員工薪酬管理制度

　　一、薪資管理制度的定義

　　薪酬管理作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

　　二、員工薪酬管理制度（精選33篇）

　　薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分，小編把整理好的員工薪酬管理制度（精選33篇）分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　員工薪酬管理制度1

　　第一章總則

　　第一條為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。

　　第二條本制度制訂的原則：

　　1）守法及現實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；

　　2）戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；

　　3）公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；

　　4）市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　　5）績(jì)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的薪酬分配機制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。

　　第三條本制度所稱(chēng)薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。

　　第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條本制度所稱(chēng)的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員（含董事會(huì )秘書(shū)）監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。

　　第二章薪酬總額

　　第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

　　第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

　　第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

　　1）法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

　　2）企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；

　　3）具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。

　　第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。

　　第三章薪酬結構

　　第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

　　1）標準工資由董事會(huì )確定；此標準工資按月足額發(fā)放；

　　2）高管人員享受用車(chē)補助、職務(wù)津貼、年節福利等相應福利。

　　第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：

　　1）標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；

　　2）員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。

　　第十二條為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。

　　第十三條在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。

　　第十四條員工兼任多個(gè)崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。

　　第十五條公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章附則

　　第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會(huì )批準后發(fā)布。

　　第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。

　　第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

　　員工薪酬管理制度2

　　一、指導思想

　　參考多家醫院的護理薪酬管理和分配方案以及護理人員績(jì)效考核文獻，結合我院實(shí)際情況，采用公平、合理、簡(jiǎn)便易行，并能客觀(guān)反映護理工作中的不同崗位職責、任務(wù)、技術(shù)難度、責任風(fēng)險等要素，綜合確定具體崗位分配系數，向關(guān)鍵崗位、臨床一線(xiàn)崗位傾斜，合理拉開(kāi)收入差距。

　　二、考核目的

　　促進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提高，體現多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得、按勞分配的原則，充分發(fā)揮獎金的經(jīng)濟杠桿作用，在實(shí)施過(guò)程中客觀(guān)反映護理工作的實(shí)際情況，真正發(fā)揮“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功能。

　　三、分配原則

　　堅持按勞分配，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，將護理質(zhì)量要素、護理工作效益要素納入分配體系，建立“按崗取酬，按工作及服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制。獎金分配向一線(xiàn)的護理人員傾斜，突出護理工作效率，增加護理質(zhì)量考核內容，兼顧各層次公平，激發(fā)大家的工作熱情。

　　本實(shí)施辦法主要體現“三個(gè)衡量”的原則。

　　1、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效獎金的基礎。

　　2、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重”作為衡量績(jì)效獎金的導向。

　　3、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀律”四個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效獎金的依據。

　　四、考核指標

　　按照不同護理崗位的職責和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核。由于護理工作有群體協(xié)作性的特點(diǎn)，護理服務(wù)項目按執行時(shí)間和崗位的不同，分別由日班、夜班和責任組長(cháng)、責任護士、辦公班、總務(wù)班等組成，科室管理者根據每個(gè)班的職責和任務(wù)進(jìn)行考核�？己吮砑凹殑t附后，崗位職責如下：

　�。�1）熱情接待病人，文明用語(yǔ)，禮貌待人；根據病人病情合理安排床位，完整填寫(xiě)病歷、診斷卡、床頭卡，并及時(shí)通知主管醫師和主管護士。

　�。�2）負責查看夜間醫囑，參加晨會(huì )及書(shū)面交班，填寫(xiě)空床報告及病房日報表。

　�。�3）嚴格執行查對制度，正確轉抄、處理醫囑，臨時(shí)醫囑及時(shí)通知病人的主管護士。每日查對醫囑，每周大查對醫囑一次，并有記錄；根據護理級別、藥物的陽(yáng)性標志及時(shí)在診斷卡和床頭卡上注明。

　�。�4）嚴格按收費標準記帳，負責掌握病人費用的動(dòng)態(tài)情況，并及時(shí)與病人或家屬、主管醫師聯(lián)系，負責對病人有關(guān)收費問(wèn)題的解釋工作。

　�。�5）按醫囑飲食種類(lèi)和病人需要，與營(yíng)養科聯(lián)系安排病人的飲食。

　�。�6）按計劃安排工人預約并推送病人檢查，整理各項檢查報告單。

　�。�7）負責辦理出入院、轉科、飲食、手術(shù)、死亡的通知工作。

　�。�8）負責轉抄長(cháng)期醫囑執行單（分別為輸液、注射、口服、其它）和記帳。

　�。�9）負責運行病歷的管理，防丟失；負責出院病人病歷的質(zhì)量檢查及整理。

　�。�10）了解病房病人動(dòng)態(tài)情況，書(shū)寫(xiě)病房動(dòng)態(tài)交班報告。

　�。�11）協(xié)助護士長(cháng)做好病房管理；負責辦公室的電腦、電話(huà)的管理，做好清潔、保潔工作；負責各種紙張、表格的清理、補充。

　　員工薪酬管理制度3

　　為加強對員工薪酬的管理，確定對內具有等級性，對外具有競爭性的薪酬政策，使員工的薪資確定及資金支付有合理依據，特制定本制度。

　　一、員工薪資制度

　　員工薪資有以下5種制式

　　1、年薪制，適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、年終績(jì)效考核獎。

　　2、提成工資制。適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位技能工資（納入工作質(zhì)量、績(jì)效考核），工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。

　　3、結構工資制。適用于中、基層管理人員、技術(shù)人員、后勤管理人員。本公司的員工。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位技能工資（納入工作質(zhì)量、績(jì)效考核），工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　4、固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

　　5、新進(jìn)人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

　　二、薪資基本構成

　　第5條基本工資

　　基本工資為固定工資。標準為：總經(jīng)理8000元，副總經(jīng)理5000元，中層正職為3500元，副職為3000元，主辦科員為2000元，一般員工1500元。

　　第6條職歷工資職歷工資根據公司員工所擔任職務(wù)的責任輕重核定固定標準。同時(shí)，為鼓勵員工掌握技能，凡有職稱(chēng)的人員也可享受相應的職歷工資。

　　享受年薪制的公司員工不享受職務(wù)工資。

　　本制度適用于公司各級員工薪酬管理的各項事宜。

　　員工對應的職歷工資標準如下：類(lèi)別初級工中級工職高級工級技師初級職稱(chēng)主管100150200260高級技師中級職稱(chēng)部門(mén)副職320高級職稱(chēng)部門(mén)正職380工人序列職稱(chēng)序列職務(wù)序列職務(wù)工資員工按孰高原則確定相應的職務(wù)工資。

　　第7條崗位技能工資（績(jì)效工資）崗位技能工資為浮動(dòng)工資，根據各工作崗位的績(jì)效考核進(jìn)行評定，達到標準者按規定發(fā)放，未完成者作相應的扣罰處理，具體按“xx房地產(chǎn)有限公司績(jì)效考核細則”“員工月度績(jì)效考核表”的有關(guān)規定執行�？�(jì)效工資標準：1000元/人。

　　第8條加班工資公司規定，如遇特殊情況員工需加班的，必須經(jīng)所屬負責人批準，依據考勤計算加班工資。員工加班時(shí)長(cháng)在2小時(shí)以?xún)仍瓌t不視作加班，加班時(shí)長(cháng)2—4.5小時(shí)為加班半天，加班時(shí)長(cháng)在4.5—8小時(shí)為加班一天，標準按國家規定計算。

　　1、享受年薪制的公司員工不另記加班工資。

　　2、有職務(wù)工資的員工不另記加班工資，駕駛員因工作性質(zhì)也不另計加班工資。

　　2、以下兩種情況不屬于加班。

　�、賳T工在非工作時(shí)間參加培訓不屬于加班。

　�、趩T工因公出差，除法定節假日之外，其余非工作時(shí)間不屬于加班。第9條工齡工資工齡工資根據員工實(shí)際參加工作的時(shí)間來(lái)確定（按每年10元遞增，從每年一月份起）。

　　第10條津貼

　　1、誤餐補貼按總公司同等標準發(fā)放。

　　2、其他津貼根據總經(jīng)理辦公會(huì )研究決定，可以固定形式發(fā)放，也可為短期不固定津貼。

　　第11條績(jì)效考核績(jì)效考核辦公室根據各崗位的績(jì)效考核期內容（員工崗位績(jì)效考核細則）進(jìn)行初步統計，再提交績(jì)效考評小組評議，最終經(jīng)總經(jīng)理審批后決定。達到考核標準者按規定發(fā)放崗位技能工資，未完成者作相應的扣罰處理。

　　第12條年終獎金

　　1、公司在年度內完成了總公司下達公司的目標任務(wù)，高管人員按廠(chǎng)部制定的考核標準計發(fā)。

　　2、公司內部簽訂“年度目標考核責任書(shū)”的部門(mén)，考評小組根據考核標準結算年終獎金，未完成年度任務(wù)者不計獎金。

　　3、如有特殊嘉獎事項，由考評管理委員會(huì )根據實(shí)際情況另行商定。

　　第13條公司的薪資發(fā)放分二次進(jìn)行�；�本工資、職務(wù)工資、津貼類(lèi)為每月的18日（遇節假日，休息日順延），崗位技能工資（績(jì)效工資）為每月最后一個(gè)工作日發(fā)放。

　　第14條員工應依法繳納個(gè)人所得稅，目前個(gè)人所得稅的起征點(diǎn)為3500元，即收入超過(guò)3500部分為應納稅所得，可免稅項目為基本養老保險，住房公積金，失業(yè)保險等項目。員工所需繳納的個(gè)人所得稅，由公司代扣代繳。

　　第15條

　　第16條因計算錯誤或業(yè)務(wù)過(guò)失使工資超領(lǐng)時(shí)，應立即歸還自發(fā)薪之日起半年內，員工對工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可

　　三、假期計薪方法

　　第17條員工可帶薪享有以下假期。

　　1、國家規定的雙休日。

　　2、國家法定的節日。

　　3、年休假，具體標準按總廠(chǎng)的有關(guān)規定執行。

　　4、婚假，生育等福利假期，具體規定及天數參照總廠(chǎng)的有關(guān)規定執行。

　　5、公假，指員工在工作時(shí)間因公外出或經(jīng)公司批準參加培訓。超出額。否則，可以在下月發(fā)放工資時(shí)直接扣除該超出部分。以提出書(shū)面申請，行使工資請求權，過(guò)期未行使時(shí)，則視為棄權。

　　第18條事假計薪辦法

　　1、經(jīng)審核同意后，員工可申請事假，事假期間扣除事假工資。

　　2、工資扣發(fā)標準扣發(fā)工資額=（工資總額÷21.75）×本月累計事假天數。第19條曠工計薪辦法1、曠工1天，扣除當月績(jì)效獎50%；曠工2天，扣除當月全部績(jì)效獎；曠工3天以上（含3天），扣除當月全部績(jì)效獎，并扣除部份基本工資，基本工資扣除標準=（基本工資÷21.75）×本月曠工天數。

　　第20條病假計薪辦法

　　1、員工患病，非因工負傷，醫療上需要停止工作的，可憑醫院有關(guān)證明申請病假。

　　2、正式員工病假15天以?xún)龋ê?5天）基本工資照發(fā)，績(jì)效工資按每天5%扣除，直至扣完；超過(guò)15天以上發(fā)50%的基本工資，績(jì)效工資全扣；試用期員工病假期間扣除全額工資。

　　3、正式員工病假超過(guò)一個(gè)月以上的，員工所屬部門(mén)主管向綜合部申請辦理該員工的停薪留職手續，并代其申請勞保醫療或意外傷害險的給付。

　　4、員工因公受傷的，病假期發(fā)放全額基本工資。

　　第21條探親假計薪辦法

　　1、在本公司連續工作滿(mǎn)兩年的正式員工，其父母雙方或配偶不在本地的，經(jīng)本人申請，在工作允許的情況下，可以享受探親假。

　　2、異地招聘員工，短期合同工不享受探親假待遇。3、探親假期間，工資照發(fā)。

　　第22條計劃生育方假期的計薪辦法1、員工可根據在關(guān)規定享受喪假，產(chǎn)假，陪產(chǎn)假。請假前必須按規定辦理手續

　　2、假，產(chǎn)假，陪產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。

　　四、其他計薪方法

　　第23條凡符合下列規定的員工，其工資按日計算。

　　1、新聘未滿(mǎn)一個(gè)月者。

　　2、離職或遭解雇者。

　　3、停職而復職且未滿(mǎn)一個(gè)月者。

　　4、其他。第24條按日計算工資：

　　1、符合第23條規定中第1，2，4項規定的員工工資=工資×該月實(shí)際出勤工作日數÷該月應出勤工作日數。

　　2、符合第23條規定中第3項規定的員工工資=工資×（該月應出勤日數—停職日數）÷該月應出勤工作日數。第25條試用期的工資試用期的員工工資，原則上按工資核定總額的80%發(fā)放。重要崗位可考慮試用期即全額發(fā)放，但試用期間不享受部分公司補充福利項目。

　　五、社會(huì )保險，公積金的繳納社會(huì )保險，

　　第26條公司按照國家規定為員工交納養老，醫療，失業(yè)等保險和住房公積金。

　　1、公司綜合部根據總廠(chǎng)同類(lèi)職工同等額度，為員工交納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險和住房公積金。

　　2、綜合部將從員工工資中按照國家規定比例直接扣除員工應繳納的部分。

　　第27條員工在被解聘或辭職得到批準后，應先交清公司發(fā)放的所有物品及保管的資料，并做好工作交接，然后到綜合部辦理離職手續，最后方可辦理退保手續。

　　第28條自員工離職之日起，公司將不再為其繳納社會(huì )保險，醫療保險及失業(yè)保險等。員工可辦理社會(huì )保險關(guān)系等轉移手續，將社保關(guān)系等從公司轉到新就職的企業(yè)。

　　六、附則

　　第29條本制度由綜合部部制定并負責解釋。

　　第30條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審議通過(guò)后，頒布之日起實(shí)施。

　　員工薪酬管理制度4

　　第一章工資結構：

　　基本工資（基礎工資+崗位工資）+補貼津貼+獎金

　　1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；

　　2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。（崗位的價(jià)值）

　　3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。

　　5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金（工作業(yè)績(jì)）總經(jīng)理嘉獎。

　　第二章具體構成內容

　　1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金（標準年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金（標準年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金。

　　3、結構工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　4、協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。

　　5、內容解釋?zhuān)?/p>

　　5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2月度補貼津貼（試用期、臨時(shí)工不享受）見(jiàn)下表：

　　5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績(jì)效獎金：

　　與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

　　是公司總經(jīng)理或管理執委會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執委會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。

　　第三章薪酬確定

　　第一條公司領(lǐng)導類(lèi)崗位（即執委會(huì )成員）人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第三條銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第五條新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資（績(jì)效）。

　　第六條應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3—6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），專(zhuān)科生（男1100，女1000）。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。

　　第七條實(shí)習生只發(fā)放基本生活費（基礎工資300元）。

　　員工薪酬管理制度5

　　第一章總則

　　第一條目的和依據

　　1.1目的

　�。�1）使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

　�。�2）把員工個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；

　�。�3）促進(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　�。�4）最終推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　1.2依據

　　依據國家有關(guān)法律、法規和公司的有關(guān)規定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

　　第三條薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。

　　第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。

　　第二章工資總額

　　第六條人事部通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。

　　第七條人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。

　　第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會(huì )批準后執行。

　　第九條為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人事部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　第三章年薪制

