān)聯(lián)。薪酬的公平性是相關(guān)管理部門(mén)致力追求的目標，而其結構的構建離不開(kāi)對公平性概念的了解。
2.公平性的主要方面
公平性主要指以下幾個(gè)方面：結果公平、過(guò)程公平、交往公平。結果公平的評價(jià)標準寄托在員工方面，員工是薪酬結果的直接受眾；因此，判別結果公平與否，就必須對員工的反饋意見(jiàn)進(jìn)行調查，只有員工滿(mǎn)意的薪酬待遇，才是真正公平的結果。但是，在這個(gè)一過(guò)程中，必須注意的是，不能只是想當然的`根據員工的心理預期進(jìn)行判斷，還需要根據企業(yè)的盈利能力和同工同職員工進(jìn)行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過(guò)程公平則涉及企業(yè)和員工之間的關(guān)系，在實(shí)際的薪酬管理中，管理部門(mén)需要和員工進(jìn)行一系列的對話(huà)溝通來(lái)對薪酬待遇進(jìn)行調整。但由于員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，也就十分容易產(chǎn)生溝通雙方不對稱(chēng)的狀況；如此，也就會(huì )導致薪酬管理過(guò)程的不公平性。所以，在確保過(guò)程公平時(shí)，要將目光集中于薪酬管理部門(mén)，其應該做到在過(guò)程中兼顧準確性、代表性、道德性等內容。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的溝通時(shí)，要針對管理人員和員工間的溝通情況進(jìn)行具體分析，防止不公狀況產(chǎn)生。最后，在交往公平方面，管理人員需要充分的對員工的意見(jiàn)和訴求進(jìn)行尊重，不能利用不對稱(chēng)的職務(wù)關(guān)系使員工接受不公待遇，要用真誠的態(tài)度保護和員工交往過(guò)程中的自尊心和自信心，要充分的對員工的訴求進(jìn)行考慮，將企業(yè)在該方面的管理方針的告知員工，促進(jìn)雙方的相互諒解，從而構建起和諧的薪酬管理環(huán)境。
3.公平性的影響內容
公平理論是確保薪酬管理公平性工作開(kāi)展的主要理論基礎，通過(guò)了解可以認識到，員工能否受到激勵，不單單取決于能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關(guān)系。正如古語(yǔ)所言：“不患寡，唯患不均”，這里所說(shuō)的不均在薪酬管理中則表現為不公平現象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，員工在進(jìn)行一定的工作之后，將對自己的付出和相應的報酬進(jìn)行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時(shí)，就會(huì )保持心理平靜，這對于其日常工作的開(kāi)展無(wú)疑是有利的，其將認識到付出和回報的關(guān)系是合理的，對待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報進(jìn)行衡量之后，和預期的薪酬相比過(guò)高或是過(guò)低，那么其心理狀況便會(huì )發(fā)生不良轉變，或是薪酬過(guò)高導致的驕縱情緒，亦或是薪酬過(guò)低導致的不安全感、滿(mǎn)腹怨氣。當其在進(jìn)行具體工作時(shí)，這些負面情緒也就無(wú)可避免的對工作效率產(chǎn)生了不利影響，長(cháng)此以往，企業(yè)的健康發(fā)展便很成問(wèn)題。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的管理時(shí)，必須要全面、合理的進(jìn)行考慮，確保薪酬管理工作能為企業(yè)內部有序運行提供支持。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響作用分析
1.薪酬管理公平性是員工工作績(jì)效的前提
正如上文中所言，企業(yè)薪酬管理的開(kāi)展在于實(shí)現公平性，而在這個(gè)過(guò)程中，需要對多方因素進(jìn)行考慮。員工績(jì)效是薪酬管理最直接的依據，而公平的體現則是員工對薪酬的滿(mǎn)意度和信任感等。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)依托員工展開(kāi)，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢必會(huì )造成企業(yè)的產(chǎn)能低下，產(chǎn)品把關(guān)不嚴等狀況產(chǎn)生。因此，薪酬管理部門(mén)要根據企業(yè)的盈利能力和員工的薪酬訴求進(jìn)行調整，確保員工能夠認可企業(yè)實(shí)行的薪酬管理制度。在某些企業(yè)中，員工之間的薪酬往往是不公開(kāi)的，其中的考量則是來(lái)源于員工之間薪酬差距而導致不平衡心理的產(chǎn)生；員工之間的薪酬差距，往往會(huì )導致嫉妒和猜忌心理的產(chǎn)生，一旦引導不當，就會(huì )致使員工內部呈現出不和諧的狀態(tài)，相互傾軋、干擾的事件更是時(shí)有發(fā)生，這些行為將會(huì )導致企業(yè)的無(wú)序運行。但如果企業(yè)的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒(méi)有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開(kāi)的狀態(tài)，當員工了解到薪酬差距的原因，就會(huì )自然而然的在差距方面努力。從本質(zhì)來(lái)說(shuō)，這是一種企業(yè)引導下的良性競爭，是有利于企業(yè)發(fā)展的有益行為。要不斷加強企業(yè)薪酬管理方面的建設，確保其中的公平性，如此便能優(yōu)化企業(yè)內部環(huán)境，并促進(jìn)員工績(jì)效的提高。
2.對員工工作績(jì)效管理實(shí)施的影響
員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設中的一環(huán)，企業(yè)由多個(gè)部門(mén)組成，而其之間的工作內容雖然各不相同，但付出的勞動(dòng)卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對該方面進(jìn)行考慮，兼顧不同部門(mén)員工的情緒，根據員工在工作中的貢獻程度進(jìn)行調整，以求實(shí)現薪酬管理的優(yōu)化。企業(yè)薪酬管理的公平性不能只是局限于企業(yè)內部，還需要和同行企業(yè)進(jìn)行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會(huì )比較自身的薪酬狀況，如果差距過(guò)大，員工負面情緒的產(chǎn)生也是不言而喻的。當然，這個(gè)過(guò)程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企業(yè)應該對行業(yè)的發(fā)展狀況進(jìn)行分析，得出正確的認識后再對現行的薪酬管理進(jìn)行判別。如果存在薪酬管理的不合理現象，企業(yè)要及時(shí)調整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，從而降低企業(yè)的凝聚力�？偠灾�，企業(yè)要對員工績(jì)效等實(shí)際情況進(jìn)行了解，尤其是企業(yè)自身的發(fā)展狀況，當得出全面的認識后，便能根據此制定出恰當的績(jì)效管理標準，從側面推進(jìn)績(jì)效工作的進(jìn)行。
