有關(guān)于薪酬管理的論文

　　薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，下面要為大家分享的就是有關(guān)于薪酬管理的論文，希望你會(huì )喜歡！

　　1企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性分析

　　1.1企業(yè)的薪酬管理能夠對企業(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持

　　員工之所以會(huì )為企業(yè)工作主要是因為員工和企業(yè)之間簽訂了相應的勞動(dòng)合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動(dòng)，而企業(yè)給員工支付一定的報酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實(shí)現中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無(wú)法達到員工的需求，那員工就不會(huì )為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)，且如果員工的工作、勞動(dòng)達不到企業(yè)的規定，企業(yè)同樣也不會(huì )給員工支付相應的報酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大。

　　1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵作用

　　激勵是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標，企業(yè)可以利用薪酬激勵來(lái)保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時(shí)企業(yè)可以根據薪酬對員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿(mǎn)足感，進(jìn)而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機制可以激發(fā)員工不斷朝著(zhù)企業(yè)所期望的目標、方向進(jìn)步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰略目標得以實(shí)現。

　　1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個(gè)人價(jià)值的最主要依據

　　企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過(guò)實(shí)施有效的薪酬管理能夠使員工個(gè)人的價(jià)值得到更好的體現。如企業(yè)給某個(gè)員工加薪、升職，說(shuō)明該員工的個(gè)人價(jià)值得到了企業(yè)認同，同樣也可以說(shuō)明該員工的工作能力、個(gè)人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒(méi)有認同員工的價(jià)值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應的薪酬管理對自身的價(jià)值進(jìn)行判斷，對自己的工作能力進(jìn)行評價(jià)。

　　2分析企業(yè)薪酬管理工作中存在的相關(guān)問(wèn)題

　　2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后

　　如今，許多企業(yè)并沒(méi)有對薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認識，只是把薪酬看作是工資福利和獎金，一味地對物質(zhì)報酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒(méi)有較為規范的崗位說(shuō)明書(shū)，且從來(lái)沒(méi)有對工作崗位進(jìn)行相應的評價(jià)，進(jìn)而導致企業(yè)在該情形中開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)存在較大的難度。

　　2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低

　　企業(yè)開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，必須充分認識人力資源管理的主要價(jià)值。但是，在國內的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現出來(lái)，若企業(yè)缺少長(cháng)期的激勵，則會(huì )使管理人員的一些短期行為對出資人利益造成損害。因為企業(yè)的薪酬水平較低，所以長(cháng)期以來(lái)企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比顯著(zhù)偏低，且對外還缺乏有效的競爭力，進(jìn)而導致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競爭力比較缺乏也是導致人才流失最關(guān)鍵的因素，進(jìn)而導致企業(yè)的人力資源浪費情況越來(lái)越嚴重。

　　2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性

　　企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動(dòng)的精確程度、復雜程度、繁重程度、負責程度以及勞動(dòng)條件，把各類(lèi)薪酬進(jìn)行等級劃分，根據級別對薪酬的標準進(jìn)行確定的制度。國內的許多企業(yè)，不管是私企還是國企，其薪酬等級的設計均建立在較為嚴格的一些官僚等級上，且基本的薪酬通常都是根據行政級別進(jìn)行確定。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷等因素都會(huì )影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長(cháng)一般都是根據員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據其業(yè)務(wù)水平提升來(lái)判斷。若一個(gè)人長(cháng)期處在級別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強，其工資收入也不可能太高，進(jìn)而就會(huì )對員工工作的積極性造成嚴重影響。

　　2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng )新

　　企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟性報酬主要包含挑戰性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習和進(jìn)步機會(huì )、員工價(jià)值實(shí)現。而經(jīng)濟性的報酬則被看作對員工勞動(dòng)付出的回報，非經(jīng)濟性的報酬是給予員工精神方面的激勵及關(guān)懷。在國內，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統的福利上，比如加班費、醫療保險、子女的入托補助、住房補貼等，缺少一些人性化福利。

