有關(guān)薪酬管理的論文
薪酬管理對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面有著(zhù)重大影響。那么，以下是小編給大家整理收集的有關(guān)薪酬管理的論文，內容僅供參考。
有關(guān)薪酬管理的論文1
【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng )新的必要性并結合實(shí)例對當前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。進(jìn)而根據當前經(jīng)濟背景和時(shí)代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動(dòng)公司企業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng )新措施
引言
自建國以來(lái)，國家經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟強國。國家經(jīng)濟體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見(jiàn)的形式為國家的發(fā)展貢獻一份力量。與此同時(shí)，隨著(zhù)以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來(lái)越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問(wèn)題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經(jīng)濟發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng )新的必要性
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的推動(dòng)，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會(huì )貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開(kāi)員工。各種類(lèi)型的企業(yè)管理安排歸根結底都是落實(shí)到企業(yè)內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn)，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng )新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng )新的競爭，創(chuàng )新的競爭來(lái)自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來(lái)決定。合理創(chuàng )新型的薪酬制度必然會(huì )吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng )新型的薪酬制度必然會(huì )引起企業(yè)員工的不滿(mǎn)，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng )新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”�！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩�。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對社會(huì )憤恨不滿(mǎn)，影響國家的安定。
2企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀
據查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問(wèn)題。
2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力
根據某人力資源調查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿(mǎn)，實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習生和大學(xué)畢業(yè)生，普遍認為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農村地區，大學(xué)生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書(shū)無(wú)用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟高速發(fā)展的時(shí)代背景下，薪酬問(wèn)題越來(lái)越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著(zhù)“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮
目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問(wèn)題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒(méi)有充分體現“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷(xiāo)售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒(méi)有拉開(kāi)優(yōu)勢距離，沒(méi)有充分體現出能力的價(jià)值。長(cháng)此以往，必然導致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng )業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒(méi)有體現出多余的勞動(dòng)付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng )新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動(dòng)性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長(cháng)期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會(huì )體現各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的'現象。在私企中扣押?jiǎn)T工工資已經(jīng)是司空見(jiàn)慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規則”。
2.3企業(yè)薪酬福利
“名存實(shí)亡”在經(jīng)濟高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟時(shí)代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無(wú)從落實(shí)，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。
3企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng )新措施
為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng )新變革。
3.1企業(yè)應增強企業(yè)薪酬的吸引力
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來(lái);天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來(lái)自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚(yú)與水。如果企業(yè)增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業(yè)生，企業(yè)應及時(shí)調整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習期長(cháng)達一年半載，實(shí)習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業(yè)生無(wú)法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會(huì )失業(yè)率不斷升高。另外，對于長(cháng)期為企業(yè)帶來(lái)效益的員工，企業(yè)也應及時(shí)調整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應充分體現將能力與回報相結合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒(méi)有及時(shí)更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒(méi)有如期調整，企業(yè)將會(huì )面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時(shí)俱進(jìn)地對實(shí)習期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng )新。使企業(yè)內任何人力資源都得到充分的利用。
3.2企業(yè)薪酬分配管理應更合理化
(1)企業(yè)薪酬應真正實(shí)現“按勞分配”�！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上，在任何經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應真正實(shí)現在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應的差異。如果不能真正實(shí)現“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒(méi)有任何一種制度是萬(wàn)能制度，所以制度都需要根據實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應的調整。尤其是人員流動(dòng)較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時(shí)調整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應從薪資發(fā)放制度上體現出來(lái)。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放，其他保障更無(wú)從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會(huì )有效減少企業(yè)人力資源的流失。
3.3企業(yè)福利應落到實(shí)處
