企業(yè)員工培訓研究論文
在日常學(xué)習、工作生活中，大家都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文是對某些學(xué)術(shù)問(wèn)題進(jìn)行研究的手段。那么你知道一篇好的論文該怎么寫(xiě)嗎？下面是小編為大家整理的企業(yè)員工培訓研究論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)員工培訓研究論文1
摘要：人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，企業(yè)要想提高核心競爭力，實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)就必須創(chuàng )造條件做好員工培訓工作。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何把人變成人才可以說(shuō)是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠問(wèn)題。企業(yè)員工培訓和職業(yè)發(fā)展是人力資源工作者的重要內容之一，也是人力資源工作的難點(diǎn)所在。培訓作為提高員工素質(zhì)的重要手段日益受到重視，為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊伍素質(zhì),近年來(lái),各中小企業(yè)開(kāi)展了不同形式、不同層次的培訓。然而從企業(yè)培訓的現狀來(lái)看，多數企業(yè)的培訓工作沒(méi)能實(shí)現預期的目標。了解中小企業(yè)員工培訓工作現狀及存在的問(wèn)題具有重要的現實(shí)意義。本文對企業(yè)培訓工作的現狀、問(wèn)題進(jìn)行了分析,并提出了提高培訓效果的針對性對策。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓 現狀 需求分析 對策
知識經(jīng)濟時(shí)代是競爭的時(shí)代。企業(yè)要想在未來(lái)市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，必須塑造自身的核心競爭能力，而企業(yè)培訓恰恰是提供知識和信息，提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力的重要方式之一。目前，多數企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)培訓職能的重要性，并不惜重金加強企業(yè)培訓職能，以期優(yōu)化員工知識結構、鍛造有價(jià)值的核心員工、提高企業(yè)的管理水平與競爭能力。但是，就目前企業(yè)培訓的現狀來(lái)看，很多企業(yè)盡管培訓投入較多，但員工卻不能將培訓中所學(xué)內容有效地應用于工作之中，企業(yè)培訓也沒(méi)有實(shí)現培訓的初衷。因此，分析當前企業(yè)培訓的問(wèn)題所在，探討提高企業(yè)培訓效果的措施，對提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。
一、員工培訓的作用和意義
培訓指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現在或者將來(lái)工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現有或將來(lái)職位上的工作業(yè)績(jì)，并最終實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效提升的一種計劃性和連續性的活動(dòng)。
在現代經(jīng)濟活動(dòng)中，對人力資源的有效培訓、開(kāi)發(fā)、配置和利用，可以實(shí)現難以估量的價(jià)值。員工培訓對企業(yè)的主要意義如下：
(一)增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢
通過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)工作，員工能及時(shí)掌握新知識和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
(二)提高員工工作績(jì)效，從而提高用人成本的使用效益