　　第十條適用范圍

　　本制度適用于以下人員：

　　1、公司高級管理人員；

　　2、董事長(cháng)、執行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會(huì )決定。

　　第十一條工資模式

　　年薪=基薪+績(jì)效年薪

　　1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

　　2、績(jì)效年薪，年終根據業(yè)績(jì)完成情況經(jīng)考核后兌現。

　　第十二條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則。

　　第四章結構工資制

　　第十三條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十四條工資模式辦公室人員：

　　工資＝基礎工資＋工齡工資+績(jì)效工資＋獎金＋其它補貼市場(chǎng)部人員：

　　工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼

　　一、基礎工資

　　基礎工資＝基本工資＋崗位津貼

　�。ㄒ唬┗�本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔2012〕71號）

　�。ǘ�）崗位津貼

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

　　2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類(lèi)、行政類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、事業(yè)類(lèi)等四大類(lèi)，同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個(gè)等級。見(jiàn)下表：

　　崗位分類(lèi)及標準

　　崗位工資其它規定

　�、殴�司崗位工資標準須經(jīng)董事會(huì )批準；

　�、乒�司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；

　�、切逻M(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

　�、雀鶕�“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)后的第1個(gè)整月起調整。

　　4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為三級，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗三薪”；根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設定出各等級工資數額（詳見(jiàn)上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說(shuō)明說(shuō)評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入級。

　　二、績(jì)效工資

　　績(jì)效工資與員工的績(jì)效考核掛鉤，績(jì)效工資只針對辦公室人員。不同部門(mén)的績(jì)效考核標準不同，具體考核標

　　準的制定和修改由各部門(mén)經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過(guò)，并報送董事會(huì )。

　　績(jì)效工資為每人300元/月，具體得到的績(jì)效工資金額按照績(jì)效考核成績(jì)計算。計算公式為：績(jì)效工資=300元×績(jì)效分數％（績(jì)效總分為100分）

　　三、工齡工資

　　根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡×100元（即在公司每工作滿(mǎn)一年，加工齡工資100元）。

　　四、補貼

　�。ㄒ唬┭a貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。

　�。ǘ�）交通補貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。

　�。ㄈ�）通訊補貼：

　　1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

　　2、通訊補貼分為5個(gè)級別：?jiǎn)T工級、部門(mén)經(jīng)理級、總監級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；

　　3、通訊補貼標準如下：?jiǎn)T工：根據員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門(mén)經(jīng)理：

　�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：200元/月/人；②管理類(lèi)：100元/月/人；總監：

　�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：300元/月/人；②管理類(lèi)：150元/月/人；

　　總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷(xiāo)；

　　4、除總經(jīng)理通訊補貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內按部門(mén)每月報銷(xiāo)一次。

　�。ㄋ模┪绮脱a貼：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況可提供午餐補貼，金額由總經(jīng)理提交董事會(huì )審核通過(guò)后執行。

　�。ㄎ澹┘影嘌a助：按照國家規定每天不超八小時(shí)，每周不超40小時(shí)的工作制，超過(guò)部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規定。

　�。�六）高溫補助：根據20xx年《重慶市高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》的規定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經(jīng)營(yíng)情況如有變動(dòng)臨時(shí)通知。

　�。ㄆ撸┰囉脝T工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時(shí)發(fā)放。

　　五、獎金

　�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門(mén)和全體正式員工。

　�。ǘ�）獎金種類(lèi)及金額：

　　1、獎金種類(lèi)分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。

　　2、年度獎金

　�。�1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設立的定期獎金，金額根據公司全年實(shí)現經(jīng)營(yíng)利潤而定。

　�。�2）具體細則見(jiàn)《年終獎?dòng)嬎惴桨浮贰?/p>

　�。�3）年度獎金發(fā)放采取在次年農歷春節前分一次性發(fā)放的方式。

　　3、特別貢獻獎：根據公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設立的專(zhuān)項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會(huì )提出申請，經(jīng)審核后執行，單獨發(fā)放。

　　4、全勤獎：全勤獎是為規范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進(jìn)公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。

　　5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　　6、其他

　�。�1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績(jì)效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

　�。�2）特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會(huì )批準后可突破規定；

　�。�3）除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

　　第十五條與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，人事部會(huì )同用人部門(mén)對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。

　　第十六條新錄用人員工資

　　新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì )招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

　　1、試用期工資：根據實(shí)際情況由各部門(mén)自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會(huì )決定。

　　2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規定執行。

　　3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見(jiàn)工資特區。報總經(jīng)理、執行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。

　　4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jì)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。

　　第五章福利待遇

　　第十七條按照國家及重慶市有關(guān)規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標準按當地社�；�金大廳公布為準。根據國家及市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況，公司可以適時(shí)、適當調整社會(huì )保險的繳費系數。

　　第十八條員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。第十九條公司為員工提供帶薪休假，具體規定見(jiàn)公司《員工手冊》。

　　第六章工資特區

　　第二十條設立工資特區的目的

　　設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。

　　第二十一條設立工資特區的原則

　　1、協(xié)商原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方協(xié)商確定；

　　2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3、限額原則：工資特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　第二十二條工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。

　　第二十三條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：

　　1、考核總分低于預定標準；

　　2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才；

　　第七章非正式員工工資制

　　第二十四條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。

　　第二十五條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過(guò)對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　第二十六條試用期員工工資發(fā)放按照轉正后工資的80％給付。試用期不多于3個(gè)月。

　　第八章薪酬的計算及支付

　　第二十七條

　　1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　第二十八條員工離職或被辭退時(shí)，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

　　第二十九條

　　1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

　�、判缕刚�；

　�、齐x職或遭辭退者；

　�、峭Ｂ毝鴱吐氄�；

　�、绕渌�；

　　2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

　　第三十條員工請假時(shí)的工資規定，詳見(jiàn)《員工手冊》。

　　第三十一條員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

　　第九章離職工資結算

　　第三十二條離職工資結算按照離職類(lèi)型分為三種：

　　1、正常離職：根據公司離職規定辦理過(guò)離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。

　　2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續的，公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領(lǐng)工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。

　　3、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工在無(wú)任何請假手續的情況下，連續曠工3天的將按自動(dòng)離職處理，自動(dòng)離職人員公司將不予以結算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關(guān)責任。

　　第十章附則

　　第三十三條公司各部門(mén)可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門(mén)經(jīng)理制定，并提交公司董事會(huì )審核通過(guò)后執行。

　　第三十四條為實(shí)現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

　　第三十五條公司為員工購買(mǎi)的各項社會(huì )保險，其個(gè)人繳費部分由公司統一按標準代繳。

　　第三十六條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　第三十七條本方案解釋權在董事會(huì )。

　　第三十八條本制度自批準之日起生效。

　　員工薪酬管理制度6

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度

　　1、按勞分配為主的原則

　　2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

　　3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則

　　4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

　　5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平

　　第三條：職責

　　一、員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門(mén)負責，主要職責有：

　　1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　　2、核算并發(fā)放公司員工工資；

　　3、受理員工薪酬投訴。

　　4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總月報表》；

　　第二章薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

　�。ㄒ唬┗�本工資

　　1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

　　2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

　�。ǘ�）崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

　　2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。

　　3、崗位工資其它規定

　�、殴�司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導批準；

　�、乒�司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；

　�、切逻M(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

　�、雀鶕�“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核與積分制度

　　績(jì)效考核：

　　根據員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)做出的考核。各崗位規定其任務(wù)，如果連續數月未完成任務(wù)，公司有權隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。

　　積分管理：

　　以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值，工作執行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性的目的。

　�。ㄋ模┙蛸N/補貼

　　津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問(wèn)津貼等。

　　補貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

　　1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區內80元；市區外160元。

　　2、通訊補貼：根據工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門(mén)通訊津貼暫定50-100元/月；

　　3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。

　　4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類(lèi)：

　�、庞写�理商或有其他客戶(hù)接待的情況下，日補貼30元/日；

　�、茻o(wú)任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷(xiāo)外給予津貼30元/日。

　�、鞘袇^及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。

　　(4)因工作需要長(cháng)期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話(huà)費由原來(lái)補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

　　5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習、使其通過(guò)提升學(xué)歷來(lái)提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習氛圍，營(yíng)造學(xué)習型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高

　　學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱(chēng)）分為不同的等級并對應不同的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼。

　　7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

　�。ㄎ澹┆劷�

　　1、獎金制度適用于本公司所有部門(mén)的全體正式員工。

　　2、獎金種類(lèi)分為績(jì)效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。

　　3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　�。�六）福利

　　1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業(yè)保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時(shí)將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。

　　2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。

　　3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

　　4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

　　5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

　　6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。

　　第三章薪酬支付

　　第五條：薪酬支付方式

　　1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資卡（如遇節假日順延）。

　　2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。

　　第六條：工資核算

　　1、制度工作時(shí)間的計算（根據勞動(dòng)法規定）

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

　　日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；

　　小時(shí)工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；

　　加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數（半小時(shí)內的加班不計算）

　　公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發(fā)給加班費。

　　2、考勤扣款

　�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，

　　扣款額=日基本工資×缺勤天數。

　�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

　　扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

　�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

　�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天�？劾U方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）

　�。�7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受?chē)�家規定�?天有薪喪假。

　　扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）

　�。�8）年假/探親假：凡工作滿(mǎn)一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。

　　3、其他扣款

　�。�1）宿舍費

　�。�2）伙食費

　�。�3）違紀扣除

　�。�4）其他扣除

　　4、工資條形式

　�。�1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金；

　�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

　�。�3）實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。

　　第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

　　1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書(shū)面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付。

　�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；�本工資和績(jì)效工資在離職日一次付清。

　�、颇甓瓤�(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

　　2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

　　3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。

　　4、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。

　　第九條：薪資異動(dòng)核算

　　公司員工因轉正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準。

　　第十條：月工資發(fā)放審批流程

　　1、公司員工月工資發(fā)放審批流程

　�。�1）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉送行政人事部備案。

　�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務(wù)部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。

　�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。

　�。�4）各部門(mén)工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調整。

　　第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范

　　1、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。

　　2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門(mén)建檔保存。

　　3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

　　4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。

　　第十二條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

　　第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。

　　員工薪酬管理制度7

　　一、總則

　　第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二、工資結構

　　第三條職員工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績(jì)效工資是根據職員考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條職員工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條職員工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的職員。

　　第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。

　　第十五條職員工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)

　　第十七條工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

　　第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。

　　第十九條職能部門(mén)普通職員考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。

　　注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算

　　方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。

　　第二十條為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

　　五、薪級調整

　　第二十一條原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體職員發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　第二十二條年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。

　　六、關(guān)于職員工資

　　第二十三條職員工資標準的確立、變更。

　　(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準；

　　(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更職員工資標準。

　　第二十四條職員工資核定。職員根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條職員工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　員工薪酬管理制度8

　　第一章總則

　　第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。

　　第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

　　第三條職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

　　第四條公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。

　　第二章工資總額構成

　　第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。

　　第六條工資總額包括下列六個(gè)部分：

　　1、計時(shí)工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎金；

　　4、津貼和補貼；

　　5、加班加點(diǎn)工資；

　　6、特殊情況下支付的工資。

　　第七條計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬，包括：

　　1、對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資；

　　2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；

　　3、新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。

　　第八條計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括：

　　1、接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給職員的工資；

　　2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資；

　　3、按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

　　第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬。包括：

　　1、任務(wù)（定額）獎；

　　2、超額獎；

　　3、創(chuàng )收獎：

　　4、節約獎：

　　5、管理獎；

　　6、勞動(dòng)競賽獎；

　　7、其他獎金。

　　第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括：

　　1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；

　　2、物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。

　　第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

　　第十二條特殊情況下支付的工資包括：

　　1、根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

　　2、附加工資和保留工資。

　　第十三條工資總額不包括下列項目：

　　1、在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；

　　2、職員保險和福利方面的各種費用；

　　3、勞動(dòng)保護的各項支出；

　　4、出差伙食補助費、誤餐補助費；

　　5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；

　　6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；

　　7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；

　　8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。

　　第三章工資級別和工資標準

　　第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。

　　第十五條職員分為下列三婁：

　　1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；

　　2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、主編、各部室主任：

　　3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。

　　第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下：

　　1、高級職員分為一級和二級。

　　一級：總經(jīng)理，標準月薪2000美元；

　　二級：副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。

　　2、中級職員分為三級和四級。

　　三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪1400美元；

　　四級：總會(huì )計師、各（部）室主任，標準月薪1200美元。

　　3、一般職員為五級。

　　五級：一般職員，標準月薪1000美元。

　　第十七條職員的標準月薪包括下列項目：

　　1、計時(shí)工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；

　　4、各種津貼和補貼；

　　5、經(jīng)認可的其他項目。

　　第十八條職員的標準月薪不包括下列項目：

　　1、獎金；

　　2、加班加點(diǎn)工資；

　　3、特殊情況下支付的工資；

　　4、本辦法第十三條規定的項目。

　　第十九條公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。

　　第二十條公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

　　第二十一條公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準：

　　1、高級顧問(wèn)：標準月薪1000美元；

　　2、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)：標準月薪500美元；

　　3、一般顧問(wèn)（具有特殊專(zhuān)長(cháng)的）：標準月薪300美元。

　　第二十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。

　　第四章工資及非工資收入的評定

　　第二十三條享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。

　　副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。

　　第二十四條職員效益工資的評定依據為：

　　1、任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%；

　　2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng )收為5%，節約為5%：

　　3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。

　　第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

　　1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。

　　2、享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

　　3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50%以下時(shí)，按效益工資標準的20%發(fā)放。

　　4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。

　　第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：

　　年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例。

　　第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。

　　第二十八條獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

　　1、公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。

　　2、公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。

　　3、公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50%以下的。

　　4、公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。

　　5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

　　第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3%。

　　第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定：

　　1、能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。

　　2、能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。

　　3、超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30%以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。

　　4、部門(mén)負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)1o萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

　　第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。

　　第五章核發(fā)程序

　　第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

　　第三十三條由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

　　第三十四條部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。

　　第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤，應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

　　第三十六條公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。

　　第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

　　第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。

　　第六章附則

　　第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。

　　第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。

　　第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　員工薪酬管理制度9

　　第一章總則

　　第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。

　　第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。

　　第4條公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理）。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。

　　第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4、超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　第10條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績(jì)效工資制結構和內容

　　第11條根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；

　　部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；

　　第13條業(yè)績(jì)工資：

　　業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資x績(jì)效考核系數（見(jiàn)下表）。

　　部門(mén)經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條工作人員的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條工作人員病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的。，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。

　　第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。

　　第四章績(jì)效工資制工資級別

　　第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

　　第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。

　　第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。

　　第23條工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。

　　第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　第28條薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。

　　第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。

　　第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條工作人員的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

　　第35條本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　第36條公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　第37條本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。

　　員工薪酬管理制度10

　　一、公司體系的構成

　　工資：

　　每月固定工資——基準內工資+獎金

　　基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

　　二、工資計算期間及支付日規定如下：

　　1、工資的計算期間從上個(gè)月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。

　　2、采用工作績(jì)效工資制訂的計算期間，則從上個(gè)月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。

　　3、工作支付日遇休假日或星期假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

　　三、基于公司業(yè)績(jì)成長(cháng)與社會(huì )經(jīng)濟變動(dòng)的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動(dòng)成為必要時(shí)，在與工會(huì )取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實(shí)施加算或減算處置。