3.對員工績(jì)效管理工作的補充
通過(guò)建立完善的員工工作績(jì)效管理標準，員工的日常工作能夠得到一定的規范，但應用到實(shí)際中還是會(huì )受到某些因素的制約。此時(shí)，通過(guò)對員工崗位價(jià)值或績(jì)效作出科學(xué)的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因為企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)比理論上更加復雜，在管理方面的問(wèn)題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動(dòng)來(lái)解決各種問(wèn)題，而這些難題的解決會(huì )為企業(yè)帶來(lái)更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側重于此類(lèi)員工群體。經(jīng)過(guò)比較全面的分析后，對其進(jìn)行薪酬方面的調整，可以更大程度的激發(fā)員工積極性。
4.對員工工作心態(tài)的影響
薪酬管理中，必須對薪資計算的公平性保持足夠的重視。薪資計算和員工的利益直接關(guān)聯(lián)，其對員工工作心態(tài)的影響也是不言而喻的。傳統的企業(yè)薪資管理方面的研究主要是針對于因變量進(jìn)行的，但從科學(xué)性來(lái)說(shuō)，這種計算是不公平的�，F階段普遍實(shí)行的薪酬管理偏向于征集員工對基本工資的滿(mǎn)意度反饋，并將基于此制出測試表。通過(guò)對測試表的觀(guān)察，可以得出普遍性的結論，員工的薪酬滿(mǎn)意度和其薪資水平?jīng)]有直接關(guān)系，即使是工資水平高的員工，也有相當一部分對自身薪資狀況不滿(mǎn)意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績(jì)效獎勵金也不能長(cháng)期有效的保持員工的工作心態(tài)�？�(jì)效獎勵對員工的激勵作用隨時(shí)間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實(shí)現薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態(tài)就會(huì )受到嚴重的干擾，員工的工作績(jì)效也會(huì )逐漸降低。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中，要堅持把公平性建設放在第一位，通過(guò)公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業(yè)也可以更長(cháng)時(shí)間的保持活力。
5.保障企業(yè)薪酬管理公平性有助于完善企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)念
現代企業(yè)的建設過(guò)程中往往會(huì )提到企業(yè)文化的建設，薪酬管理的公平性無(wú)疑也可以添加進(jìn)企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)念中。從某種方面來(lái)看，員工的工作績(jì)效和企業(yè)的利益具有一致性，而推動(dòng)企業(yè)利益的最大化則是企業(yè)文化建設的根本目的�？偨Y上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業(yè)各個(gè)方面帶來(lái)優(yōu)化。其既有利于員工間和諧關(guān)系的形成，也能推動(dòng)企業(yè)內部的各個(gè)部門(mén)之間的交流，從整體上來(lái)看，可以使企業(yè)形成合理有序的發(fā) 展狀況，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業(yè)在薪酬管理方面存在不合理現象，就會(huì )導致企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)念的構架受到破壞，員工的心態(tài)也會(huì )受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態(tài)應對各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
三、結語(yǔ)
企業(yè)薪資管理的公平性建設并不是一蹴而就的，其需要長(cháng)時(shí)間的積累才能形成比較完善的管理系統。這一目標的實(shí)現，需要上文中提到的各個(gè)部門(mén)和員工個(gè)人之間的配合。結合現代企業(yè)管理理論中的各項理論，企業(yè)如果想要在日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術(shù)等方面的有益成分，依托先進(jìn)的管理模式，更好的對內部進(jìn)行優(yōu)化建設，從而推動(dòng)企業(yè)的持續健康發(fā)展。因此，要不斷深入對企業(yè)薪酬管理的研究，強化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實(shí)現企業(yè)的內部?jì)?yōu)化。
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員工薪酬管理論文14
