薪酬管理畢業(yè)論文

　　無(wú)論是對企業(yè)還是對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一，那么怎么寫(xiě)一篇有關(guān)薪酬的管理論文呢？下面是小編精心收集的薪酬管理畢業(yè)論文，希望能對你有所幫助。

　　薪酬管理畢業(yè)論文

　　摘要： 市場(chǎng)經(jīng)濟中，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)是人才，企業(yè)能否吸引人才，激勵人才和留住人才，是覺(jué)得企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)機。中小企業(yè)一直面臨著(zhù)人才危機，如何吸引人才，留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。而企業(yè)人才問(wèn)題的終點(diǎn)又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才，激勵人才，保證企業(yè)持續、健康、快速發(fā)展，對提升企業(yè)競爭力具有重要的先生意義。本文就中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。

　　關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 薪酬 人才

　　一、 薪酬管理的基本理論解析

　�。ㄒ唬┬匠甑暮�義和內容

　　薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對員工提供勞務(wù)和所作貢獻的回報。員工的貢獻包括客觀(guān)績(jì)效和付出的努力、時(shí)間、精力、學(xué)識和才能�；貓蟀�括工資、獎金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬 。

　�。ǘ�）薪酬管理的含義和內容

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個(gè)方面的內容。

　　1 、確定薪酬管理目標

　　根據企業(yè)的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個(gè)方面:

　�、俳�立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；

　�、诩ぐl(fā)員工的工作熱情，創(chuàng )造高績(jì)效；

　�、叟�力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。

　　2 、選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：

　�、倨髽I(yè)薪酬成本投入政策；

　�、诟鶕�企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；

　�、鄞_定企業(yè)的工資結構以及工資水平。

　　3 、制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點(diǎn)等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時(shí)要堅持以下兩個(gè)原則：

　�、倥c企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則；

　�、谝栽鰪娖髽I(yè)競爭力為原則。

　　4 、調整薪酬結構

　　薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個(gè)方面的內容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；

　�、诼殑�(wù)和崗位工資率的確定；

　�、蹎T工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　�。ㄈ�）薪酬管理的影響因素

　　第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟，社會(huì )，工會(huì )，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

　　第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務(wù)能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競爭力，公平因素。

　　第三，個(gè)人因素(individual factors )。包括年資，績(jì)效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展潛力，個(gè)人能力等。

　�。ㄋ模┬匠旯芾淼闹匾�性

　　薪酬在本質(zhì)上是企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系。無(wú)論對員工個(gè)人還是企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬都是十分重要的。這可以從員工和企業(yè)兩方面來(lái)理解。

　　薪酬管理對于企業(yè)而言，它可以幫企業(yè)用一種科學(xué)、合理的管理策略來(lái)進(jìn)行有效的人力資源管理，其重要性有：支持企業(yè)吸納優(yōu)秀人才、幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才、提高企業(yè)使用人才的效率。

　　薪酬管理對于員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿(mǎn)意度，其重要性是：為員工極其家庭提供生活保障、對員工行為產(chǎn)生引導和激勵作用。

　　二、目前中小企業(yè)薪酬管理現狀分析

　�。ㄒ唬┱�企不分，政府干預過(guò)多

　　以前的計劃經(jīng)濟，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)，政府都要予以干預，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費，無(wú)論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，一個(gè)看上去可以用一個(gè)統一的貨幣標準定下來(lái)的因素，職工的工資水平以前一直有一個(gè)固定的模式，通過(guò)這么多年的改革開(kāi)放，這種現象已有所改善，也直接或間接地推動(dòng)了我國經(jīng)濟的發(fā)展，但這一計劃經(jīng)濟的后遺癥還未完全治愈。

　�。ǘ�）平均主義傾向嚴重

　　1 、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向

　　一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴重。據調查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績(jì)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jì)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱(chēng)的等同收入。

　　2 、企業(yè)員工之間薪酬水平平均

　　企業(yè)內部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。  企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵與約束機制不健全一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一。

　�。ㄈ�）水平偏低，缺乏市場(chǎng)競爭力

　　我國的改革開(kāi)放，引進(jìn)了國外的先進(jìn)技術(shù)，國外的資金，為我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是個(gè)機會(huì )，同時(shí)也是挑戰，面臨著(zhù)許多的問(wèn)題，對人才的爭奪就是一個(gè)十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入以后。中 國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個(gè)急待解決的問(wèn)題。事實(shí)上，當企業(yè)的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現，因為既然單獨設立一個(gè)薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構成板塊過(guò)多還會(huì )造成另外一個(gè)不利的`后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統鼓勵什么，與企業(yè)的戰略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。