企業(yè)通過(guò)對員工有效的培訓，使員工知識結構、觀(guān)念及工作技能得到明顯改善，直接促進(jìn)了員工工作質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，同時(shí)也能夠最大限度地降低各種損耗，并減少事故的發(fā)生。降低成本的關(guān)鍵是，必須保證企業(yè)每個(gè)崗位的員工能夠具備必備的技能和知識來(lái)有效地履行他們的職責，這樣才能根本上解決問(wèn)題。
(三)認可新觀(guān)念，認同企業(yè)文化
對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，在很大程度上就是要打破員工認同的固有的觀(guān)念，接受能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的新觀(guān)念，可以使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
(四)樹(shù)立良好的企業(yè)形象
企業(yè)對員工進(jìn)行培訓，還可以讓員工獲得與企業(yè)要求一致的價(jià)值觀(guān)和行為標準，讓每一位受訓者的工作行為和精神面貌都要體現企業(yè)的優(yōu)良形象，這有助于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。
(五)滿(mǎn)足員工實(shí)現自我價(jià)值
通過(guò)培訓員工更好的勝任現有的工作，提高員工對自身價(jià)值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰性的工作和任務(wù)，實(shí)現員工自我價(jià)值、滿(mǎn)足成就感;感受到企業(yè)對員工的重視，滿(mǎn)足員工的歸屬感。
二、中小企業(yè)員工培訓的現狀分析
我們通過(guò)引用一項專(zhuān)題調查報告來(lái)了解我國企業(yè)員工培訓的現狀。其具體內容如下：
通過(guò)對培訓體系的調查發(fā)現92%的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有42%的民企有自己的培訓部門(mén);在培訓制度方面，64%的民營(yíng)企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓制度，但是，經(jīng)座談和深訪(fǎng)發(fā)現，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒(méi)有一家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規范的培訓需求分析;在培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過(guò)二級評估，所有被訪(fǎng)企業(yè)均沒(méi)有進(jìn)行過(guò)三級評估或四級評估。在課程體系方面，94%的被調查企業(yè)沒(méi)有自己的中層管理培訓課程;對培訓計劃計劃的調查發(fā)現，61%的企業(yè)有自己的年度培訓計劃。但是，經(jīng)座談和深度訪(fǎng)談發(fā)現，大部分的年度培訓計劃都沒(méi)有得到有效執行。綜合以上我們把我國中小企業(yè)培訓中普遍存在的問(wèn)題總結如下：
(一)企業(yè)忽視培訓需求環(huán)節的分析
對許多的管理層來(lái)說(shuō) ，培訓工作既重要又茫然，根本的問(wèn)題在于企業(yè)對自己的培訓需求不明確 但又意識到培訓的重要性。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學(xué)細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門(mén)予以簡(jiǎn)單的同意或反對;一些公司人事部門(mén)不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械的制定本公司的培訓計劃;有的公司對培訓需求的界定甚至是根據老總的一句話(huà)。
(二)沒(méi)有根據企業(yè)的發(fā)展戰略制訂出合理的培訓計劃
培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項系統工程，應有計劃性和針對性。大多數企業(yè)的培訓工作缺乏合理的安排，缺乏科學(xué)的培訓需求分析，僅滿(mǎn)足眼前利益和短期需求;長(cháng)期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果;培訓缺乏預見(jiàn)性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規劃工作不到位，使員工也很難參與設計培訓計劃。