　　四、每年在11月21日實(shí)施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時(shí)，可于下一個(gè)工資支付日追補。

　　五、下列員工不在定期加薪的范圍之內：

　　1、臨時(shí)工、公司特別制定工資的員工。

　　2、外聘人員。

　　六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實(shí)施升級加薪，并于升級后的下一個(gè)工資支付日開(kāi)始實(shí)施。

　　七、下列情況應實(shí)施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個(gè)工資支付日開(kāi)始實(shí)施。

　　1、技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門(mén)主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績(jì)效優(yōu)良有加薪必要時(shí)。

　　2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時(shí)。

　　3、其他有優(yōu)異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時(shí)。

　　八、基準內工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）補貼（資格等級津貼和職位津貼）等兩大部分。

　　九、工齡工資的規定如下：

　　1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實(shí)施調薪。若物價(jià)上漲時(shí)，工齡工資亦隨其比例變動(dòng)而調整。

　　2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿(mǎn)一年時(shí)，得依照“自然工齡”工資標準支付。

　　十、職能工資的規定如下：

　　1、公司依人事考核的成績(jì)來(lái)制定員工的職能工資。若物價(jià)上漲，則職能工資額應隨之發(fā)生變動(dòng)。

　　2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。

　　3、員工晉級增資時(shí)，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，晉級后的金額若不滿(mǎn)晉級的級職工資標準時(shí)，應以標準職能工資為基準。

　　十一、初任職位人員的工資規定如下：

　　1、新進(jìn)員工的工齡工資與職能工資，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見(jiàn)表1：

　　表1新進(jìn)人員工齡工資與職能工資標準表

　　學(xué)歷標準工齡職能等級基本工資

　　研究生畢生25歲三等30級5000元

　　大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3000元

　　專(zhuān)科畢業(yè)21歲一等18級2500元

　　2、中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。

　　3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。

　　4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來(lái)決定其增減。

　　十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

　　表2員工資格等級津貼表

　　資格等級特別職等

　　一職等五等六等七等八等九等

　　資格津貼10000元4500元3500元2500元

　　1500元800元

　　十三、凡負責管理及監督職務(wù)的員工，公司依下述規定支付職位津貼。

　　表3員工職位津貼支付表

　　職位主管經(jīng)理總監副總經(jīng)理總經(jīng)理執行董事董事長(cháng)

　　職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

　　十四、基準外工資包括下列七項：

　　1、住宅津貼。

　　2、撫養津貼。

　　3、交通津貼。

　　4、派遣津貼。

　　5、特殊工作津貼。

　　6、外勤津貼。

　　7、規定工作時(shí)間外工作津貼。

　　十五、住宅津貼是對因無(wú)自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理：

　　1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。

　　2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

　�。�1）居住于公司員工宿舍的單身員工。

　�。�2）已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

　　3、員工資格家屬撫養狀況有所變動(dòng)時(shí)，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時(shí)，也應于事實(shí)發(fā)生日的當月（下一工資支付日前），根據申請事由辦理津貼增額或減額。

　　4、非居住公司宿舍或工廠(chǎng)宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規定。

　　十六、撫養津貼的規定如下：

　　1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下：

　�。�1）配偶的撫養津貼額，每月800元。

　�。�2）配偶以外的直系家屬（撫養人數以不超過(guò)4個(gè)人為原則），每月每人200元。

　　2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時(shí)，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時(shí)，也應于事實(shí)發(fā)生日的當月內

　�。ㄏ聜�(gè)工資支付日之前），根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

　　3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：

　�。�1）配偶。

　�。�2）滿(mǎn)60歲以上的父母、祖父母。

　�。�3）未滿(mǎn)18歲的子女。

　�。�4）身體殘廢且無(wú)工作能力的直系親屬（不受年齡限制）。

　　4、其他。

　�。�1）夫妻二人同時(shí)在本公司工作時(shí)，按一人發(fā)給補助撫養津貼。

　�。�2）員工本人為養子時(shí)，可向公司申請撫養津貼贍養父母。

　　十七、交通津貼的規定如下：

　　1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時(shí)，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。

　　2、交通津貼發(fā)放的標準以通車(chē)單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車(chē)票或一個(gè)月25日來(lái)回月票的金額為基準。

　　十八、員工奉命調駐外地執行勤務(wù)時(shí)，公司以下列方式支付津貼：

　　1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實(shí)際費用的使用采取實(shí)報實(shí)銷(xiāo)的方式處理。

　　2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另?yè)艹龌鶞蕛裙べY的5%作為員工調駐外地的開(kāi)銷(xiāo)和補貼。

　　3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開(kāi)始算起。

　　十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

　　二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時(shí)間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時(shí)間外工作津貼：

　　1、規定工作時(shí)間外及休假日工作的津貼標準為（單位：元/小時(shí)）：

　　基準內工資+住宅津貼176×8？50=規定工作時(shí)間外工作津貼

　　2、一般工作時(shí)間外，自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)為止的超時(shí)工作津貼

　　標準為（單位：元/小時(shí)）：

　　基準內工資+住宅津貼176×900=規定工作時(shí)間外工作津貼

　　3、規定工作時(shí)間為晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí)，應依下列標準支付津貼（單位：元/小時(shí)）：

　�。�1）自晚上十點(diǎn)至十二點(diǎn)時(shí)：

　　基準內工資+住宅津貼176×650=夜班津貼

　�。�2）自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí)：

　　基準內工資+住宅津貼176×700=夜班津貼

　　4、第七職等以上的員工不予補助時(shí)間外工作津貼。

　　5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時(shí)間外工作津貼的方式處理。

　　二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除

　　工資：

　　1、行使公民權時(shí)。

　　2、調駐休假。

　　3、婚假。

　　4、喪假。

　　5、災害休假。

　　6、年度帶薪休假。

　　二十二、獎金的發(fā)放

　　1、公司根據當年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。

　　2、獎金的計算及發(fā)放依下列規定辦理：

　�。�1）上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。

　�。�2）下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。

　　3、從獎金計算期間開(kāi)始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿(mǎn)退休者，應視其工作時(shí)間按日計算并發(fā)放。

　　4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來(lái)以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。

　　員工薪酬管理制度11

　　第一章總則

　　第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長(cháng)，并分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問(wèn)及特聘人員、臨時(shí)人員，視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。

　　第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：

　　1、以效益為中心的原則。導入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效激勵的原則。強化崗位勞動(dòng)要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績(jì)與收入相對統一，體現內部的公平。

　　3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績(jì)效考核為依據。

　　第二章薪酬體系與結構

　　第四條薪酬內容與結構

　　1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬，包括固定工資、績(jì)效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采用崗位績(jì)效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動(dòng)強度、智能要求、崗位業(yè)績(jì)?yōu)榛�礎來(lái)確定員工的工資水平，其額度是結合公司經(jīng)營(yíng)管理目標實(shí)現情況和市場(chǎng)行情等因素為依據來(lái)確定。

　　員工工資=固定工資+績(jì)效工資+津貼

　　3、薪酬內容與結構釋義：

　�。ㄒ唬﹩T工工資：

　�。�1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績(jì)效工資、津貼（參見(jiàn)員工工資比例表）。

　�。�2）員工工資依照公司員工職類(lèi)共劃分為4個(gè)序列，各職類(lèi)、各崗位的工資調整范圍詳見(jiàn)附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。

　�、�。管理序列：涉及各部門(mén)中層經(jīng)理級（含副職、代理職）員工；

　�、�。技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價(jià)、設計等各類(lèi)員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別；

　�、�。營(yíng)銷(xiāo)序列：涉及營(yíng)銷(xiāo)體系相關(guān)職能部門(mén)各類(lèi)員工，銷(xiāo)售部經(jīng)理、樓面主管、一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員按照《營(yíng)銷(xiāo)部薪酬激勵管理辦法》執行，營(yíng)銷(xiāo)部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標準；

　�、�。職能及業(yè)務(wù)輔助序列：涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開(kāi)發(fā)等各類(lèi)員工。

　�。�3）《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調。

　�。�4）員工工資比例表：

　　固定工資績(jì)效工資津貼備注

　　管理序列60%

　　技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列65%15%

　　職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%

　�。�5）員工工資的確定：

　　所有新入職員工，由綜合部會(huì )同用人部門(mén)分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。

　�。ǘ�）固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。

　�。ㄈ�）績(jì)效工資：是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績(jì)考核結果發(fā)放績(jì)效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的，并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績(jì)效工資不同�！犊�(jì)效考核辦法》另行制定。

　�。ㄋ模┙蛸N：為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷(xiāo)發(fā)放。

　�。ㄎ澹┠杲K獎金

　�。�1）年終獎金是公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和年度員工績(jì)效評估結果，進(jìn)行的綜合獎勵。

　�。�2）年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績(jì)效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數（或撥付專(zhuān)門(mén)資金，由總經(jīng)理及各部門(mén)主管副總經(jīng)理根據年度考核結果發(fā)放）。

　�。�3）一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng)，則取全年實(shí)際月平均工資基數。

　�。�4）年終獎金按員工入職的實(shí)際月數發(fā)放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開(kāi)始計算）。（年終獎÷12月×實(shí)際工作月數）

　�。�5）年終獎金通常在春節放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

　�。�六）福利：

　�。�1）依國家政策規定，公司為正式員工（試用期滿(mǎn)）購買(mǎi)養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

　�。�2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標準另行制定。

　�。�3）試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見(jiàn)《人事行政事務(wù)管理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養老保險、失業(yè)保險、醫療保險等社會(huì )保險中依規定應由個(gè)人交納的部分。

　　2、員工依法應繳納的個(gè)人所得稅。

　　3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。

　　第三章薪酬的發(fā)放與調整

　　第七條薪酬的發(fā)放

　　1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據；

　　2、支付日：每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式：由財務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶(hù)。

　　4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數乘以日工資。

　　5、所有新入職的員工試用期為3個(gè)月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規定。

　　第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調整

　　1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，分為整體調整和個(gè)別調整。

　　2、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，行業(yè)、地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　3、個(gè)別調整：指因員工試用轉正、職務(wù)變動(dòng)、績(jì)效評估、獎懲等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整，分為不定期調整與定期調整。

　　4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執行。

　　第四章附則

　　第九條根據《勞動(dòng)法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資最低標準的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關(guān)系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

　　第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。

　　第十一條公司薪酬管理實(shí)行制度標準公開(kāi)、個(gè)人收入保密原則。任何員工不可泄露個(gè)人收入和打聽(tīng)他人收入。

　　第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責解釋。

　　第十三條本制度所未規定的事項，由綜合部依照其他管理制度執行，需要時(shí)可及時(shí)編制新的補充辦法。

　　第十四條本制度從20xx年x月1日起開(kāi)始執行。

　　員工薪酬管理制度12

　　第一節

　　1、目的按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

　　5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；

　　5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；

　　5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功

　　6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

　　6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資

　　6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

　　6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長(cháng)機制

　　7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力

　　7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

　　第二節薪資結構

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵

　　第三節基本工資

　　1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》

　　1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》

　　2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0。

　　第四節業(yè)務(wù)提成

　　參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案。

　　第五節年終利潤分享計劃

　　1、獎金的來(lái)源：

　　1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案

　　2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考

　　3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：

　　3.1員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；

　　3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；

　　3.3實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。

　　第六節福利

　　1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來(lái)工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學(xué)習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實(shí)物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會(huì )有所不同

　　2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實(shí)際情況酌情增減

　　2.1.年功津貼：

　　2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長(cháng)期地共同發(fā)展而設立根據公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年（以員工入職的自然月累計數滿(mǎn)一年為準，不滿(mǎn)一年不計），其公司工齡就算一年；

　　2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發(fā)放具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：5年以?xún)?0元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

　　2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼

　　2.2.學(xué)歷津貼與職稱(chēng)津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：

　　2.2.1.學(xué)歷津貼：設立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：

　　2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；

　　2.2.3.職稱(chēng)津貼：根據員工的技術(shù)職稱(chēng)確定，職稱(chēng)應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：

　　2.2.4.中級職稱(chēng)100元/月，高級職稱(chēng)150元/月，正高級職稱(chēng)200元/月；

　　2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱(chēng)津貼

　　2.2.6.通訊費用：詳見(jiàn)第12章通訊管理規定及財務(wù)部發(fā)布的《費用報銷(xiāo)實(shí)施細則》

　　2.2.7.調駐津貼：?jiǎn)T工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長(cháng)時(shí)間（1個(gè)月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務(wù)時(shí)公司按日計發(fā)一定標準的伙食、住宿、交通津貼

　　2.28..食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務(wù)，以使員工基本生活有所保障。

　　員工薪酬管理制度13

　　為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發(fā)展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營(yíng)總監、業(yè)務(wù)主管、口腔醫生、咨詢(xún)、護士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。

　　二、中心運營(yíng)總監實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本月薪；

　　2、績(jì)效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵

　　五、基本月工資：

　　1、以每個(gè)月10號發(fā)放，按時(shí)核發(fā)。

　　2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫院人力資源政策為基礎。

　　3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進(jìn)行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調整。

　　六、績(jì)效月薪：

　　1、在每月結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

　　2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數進(jìn)行核定。

　　七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)考試按末位淘汰制度實(shí)行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現金。

　　八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

　　1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前中心業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；

　　4、透露中心業(yè)績(jì)者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營(yíng)總監處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險。

　　十、上班滿(mǎn)一年人員依法享受?chē)�家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理。

　　十一、上班滿(mǎn)一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

　　十二、福利保險中心負責60%個(gè)人負責40%。

　　十三、國內進(jìn)修學(xué)習：

　　1、口腔中心醫生任職滿(mǎn)一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學(xué)習地進(jìn)行學(xué)習費用中心負責。

　　2、中心員工績(jì)效考核優(yōu)秀者，運營(yíng)總監可以匯報公司給予到總部參觀(guān)學(xué)習、旅游費用由中心負責。

　　附則

　　十四、本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

　　十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。

　　十六、醫院上班時(shí)間暫定為早上8：00-11：30下午1：30-6：00每星期天休息，醫護可以根據實(shí)際情況進(jìn)行調休

　　我剛接觸到醫院的管理，好好學(xué)習一下發(fā)光并非太陽(yáng)的專(zhuān)利。

　　員工薪酬管理制度14

　　第一章總則

　　第一條為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，切實(shí)轉換經(jīng)營(yíng)機制，充分調動(dòng)廣大員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)持續健康發(fā)展，根據《省行薪酬管理指導意見(jiàn)的通知》結合本行實(shí)際，特制定本辦法。

　　第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數和績(jì)效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發(fā)放。加班工資的計發(fā)按照有關(guān)規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關(guān)人事管理辦法執行。

　　第三條薪酬管理原則

　　一、按勞計酬原則。實(shí)行工資與個(gè)人勞動(dòng)和績(jì)效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開(kāi)分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關(guān)員工工資，一般員工工資高于領(lǐng)導干部工資，經(jīng)營(yíng)崗位工資高于管理崗位工資。

　　二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長(cháng)總額、增幅不得高于利潤增長(cháng)總額、增幅，確保效益增長(cháng)水平高于工資增長(cháng)水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風(fēng)險防范與績(jì)效工資掛鉤，對經(jīng)營(yíng)管理存在重大問(wèn)題的單位及相關(guān)責任人按規定扣減績(jì)效工資。

　　三、區別對待和兼顧公平原則。實(shí)行崗位和地域有別的考核機制，考核重點(diǎn)向一線(xiàn)傾斜、向經(jīng)營(yíng)崗位傾斜，向增量業(yè)務(wù)傾斜、向自營(yíng)業(yè)務(wù)傾斜，培育全轄員工增強“勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值”的工作理念。