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導說(shuō)明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時(shí)只限于運用在某個(gè)經(jīng)理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識基礎，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀(guān)念較強，創(chuàng )新創(chuàng )造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng )新創(chuàng )造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀(guān)察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據市場(chǎng)需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長(cháng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實(shí)現全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專(zhuān)家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動(dòng)，沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過(guò)數十年的研究學(xué)習或深造，其專(zhuān)業(yè)知識、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類(lèi)過(guò)于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì )導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉離不開(kāi)知識型員工的帶領(lǐng)和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿(mǎn)足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價(jià)值估算標準，順應社會(huì )發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時(shí)，就會(huì )影響員工的工作熱情，使員工內部產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng )新創(chuàng )造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個(gè)整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jì)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng )造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動(dòng)知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會(huì )制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規模的擴大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類(lèi)型員工對公司的`薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會(huì )拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當的時(shí)機，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中占據主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏(yíng)得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長(cháng)。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門(mén)制定修改的員工工資制度，但從長(cháng)期執行該工資制度的效果來(lái)看，員工內部出現平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿(mǎn)足現狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績(jì)效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類(lèi)型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強報社的人才實(shí)力；對報社內部員工工資進(jìn)行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會(huì )；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專(zhuān)業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實(shí)行改革之后，報社的發(fā)展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見(jiàn)，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個(gè)企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)重要作用。
5結語(yǔ)
本文詳細研究了我國大多數國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專(zhuān)業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
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員工薪酬管理論文15
薪酬作為對員工工作的一種回報,既是對員工工作的一種肯定,更是對員工積極性的一種激勵。如果薪酬管理不當,既沒(méi)有使員工得到公平合理的回報,又是對員工工作效果的一種蔑視,會(huì )極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。
(1)堅持經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬相結合。
在員工的薪酬管理中,一定注意經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬相結合。如果只用傳統的經(jīng)濟性報酬,勢必會(huì )造成員工報酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎勵500元,激動(dòng)萬(wàn)分,工作激情會(huì )大大提高;第二次還獎勵了500元,他還會(huì )很激動(dòng),增加一些工作熱情;第三次仍獎他500元,這時(shí)他會(huì )有點(diǎn)激動(dòng),對你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時(shí)他已習以為常,直至獎勵已無(wú)任何效果,甚至認為是理所應當。而一旦取消獎勵,那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎勵都想達到和第一次獎勵同樣的效果,那么第二次就要獎600元,第三次獎700元……或者獎金不變,第二次給予榮譽(yù)稱(chēng)號,第三次給予旅游培訓,第四次對其職位提升……。每次在經(jīng)濟性報酬的基礎上采用適當非經(jīng)濟性報酬,勢必會(huì )持續不斷的提高員工的積極性。