據查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門(mén)中的熱門(mén)。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒(méi)有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績(jì)效工資的方式體現福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構成部分就是基礎工資加績(jì)效工資�？�(jì)效工資常�！懊俺洹备＠�。實(shí)際上，績(jì)效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現金報銷(xiāo)的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續繁多，批報周期很長(cháng)，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現墊付，由于項目多，資金大，報銷(xiāo)時(shí)效長(cháng)，最后無(wú)錢(qián)可墊，影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節日的福利補貼現在，國家越來(lái)越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統節假日都設定了假期。企業(yè)也體現了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無(wú)視和回避員工節日福利的現象。國家法定節假日仍然以平常的薪資待崗，這是無(wú)視員工福利待遇的表現。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。
4結束語(yǔ)
綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問(wèn)題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng )新。
參考文獻
(略)
有關(guān)薪酬管理的論文2
摘要：在改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對市場(chǎng)經(jīng)濟中的機遇以及來(lái)自國內外市場(chǎng)的挑戰，都會(huì )影響企業(yè)決策制定。國有企業(yè)在長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中，在薪酬管理方面存在很多問(wèn)題，影響企業(yè)長(cháng)久地發(fā)展。結合現在的經(jīng)濟市場(chǎng)環(huán)境，對國有企業(yè)薪酬管理提出合理意見(jiàn)，實(shí)現國有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏(yíng)局面。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;企業(yè)員工
1引言
我國市場(chǎng)經(jīng)濟的面貌在幾十年時(shí)間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟體，這與國家改革開(kāi)放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供相應生產(chǎn)要素的社會(huì )團體或者個(gè)人。而對現代企業(yè)現有的發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)戰略發(fā)展中重要的一環(huán)，對企業(yè)長(cháng)期保持市場(chǎng)競爭力和持續發(fā)展有著(zhù)關(guān)鍵性作用，這對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其戰略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并對國有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設性的意見(jiàn)。運用薪酬管理制度對國有企業(yè)員工進(jìn)行有效地激勵，從而提高國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中的競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)長(cháng)久健康發(fā)展。
2國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
幾十年來(lái)我國社會(huì )發(fā)展取得了長(cháng)足地進(jìn)步，但目前來(lái)說(shuō)，一些國有企業(yè)在薪酬管理方面還存在著(zhù)一些問(wèn)題，導致國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中缺乏足夠的'競爭力。在競爭日益加劇的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問(wèn)題：
2.1存在薪酬機制不合理問(wèn)題
在我國長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中，大鍋飯一直存在國有企業(yè)中，這就會(huì )導致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻的大小，最后出現不公平的結果。國有企業(yè)薪酬分配的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)是平均主義，這就會(huì )阻礙國有企業(yè)發(fā)展。具體體現在：(a)企業(yè)員工的主要精力不會(huì )花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì )造成人力資源的浪費。(b)國有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現在員工收入方面，這就會(huì )導致企業(yè)員工流動(dòng)頻繁，影響企業(yè)穩定發(fā)展。(c)國有企業(yè)薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒(méi)有太大區別。這會(huì )長(cháng)期反復，就會(huì )降低企業(yè)員工工作的積極性。
2.2薪酬體系缺乏競爭性問(wèn)題
從我國國有企業(yè)實(shí)際情況來(lái)看，大部分國企管理者收入水平相對偏低，這就會(huì )導致國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間優(yōu)秀人才出現嚴重地流失情況。國有企業(yè)薪酬競爭力沒(méi)有優(yōu)勢主要表現在兩個(gè)方面：(a)國有企業(yè)薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實(shí)際情況來(lái)看，大部分國有企業(yè)并沒(méi)有拿出優(yōu)厚的薪酬來(lái)吸引并留住優(yōu)秀人才，這會(huì )對國有企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。(b)國有企業(yè)體系對內缺乏公正性。我國大部分國有企業(yè)的薪酬體系與國際、國內其他企業(yè)標準有很大區別。國際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會(huì )在企業(yè)內部形成一種積極向上的競爭環(huán)境，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而我國國有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會(huì )造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。
2.3薪酬體系缺乏科學(xué)嚴謹的考核制度
國有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學(xué)嚴謹的制度，主要表現在：(a)我國大部分國有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問(wèn)題，表現為粗放型薪酬體系。對企業(yè)員工薪酬考核沒(méi)有完全與員工對企業(yè)貢獻度相結合起來(lái)。很多情況下國有企業(yè)領(lǐng)導決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應有的公平性、公正性和科學(xué)性。(b)國有企業(yè)在確定薪酬標準時(shí)沒(méi)有對市場(chǎng)行情進(jìn)行全面、詳細、綜合的調查，不能對市場(chǎng)上勞動(dòng)力薪酬體系有個(gè)清晰地認識。國有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進(jìn)退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國有企業(yè)發(fā)展。
3國有企業(yè)薪酬管理對策研究
3.1提高薪資體系內部和外部公平性
公平性在現代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國有企業(yè)制定相應的體系時(shí)需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動(dòng)最好的激勵。國有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵員工工作積極性，對他們來(lái)說(shuō)，自身的綜合能力也會(huì )有較大提高。這會(huì )更好地促進(jìn)國有企業(yè)長(cháng)久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。
3.2采取按崗位和業(yè)績(jì)的薪酬體系
國有企業(yè)可以根據企業(yè)員工崗位差別進(jìn)行給以薪酬，主要可以根據員工崗位的重要性，員工個(gè)人綜合能力等進(jìn)行確定工資檔次和發(fā)放標準。根據企業(yè)每個(gè)崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調動(dòng)員工工作熱情。國有企業(yè)還可以對企業(yè)員工考核結果進(jìn)行量化考評，從而給予獎金和績(jì)效工資的分配。通過(guò)對企業(yè)員工進(jìn)行獎金、績(jì)效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)內部良性循環(huán)的競爭環(huán)境，進(jìn)而提高企業(yè)發(fā)展。
3.3讓員工參與薪酬體系設計
我國大部分國有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機會(huì )很少。在國有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會(huì )更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內部團結和穩定，對國有企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展發(fā)揮著(zhù)重要作用。
4結束語(yǔ)
在市場(chǎng)經(jīng)濟中，國有企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進(jìn)行闡述，將對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，為社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng )造更多的價(jià)值，實(shí)現共同富裕的愿景。
參考文獻：
(略)
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