　　四、實(shí)事求是原則。堅持從實(shí)際出發(fā)，客觀(guān)公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。

　　第二章崗位設置

　　第四條全行設置管理崗、客戶(hù)經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類(lèi)崗位。

　　一、管理崗。指基層支行（含營(yíng)業(yè)部）從事管理工作的人員。主要包括：支行行長(cháng)、副行長(cháng)（正、副股級）會(huì )計主管、專(zhuān)職信貸員。

　　二、客戶(hù)經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營(yíng)銷(xiāo)及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤(pán)活人員、專(zhuān)職攬儲人員。

　　三、柜員崗。指基層支行營(yíng)業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經(jīng)理。

　　四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。

　　五、保安崗。指鄉鎮支行（不含天城）大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。

　　六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。

　　第三章薪酬構成

　　職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。

　　一、基本工資

　　1、工齡工資。按照參加工作時(shí)間長(cháng)短進(jìn)行界定，每月按每年工齡xx元計算。

　　2、學(xué)歷工資。中專(zhuān)及以下學(xué)歷或員級、技工級職稱(chēng)每人xx元/月，大專(zhuān)學(xué)歷或初級師、技師職稱(chēng)每人xx元/月，本科或中級師、高級技工職稱(chēng)每人xx元/月，研究生或高級師職稱(chēng)每人xx元/月。

　　3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行干部員工計發(fā)農村支行津貼。其中：xx支行每人xx元/月；xx支行每人xx元/月；xx支行、xx支行、xx支行每人xx元/月。

　　二、職級工資

　　1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級柜員xx元/月；二級柜員xx元/月；三級柜員xx元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發(fā)。

　　2、客戶(hù)經(jīng)理崗。一級客戶(hù)經(jīng)理xx元/月；二級客戶(hù)經(jīng)理xx元/月；三級客戶(hù)經(jīng)理xx元/月。

　　3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理xx元/月。

　　4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進(jìn)行調配，每個(gè)支行定員1人，崗位工資xx元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。

　　5、管理人員和會(huì )計主管。各支行行長(cháng)（營(yíng)業(yè)部經(jīng)理）會(huì )計主管按xx元/月計發(fā)基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發(fā)農村支行津貼。

　　6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶(hù)經(jīng)理崗考核的，按xx元/月執行。

　　三、管理工資

　�。ㄒ唬┫禂档拇_定。

　　1、支行行長(cháng)。扁平化支行行長(cháng)系數為2.0，重點(diǎn)鄉鎮支行行長(cháng)系數為1.9，其他支行行長(cháng)系數為1.8，全面負責的副行長(cháng)相應下浮0.1系數。

　　2、支行副行長(cháng)。扁平化支行副行長(cháng)系數為1.6，重點(diǎn)鄉鎮支行副行長(cháng)系數為1.5，其他支行副行長(cháng)系數為1.4。

　　3、正副股級。正股級系數1.5；副股級系數1.2、正副股級系數認定以《農村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.2，重點(diǎn)鄉鎮支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.1。

　　四、效益工資。

　　效益工資根據總行今年擬實(shí)現利潤總額確定，直接參與含量計酬。

　　五、獎勵工資。

　　獎勵工資指依托績(jì)效考核指標體系，拓寬績(jì)效考核外延，大力開(kāi)展爭先創(chuàng )優(yōu)活動(dòng)和“春天行動(dòng)”等活動(dòng)的獎勵工資。

　　六、附加薪酬。

　　體現薪酬的社會(huì )保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會(huì )保險、住房公積金、補充養老保險等。

　　1、津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發(fā)放標準按照上級主管行社相關(guān)規定執行。

　　2、職工福利費。指按相關(guān)政策規定支付的職工福利性支出。

　　3、社會(huì )保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個(gè)險種的社會(huì )保險費。

　　4、住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。

　　5、補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業(yè)年金單位部分。

　　第四章薪金考核

　　第六條基本工資與職級工資的考核

　　員工基本工資和職級工資由各支行與員工日�？记趻煦^考核，并實(shí)行倒扣制。上班時(shí)間遲到或早退一次扣xx元、曠工一天扣xx元；無(wú)故不參加單位組織的集體活動(dòng)一次扣xx元；無(wú)故不參加單位組織學(xué)習的一次扣xx元。

　　第七條管理工資的考核內容及標準

　　基層支行人員管理工資由總行按季考核，實(shí)行指標打分及倒扣分，總行組織相關(guān)職能部室針對相關(guān)文件條款集中打分，通報各支行分項分數情況，并將綜合打分作為工資考核的依據。具體考核內容如下：

　�。ㄒ唬┒�量指標考核

　　1、綜合業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)支行（70分）

　�。�1）存款凈增（40分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂�？己巳蝿�(wù)按余額和積數雙向考核，各占比50%。該項由業(yè)務(wù)拓展部考核。

　�。�2）貸款凈增（15分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。

　�。�3）電子銀行業(yè)務(wù)（15分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，20分封頂。該項由電子銀行部考核。

　　2、單一經(jīng)營(yíng)存款業(yè)務(wù)的支行（70分）

　�。�1）存款凈增（50分）�？己巳蝿�(wù)按余額和積數雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業(yè)務(wù)拓展部考核。

　�。�2）電子銀行業(yè)務(wù)（20分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，25分封頂。該項由電子銀行部考核。

　�。ǘ�）定性指標考核（30分）

　　1、安全保衛工作（5分）。該項由安全保衛部考核。

　　2、優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)（10分）。該項由人事教育部考核。

　　3、內控（案防）管理（10分）。該項由稽核監察部負責，其他職能部門(mén)對口考核。

　　4、合規管理工作（5分）。該項由風(fēng)險合規部考核。

　　對單位獲得省級先進(jìn)的加3分，獲得市級先進(jìn)的加2分，獲得總行先進(jìn)的加1分。該項由人事教育部考核。

　�。ㄈ�）支行出現以下情況的，在內控（案防）和合規管理中倒扣分。

　　1、員工行為管理。出現上訪(fǎng)、打架斗毆、服務(wù)被投訴等不良行為的，一次扣1分。

　　2、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理。費用報賬不真實(shí)、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門(mén)檢查通報的，一次扣2分。

　　3、出現重大風(fēng)險事件的，內控（案防）管理和合規管理兩項不得分。第八條計價(jià)工資

　　計價(jià)工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業(yè)務(wù)量等掛鉤。一、參與計價(jià)工資人員：支行正、副行長(cháng)和內外勤人員（不含見(jiàn)習期新員工和勞務(wù)派遣人員）。

　　二、計價(jià)工資計酬原則：

　　支行行長(cháng)（不含扁平化）每月計價(jià)工資最高不得超過(guò)所在支行人平工資的2、0倍，當月考核計價(jià)高于規定部分，留存財會(huì )統計部待年終統一清算，全年工資高于規定部分的一律扣發(fā)。一般員工（含副行長(cháng)）每月計價(jià)工資不封頂，允許員工工資高于支行行長(cháng)工資。

　　三、計價(jià)標準的確定

　�。ㄒ唬┐婵钣媰r(jià)標準。

　　1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數為準。

　　存量存款日萬(wàn)元計價(jià)標準。xx支行1分；xx支行2分；xx支行、xx支行2、5分；xx支行、xx支行、xx支行3分；xx支行、xx支行4分；xx支行、xx支行4.5分；xx支行、xx支行7分。

　　2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數和÷考核期天數—存量存款。

　　增量存款日萬(wàn)元計價(jià)標準。xx支行、xx支行6分；xx支行、xx支行7分；xx支行、xx支行8分；xx支行、xx支行10分；xx支行、xx支行15分；xx支行、xx支行、xx支行18分；xx支行、xx支行20分；xx支行、xx支行、xx支行、xx支行22分。

　�。ǘ�）貸款標準。

　　收息計價(jià)原則：一是增量貸款計價(jià)標準高于存量貸款計價(jià)標準；二是自營(yíng)貸款計價(jià)標準高于擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權x押貸款、貼現等平臺貸款計價(jià)標準。平臺貸款的計價(jià)按不同貸款品種營(yíng)銷(xiāo)難易程度分類(lèi)別計價(jià)，以貸款戶(hù)頭為基數計付工資。

　　1、存量貸款計價(jià)標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。

　�。�1）平臺類(lèi)貸款（成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證）：?jiǎn)螒?hù)每月5元；

　�。�2）自營(yíng)類(lèi)貸款

　　農村支行：?jiǎn)螒?hù)10萬(wàn)元以下的每月xx元；單戶(hù)10萬(wàn)元以上（含）的每月xx元；單戶(hù)100萬(wàn)元以上（含）的每月xx元；單戶(hù)500萬(wàn)元以上（含）的每月xx元。單戶(hù)多筆的按總額計算。

　　扁平化支行：?jiǎn)螒?hù)10萬(wàn)元以下的每月xx元；單戶(hù)10萬(wàn)元以上（含）的每月xx元；單戶(hù)100萬(wàn)元以上（含）的每月xx元；單戶(hù)500萬(wàn)元以上（含）的每月xx元。單戶(hù)多筆的按總額計算。

　　2、增量貸款利息計價(jià)標準。

　�。�1）增量貸款核算標準如下：

　　增量的計價(jià)基數：總行以各支行2013年12月末應收應計利息收入額度為基數，在此基礎上的增加額為增量計價(jià)考核數；

　�。�2）計價(jià)標準。

　�、汆l（鎮）支行計價(jià)標準。增量貸款利息均按xx元/萬(wàn)元計價(jià)。

　�、诒馄交�支行計價(jià)標準。

　　xx支行：自營(yíng)類(lèi)貸款利息按xx元/萬(wàn)元計價(jià)；擔保公司類(lèi)貸款和貼現利息按xx元/萬(wàn)元計價(jià)、按揭貸款利息按xx元/萬(wàn)元計價(jià)，成員行社銀團貸款、股權x押貸款按存量計價(jià)標準計價(jià)。

　　xx支行：自營(yíng)類(lèi)貸款利息按xx元/萬(wàn)元計價(jià)；擔保公司類(lèi)貸款和貼現利息按350元/萬(wàn)元計價(jià)、按揭貸款利息按xx元/萬(wàn)元計價(jià)，成員行社銀團貸款、股權x押貸款按存量計價(jià)標準計價(jià)。

　　xx支行：自營(yíng)類(lèi)貸款利息按xx元/萬(wàn)元計價(jià)；擔保公司類(lèi)貸款和貼現利息按xx元/萬(wàn)元計價(jià)、按揭貸款利息按xx元/萬(wàn)元計價(jià)，成員行銀團貸款、股權x押貸款按存量計價(jià)標準計價(jià)。

　�。�3）推介貸款計價(jià)及分配。實(shí)行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價(jià)以承貸行增量貸款利息收入的標準計價(jià)，只計算一次工資，但貸款任務(wù)推介支行和承貸支行雙向計算，計價(jià)工資按責任人、貸后管理人員、業(yè)務(wù)操作員7：2：1的比例分配。

　�。�4）存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續投放總行未認定為增量貸款的按存量計價(jià)標準每月增加xx元。

　�。ㄈ�）表內外不良貸款清收計酬按風(fēng)險部門(mén)有關(guān)規定執行，電子銀行業(yè)務(wù)計酬按電子銀行部門(mén)有關(guān)規定執行。

　�。ㄋ模�業(yè)務(wù)量計價(jià)標準。

　　1、計價(jià)標準。柜臺業(yè)務(wù)量按0。x元/筆計價(jià)；放貸業(yè)務(wù)量銀行承兌匯票貼現（以合同文本份數統計）和按揭貸款按xx元/戶(hù)計價(jià)，其他貸款單筆500萬(wàn)元以?xún)龋ê�）按xx元/戶(hù)計價(jià)、單筆500萬(wàn)元以上按xx元/戶(hù)計價(jià)。柜臺每筆業(yè)務(wù)的傳票附件不統計業(yè)務(wù)量。柜臺業(yè)務(wù)量由會(huì )計主管負責考核統計，財會(huì )統計部和稽核監察部每月抽查不少于2個(gè)支行。業(yè)務(wù)量計價(jià)工資按支行考核，由支行據實(shí)分配上報。

　　2、代收代發(fā)業(yè)務(wù)量統計原則：①對代收代發(fā)業(yè)務(wù)筆數小于100筆的，按實(shí)際筆數計價(jià)，超過(guò)100筆的，基數按100筆，每增加100筆按1筆計價(jià)；②對工作量較大的重新開(kāi)戶(hù)代收代發(fā)業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數計價(jià)；

　�、鄞�收代發(fā)過(guò)程中，錯賬處理的業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數計價(jià)。

　　3、自助設備管理人員計價(jià)。對安裝有自助設備的支行，自助設備管理人員補助工資按每臺xx元/月計發(fā)。設立離行式自助銀行（需加鈔維護的ATM、CRS）的支行每臺增加xx元/月。

　　第九條獎勵工資。省市行業(yè)管理部門(mén)計發(fā)的獎勵按上級規定計發(fā)；“春天行動(dòng)”按總行春天行動(dòng)方案考核計發(fā)；階段性目標任務(wù)計發(fā)的獎勵按職能部門(mén)制定的階段性目標方案計發(fā)。

　　第十條會(huì )計主管工資

　　一、基本工資。與日�？记诘葤煦^，按月由所在支行將考核情況上報財會(huì )統計部考核計發(fā)。

　　二、績(jì)效工資標準。會(huì )計主管系數1.2，其中聘任為副行長(cháng)（副經(jīng)理）的，按所在支行副行長(cháng)（副經(jīng)理）系數執行。

　　三、績(jì)效工資考核。系數1.0的工資參照總行機關(guān)人員，由財會(huì )統計部、稽核監察部和業(yè)務(wù)拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現（考核分值：財會(huì )統計部50分、稽核監察部30分、業(yè)務(wù)拓展部10分、風(fēng)險合規部10分）。得分95分（含）以上的，按滿(mǎn)分考核，95分以下的按實(shí)際得分考核。超過(guò)1、0的系數工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據本支行方案考核到人，年終總清算。

　　四、各支行應分配會(huì )計主管存款任務(wù)，任務(wù)數不能低于總行相應職級人員，任務(wù)內存款不得計價(jià)。

　　第十一條信貸主管工資。

　　扁平化支行xx元/月，其他支行xx元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現。

　　第十二條人員調整后計價(jià)工資分配

　　一、貸款計價(jià)工資。因工作調動(dòng)的人員，其營(yíng)銷(xiāo)的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應移交給承貸支行現客戶(hù)經(jīng)理。該部分貸款利息以承貸支行計價(jià)標準計價(jià)，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價(jià)。承貸支行現貸后管理人員負責該筆貸款移交后的日常貸后管理工作（含按期結息督促到位）。

　　二、存款計價(jià)工資。因工作調動(dòng)的人員，其個(gè)人攬存的存款，按存款存入支行計價(jià)標準由該支行考核計發(fā)。

　　第十三條總行機關(guān)人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績(jì)效工資。一經(jīng)查實(shí)的，全額扣回所得績(jì)效工資，并對相關(guān)責任人給予紀律處分�？傂谢蛏霞壒芾聿块T(mén)借用人員，借用期間工資由總行計發(fā)。