總之，公司沒(méi)有將本公司發(fā)展目標和員工的生涯設計相結合來(lái)仔細設計和主動(dòng)加強對員工的培訓。培訓前不進(jìn)行細致深入的需求分析，對課程和設施不進(jìn)行合理的設計，以至于培訓需求不明確使某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應及式的工作。
(三)我國的培訓目前仍處于初級階段、無(wú)論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足
1.培訓方法單一
在實(shí)施培訓過(guò)程中,大部分企業(yè)員工培訓方式還主要是以課堂教學(xué)、知識講授為主,部門(mén)培訓大都是傳、幫、帶的師徒模式,忽視了運用多樣化的培訓手段,培訓技術(shù)創(chuàng )新能力不足。不注重調動(dòng)受訓者的積極性,沒(méi)有從成人學(xué)習的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。
2.培訓者不專(zhuān)業(yè)
培訓教師一部分是在企業(yè)中成長(cháng)起來(lái)，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法尚且不足，大部分缺乏現代化的企業(yè)培訓理論和實(shí)踐經(jīng)驗,不能根據企業(yè)和員工的實(shí)際情況、需要來(lái)開(kāi)發(fā)培訓課程。另外,雖然有些企業(yè)也會(huì )請外來(lái)的專(zhuān)業(yè)培訓師對員工進(jìn)行培訓,但外來(lái)的培訓師又很難了解企業(yè)和學(xué)員真正需要的是什么,甚至可能不了解企業(yè)內的運作,培訓內容的確定有很大的主觀(guān)性或脫離實(shí)際。
3.培訓內容單一
當前的教育，培訓都是以學(xué)習和掌握既有的知識技能為中心，不能開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng )新能力而培訓的深層次作用卡在與開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng )新能力。并且受培訓設備、場(chǎng)地和經(jīng)費等方便的影響，常常使培訓計劃不能很好的落到實(shí)處，因而,有的企業(yè)培訓工作做了不少,可是效果卻不理想。
4.培訓評估機制不健全
目前企業(yè)培訓存的最大問(wèn)題在于無(wú)法保證預先的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。
由于人們較為重視培訓資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓的方法和技術(shù)的問(wèn)題，卻沒(méi)有認識到培訓評估工作的重要性。大多數企業(yè)并沒(méi)有建立完善的的培訓效果評估體系。
一方面對培訓效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再作跟蹤調查。另一方面，培訓評估不全面。多數的評估僅僅對培訓課程中所授的知識和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到受訓人員的工作行為、態(tài)度改變、工作績(jì)效的改善和能力的提高上來(lái)。培訓的評估工作只是坐在最初級的層次上。這樣一來(lái)，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒(méi)有收到預期的回報。
三、中小企業(yè)提高培訓效果的對策
(一)把握培訓需求是提高培訓效果的關(guān)鍵
員工培訓之前做好科學(xué)的需求分析。培訓工作涉及很多相關(guān)環(huán)節，每個(gè)環(huán)節都必須認真設計和規劃，包括培訓的需求分析、培訓時(shí)間、培訓內容、培訓形式以及培訓對象等等。而需求分析是培訓工作的首要環(huán)節，其準確把握的程度直接決定了培訓的合理性與有效性，因此，企業(yè)要想達到培訓的目的，讓培訓更有意義，保證培訓需求分析的目標明確、重點(diǎn)突出和可操作性強是必不可少的。培訓內容要將員工崗位需求與主觀(guān)意愿緊密結合,從員工的實(shí)際能力出發(fā),分層次有針對性地進(jìn)行;培訓內容要以提高員工的工作技能為主。對于管理規范的企業(yè)，都鼓勵員工的個(gè)人發(fā)展，結合員工個(gè)人發(fā)展所提供的培訓課程，無(wú)疑會(huì )受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果就能得到極大的保障。