　�。ㄋ模┛己瞬豢茖W(xué)，激勵作用發(fā)揮不大 所謂激勵，就是組織通過(guò)設計適當的外部獎懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助溝通，來(lái)激發(fā)、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效地實(shí)現組織及其成員個(gè)人目標的系統活動(dòng)。通過(guò)不斷調整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據年度績(jì)效考核結果，決定是否通過(guò)晉級滿(mǎn)足員工滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要。

　　三、加強和優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策

　�。ㄒ唬┺D變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好境。國家要繼續為企業(yè)提供政策支持，摒除附著(zhù)在企業(yè)上的政治，社會(huì )功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據市場(chǎng)競爭狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。 各級政府必須在思想上充分認識和理解在參與國際競爭中所肩負的責任和使命。經(jīng)濟全球化條件下，全球大環(huán)境下的經(jīng)濟變化都會(huì )對一國經(jīng)濟產(chǎn)生影響，這就對政府的宏觀(guān)調控能力和維護經(jīng)濟安全能力提出了更高的要求，例如加強對于金融風(fēng)險和沖擊的防范和抵御。貿易和投資市場(chǎng)準入的擴大要求政府相關(guān)的管理權限和管理方式要相應變化；經(jīng)濟全球化的制度傳遞效應也要求政府在更廣的范圍內進(jìn)行改革 。 重視、鼓舞、支持發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，鼓勵高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展。正確處理好政府與市場(chǎng)的關(guān)系，搞好宏觀(guān)調控，培育良好的市場(chǎng)環(huán)境和有效率的市場(chǎng)，減少和規范行政審批，為內資和外資企業(yè)、為不同所有制的經(jīng)濟成分發(fā)展創(chuàng )造良好、平等的政策環(huán)境；正確處理好政府與企業(yè)的關(guān)系，保證企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧、自擔風(fēng)險，發(fā)揮市場(chǎng)機制在資源配置上的基礎性作用；化解經(jīng)濟與社會(huì )矛盾，維護經(jīng)濟與社會(huì )穩定，為企業(yè)發(fā)展提供社會(huì )保障，扶植民族企業(yè)發(fā)展壯大；為社會(huì )提供應有的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，提高政府的行政運轉效率。

　�。ǘ�）打破平均主義，科學(xué)規劃薪酬制度體系

　　管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)不可估量的作用。一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來(lái)定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更 多的勞動(dòng)報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性 。 他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會(huì )地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jì)效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當的薪酬激勵，實(shí)行年薪制、股票期權制。

　�。ㄈ�）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制

　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(cháng)率時(shí)，要講求操作的規范性和科學(xué)性。

　　首先，進(jìn)行薪酬調查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會(huì )發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應征求企業(yè)工會(huì )職代會(huì )及全體職工的意見(jiàn)。 現代企業(yè)管理追求的重要目標是員工良好的工作績(jì)效，通過(guò)績(jì)效考核，加強管理、提高素質(zhì)、實(shí)現獎懲、職務(wù)升降，使薪酬的激勵得以實(shí)現，因此，績(jì)效考核和評價(jià)制度，是保障薪酬激勵實(shí)現的最有力支撐。 在企業(yè)人力資源管理中,績(jì)效考核是對企業(yè)員工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據�；�于此,在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人實(shí)際情況的科學(xué)的考核標準,同時(shí)在實(shí)施考核中要做到公正操作,對事不對人,并能將考核結果面向所有的被考核者公開(kāi),并及時(shí)做好反饋溝通工作。當前,企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核中,重點(diǎn)是要針對不同類(lèi)別和層次的人員,確定不同的績(jì)效考核內容和指標,根據行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責任、技術(shù)勞動(dòng)的復雜和承擔風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納入考核要素,并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓、教育以及薪酬分配等的依據,通過(guò)績(jì)效考核來(lái)切實(shí)調動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。只有將績(jì)效與薪酬有效的掛鉤結合，企業(yè)才富有活力。

　�。ㄋ模┐龠M(jìn)福利政策設計的人本化

　　福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng )造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 福利的作用是能滿(mǎn)足員工的一些需求，解決員工的后顧之憂(yōu)，為員工創(chuàng )造一個(gè)安全、穩定和 舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度，激勵員工 充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)發(fā)展做貢獻；通過(guò)為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企 業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰略的一個(gè)有機組成部分。 福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保 險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè )部活動(dòng)等．在一定程度讓員工感覺(jué)到自己被醫院所尊重， 進(jìn)而激發(fā)員工為醫院發(fā)展服務(wù)的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而也會(huì )提高醫院的競爭力。

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實(shí)際結合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標實(shí)現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規定的時(shí)間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿(mǎn)足員工對福利靈活機動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。

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