　　第十四條受處分、處理人員工資。

　　一、下崗（離崗）待崗人員。下崗（離崗）待崗期間只發(fā)最低工資（崇陽(yáng)縣勞動(dòng)者最低工資標準，下同）；

　　二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執行新職級工資標準；

　　三、受記過(guò)、記大過(guò)處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發(fā)放，開(kāi)除留用人員只發(fā)最低工資；

　　四、被司法機關(guān)收容審查尚未作出結論的，收審期間停發(fā)工資。審查結束，沒(méi)有問(wèn)題的補發(fā)相應工資；有問(wèn)題給予處分、處理的，按相應處分、處理類(lèi)別計發(fā)工資。

　　第十五條內退、勞務(wù)派遣人員工資。

　　內退、勞務(wù)派遣人員工資由人事部門(mén)根據省行管理規定計發(fā)。第十六條病、事假期間工資。

　　一、病假在三個(gè)月以?xún)鹊�，病假期間基本工資全額計發(fā)，按病假實(shí)有天數扣減職級工資（應扣工資=職級工資÷20。83天×病假天數），效益工資正常計發(fā)；

　　二、病假超過(guò)三個(gè)月不足六個(gè)月的，病假期間基本工資全額計發(fā)，按月扣減職級工資，效益工資正常計發(fā)；

　　三、病假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起至醫療期滿(mǎn)，只發(fā)基本工資；

　　四、因工負傷，治療期間基本工資全額計發(fā)，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發(fā)，效益工資正常計發(fā)；

　　五、請事假一個(gè)月以?xún)鹊�，基本工資照發(fā)，職級工資按實(shí)有事假天數扣減工資。

　　扣減工資=職級工資÷20。83天×事假天數；

　　六、請事假超過(guò)1個(gè)月的（一個(gè)月內請假超過(guò)21天的按一個(gè)月計算），事假期間只發(fā)最低工資（所在地勞動(dòng)者最低工資標準，不包括工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資）；累計超過(guò)3個(gè)月的，不計發(fā)效益工資；

　　七、曠工3天以?xún)龋ê?天）的，按天扣減應得工資。

　　應得工資=（基本工資+職級工資）÷20。83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。

　　八、假期工作。按規定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發(fā)。

　　九、不在崗人員只發(fā)基本工資，其他工資不予計發(fā)。

　　第五章考核要求

　　第十七條強化領(lǐng)導，明確職責。

　　一、組織領(lǐng)導�？傂谐闪⒁远�事長(cháng)任組長(cháng)，行長(cháng)、副行長(cháng)、監事長(cháng)任副組長(cháng)的薪酬考核領(lǐng)導小組，負責全行薪酬管理的領(lǐng)導。領(lǐng)導小組下設辦公室，由財會(huì )統計部、人事教育部、信貸管理部、風(fēng)險合規部、稽核監察部、安全保衛部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日�？己斯ぷ�。

　　二、部門(mén)職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會(huì )統計部負責基礎工資、職級工資及計價(jià)薪酬的審核、匯總及兌現。財會(huì )統計部、信貸管理部、風(fēng)險合規部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業(yè)績(jì)真實(shí)性考核；人事教育部、稽核監察部、安全保衛部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個(gè)人業(yè)績(jì)和考核情況。

　　第十八條臺賬管理。員工業(yè)績(jì)臺賬是計價(jià)工資考核真實(shí)可靠的依據，各支行必須加強對存款和貸款等業(yè)績(jì)臺賬的管理，總行業(yè)務(wù)拓展部負責督促檢查臺賬管理情況。

　　一、各支行行長(cháng)是臺賬管理和工資考核的第一責任人；會(huì )計主管是直接責任人，負責臺賬的登記與管理工作，由業(yè)務(wù)拓展部按季打分考核。

　　二、臺賬應做到每日登記，并由員工和會(huì )計主管簽字確認，按月匯總公布。對業(yè)績(jì)臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內向所在支行行長(cháng)提出訴求，逾期不再受理。

　　三、新招錄員工見(jiàn)習期內由所在支行建立個(gè)人業(yè)績(jì)臺賬，其工資不參與薪酬分配。見(jiàn)習期滿(mǎn)后，視同正式員工參與薪酬分配。

　　第十九條薪酬支付管理。

　　一、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核后，交財會(huì )統計部計發(fā)。

　　二、效益及含量計價(jià)工資。各支行行長(cháng)負責考核，員工簽字確認。

　　每月1日按照所在支行員工績(jì)效計算出上月到人計價(jià)工資交總行財會(huì )統計部審核、匯總；每月5日前財會(huì )統計部將工資匯總數據下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現到人的工資造表簽字后上報總行財會(huì )統計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會(huì )統計部將工資交營(yíng)業(yè)部通存直達兌現到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現到人，年終將考核情況上報財會(huì )統計部備案。

　　三、獎勵工資。由總行相關(guān)部室按各自職能以階段性任務(wù)完成情況考核兌現。

　　四、管理工資。由總行相關(guān)職能部門(mén)對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會(huì )統計部計發(fā)，年終總清算。

　　第二十條嚴格檢查，確保落實(shí)�？傂袠I(yè)務(wù)拓展部和稽核監察部要定期檢查支行業(yè)績(jì)臺賬登記及執行情況，確保薪酬分配落實(shí)到位。各支行要嚴格按有關(guān)程序開(kāi)展工作，對考核辦法、計價(jià)標準、業(yè)績(jì)臺賬及工資兌現方案予以公開(kāi)，嚴禁弄虛作假。凡發(fā)現有弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，對相關(guān)責任人給予經(jīng)濟處罰或紀律處分。

　　第六章附則

　　第二十一條本辦法由xx農村商業(yè)銀行負責解釋和修訂。第二十二條本辦法自2014年1月1日起執行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。

　　員工薪酬管理制度15

　　隨著(zhù)全球化的發(fā)展，中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個(gè)部門(mén)的工作緊密相關(guān)。當代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠實(shí)現公平管理，提高員工的企業(yè)滿(mǎn)意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻。不合理的薪酬制度將會(huì )嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

　　1、企業(yè)薪酬管理的功能及目標

　　1.1企業(yè)薪酬管理的作用

　　薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業(yè)越來(lái)越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀(guān)的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱(chēng)為工資，是企業(yè)對員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標準。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標準、結構、水平的調整過(guò)程，與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對薪酬管理有一個(gè)明確的制度，通過(guò)員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價(jià)，以便更有效地實(shí)施財政預算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

　　1.2企業(yè)薪酬管理的目標

　　有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)薪酬管理的總體目標是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下，順利實(shí)施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項重要問(wèn)題。企業(yè)薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的人才競爭；同時(shí)，企業(yè)要加強各個(gè)部門(mén)的薪酬結構管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。

　　2、我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　2.1企業(yè)薪資管理體制認識不足

　　當前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，人才的合理應用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益[1]。業(yè)在發(fā)展中，過(guò)于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而員工薪酬管理制度也是針對企業(yè)各個(gè)部門(mén)及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現滿(mǎn)意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢(qián)和福利等，一味追求物質(zhì)上的報酬，導致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿(mǎn)足，這也導致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2]。

　　2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調度不夠

　　很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度，通過(guò)加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現，在后期也會(huì )產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導致產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展[3]。市場(chǎng)競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營(yíng)等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強企業(yè)員工的自我價(jià)值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著(zhù)更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有著(zhù)重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實(shí)現高效益的生產(chǎn)。

　　2.3企業(yè)薪酬結構不合理

　　企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績(jì)效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結構復雜，對薪酬制度的標準設置不規范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實(shí)現有效的激勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現著(zhù)兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實(shí)現薪酬管理的公平性，難以實(shí)現薪酬制度的有效實(shí)施。

　　3、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策

　　3.1加強現代化的薪酬管理制度的認識

　　企業(yè)的薪酬管理制度是在實(shí)踐中不斷探索的，企業(yè)要對現代化的薪酬管理制度有明確的認識，根據企業(yè)發(fā)展的需要，吸取經(jīng)驗，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。在早期的工業(yè)發(fā)展時(shí)期，工人受生活習慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠(chǎng)以計件的形式給工人計算薪酬，工人的積極性很低]。為了發(fā)揮企業(yè)對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠(chǎng)使用，工人的工作時(shí)間和工作量開(kāi)始有一定的標準，為了激勵工人，企業(yè)采用了高薪資提高勞動(dòng)力，將薪酬與員工表現相結合，把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發(fā)了員工的積極性。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，每個(gè)人的工作機會(huì )越來(lái)越平等，員工個(gè)人素質(zhì)越來(lái)越強，對企業(yè)的選擇性更強。

　　企業(yè)在員工的人力資源管理的要求越來(lái)越高，因此要加強薪酬管理水平，以滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求，從而企業(yè)得到發(fā)展。哲學(xué)家勒特利斯貝格爾層說(shuō)過(guò)“生活和工作的區別其實(shí)不大，每個(gè)人都是感性的，他們有著(zhù)多種需要，包括生存、學(xué)習、自我發(fā)展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認可感和在工作中體現的價(jià)值感比金錢(qián)更具吸引力。良好的企業(yè)人力資源管理開(kāi)始要考慮為員工的發(fā)展和價(jià)值著(zhù)想�，F代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性、積極性和創(chuàng )造性，實(shí)現薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻率和企業(yè)對員工工資報酬等比例交換，企業(yè)應更加體現“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業(yè)自身發(fā)展戰略中去。

　　3.2采用寬帶薪酬，加強創(chuàng )新薪酬管理

　　寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過(guò)大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類(lèi)，同時(shí)擴大薪酬的浮動(dòng)范圍，從而減少等級制度，滿(mǎn)足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強�，F代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來(lái)越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。

　　企業(yè)要根據自身發(fā)展需要，有根據的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對當前的工資滿(mǎn)意程度較高，而且跟同類(lèi)工作的薪酬比例相差不大時(shí)，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術(shù)創(chuàng )新，在員工對薪酬制度還沒(méi)有適應的情況下，也要根據實(shí)際情況來(lái)改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來(lái)了巨大的挑戰，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng )新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現狀出發(fā)，以適應新的管理理念。

　　3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結構

　　企業(yè)的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績(jì)效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據員工自身需求結合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實(shí)施政策，人力資源管理部門(mén)也要加強自身管理上的認識，及時(shí)到各個(gè)部門(mén)了解員工對薪酬的滿(mǎn)意值，通過(guò)員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿(mǎn)意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí)，要在公平、平等的基礎上實(shí)施，爭取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過(guò)員工績(jì)效考核，實(shí)施獎勵制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對工作上表現不積極的員工，及時(shí)找到原因，并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，在個(gè)人薪酬的基礎上實(shí)施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作，促進(jìn)工作效益。

　　3.4重視內在薪酬管理制度

　　根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個(gè)層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求，其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，要尊重個(gè)體的發(fā)展，滿(mǎn)足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿(mǎn)足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿(mǎn)足員工最基本的物質(zhì)條件下，實(shí)現企業(yè)的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時(shí)，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現的平臺。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強自身企業(yè)文化的同時(shí)，要加強員工的培養。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿(mǎn)足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng )新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。

　　員工薪酬管理制度16

　　第一章總則

　　第一條目的要求

　　通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

　　第二條基本原則

　　1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責、業(yè)績(jì)作為薪酬分配的主要依據。

　　2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調整。

　　3、市場(chǎng)調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調整，以增強企業(yè)的競爭力。

　　4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會(huì )保險福利的規定。

　　第三條薪酬水平

　　公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。

　　第二章薪酬結構

　　公司員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資（崗位津貼）加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資

　　基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門(mén)頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

　　第五條崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據各個(gè)不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務(wù)高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

　　第六條加班工資

　　加班工資是根據《勞動(dòng)法》的規定，對每周累計工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟補償。第七條績(jì)效工資

　　績(jì)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據業(yè)績(jì)任務(wù)而針對不同崗位設定的與績(jì)效掛鉤的工資，以績(jì)效考核為計算依據，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

　　第八條獎金

　　獎金分為年終獎（年底雙薪）業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發(fā)放，金額由公司董事會(huì )在年度終了后決定（或相當于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設定，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計發(fā)，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當的后勤服務(wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經(jīng)股東會(huì )決定由公司股東拿出一部分利潤來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

　　第九條福利

　　福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節時(shí)發(fā)放。

　　出差補貼按公司的差旅費報銷(xiāo)制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

　　第三章薪酬等級

　　第十條薪酬等級非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)副經(jīng)理）主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共30個(gè)薪酬等級。

　　營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別，分別對應總監、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)副經(jīng)理）業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共24個(gè)薪酬等級。

　　薪酬劃分標準見(jiàn)附表一《薪酬等級表（非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》和附表二《薪酬等級表（營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》。

　　第四章薪酬調整

　　第十一條新進(jìn)人員工資標準確定

　　對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

　　第十二條薪酬的調整

　　公司整體薪酬水平隨社會(huì )平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當進(jìn)行調整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jì)的變動(dòng)而作相應的調整。

　　一、薪酬調整分類(lèi)

　　1、個(gè)別調整

　　員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應調整。

　　2、特別調整

　　公司對于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。

　　二、薪酬調整程序

　　由部門(mén)經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

　　第五章薪酬考核

　　第十一章員工薪酬考核

　　非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(cháng)共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長(cháng)是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

　　營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：根據公司制定的銷(xiāo)售目標任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jì)目標任務(wù)完成百分比和績(jì)效工資基數來(lái)計算實(shí)發(fā)績(jì)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jì)效工資就發(fā)放百分之多少。連續半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總任務(wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。

　　第六章工資發(fā)放

　　第十三條正常情況下的工資發(fā)放

　　公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

　　工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。

　　第十四條工資的扣減

　　凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

　　1、請事假缺勤的；

　　2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規定時(shí)間缺勤的；

　　3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

　　4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

　　5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。

　　6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標任務(wù)的，按公司考核規定扣減；

　　7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過(guò)員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。

　　第十五條工資的代扣

　　凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

　　1、代扣代繳應由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；

　　2、代繳應由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用；

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

　　4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

　　第十六條工資的延期發(fā)放

　　公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(cháng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(cháng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應告知全體員工。

　　第七章附則

　　第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

　　第十八條本制度從20xx年9月28日起執行。

　　員工薪酬管理制度17

　　一、總則

　　為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福

　　利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

　　二、薪酬結構

　　1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

　　2、固定工資包括：

　　基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

　　3、浮動(dòng)工資包括：

　　績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。

　　4、員工薪酬扣除項目包括：

　　個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。

　　三、薪酬系列

　　1、公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。

　　2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

　　3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。

　　4、銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。

　　5、員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

　�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：

　　四、薪酬計算方法

　　1、薪酬計算方式：

　　實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目

　　應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資2、薪酬標準的確定：

　�、殴潭üべY根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　�、瓶�(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

　�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　�、乒�司公派學(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

　�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　�、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：

　　考勤補貼=補貼標準x（1—∑考勤系數），考勤系數確定方法：

　　3、年終效益獎

　　根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：

　　專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　1、整體調整：

　　指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、個(gè)別調整：

　　主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：

　　指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。

　　薪酬級別不定期調整：

　　指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪

　　酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21、75天。

　　B、薪酬支付時(shí)間：

　　當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個(gè)人所得稅；

　　B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資？月工資標準？

　　實(shí)際工作日數規定月工作日數

　　4、各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　C、喪假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護理假：

　�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑�常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：