(二)制定科學(xué)有效的培訓計劃
培訓計劃包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓方法、費用等。在培訓需求分析基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿(mǎn)足那些排在前面的需求。在確定培訓目標時(shí)，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓的互動(dòng)性，并對培訓預期達到的結果、完成任務(wù)的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓內容有滿(mǎn)足需求，突出重點(diǎn)，立足于當前,講實(shí)用并考慮長(cháng)遠的原則;在合理選擇教學(xué)方式上，應根據期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內容，確定以什么方式更能達到效果。國外探索出的討論式、學(xué)習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒;評估手段的選擇考慮的問(wèn)題是怎樣考核培訓的效果;怎樣進(jìn)行中間效果的評估;怎樣評估培訓結束時(shí)受訓者的學(xué)習結果;怎樣考察在工作中的運用情況�？傊�，企業(yè)培訓計劃的制定要有針對性、科學(xué)性和系統性，并按照計劃認真落實(shí)、執行才能達到預期的培訓效果。
(三)改善現有培訓方法，建立系統的培訓機制
培訓中要注重培訓手段和方法的使用，不斷完善培訓的內容。培訓涵蓋各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層次的員工，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，一刀切式的培訓不會(huì )收到預期效果。培訓部門(mén)要把自己的隊伍建設成為專(zhuān)家型隊伍，一方面，在培訓手段方面要靈活不拘形式，要以激發(fā)員工的工作興趣為根本出發(fā)點(diǎn)，改變傳統的單一的課堂教學(xué)模式，在了解企業(yè)實(shí)際情況的同時(shí)，多借鑒國外的案例教學(xué)法、模塊培訓法和討論法、游戲式等先進(jìn)的培訓方法。另一方面，企業(yè)要積極營(yíng)造一種有利于培訓效果產(chǎn)生的學(xué)習環(huán)境以及氛圍，并在仔細分析不同培訓內容的基礎之上，有效融合互動(dòng)式的學(xué)習方法和傳統觀(guān)的培訓方式，確保培訓效率的最大化。
(四)建立合理的激勵機制
員工培訓要建立行之有效的績(jì)效考核體系,要有長(cháng)期性和穩定性。在培訓中合理導入激勵機制與競爭機制，企業(yè)應把薪酬激勵、職務(wù)升遷與培訓掛鉤,建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制,建立公平合理的分配制度,體現同工不同酬,同酬必同效的企業(yè)薪酬績(jì)效結構。把培訓的結果作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調換崗位的必備條件和依據。由于關(guān)系到自己的切身利益，員工自然而然地就會(huì )主動(dòng)更新知識、自我提高，進(jìn)而有利于企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提升，也為企業(yè)提高效率和效益提供了強有力的保障。
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企業(yè)員工培訓研究論文2
一、培訓成果內涵所在
1.培訓觀(guān)念的創(chuàng )新
電力企業(yè)應當轉變員工培訓就是浪費人力、物力、財力的陳舊觀(guān)念，樹(shù)立培訓是企業(yè)的一種投資行為，可以使電力企業(yè)獲得長(cháng)期綜合收益的觀(guān)念，讓員工明白培訓是最大福利的理念，每年讓工作業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀員工優(yōu)先享受培訓。
2.管理體制的創(chuàng )新