(2)發(fā)現員工的主導需求,進(jìn)行配套獎勵。
根據馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個(gè)階段,生理—安全—社交—尊重—自我實(shí)現。而且,滿(mǎn)足了前一個(gè)需求,那么對后一個(gè)需求的滿(mǎn)足就產(chǎn)生更大的欲望。所以,我們要認準員工在某一時(shí)期的主導需求,圍繞此需求進(jìn)行獎勵,必定產(chǎn)生“配套效應”。正如心理學(xué)中的“鳥(niǎo)籠效應”:1907年,著(zhù)名的心理學(xué)家詹姆斯從哈佛大學(xué)退休后,勸也退休在家的好友--物理學(xué)家卡爾森買(mǎi)一只鳥(niǎo)打發(fā)時(shí)光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說(shuō):我一定讓你很快買(mǎi)一只鳥(niǎo)。恰逢卡爾森過(guò)生日,詹姆斯送上禮物——一個(gè)精致的鳥(niǎo)籠。他很高興的接受了:但我只當它是一個(gè)陳列在書(shū)房的藝術(shù)品。從此,凡客人到訪(fǎng),看放在書(shū)桌旁的空籠子,無(wú)一例外的會(huì )問(wèn):你的鳥(niǎo)什么時(shí)候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒(méi)養過(guò)鳥(niǎo),但每次都換來(lái)別人懷疑的目光。最后,無(wú)奈之下,卡爾森只好買(mǎi)一只鳥(niǎo),詹姆斯的“鳥(niǎo)籠效應”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準確地把握員工在某時(shí)刻的主導需求,在滿(mǎn)足的基礎上衍生出員工派生需求,以此產(chǎn)生一種“連帶效應”,激起員工持續不斷的斗志。
(3)巧妙結合“貝勃規律”。
“貝勃規律”既是一個(gè)重要的經(jīng)濟學(xué)概念,又是一個(gè)社會(huì )心理學(xué)效應,指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當人們經(jīng)歷過(guò)強烈的刺激之后,對以后給予的`刺激就感覺(jué)微不足道。好比心理學(xué)中的“首應效應”,人們往往對第一印象最為深刻,對以后的印象就日漸模糊。也像心理學(xué)上的“拆屋效應”,如魯迅在《無(wú)聲的中國》一文中曾寫(xiě)到“:中國人的惰性總是喜歡調和、折中的,譬如說(shuō),這屋子太暗,要在這里開(kāi)一個(gè)天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會(huì )來(lái)調和,愿意開(kāi)天窗了”。所以在一個(gè)新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢”一番,比如:延長(cháng)員工10min的加班時(shí)間,如果直接說(shuō)下班時(shí)間推遲10min,絕對引起員工的抵觸,此時(shí)我們可以說(shuō)以后的周六、周天全要加班。此話(huà)一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學(xué)有這樣一個(gè)實(shí)驗,讓兩組學(xué)生去評價(jià)一個(gè)人,第一組先看這個(gè)人的內向材料,然后再介紹這個(gè)人的外向材料;第二組則相反。結果第一組學(xué)生大部分評價(jià)這個(gè)人為內向,第二組評價(jià)則多為外向�！柏惒幝伞闭沁\用這種先入為主的效應,用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當人們首次受到巨大刺激之后,對以后的刺激就感覺(jué)微不足道,直至“無(wú)動(dòng)于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進(jìn)行薪酬調整遇到重重阻力時(shí),他們往往不直接正面進(jìn)行,而是從側面制造一個(gè)更大的“危機意識”,哪怕是“無(wú)中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴展到“人人自�！钡木置�,趁員工正在擔心“個(gè)人安�！焙汀敖^望”之際,此時(shí)進(jìn)行大刀闊斧的改革,員工無(wú)不拍手稱(chēng)快,交口稱(chēng)贊。如果這時(shí)再給員工稍加“恩惠”,員工無(wú)不激動(dòng)萬(wàn)分,感恩涕零。
(4)注意“冷熱水效應”的運用。
同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會(huì )感覺(jué)到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會(huì )感覺(jué)到溫水涼,區別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當秤砣變小時(shí),他稱(chēng)出的東西就多;當秤砣變大時(shí),他稱(chēng)出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領(lǐng)導都堅持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開(kāi)始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對方心中的“秤砣”。正當他感到“山窮水盡疑無(wú)路”時(shí),此時(shí),馬上給他潑“一身溫水”,及時(shí)地拿出一個(gè)折衷薪酬方案,即你最終的目標方案。面對這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會(huì )立刻抓住機會(huì ),即使這個(gè)方案對他有一些不利的條件,他也會(huì )認同這個(gè)方案。
員工的薪酬管理是一門(mén)很深的學(xué)問(wèn),在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據時(shí)機、場(chǎng)合和員工的實(shí)際采取靈活多樣的管理方式。經(jīng)濟性的薪酬管理是最基本的方式,在堅持積極性報酬管理的基礎上結合非經(jīng)濟性報酬,并及時(shí)采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。
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