　　2.5企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬脫節

　　在企業(yè)的績(jì)效考核中，存在嚴重的績(jì)效考核與薪酬脫節現象，且企業(yè)薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個(gè)人的業(yè)績(jì)卻好像沒(méi)有多大關(guān)系，導致企業(yè)中績(jì)效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻考核的指標也比較少，且大多都屬于軟指標，如開(kāi)會(huì )考勤、廠(chǎng)紀、廠(chǎng)規等，導致企業(yè)的考核工作流于形式。導致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長(cháng)期激勵體制，而且企業(yè)沒(méi)有評價(jià)、分析、測量員工工作的具體成果，進(jìn)而導致員工勞動(dòng)成果沒(méi)有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展造成影響。

　　3對新形勢背景下企業(yè)薪酬管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行完善的措施

　　3.1企業(yè)應該對其薪酬管理的理論進(jìn)行創(chuàng )新

　　企業(yè)在對其薪酬工作進(jìn)行管理的過(guò)程中，應該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來(lái)進(jìn)行管理，且應該根據企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點(diǎn)，把實(shí)踐與理論有機結合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對其進(jìn)行管理，而且需要進(jìn)行相應的藝術(shù)管理。同時(shí)薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相關(guān)戰略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營(yíng)戰略。企業(yè)只有堅持不斷地創(chuàng )新、不斷地進(jìn)行完善及與時(shí)俱進(jìn)，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開(kāi)發(fā)、管理過(guò)程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰略目標進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現。

　　3.2企業(yè)應該不斷完善相應的增薪機制

　　對企業(yè)的工資增長(cháng)率及工資總額進(jìn)行確定的過(guò)程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規范性。企業(yè)可以經(jīng)過(guò)對相應的薪酬機制進(jìn)行調查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結構等資料，對社會(huì )的發(fā)展狀況、勞動(dòng)能力等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應的增薪體制。企業(yè)應該建立對個(gè)人技能進(jìn)行評估的機制，根據員工的工作能力對其薪水進(jìn)行確定，而工資的標準則根據最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應該增加員工的報酬。在該評估制度中，其最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以對相應的信息進(jìn)行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。

　　3.3企業(yè)應該完善其薪酬管理的制度及對其薪酬管理結構進(jìn)行合理的設計

　　如果企業(yè)想在競爭激烈的市場(chǎng)中取得一定的競爭優(yōu)勢，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對其激勵、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對組織歸屬感及員工工作滿(mǎn)意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標完成等均有一定的作用。企業(yè)應該對市場(chǎng)進(jìn)行有效的調查，進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應該不斷對其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善，合理地設計企業(yè)的薪酬管理結構，且薪酬結構的設計應該考慮各種類(lèi)型崗位特點(diǎn)，針對各種崗位設計出不同的激勵模式，并建立以技能及崗位為基礎的企業(yè)薪酬結構。

　　3.4企業(yè)應該讓員工的福利實(shí)現多元化

　　企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個(gè)人發(fā)展機會(huì )、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應該根據自身實(shí)際情況，對不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解，針對員工發(fā)展潛力、工作安全、培訓機會(huì )、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標準相符的福利機制。企業(yè)應在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎上，參照員工的實(shí)際需求及特點(diǎn)制定出福利項目，并讓員工可以自己進(jìn)行選擇，使員工的福利要求得到滿(mǎn)足，進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎勵作用。

　　3.5企業(yè)應該對其績(jì)效考核制度進(jìn)行強化

　　績(jì)效考核主要是對企業(yè)中員工的付出及其勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋，且也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據。企業(yè)在對其考核制度進(jìn)行實(shí)施時(shí)，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據，而且進(jìn)行考核的過(guò)程中操作一定要公正、公平，應做到對事不對人。企業(yè)的績(jì)效考核必須針對不同層次及類(lèi)別的員工，對不同的考核指標及內容進(jìn)行確定，且參照行業(yè)的特點(diǎn)將各個(gè)崗位的主要責任、復雜的技術(shù)勞動(dòng)、工作量大小、風(fēng)險承擔程度等進(jìn)行確定，把責任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績(jì)效考核要素中，且將考核的結果當作員工培訓、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據，利用績(jì)效考核機制對員工工作的積極性進(jìn)行調動(dòng)，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。

　　4結語(yǔ)

　　企業(yè)在開(kāi)展管理工作時(shí)，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問(wèn)題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實(shí)現健康、持續、穩定的發(fā)展。