加強組織領(lǐng)導，健全規章制度，完善管理機制，使人才培育工作納入了規范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術(shù)和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。
3.培訓方式的創(chuàng )新
重點(diǎn)加強培訓的針對性，制定前瞻性培訓計劃，不斷創(chuàng )新培訓方式。針對管理人員培訓，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓方法，讓員工親身體驗，達到學(xué)以致用的目的。針對生產(chǎn)技能人員培訓，多采取現場(chǎng)交流互動(dòng)式學(xué)習，創(chuàng )新培訓模式，大力開(kāi)展運行人員現場(chǎng)技術(shù)培訓及檢修人員仿真培訓工作。
4.效果評價(jià)方式的創(chuàng )新
效果評價(jià)的準確性、客觀(guān)性是培訓效果有效遷移到實(shí)際工作中的有力保證。培訓班結束后，認真組織學(xué)員對培訓課件、培訓教師、培訓效果、培訓組織管理分別進(jìn)行評價(jià)。在評價(jià)時(shí)，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實(shí)現優(yōu)勢互補。
二、相關(guān)培訓具體內容
1.建立人才培養機制，納入規范化管理軌道
加強組織領(lǐng)導。企業(yè)所屬的教培中心，負責制定企業(yè)教育培訓年度計劃和對計劃實(shí)施部門(mén)的工作進(jìn)行管理、考核。企業(yè)所屬各單位的教育培訓小組，負責完成企業(yè)下達的教育培訓計劃，并結合本單位的實(shí)際，開(kāi)展具有針對性的教育培訓活動(dòng)，以及做好教育培訓工作信息的反饋和分析工作。三級網(wǎng)絡(luò )管理使培訓工作實(shí)現了時(shí)時(shí)有人管，事事有人抓。健全規章制度。認真制定《職工教育培訓工作考核辦法》、《技術(shù)比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項規章制度，并狠抓制度的落實(shí)和執行，使人才培育工作實(shí)現了規范化、制度化。通過(guò)舉辦技術(shù)比武、技能競賽、專(zhuān)題培訓等活動(dòng)，建立以考促培、以比促培、以實(shí)用促培的培訓新機制，重點(diǎn)培養專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、高技能人才及多技能人才，為企業(yè)發(fā)展提供了人力資源保障。完善管理機制。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術(shù)和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。堅持以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷�，修訂完善了�?yōu)秀人才管理辦法、首席工程師評審管理制度，積極探索以崗位薪點(diǎn)工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和貢獻大、業(yè)績(jì)優(yōu)的職工傾斜，激勵職工立足崗位，積極進(jìn)取，努力實(shí)現自身價(jià)值。
2.暢通技能人才成長(cháng)通道，激勵技能人員崗位成才
電力企業(yè)必須著(zhù)眼于推動(dòng)科學(xué)發(fā)展，以建設學(xué)習型企業(yè)為目標，以實(shí)施職工素質(zhì)工程為抓手，從開(kāi)展職業(yè)技能鑒定、建立“優(yōu)秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長(cháng)通道，激勵技能人員崗位成才，夯實(shí)了企業(yè)發(fā)展的人才基礎。首先，開(kāi)展職業(yè)技能鑒定。根據國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部下發(fā)的《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定實(shí)施辦法》，組織職工廣泛開(kāi)展職業(yè)技能鑒定工作。