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企業(yè)薪酬管理研究論文
薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健問(wèn)題。以下是“企業(yè)薪酬管理研究論文”希望能夠幫助的到您！
中小企業(yè)薪酬管理中存在設計缺乏戰略思考，管理制度混亂，福利體系不完善等問(wèn)題，優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理應強調薪訓系統內邵的透明性，保持系統的適度彈性，及時(shí)優(yōu)化調整系統。
一、我國中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題及成因分析
(一)薪酬設計缺乏戰略思考
在企業(yè)進(jìn)行薪酬設計的過(guò)程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏戰略思考。大多數中小企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì )將薪酬作為其發(fā)展戰略實(shí)施的杠桿。
(二)薪酬管理制度混亂
1.薪酬制度不規范、彈性差。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績(jì)效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現象。
2.薪酬方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調整。國內很多中小型企業(yè)往往不夠重視調整和優(yōu)化工資體系工作，薪酬系統一旦確定后就長(cháng)期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調整。有的企業(yè)雖然及時(shí)調整了薪酬方案，但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。
3.忽視薪酬溝通環(huán)節�，F在許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，提薪或獎金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報酬與績(jì)效之間是否存在著(zhù)聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價(jià)格的傾向，自然會(huì )削弱這些制度的激勵和滿(mǎn)足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。
(三)福利體系不完善
不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現形式。一是對于《勞動(dòng)法》規定的那些法定福利項目，很多中小型企業(yè)都沒(méi)有按照規定執行。在中小型企業(yè)中，依法為員工上繳失業(yè)保險的比例就更低。福利項目是企業(yè)結合實(shí)際情況，根據員工的具體需要而設計的，但國內中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒(méi)有制度性的規定，全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，這種做法沒(méi)有從制度層面上提供保障，對員工沒(méi)有長(cháng)期的激勵作用，員工對自己將來(lái)能享受到的福利待遇也沒(méi)有明確的預期。二是有的中小型企業(yè)對公司福利雖有制度規定，但一般涉及的內容較膚淺，也沒(méi)有結合員工的具體需求，從激勵的角度去設計福利項目，也談不上有完善的福利體系。
(四)忽視非經(jīng)濟性報酬的作用
經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動(dòng)的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。
二、我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策
(一)強調薪酬系統的內部透明性
從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬系統應該是公開(kāi)的。公開(kāi)的薪酬系統能為企業(yè)內部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統不僅要反映每個(gè)員工的績(jì)效和崗位價(jià)值，還應該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內部的發(fā)展方向。通過(guò)薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷努力。同時(shí)，要求企業(yè)內部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬系統能夠保證企業(yè)和員工穩定可持續的發(fā)展。一個(gè)公平的薪酬系統應該是能夠反映員工的績(jì)效的，應該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會(huì )帶來(lái)良好的績(jì)效評價(jià)從而帶來(lái)更多的收人時(shí)，就會(huì )受激勵的驅使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績(jì)效的，了解與不同績(jì)效水平相聯(lián)系的報酬水平。公開(kāi)的薪酬系統能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現并糾正錯誤，在企業(yè)內部建立起公平競爭的良好氛圍。 轉(二)保持薪酬系統的適度彈性
中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值，并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調查的基礎上，結合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是考核一個(gè)周期內員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。
(三)根據企業(yè)內外環(huán)境的變化及時(shí)調整和優(yōu)化薪酬系統
企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會(huì )等形式來(lái)了解薪酬系統的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時(shí)機進(jìn)行調整優(yōu)化。薪酬系統的調整包含兩方面的內容:一方面是指調整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)行調整。對個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調整是基于以下兩種情況的考慮:一是企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執行過(guò)程中發(fā)現有必要對部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調整;二是部分員工為企業(yè)做出了貢獻或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒(méi)有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進(jìn)行調整。對全體員工薪酬方案的調整涉及的面較廣，一般來(lái)講，當出現以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調整全體員工的薪酬方案:一是企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區的薪酬待遇都在提高。二是企業(yè)的發(fā)展進(jìn)人成長(cháng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷(xiāo)對路，市場(chǎng)份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟總量和利潤總額有較大幅度增長(cháng)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤時(shí)要兼顧員工的利益。三是企業(yè)進(jìn)人衰退期或面臨較大的競爭壓力，產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮，這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。四是企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì )失去其科學(xué)合理性，存在較多問(wèn)題，并引起內部矛盾，已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達成平衡。出現以上情況時(shí)，企業(yè)應當采取有效措施調整薪酬方案，使新的方案在原來(lái)的基礎上進(jìn)一步優(yōu)化。
(四)要善于運用非經(jīng)濟性報酬
員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機會(huì )、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿(mǎn)意度有相當大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現了一些因為在大型國有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機會(huì )而愿意進(jìn)人中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會(huì )和挑戰感、責任感，就會(huì )吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。
(五)中小企業(yè)福利要多元化
福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎性作用。因而，中小企業(yè)應重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。要在福利方面進(jìn)行創(chuàng )新，在為員工提供養老保險、醫療保險和失業(yè)保險的基礎上，設計低成本，多元化的福利項目，使福利的效用最大化。
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