　　根據國家工傷保險條例執行。

　　G、事假：

　　按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

　　員工薪酬管理制度18

　　銷(xiāo)售隊伍可以說(shuō)是公司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊伍流動(dòng)性也是最大的，那么如何穩定優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才？這就需要公司建立一個(gè)行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，好獵頭網(wǎng)根據多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結出銷(xiāo)售人員比較常見(jiàn)的三種薪水制度。

　　1、高底薪+低提成制

　　以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業(yè)中執行的比較多的，比如說(shuō)國內某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的`高底薪+低提成制度。

　　該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不會(huì )容易輕易進(jìn)去的，門(mén)檻也是相對高點(diǎn)的。

　　2、中底薪+中提成制

　　以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有非常大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F在國內大部分公司是采取的制度。

　　3、少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過(guò)高的人力成本的，對于一些能力非常棒、經(jīng)驗非常足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具創(chuàng )新的可以說(shuō)是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）

　　需要注意的是這種薪水制度往往會(huì )造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著(zhù)，而能力弱的人常常吃不著(zhù)的。

　　這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無(wú)論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)的話(huà)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說(shuō)法的，只有發(fā)對了薪水或者沒(méi)有發(fā)對薪水之分。HR如何看待員工薪酬管理制度

　　員工薪酬管理制度19

　　本質(zhì)：根據具體工作的復雜程度和職責大小，將工資劃分為不同的級別，由于工作的性質(zhì)不同而出現不同的劃分方式

　　特征：大體上可以反映出勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)質(zhì)量程度的差別，在同一等級內部勞動(dòng)質(zhì)量的差別不容易分辨，具有相對穩定的參考標準。

　　作用：它構成一切薪酬制度的基礎；它成為薪酬調整和衡量的主要手段；它已成為薪酬制度改革成功與否的標志。薪酬結構：是指企業(yè)員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例，它包括以下四部分：第一部分：薪酬成本在不同員工之間的安排

　　第二部分：具體職務(wù)和崗位工資率的安排

　　第三部分：?jiǎn)T工薪酬不同部分的具體比例安排

　　第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動(dòng)薪酬等級制度的類(lèi)型可以根據工作、能力、綜合結構等標準，對其進(jìn)行劃分：

　　1、能力薪酬制度

　�。�1）技術(shù)等級制：根據企業(yè)員工所掌握的技術(shù)復雜程度和勞動(dòng)熟練程度來(lái)相應地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術(shù)等級制所顯示出來(lái)的等級的差別體現在技術(shù)等級和工資表上。

　�。�2）能力資格制：是指按照能力和資格進(jìn)行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業(yè)員工的工齡長(cháng)短和相應工齡所計的工資額來(lái)確定工資等級，是一種終身雇傭關(guān)系下的薪酬等級制度。

　　2、工作薪酬制度

　　工作薪酬制度分為職務(wù)工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時(shí)，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應該是“人”。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設立的，誰(shuí)擔任什么等級的工作，誰(shuí)就相應地領(lǐng)什么等級的工資。

　　3、綜合薪酬制度

　　綜合薪酬制度指的是綜合各種標準來(lái)設置薪酬單元結構的等級薪酬制度。也就是說(shuō)，通常薪酬管理者會(huì )連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構成一種復合的薪酬等級體系。

　　薪酬單元設置通常包括四個(gè)方面：基礎工資、崗位工資、技能工資和年功工資。

　　員工薪酬管理制度20

　　第一章總則

　　第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念與管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策與公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。

　　第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理；

　　2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

　　3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。

　　第七條工資模式。

　　公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；

　　2、提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。

　　第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

　　1、基礎工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數與各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。

　　2、崗位工資。

　�。�1）根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；

　�。�2）公司崗位工資分為（如5類(lèi)18級）的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。

　　3、工齡工資。

　�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；

　�。�2）年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡；

　�。�3）年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。

　　4、獎金（效益工資）。

　�。�1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；

　�。�2）績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；

　�。�3）獎金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；

　�。�4）獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表；

　�。�5）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

　　5、津貼。

　�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。

　　第十三條關(guān)于崗位工資。

　　1、崗位工資標準的確立、變更。

　�。�1）公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；

　�。�2）根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2、員工崗位工資核定。

　　員工根據聘用的崗位與級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；

　　3、員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)之后1個(gè)月起調整。

　　第十四條關(guān)于獎金。

　　1、獎金的核定程序。

　�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據；

　�。�2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤與崗位職責履行情況記錄；

　�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每一個(gè)員工效益工資的計算數額；

　�。�4）考核結果與獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。

　　2、獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

　　第十五條關(guān)于工齡工資。

　　1、員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　　2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1、各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2、各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　　4、各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5、被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；

　　6、在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條公司每月支薪日為日。

　　第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

　　第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　員工薪酬管理制度21

　　薪點(diǎn)工資制為現代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個(gè)可供借鑒的模式。它是以勞動(dòng)崗位為對象，以點(diǎn)數為標準，按照職工個(gè)人的實(shí)際貢獻定系數，以單位經(jīng)濟效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報酬的一種彈性工資分配制度。

　　薪點(diǎn)工資制融工資的保障、激勵、調節職能為一體，克服了現行崗位技能工資制，按固定數額支付工資的激勵作用不顯著(zhù)、工資分配制度與現代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場(chǎng)對企業(yè)工資的決定機制相適應。

　　在薪點(diǎn)工資制里，用薪點(diǎn)表示員工的收入水平。薪點(diǎn)是企業(yè)計算薪酬的基本單位，既反映企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jì)效水平，也反映員工個(gè)人收入水平的變化。員工的薪點(diǎn)數越高，表明其薪酬水平越高。

　　薪點(diǎn)是企業(yè)分配的最小價(jià)值單位，它隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值的不同而代表不同金額，也叫薪點(diǎn)值。

　　員工收入=點(diǎn)數×薪點(diǎn)值（薪點(diǎn)值：月度工資總額÷總點(diǎn)數）。如：某崗位點(diǎn)數為100點(diǎn)，每個(gè)薪點(diǎn)值為1、5元；則：收入100點(diǎn)×1、5元值=150元。

　　薪點(diǎn)的本質(zhì)是：每個(gè)員工的薪點(diǎn)數不同表明不同員工所具有的價(jià)值是不一樣的。這取決于各個(gè)員工之間的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗或者具備的綜合能力的差異；薪點(diǎn)數反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗對企業(yè)的價(jià)值。有三個(gè)因素影響薪點(diǎn)數：職種、任職資格等級、績(jì)效。

　　崗位等級工資制

　　簡(jiǎn)稱(chēng)崗位工資制，它是等級工資制的一種形式，是根據工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來(lái)確定員工的工作報酬。它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動(dòng)組織與工資組織密切結合的一種工資制度。

　　崗位等級工資制是將崗位按重要程度劃類(lèi)歸級，然后進(jìn)行排序，最后確定工資等級的制度。

　　按照員工的工作崗位等級，規定工資等級和工資標準：崗位工資是按照各工作崗位的技術(shù)復雜程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件、責任大小等規定工資標準，不是按照員工的技術(shù)能力規定工資標準。

　　員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作：崗位工資制不存在升級問(wèn)題，員工只有變動(dòng)工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。

　　員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求：雖然崗位工資制不制定技術(shù)標準，但各工作崗位制度規定有明確的職責范圍、技術(shù)要求和操作規程，員工只有達到崗位的要求時(shí)才能上崗工作。

　　結構工資制

　　結構工資制又稱(chēng)分解工資制或組合工資制，結構工資制是企業(yè)內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質(zhì)的區分和量的比例關(guān)系的工資結構。

　　其組成部分可以按勞動(dòng)結構的劃分或多或少，各個(gè)組成部分的比例，可以依據生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒(méi)有固定的格式。一般包括五個(gè)部分：

　　1、基礎工資�；�礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)�；�礎工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資；系數辦法，主要是考慮職工現行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

　　2、崗位（職務(wù)）工資或技能工資。崗位工資或技能工資是根據崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好差、所負責任大小等因素來(lái)確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發(fā)揮著(zhù)激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務(wù)）工作的作用。崗位（職務(wù)）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務(wù)）等級工資的形式，崗（職）內分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務(wù)）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務(wù)）工資標準一般按行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。

　　3、效益工資。效益工資是根據企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著(zhù)激勵職工努力實(shí)干，多做貢獻的作用。效益工資沒(méi)有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動(dòng)，對職工個(gè)人上不封頂、下不保底。

　　4、浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞及勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻大小而上下浮動(dòng)的一種工資形式。形式多樣。有利于調動(dòng)職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。

　　5、年功工資。年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來(lái)體現企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻的一種工資形式，助于鼓勵職工長(cháng)期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時(shí)，又可以適當調節新老職工的工資關(guān)系。年功工資采取絕對額或按系數兩類(lèi)形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數又可分為按同一系數或不同系數增長(cháng)的辦法發(fā)放。增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長(cháng)，同時(shí)還應決定于職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。

　　員工薪酬管理制度22

　　第一章總則

　　第一條：為使工作人員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條：原則：

　　1、成立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理工作人員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

　　2、成立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。工作人員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。

　　3、成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀工作人員。

　　第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

　　第四條：嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個(gè)調稅、社保等）。

　　第五條：本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬的構成

　　第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條：薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資（元）

　　中級職稱(chēng)碩士1800

　　初級職稱(chēng)本科1500

　　技術(shù)員大專(zhuān)1300

　　技工中專(zhuān)1100

　　高中（含以下）10002、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)xx年后不再增長(cháng)。

　　司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

　　3、區域津貼與其他津貼組成：

　　1）區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的工作人員不享受區域津貼。

　　2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

　　4、崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

　　如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，

　　不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

　　5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現工作人員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

　　1）工作人員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。

　　2）第一、第二薪等工作人員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；

　　4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

　　6。特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

　　第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的工作人員進(jìn)行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；

　　2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

　　2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

　　第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案

　　第十條：應屆新進(jìn)工作人員試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

　　1博士研發(fā)4000

　　其他40002碩士研發(fā)3000

　　其他xx3本科

　　研發(fā)xx

　　其他15004大專(zhuān)10005中專(zhuān)（含以下）800。

　　第十一條：有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條：工作人員轉正時(shí)間：工作人員轉正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。

　　第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：

　　1、新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。

　　2、離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

　　3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。

　　第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條：由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

　　第五章工作人員工資的調整

　　第十八條：工作人員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及工作人員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。

　　第十九條：調薪的內容：

　　1、基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：

　　1）工作人員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條：薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

　　第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。

　　3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條：薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制月薪酬報表等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條：本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條：本制度自頒布之日起施行。

　　員工薪酬管理制度23

　　一、總則

　　1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自20xx年xx月xx日開(kāi)始執行。

　　2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　　3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結構

　　員工工資的具體結構如下：

　　1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；

　　2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；

　　4、工齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

　　5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。

　　7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　五、新進(jìn)店員工等級的確定

　　1、新招工作人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。

　　3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。

　　4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)工作人員，按實(shí)習生待遇執行。

　　六、調薪

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。

　　1、以本年度該員工考核結果為依據；

　　2、以各崗位級別工資標準為依據。

　�。ǘ�）下列情況不在調薪范圍：

　　1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；

　　2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；

　　3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；

　　4、因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）

　　5、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。

　　七、工資的計算與支付

　�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節假日順延）。

　�。ǘ�）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務(wù)崗位等級工資總額

　　出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30。

　�。ㄈ�）下列各項須直接從工資中扣除：

　　1、個(gè)人所得調節稅；

　　2、社保有關(guān)費用；

　　3、超標水電費用等；

　　4、違紀罰款及賠償費用；

　　5、該月應償還酒店代墊款項；

　　6、其他應從工資中扣除的費用等。

　�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。

　�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。

　　2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。

　　八、工資審批權限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。

　　2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。

　　3、以上工作人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。

　　九、浮動(dòng)的效益工資

　�。ㄒ唬┡c效益工資有關(guān)的考核指標：

　　1、月份營(yíng)業(yè)收入指標數

　　2、月份成本率

　　3、月份費用率

　　4、月份利潤率或利潤總數

　　5、月份其他指標（或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨指標）

　　員工薪酬管理制度24

　　員工對公平的感知通常包括三個(gè)方面：內部公平、外部公平和分配公平。所謂內部公平，就是要明確不同職位對公司發(fā)展的價(jià)值大小，以?xún)r(jià)值評價(jià)結果為依據，對職位的薪酬水平進(jìn)行確定；所謂外部公平，就是與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才；所謂分配公平，就是要對員工的價(jià)值創(chuàng )造給以回報，將員工的績(jì)效和薪酬結合。

　　在盡力做到公平的基礎上，我們在設計薪酬制度時(shí)，仍需要關(guān)注以下四個(gè)關(guān)鍵要素并據此制定有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的薪酬策略。

　　1、制定薪酬體系的四個(gè)關(guān)鍵要素

　　在制定薪酬制度時(shí)，首先要解決兩個(gè)基本問(wèn)題：我們的依據什么？我們激勵什么？如果這兩個(gè)問(wèn)題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會(huì )缺乏激勵性。從世界一流的企業(yè)在薪酬管理的實(shí)踐來(lái)看，制定激勵性的薪酬制度有四項關(guān)鍵要素。

　　職位要素

　　職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。通過(guò)職位評價(jià)確定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據此來(lái)決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”來(lái)確定薪酬水平。

　　由于職位設計往往來(lái)自組織的戰略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰略導向。在一些組織里，不是根據職位確定工資，而是根據行政級別或職務(wù)高低確定薪酬，結果導致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在獨木橋上，最終削弱了組織的競爭力。

　　績(jì)效要素

　　在薪酬制度設計中，關(guān)注績(jì)效的實(shí)質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績(jì)效產(chǎn)生達不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應的薪酬。

　　在薪酬管理中強調績(jì)效的作用，是分配制度的重要轉變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。

　　給“人”發(fā)工資，是依據人的自然要素來(lái)決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、性別等，這些東西最大一個(gè)特點(diǎn)就是不可激勵。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生“績(jì)效”的員工以回報，從而激勵員工產(chǎn)生更高的績(jì)效。

　　素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)

　　設計薪酬制度時(shí)要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)，這是進(jìn)行長(cháng)期激勵的基礎。為了建立穩定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需要對那些認同公司核心價(jià)值觀(guān)，并且具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長(cháng)期激勵計劃，以激勵他們長(cháng)期為企業(yè)貢獻績(jì)效，并在未來(lái)為企業(yè)持續創(chuàng )造價(jià)值。

　　市場(chǎng)要素

　　在職位、績(jì)效、素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)要素的基礎上，企業(yè)設計薪酬制度還需要關(guān)注市場(chǎng)要素，即考察某些職位在市場(chǎng)中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專(zhuān)業(yè)化技能，企業(yè)往往會(huì )據此制定特殊的薪酬戰略，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場(chǎng)因素是薪酬制度設計中的一個(gè)非常重要的調整要素。

　　2、設計薪酬激勵體系的策略

　　在薪酬制度設計中，除了要關(guān)注職位、績(jì)效、素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)、市場(chǎng)等幾個(gè)基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵。

　　薪酬戰略明確化。

　　根據我們的研究，發(fā)現世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經(jīng)營(yíng)戰略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰略目標。薪酬戰略目標的明確化有利于企業(yè)為員工制定長(cháng)期的激勵計劃，有利于增強員工對企業(yè)的認同，并能夠給員工長(cháng)期的職業(yè)安全感。

　　薪酬政策透明化。

　　薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現得到準確和公正的評價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。