聘請長(cháng)期工作于生產(chǎn)一線(xiàn)，具有較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，責任心較強，辦事公正的生產(chǎn)骨干作為兼職教師，通過(guò)“請進(jìn)來(lái)辦班”和“送出去學(xué)習”的培訓辦法，培養了一支既有較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，又熟悉職業(yè)技能鑒定有關(guān)法律、法規和鑒定方法的考評員隊伍。其次，建立首席工程師評審機制。為深入實(shí)施“人才強企”戰略，進(jìn)一步營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，激發(fā)職工技能成才、崗位成才，促進(jìn)人才隊伍建設，為建設“兩型一流”發(fā)電企業(yè)提供強有力的人才資源支撐。首席工程師實(shí)行動(dòng)態(tài)評審管理。每?jì)赡暝u審一次，實(shí)行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門(mén)副主任崗位工資標準執行。
3.創(chuàng )新培訓方式，開(kāi)展系列培訓活動(dòng)，切實(shí)提高員工素質(zhì)
首先，開(kāi)展管理技能素質(zhì)提升專(zhuān)題培訓活動(dòng)。大力開(kāi)展“管理技能素質(zhì)提升”專(zhuān)題培訓活動(dòng)。針對部分管理人員在工作中管理、協(xié)調能力不高，執行力不強等問(wèn)題，為提升公司中層干部和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，切實(shí)提高各級管理人員的組織協(xié)調能力、溝通能力和貫徹執行力，公司大力開(kāi)展“管理技能素質(zhì)提升”專(zhuān)題培訓活動(dòng)。其次，開(kāi)展運行人員現場(chǎng)技術(shù)培訓及檢修人員仿真培訓工作。針對生產(chǎn)人員在跨專(zhuān)業(yè)的學(xué)習方面，特別是運行和檢修人員交叉互動(dòng)學(xué)習方面的薄弱環(huán)節，創(chuàng )新培訓模式，大力開(kāi)展運行人員現場(chǎng)技術(shù)培訓及檢修人員仿真培訓工作。最后，開(kāi)展生產(chǎn)技能素質(zhì)提升專(zhuān)題培訓。進(jìn)一步拓寬高技能人才培養通道，多渠道、多形式培養高技能人才，加強各級生產(chǎn)人員的專(zhuān)題業(yè)務(wù)培訓，不斷強化新技術(shù)、新設備性能的學(xué)習，提升員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作水平，公司每年根據各部門(mén)提出培訓需求。
4.開(kāi)展職業(yè)技能競賽，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供平臺
電力企業(yè)必須從培訓的內因方面進(jìn)行大膽改革創(chuàng )新，同時(shí)通過(guò)外圍創(chuàng )造濃郁學(xué)習氛圍的手段，激發(fā)職工學(xué)習熱情。企業(yè)內部還要根據人才結構分布情況，以生產(chǎn)一線(xiàn)技工、特殊工種等技術(shù)人才的培養為重點(diǎn)，通過(guò)舉辦職工技能運動(dòng)會(huì )，積極選拔優(yōu)秀選手參加各類(lèi)職業(yè)技能競賽等措施，鼓勵職工學(xué)技練功，為優(yōu)秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺。每年與工會(huì )組織舉辦職工技能運動(dòng)會(huì )，包括集控仿真操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線(xiàn)操作、起重操作、高壓焊接、閥門(mén)檢修、熱工保護等多項技術(shù)比武，涵蓋了企業(yè)所有技術(shù)工種。職工技能運動(dòng)會(huì )的開(kāi)展，給廣大職工提供了一個(gè)展示自己技能的舞臺，為全面提升隊伍素質(zhì)增添了動(dòng)力。
企業(yè)員工培訓研究論文3
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的高速發(fā)展和對石油的高度依懶性，越來(lái)越多的石油企業(yè)加入了開(kāi)拓海外市場(chǎng)的浪潮中。高度復雜的海外石油勘探工作環(huán)境，對我國海外石油勘探企業(yè)形成了新的挑戰。安全生產(chǎn)是石油石化企業(yè)永恒的主題，對生產(chǎn)一線(xiàn)員工進(jìn)行全面且必要的安全生產(chǎn)教育和培訓是保證生產(chǎn)正常進(jìn)行、強化員工的安全素質(zhì)和安全意識的重要措施，也是石油勘探企業(yè)安全管理的重要組成部分。然而，企業(yè)安全教育和培訓存在的諸多不足、問(wèn)題，嚴重阻礙著(zhù)我國海外石油勘探企業(yè)安全管理水平的提升。如何改善海外教育和培訓，將海外石油勘探過(guò)程中的風(fēng)險水平降至最低，確保海外石油開(kāi)發(fā)項目的安全及效益最大化，這是目前我國海外石油勘探企業(yè)安全管理工作的核心之一。
1我國海外石油勘探簡(jiǎn)介
目前，我國石油海外油氣業(yè)務(wù)發(fā)展20多年來(lái)，始終將自主油氣勘探作為核心業(yè)務(wù)，不斷發(fā)展、擴大風(fēng)險勘探和滾動(dòng)勘探，積極探索海洋和非常規領(lǐng)域。中國石化在海外27個(gè)國家擁有139個(gè)勘探及勘探評價(jià)區塊，分布在非洲、俄羅斯中亞、中東、美洲和亞太五大油氣合作區，形成了海陸兼顧、油氣并舉、常規和非常規油氣并存的局面。由于石油勘察難度的不斷增大、條件日益復雜，石油勘探安全生產(chǎn)所涉及的行業(yè)和職業(yè)范圍廣，生產(chǎn)環(huán)境條件苛刻，過(guò)程連續性強，原料及產(chǎn)品多為易燃易爆、有毒有害物質(zhì)，生產(chǎn)技術(shù)復雜，設備種類(lèi)繁多，稍有不慎，就容易導致事故的發(fā)生，造成重大損失。面對復雜多變的海外石油勘探作業(yè)環(huán)境，安全教育與培訓至關(guān)重要。
2海外安全教育培訓現狀分析
安全教育和安全培訓也可以統稱(chēng)為安全教育。安全教育主要培養員工的安全意識，而安全培訓主要提高員工的操作技能，兩者相輔相成，共同提高員工安全素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的安全生產(chǎn)。提高海外石油勘探員工的安全意識和安全技能水平，就要從提高企業(yè)的安全教育培訓質(zhì)量上入手，這需要從企業(yè)現行的安全教育培訓中發(fā)現不足，并做出改變。由于海外諸多因素的限制，使得海外石油勘探安全教育培訓設備設施、師資力量及培訓手段、方式等方面還沒(méi)有達成一定的規模，單一死板的課堂灌輸仍然是我國石油勘探企業(yè)海外安全教育培訓的主要形式。
3海外安全教育培訓的策略
在石油勘探作業(yè)中，為防范人的不安全行為和管理不善等主要危險因素，可以從以下幾個(gè)方面提升安全教育培訓水平，實(shí)現員工行為的安全化、勘探作業(yè)的標準化以及經(jīng)營(yíng)管理的規范化。
3.1優(yōu)化現有教育培訓資源
在勘探企業(yè)集團培訓主管和相關(guān)部門(mén)的指導下，逐級、逐步建立起以企業(yè)海外勘探項目部為主體，海外生產(chǎn)單位培訓、單項培訓為支撐的立體培訓機制；建立覆蓋勘探項目所在國家和地區企業(yè)、外聘師資資源共享的培訓體系。此外，海外教育培訓基地的建設要與勘探公司所在區域發(fā)展的規模、前景以及該地區的政治局勢和投資風(fēng)險程度相適應。針對“工學(xué)”矛盾較突出的崗位，可采取流動(dòng)課堂、送教上門(mén)培訓的辦法，輻射公司海外業(yè)務(wù)的生產(chǎn)現場(chǎng)。
3.2增強師資支撐
在選擇安全教育培訓師資力量時(shí)，首先要以專(zhuān)職培訓的安全培訓師為骨干，具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)資質(zhì)的兼職培訓師為主體，最大程度的.利用現有安全教育培訓資源。此外，由于海外石油勘探項目遠離我國，受到安全教育培訓資源的限制，這就要求企業(yè)積極開(kāi)發(fā)并利用海外項目現場(chǎng)所有資源進(jìn)行員工培訓，比如，現場(chǎng)工作的中方人員和外籍人員、現場(chǎng)設施等，逐步形成所在區域專(zhuān)兼職師資庫，以滿(mǎn)足海外員工的培訓需要。此外，還要建立健全培訓師資效率考核制度，以確保高素質(zhì)、高質(zhì)量的培訓師資力量。
3.3創(chuàng )新教育培訓手段方式
在傳統的安全教育培訓方式基礎上創(chuàng )新，可以吸引員工的好奇心與重視。在改進(jìn)安全教育培訓方式和手段上可以從以下幾點(diǎn)出發(fā)。