　　很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據什么制定的，員工無(wú)從了解企業(yè)在激勵什么、鼓勵什么、回報什么，薪酬政策對員工的激勵作用就會(huì )大大減弱。我們認為，不僅不能對薪酬政策進(jìn)行保密，相反更應該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據此調整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動(dòng)者和用人單位雙方建立互信的機制。

　　薪酬激勵長(cháng)期化。

　　中國很多企業(yè)對員工缺乏長(cháng)期激勵計劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵計劃，但是短期激勵計劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長(cháng)期地穩定優(yōu)秀員工，因為企業(yè)沒(méi)有長(cháng)期激勵措施，員工不可能有長(cháng)期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對員工實(shí)施了員工持股和股票期權計劃。所以，我們認為企業(yè)應該從長(cháng)期激勵的角度出發(fā)，給員工適度地開(kāi)放股權。

　　中國一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個(gè)共性，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng )業(yè)者把股權大量地開(kāi)放給員工，甚至有的老板在公司的股權不到5%。這種長(cháng)期激勵方式實(shí)現了企業(yè)與員工的共贏(yíng)，員工在分享公司的成功和利益的同時(shí)也承擔了公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。

　　福利待遇貨幣化、社會(huì )化。

　　從世界一流企業(yè)的福利政策來(lái)看，福利應逐漸走向社會(huì )化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵政策和組織績(jì)效結合起來(lái)，提升企業(yè)的持續競爭優(yōu)勢。

　　總之，唯有創(chuàng )建內部活力的機制和薪酬分配體系，勞動(dòng)關(guān)系雙方才能夠實(shí)現利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動(dòng)關(guān)系雙方才可能有真正的和諧。

　　員工薪酬管理制度25

　　1、目的

　　1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級（含）以下員工。

　　3、工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。

　　3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點(diǎn)

　　4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。

　　4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。

　　4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6級；大專(zhuān)生為2.6級；本科生為2.5級；碩士生為2.6；見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值。

　　5、年度績(jì)效獎金

　　5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動(dòng)員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終獎勵。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計發(fā)年終獎勵。

　　5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。

　　6、職位晉升與薪酬調整

　　6.1轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個(gè)月體現。

　　員工薪酬管理制度26

　　第一章基本原則

　　第一條公司的薪酬分配制度按現代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。

　　第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng )造的效益和工作業(yè)績(jì)掛鉤。

　　根據簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實(shí)行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開(kāi)差距、考核升級的原則。

　　根據公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。

　　第二章管理規則

　　第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門(mén)、各類(lèi)人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實(shí)行統一的崗位系數工資制。

　　第四條以工程建設期為時(shí)間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經(jīng)理參照社會(huì )勞動(dòng)力價(jià)格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。

　　第五條公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會(huì )核定的年度薪酬總額以?xún)�。公司總�?jīng)理工作部根據總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標，對公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

　　第六條公司任何部門(mén)未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢(qián)物，均視為越權行為，應追究有關(guān)人員的責任。

　　第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動(dòng)合同或崗位聘用合同時(shí)明確，主要根據勞動(dòng)復雜程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)環(huán)境等因素確定。

　　第三章薪酬構成

　　第八條公司員工的薪酬由三個(gè)單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。

　　第九條薪酬各單元相加為員工實(shí)際薪酬。

　　第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。

　　第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數×系數×實(shí)際出勤天數。

　　第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專(zhuān)項獎金，獎金基數由總經(jīng)理根據當期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。

　　第十三條設立總經(jīng)理專(zhuān)項獎，由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻的員工�？偨�(jīng)理專(zhuān)項獎總額為當期獎金總額的30%。

　　員工的獎金為當期獎金基數×系數×出勤天數+總經(jīng)理專(zhuān)項獎。

　　試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。

　　第四章特殊情況下的薪酬計發(fā)

　　第十四條因工作需要，經(jīng)部門(mén)以下領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依據加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪酬。

　　第十五條加班加點(diǎn)薪酬的計算方法為：

　　日薪酬=月基本薪酬/21.75天

　　小時(shí)薪酬=月基本薪酬/（月計薪天數×8小時(shí)）

　　第十六條加班加點(diǎn)薪酬的計算標準為：正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。

　　第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。

　　第十八條員工當月請病假、事假，超過(guò)三個(gè)工作日以上，當月薪酬按實(shí)際出勤天數×日薪酬計發(fā)。

　　第十九條員工請病假超過(guò)一個(gè)月（30天），基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā)；請病假超過(guò)六個(gè)月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過(guò)一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動(dòng)合同，或雙方協(xié)商解決。

　　第五章薪酬支付

　　第二十條公司執行下發(fā)月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專(zhuān)項獎金根據公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。

　　第二十一條公司員工的薪酬不進(jìn)行公開(kāi)，由財務(wù)部在指定銀行設立個(gè)人賬戶(hù)，員工的薪酬由公司財務(wù)部統一辦理，轉入個(gè)人賬戶(hù)。

　　第二十二條薪酬計發(fā)人員及各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。

　　第二十三條員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

　　第二十四條因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。

　　第六章附則

　　第二十五條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于20xx年xx月xx日發(fā)布，從發(fā)布之日起實(shí)施。

　　第二十六條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。

　　員工薪酬管理制度27

　　一、引言

　　工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益及創(chuàng )建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點(diǎn)，圍繞項目部的各項管理目標而開(kāi)展工作。因此，如何引入薪酬分配、績(jì)效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調動(dòng)項目部的積極性，是公司持續健康穩定發(fā)展的重要保證。

　　實(shí)踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績(jì)效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會(huì )缺少競爭動(dòng)力，公司就會(huì )缺少發(fā)展活力。因此建立一個(gè)新型的、科學(xué)的績(jì)效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。

　　二、項目部薪酬管理現狀及分析

　�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾憩F狀

　　目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營(yíng)管理基本核算單位，建筑公司依據集團公司效績(jì)考核標準審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒(méi)有差別。

　�。ǘ�）項目部薪酬管理存在的問(wèn)題

　　1、現有的薪酬制度，沒(méi)有靈活有效地運用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒(méi)有針對各項目部承擔任務(wù)不同來(lái)確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統的薪酬分配體制，在這方面的工作沒(méi)有改革創(chuàng )新；

　　2、在現有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒(méi)有積極性、主動(dòng)性，等、靠、要思想極其嚴重；

　　3、在現有的薪酬體制下，薪酬分配沒(méi)有和利潤掛鉤，項目部參與市場(chǎng)競爭意識差。在如今的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，沒(méi)有市場(chǎng)競爭的企業(yè)就等于沒(méi)有競爭意識，沒(méi)有生存空間，長(cháng)此以往不利于公司長(cháng)期穩步向前發(fā)展。

　�。ㄈ�）項目部薪酬管理存在問(wèn)題分析

　　建筑公司項目部承建的工程項目，由于規模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟效益與付出也不同。建筑工程規模越大、效益越高，往往是風(fēng)險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無(wú)差異或固定不變，這種工資無(wú)差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價(jià)的比例不同，透過(guò)現象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現有分配體制，體現不出高風(fēng)險、高回報，會(huì )使項目部里的個(gè)別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。

　　由此更會(huì )加大公司的監督管理難度，特別是工程成本的監督審核、控制難度將會(huì )加大，也會(huì )加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場(chǎng)規律有機地結合，那種“不費力、無(wú)風(fēng)險、穩收入、非競爭”的平均主義不能做到績(jì)效的統一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個(gè)平臺去操作，應參照集團公司對企業(yè)等級劃分那樣進(jìn)行效績(jì)劃分評價(jià)，制定切實(shí)可行的薪酬分配方案，充分體現按勞分配，多勞多得，充分調動(dòng)人的主觀(guān)能動(dòng)性、積極性，挖掘人的潛力，充分調動(dòng)項目部的競爭意識。

　　解決好薪酬分配同項目績(jì)效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機制，創(chuàng )造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長(cháng)期、穩定、健康發(fā)展必須解決的問(wèn)題，是評價(jià)我們管理科學(xué)與否的具體體現。

　　三、項目部薪酬管理體系的建立

　�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾眢w系建立的原則

　　1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實(shí)行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線(xiàn)上的公平競爭，減少人為的分配不公現象發(fā)生；

　　2、不搞“保險承包”。不同的工程類(lèi)型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟技術(shù)指標進(jìn)行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實(shí)現的先進(jìn)水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無(wú)風(fēng)險，穩收入”的目標管理，要做到客觀(guān)、公正；

　　3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過(guò)程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實(shí)現或計劃目標過(guò)低，應及時(shí)調整目標，使每個(gè)項目承包管理者既感到風(fēng)險壓力，又能充滿(mǎn)信念，公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。

　�。ǘ�）項目部管理人員薪酬標準

　　公司依據上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規劃。即根據集團公司的崗位職位評價(jià)制度，依據項目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱(chēng)、職位確定崗位、職位工資標準；依據項目規模、工程造價(jià)、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據產(chǎn)值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：

　　1、職位（崗位）工資確定標準

　　一級項目經(jīng)理每月工資2700元；二級項目經(jīng)理2600元；三級項目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元；沒(méi)有學(xué)歷的材料員、保管400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內，在公司及建筑市場(chǎng)沒(méi)有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續兩年沒(méi)有工程項目，撤銷(xiāo)其崗位。

　　2、效益工資確定的標準

　　項目部在沒(méi)有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時(shí)除外；

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值300萬(wàn)元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值在300—500萬(wàn)元之間，項目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值在500—800萬(wàn)元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；

　　工程造價(jià)或產(chǎn)值在800萬(wàn)元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元；

　　員工薪酬管理制度28

　　一、工資標準：

　�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；

　�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；

　�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；

　�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。

　　員工薪酬管理制度29

　　第一章總則

　　第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。

　　第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。

　　第4條公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理）。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。

　　第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4、超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　第10條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績(jì)效工資制結構和內容

　　第11條根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；

　　部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；

　　第13條業(yè)績(jì)工資：

　　業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資x績(jì)效考核系數（見(jiàn)下表）。

　　部門(mén)經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條工作人員的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條工作人員病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。

　　第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。

　　第四章績(jì)效工資制工資級別

　　第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

　　第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。

　　第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。

　　第23條工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。

　　第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　第28條薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。

　　第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。

　　第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條工作人員的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

　　第35條本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　第36條公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　第37條本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。

　　員工薪酬管理制度30

　　東莞小桔燈培訓學(xué)校依據公平，公正原則，盡最大努力體現多勞多得，能者多得，調動(dòng)教師員工的工作積極性，更好的促進(jìn)學(xué)校，教師員工共同發(fā)展，特制定以下工資制度標準。教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時(shí)工資，獎金四部分組成。

　　一、基本工資

　　基本工資的核定以學(xué)歷，教齡和現實(shí)的教學(xué)能力為依據由校長(cháng)考核確定

　　1、實(shí)習或試用期的基本工資1300元

　　2、大專(zhuān)及以上學(xué)歷1300元—1500元

　　3、基本工資按10%逐年遞增（做滿(mǎn)一年以上開(kāi)始計發(fā)）

　　4、每月固定500元的住房伙食補貼，（已經(jīng)提供食宿的不在此列）。

　　二、崗位工資

　　1、招生負責人崗位工資500—1000元/月，每學(xué)期招生計劃完成任務(wù)可享受全額，如未完成預定任務(wù)按一定比例發(fā)放崗位工資。

　　2、教學(xué)負責人崗位工資500—1000元/月，每學(xué)期教學(xué)計劃完成各項任務(wù)可享受全額，如未完成預定任務(wù)按一定比例發(fā)放一學(xué)期崗位工資，教學(xué)出現失誤或其他嚴重問(wèn)題，扣發(fā)崗位工資。

　　3、任教師崗位工資200元/月。如日�？己藷o(wú)遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現違反教師管理制度，根據相關(guān)制度扣罰崗位工資。

　　三、課時(shí)工資

　　小班課時(shí)費：3人以上為小班，每課時(shí)按15元計算，每超一個(gè)學(xué)生按1.5元課時(shí)計算。小升初課時(shí)費：3人以上為小班，每課時(shí)按15元計算，每超一個(gè)學(xué)生按2元課時(shí)計算。一對一課時(shí)費：小學(xué)15元每課時(shí)，小升初17元每課時(shí)，初中20元每課時(shí)，初三22元每課時(shí)。如果出現學(xué)生中途無(wú)故流失現象按每生1.5課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費，小升初按2元課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費。（一對一收費標準小學(xué)60，小升初80，初中100，初三120）晚輔：按實(shí)收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師。

　　四、獎金，提成

　　1、招生獎勵：按學(xué)生繳費總數金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發(fā)時(shí)間跟每月工資一起發(fā)放。獎金發(fā)放標準見(jiàn)附件一。

　　2、續班獎勵：下期每續班一人按實(shí)收金額3%獎勵。續班人數超過(guò)80%的按實(shí)收金額5%獎勵。附件一：小桔燈招生獎金發(fā)放及分配標準為激勵老師招生熱情，本著(zhù)多勞多得，公平有序的原則，學(xué)校決定對招生老師實(shí)行獎金制度。因工作中存在交叉點(diǎn)較多，為了避免因獎金分配問(wèn)題產(chǎn)生糾紛，特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開(kāi)發(fā)放。分配標準：

　　1、本班學(xué)生續學(xué)，本班學(xué)生家長(cháng)介紹，本班學(xué)生介紹的學(xué)生獎金歸任課老師。

　　2、經(jīng)電話(huà)或其他方式聯(lián)系上門(mén)并未經(jīng)試聽(tīng)即交費的學(xué)生歸招生老師。

　　3、自動(dòng)上門(mén)未經(jīng)試聽(tīng)即繳費的歸接待老師。

　　4、經(jīng)小桔燈招生電話(huà)或其他方式聯(lián)系的學(xué)生經(jīng)試聽(tīng)后繳費的學(xué)生獎金歸任課老師。

　　5、因試聽(tīng)不滿(mǎn)意或不通過(guò)無(wú)法講試聽(tīng)課而由其他老師帶課的學(xué)生獎金歸代課老師。

　　6、由學(xué)校組織活動(dòng)現場(chǎng)報名的學(xué)生獎金參加工作的老師平均分配。

　　7、經(jīng)老師個(gè)人溝通上門(mén)試聽(tīng)其他老師課的學(xué)生獎金歸兩人共同平均享有。

　　員工薪酬管理制度31

　　第一章基本原則

　　第一條本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著(zhù)公平、公正、高效的原則制定。

　　第二條目標：不斷對員工進(jìn)行激勵和指導，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，公平合理的評價(jià)公司員工的價(jià)值分配。加強部門(mén)之間，管理者和普通員工之間溝通，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，增強企業(yè)的凝聚力，樹(shù)立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

　　第三條

　　第二章薪資結構

　　第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額

　　獎金

　　其中：

　　基本工資=崗位工資+補貼+績(jì)效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。

　　第五條

　　第六條薪資結構表：說(shuō)明：

　　1、業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jì)提成，按公司制定的提成標準執行，相關(guān)部門(mén)按內定執行。

　　2、績(jì)效獎每月按績(jì)效考評的百分比計算，績(jì)效考核滿(mǎn)分100分；

　　3、連續三月業(yè)務(wù)都不達標的項目人員，公司保留降職、開(kāi)除的權利；

　　4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿(mǎn)一年后開(kāi)始核算；

　　5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準；

　　6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會(huì )批準核發(fā)。

　　第七條

　　第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務(wù)提成。

　�。ㄞD正員工享有年底雙薪，根據員工實(shí)際工作月數核發(fā)）

　　第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務(wù)指標以外的超額完成部分，根據年底業(yè)績(jì)。

　　統計情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導綜合行政部提案，報股東會(huì )，經(jīng)董事長(cháng)簽字后方可發(fā)放。

　　第三章績(jì)效考核

　　第十條考核內容

　　考核內容分為業(yè)績(jì)考核和管理考核（含業(yè)務(wù)技能考核）兩大類(lèi)：

　　業(yè)績(jì)指標考核：根據業(yè)務(wù)部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書(shū)》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個(gè)月平均值�！都径戎笜诉_成責任書(shū)》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門(mén)存檔�！都径戎笜诉_成責任書(shū)》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務(wù)部另復印備案一份。

　　日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據；綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。

　　注：以上兩項考核將融入到《月績(jì)效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業(yè)績(jì)完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

　　第九條考核對象

　　管理指標考核：針對公司全體員工。

　　業(yè)績(jì)考核：融資擔保部門(mén)等能直接創(chuàng )收的員工及主管領(lǐng)導，以及與業(yè)績(jì)掛鉤的管理部門(mén)及部分管理人員。

　　第十條考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分數扣罰形式。由部門(mén)負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長(cháng)按層級進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。

　　扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制�？己朔謹蹬c每月度績(jì)效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績(jì)效考核表》按部門(mén)分發(fā)給被考核人的部門(mén)負責人進(jìn)行考核，部門(mén)負責人打分完畢交分管領(lǐng)導考核。分管領(lǐng)導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長(cháng)考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開(kāi)始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務(wù)部門(mén)記發(fā)獎金�？己吮碛删C合行政部門(mén)存檔并作為年終考核的部分依據。

　　2、業(yè)績(jì)考核：

　　總經(jīng)理負責根據公司年度任務(wù)計劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負責人及部門(mén)人員簽署《季度指標達成責任書(shū)》，原則上《季度指標達成責任書(shū)》為公司季度、年度員工個(gè)人業(yè)績(jì)考核指標標準。因特殊情況業(yè)績(jì)指標須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長(cháng)進(jìn)行審批。每年1月15日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績(jì)考核結果抄送財務(wù)部門(mén)。綜合行政部門(mén)、財務(wù)部門(mén)按照上一年度業(yè)績(jì)指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

　　第十一條業(yè)績(jì)考核標準：

　�。ㄒ唬�業(yè)務(wù)部人員考核

　　1、業(yè)績(jì)指標確定標準：

　　根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人商議后，報董事長(cháng)確定當年的業(yè)績(jì)考核指標，并分解到每個(gè)季度；

　　2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據業(yè)務(wù)量提成獎勵，沒(méi)有實(shí)現業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。

　�。ǘ�）風(fēng)控部人員考核：

　　1、公司擔保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以?xún)龋?/p>

　　2、年損失率控制在0.8%以?xún)取?/p>

　　其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。

　　第十二條申訴

　　1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。

　　2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)與考核人溝通方式解決。溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在了解考核結果后5個(gè)工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jì)效考核申訴說(shuō)明書(shū)》及相關(guān)說(shuō)明材料。

　　3、主管領(lǐng)導或綜合行政部在接到《績(jì)效考核申訴說(shuō)明書(shū)》后5個(gè)工作日內，對申訴人做出書(shū)面答復并將最終處理意見(jiàn)報公司備案。

　　4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績(jì)效考核結果。

　　5、各級主管領(lǐng)導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。

　　第四章

　　第九條計提基礎

　　1、擔保費

　　2、其他業(yè)務(wù)收入

　　第十條計提比例

　�。ㄒ唬┍ＹM收入計提比例

　　按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

　　業(yè)績(jì)提成

　�。ǘ�）其他收入

　　轉正員工（且在公司工作滿(mǎn)半年以上）以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。

　　附：?jiǎn)T工按級別及投放金額劃分月利率表：

　　備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務(wù)部核算后10日同工資

　　一同發(fā)放上月收益；

　　2、每月按實(shí)際天數計算，不足一月的按實(shí)際投放天數計算。

　　3、此基金隨時(shí)可以投放，投放時(shí)簽署自愿投放確認書(shū)由公司存檔，若有需求隨時(shí)可以提取，每年提取次數不可超過(guò)2次以上。

　　第一十一條分配方法

　�。ㄒ唬�業(yè)務(wù)部門(mén)內部的額外分配

　　1、業(yè)務(wù)部門(mén)獨立營(yíng)銷(xiāo)的項目，分三種情況：

　�。�1）部門(mén)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)，部門(mén)經(jīng)理獨立完成的，部門(mén)經(jīng)理原則上提成70%（含）以上，視項目經(jīng)理的配合程度，給予項目經(jīng)理提成總額的10%—30%的提成；

　�。�2）部門(mén)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)的項目，交由項目經(jīng)理操作，項目經(jīng)理應占提成額的50%（含）以上，部門(mén)經(jīng)理占50%（含）以下；

　�。�3）項目經(jīng)理獨立開(kāi)拓的項目，并且在部門(mén)經(jīng)理的指導下完成的，項目經(jīng)理應占提成額的70%（含）以上，部門(mén)經(jīng)理占（30%）以下（原則上項目經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)的業(yè)務(wù)應由項目經(jīng)理自身完成）；

　�。�4）公司高管營(yíng)銷(xiāo)，并交由部門(mén)經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門(mén)經(jīng)理（A角）60%，項目經(jīng)理（B角）40%。

　　2、提成時(shí)間安排

　�。�1）常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時(shí)進(jìn)行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時(shí)與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險解除后發(fā)放。

　�。�2）中間業(yè)務(wù)項目：即中介收入、財務(wù)咨詢(xún)收入、服務(wù)收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6：4發(fā)放。

　�。�3）業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個(gè)月10日之前各部門(mén)統計、核算結束，15日之前審批結束后由財務(wù)部統一發(fā)放。

　�。ǘ�）風(fēng)控部門(mén)

　　在確認保費已收取并已落實(shí)反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風(fēng)險解除后發(fā)放。

　�。ㄈ�）其他人員的分配

　　非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門(mén)以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批。

　　第一十二條其他規定

　　1、離職人員（包括辭職和辭退）未提成部分的計算和發(fā)放：

　�。�1）離職后一個(gè)月內項目仍未歸檔的，不計提成；

　�。�2）離職前項目已歸檔，或離職后一個(gè)月內完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個(gè)月內或歸檔完成后的一個(gè)月內發(fā)放。其余提成由公司指定接管項目人員享有；

　�。�3）離職前項目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有；

　�。�4）如因重大過(guò)錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放；

　�。�5）離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第（4）條規定離職的，可發(fā)放剩余提成。

　　2、業(yè)績(jì)指標統計：

　�。�1）每季度結束后第一個(gè)月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績(jì)完成情況以及發(fā)生代償的情況，填制業(yè)績(jì)統計表報送財務(wù)部。

　�。�2）財務(wù)部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門(mén)負責人簽字確認。

　�。�3）財務(wù)部匯總并以此為據計算員工業(yè)務(wù)提成，報公司總經(jīng)理、董事長(cháng)審批簽字后于當月15日作為發(fā)放的依據。

　�。�4）各部門(mén)須指定專(zhuān)人負責業(yè)績(jì)指標統計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節輕重追究有關(guān)人員的責任。

　　第五章補貼

　　第一十五條《項目人員電話(huà)補貼標準》，該標準主要項目部實(shí)施，標準如下：

　　第六章股權激勵

　　第一十六條根據公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時(shí)實(shí)施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權的條件。實(shí)施細則另行擬定。

　　第七章附則

　　第一十七條本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長(cháng)批準；第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

　　第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會(huì )。

　　第二十條本制度自20xx年9月1日起開(kāi)始試行。

　　員工薪酬管理制度32

　　第一章總則

　　一、為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。

　　二、公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

　　三、職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

　　四、公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。

　　第二章工資總額構成

　　一、工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。

　　二、工資總額包括下列六個(gè)部分、

　　1、計時(shí)工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎金；

　　4、津貼和補貼；

　　5、加班加點(diǎn)工資；

　　6、特殊情況下支付的工資。

　　三、計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬，包括、

　　1、對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資；

　　2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；

　　3、新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。

　　四、計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括、

　　1、接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給的工資；

　　2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

　　五、獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬、包括、

　　1、任務(wù)（定額）獎；

　　2、超額獎；

　　3、創(chuàng )收獎、

　　4、節約獎、

　　5、管理獎；

　　6、勞動(dòng)競賽獎；

　　7、其他獎金。

　　六、津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括、

　　1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。

　　七、加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

　　八、特殊情況下支付的工資包括、

　　根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

　　九、工資總額不包括下列項目、

　　1、在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；

　　2、職員保險和福利方面的各種費用；

　　3、勞動(dòng)保護的各項支出；

　　4、出差伙食補助費、誤餐補助費；

　　5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；

　　6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；

　　7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；

　　8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。

　　第三章工資級別和工資標準

　　一、公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。

　　二、職員分為下列三婁、

　　1、高級職員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監；

　　2、中級職員、主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、省區經(jīng)理、各部室負責人。

　　3、一般職員、上述兩項職員范圍之外的人員。

　　三、公司職員的工資級別和工資標準如下、

　　1、高級職員分為一級和二級。

　　一級、總經(jīng)理，標準月薪3000元/月；

　　二級、副總經(jīng)理，總監標準月薪2600元/月。

　　2、中級職員分為三級和四級。

　　三級、主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪2400元/月；

　　四級、總會(huì )計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。

　　3、一般職員為五級。

　　五級、一般職員，標準月薪1500元/月。

　　四、職員的標準月薪包括下列項目、

　　1、計時(shí)工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；

　　4、各種津貼和補貼；

　　5、經(jīng)認可的其他項目。

　　五、職員的標準月薪不包括下列項目、

　　1、獎金；

　　2、加班加點(diǎn)工資；

　　3、特殊情況下支付的工資；

　　六、公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。

　　七、公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

　　八、公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準、

　　1、高級顧問(wèn)、標準月薪1000元；

　　2、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)、標準月薪500元；

　　3、一般顧問(wèn)（具有特殊專(zhuān)長(cháng)的）、標準月薪300元。

　　九、公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。

　　第四章工資及非工資收入的評定

　　一、享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。

　　副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。

　　二、職員效益工資的評定依據為、

　　1、任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；

　　2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng )收為5％，節約為5％、3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。

　　三、職員效益工資的核發(fā)辦法如下、

　　1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。

　　2、享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

　　3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50％以下時(shí)，按效益工資標準的20％發(fā)放。

　　4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。

　　四、職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為、

　　年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例

　　五、條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。

　　六、獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金、

　　1、公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。

　　2、公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。

　　3、公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50％以下的。

　　4、公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。

　　5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

　　七、高級職員的獎金從公司核定績(jì)效考核方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3％。

　　八、中級職員的獎金額依下列情況確定、

　　1、能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。

　　2、能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。

　　3、超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30％以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。

　　4、部門(mén)負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)lO萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

　　九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。

　　第五章核發(fā)程序

　　一、公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

　　二、由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到、內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

　　三、部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。

　　四、總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤，應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

　　五、公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。

　　六、非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

　　七、公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。

　　第六章附則

　　一、本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。

　　二、本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。

　　三、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　員工薪酬管理制度33

　　第一章總則

　　第一條為強化經(jīng)營(yíng)管理責任，健全完善激勵約束機制，全面、準確、客觀(guān)評價(jià)廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）經(jīng)營(yíng)管理成果與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)貢獻，充分調動(dòng)高級管理人員的積極性和主動(dòng)性，特制訂本辦法。

　　第二條本辦法適用對象為總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、副總經(jīng)理以及法律、法規、規范性文件及相關(guān)政策認定的其他人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“高管人員”）。

　　第三條本辦法經(jīng)公司董事會(huì )通過(guò)后執行。

　　第四條公司高管人員薪酬管理應遵守以下原則：堅持薪酬與關(guān)聯(lián)行業(yè)和區域合理對標，保證外部公平性；堅持薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，體現業(yè)績(jì)導向；堅持短期激勵與長(cháng)期激勵相結合；堅持薪酬分配公正、透明、規范。

　　第二章管理機構

　　第五條董事會(huì )負責審定薪酬與考核委員會(huì )提交的高管薪酬管理制度。

　　第六條董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )是負責高管人員薪酬管理、考核和監督的專(zhuān)門(mén)機構，其職責包括但不限于以下工作：

　�。ㄒ唬�擬訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會(huì )審定；

　�。ǘ�）審定高管人員年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案及任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案，對高管人員履職情況及年度、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況進(jìn)行考評；

　�。ㄈ�）對本辦法執行情況進(jìn)行監督。

　　第七條董事會(huì )秘書(shū)按照國家法律法規、監管機構及公司相關(guān)規定負責高管人員薪酬的信息披露。

　　第三章薪酬構成及兌現

　　第八條公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績(jì)效薪酬構成。

　　第九條基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據公司經(jīng)營(yíng)規模和類(lèi)型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發(fā)放。第十條績(jì)效薪酬與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤�？�(jì)效薪酬當期兌現。任期激勵與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，根據任期考核結果兌現，從任期結束后按比例逐年兌現。

　　第十一條總經(jīng)理崗位系數為1，其他高管人員系數為由薪酬

　　與考核委員會(huì )根據高管人員的崗位、責任、風(fēng)險和貢獻確定。

　　第十二條高管人員的各項社會(huì )保險及住房公積金，應由個(gè)人承擔的部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應由企業(yè)承擔的部分由企業(yè)支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應依法繳納個(gè)人所得稅。

　　第十三條當公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)出現大幅波動(dòng)導致高管人員薪酬水平明顯有失公允的情況時(shí)，董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )可視情況對高管人員績(jì)效薪酬進(jìn)行相應調整。

　　第四章管理與監督

　　第十四條高管人員崗位發(fā)生變化，按在職時(shí)段計算當年薪酬。

　　第十五條高管人員薪酬列入公司成本，計入公司工資總額。

　　第十六條如遇財務(wù)報告對前一期會(huì )計報表做出調整時(shí)，高管人員的績(jì)效薪金做相應調整。

　　第十七條對執行本辦法過(guò)程中出現的下列情況，公司董事會(huì )將視情節輕重予以處理：

　　1、未經(jīng)董事會(huì )批準，對財務(wù)數據進(jìn)行調整；

　　2、超過(guò)董事會(huì )批準核定的薪酬收入；

　　3、發(fā)生重大決策失誤、重大違紀事件、重大安全責任事故給公司造成不良影響或公司資產(chǎn)流失。

　　第十八條公司薪酬與考核委員會(huì )每年應向董事會(huì )就高管的績(jì)效考核情況、薪酬情況作出專(zhuān)項說(shuō)明。

　　第十九條董事會(huì )需向股東大會(huì )就高管人員履行職責的情況、績(jì)效考核情況、薪酬情況作出專(zhuān)項說(shuō)明。

　　第五章附則

　　第二十條高管人員在其任職期間對公司有突出貢獻（包括但不限于組織實(shí)施了并購重組項目、重大投融資項目；為公司避免或挽回重大經(jīng)濟損失；獲得國家或省部級榮譽(yù)稱(chēng)號；獲得省部級以上科技技術(shù)獎項目等），經(jīng)董事會(huì )審議批準，公司可給予特殊獎勵。

　　第二十一條公司獲得省、市以上政府頒發(fā)的綜合性表彰，可按有關(guān)文件標準予以獎勵。

　　第二十二條本辦法由公司董事會(huì )負責解釋。