3.3.1大型公開(kāi)課培訓和專(zhuān)業(yè)型安全教育培訓相結合大型公開(kāi)安全教育培訓課是我國目前常見(jiàn)的一種培訓方式。它主要是針對全體員工進(jìn)行企業(yè)的安全文化、安全戰略與安全管理等方面進(jìn)行的學(xué)習培訓，主要以現場(chǎng)講授或者視頻講授形式為主，還經(jīng)過(guò)一些室外互動(dòng)活動(dòng)為輔來(lái)開(kāi)拓員工的眼界，增強員工間的互動(dòng)和交流，增加企業(yè)的認同感和歸屬感。但該活動(dòng)在海外尚未達到一定規模，主要在國內進(jìn)行。在進(jìn)行大型公開(kāi)教育培訓的同時(shí)，應該以工種、角色等進(jìn)行細化，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)型的安全培訓。
3.3.2因果式安全教育培訓因果式培訓是結合海外石油勘探企業(yè)具體崗位的實(shí)際情況，根據生產(chǎn)作業(yè)中員工可能出現的誤操作、機械設備故障、惡劣的作業(yè)環(huán)境等突發(fā)情況，可能導致的事故或造成的后果進(jìn)行由因到果的分析，并制定相應的防范措施，打斷事故形成鏈條。在這種安全教育培訓中，培訓教師需要與培訓員工之間進(jìn)行大量的互動(dòng)交流，以突發(fā)情況作為導向，通過(guò)案例分析和體驗式教學(xué)等方式，把石油勘探生產(chǎn)一線(xiàn)可能出現的突發(fā)事件應急防范措施傳授給學(xué)員，提高海外石油勘探企業(yè)員工的危險處理和應急能力。
3.3.3“沙龍”式安全教育培訓我國安全教育培訓多是以培訓師對員工、管理者對員工的形式進(jìn)行的。生產(chǎn)一線(xiàn)員工作為安全生產(chǎn)的第一接觸者，具有豐富的一線(xiàn)安全生產(chǎn)經(jīng)驗，但是員工對員工之間的安全教育培訓尚未達到令人滿(mǎn)意的程度。因此，通過(guò)“沙龍”式安全教育培訓，建立全員積極分享安全生產(chǎn)經(jīng)驗或事故經(jīng)驗的理念，在員工之間形成相互學(xué)習、相互提高的安全文化氛圍。
3.3.4加強現場(chǎng)培訓和“師帶徒”安全教育培訓海外石油勘探專(zhuān)業(yè)性強、作業(yè)技術(shù)含量高、作業(yè)環(huán)節復雜，要保障企業(yè)的長(cháng)期安全生產(chǎn)，海外石油勘探企業(yè)必須加強生產(chǎn)后備人員建設。新進(jìn)員工通常要進(jìn)行三級安全教育培訓。然而，真正的安全是在實(shí)踐操作中得以實(shí)現的，在針對新員工和矛盾比較突出的技術(shù)、操作崗位的安全教育培訓方面，應該注重加強現場(chǎng)培訓和“師帶徒”安全教育培訓。例如，在石油勘探過(guò)程中，硫化氫是一種常見(jiàn)的伴隨生產(chǎn)產(chǎn)生的劇毒氣體，在防范因硫化氫氣體而導致的中毒事故中，可以由具有豐富工作經(jīng)驗、勘探業(yè)務(wù)水平高的資深勘探員工對新員工進(jìn)行技術(shù)、裝備、行為上的安全教育和指導培訓。
3.3.5重視應對恐怖襲擊等公共安全突發(fā)事件的教育培訓由于我國海外石油勘探項目大多集中于國內局勢不穩定、基礎設施落后和自然環(huán)境惡劣的中東、東非、拉美等高風(fēng)險地區，這使得我國海外石油勘探員工在承擔著(zhù)石油勘探行業(yè)本身的高風(fēng)險的同時(shí)，還時(shí)刻面臨著(zhù)可能的恐怖襲擊、騷亂、搶劫和流行病等突發(fā)事件的威脅，為了保障員工的生命財產(chǎn)安全，企業(yè)需要根據所在國實(shí)際制定相應的公共安全規章制度，建立突發(fā)事件應急機制，對員工進(jìn)行適應當地具體環(huán)境的安保應急技能教育培訓。
3.4員工心理健康干預
我國海外石油勘探項目多處于社會(huì )治安混亂、生活環(huán)境惡劣的偏遠地區，而且海外石油勘探是一項長(cháng)期的工程，員工不得不長(cháng)時(shí)間遠離祖國和親人，這給生產(chǎn)一線(xiàn)員工造成了巨大的心理壓力。為緩解勘探員工的焦慮、抑郁等不良情緒，海外員工安全教育培訓應該將員工心理健康干預納入重要培訓內容。應當對管理者和操作員工進(jìn)行贊美和激勵技術(shù)方面的培訓，通過(guò)這種溫馨良好的安全心理激勵培訓，形成樂(lè )觀(guān)積極向上的海外生活工作氛圍，打破原有的不良循環(huán)，逐步提高海外石油勘探項目管理者和員工的心理健康水平，從而保障生產(chǎn)的安全順利進(jìn)行。
4結語(yǔ)
海外石油勘探員工的安全意識、思想狀態(tài)和技術(shù)水平?jīng)Q定了企業(yè)生產(chǎn)能否順利進(jìn)行。海外石油勘探企業(yè)在進(jìn)行安全教育培訓時(shí)，應以人為本，因勢施教，使員工能夠保障自身安全，不侵害他人安全，不被他人傷害，并保護身邊的同事不受他人傷害，企業(yè)的安全發(fā)展才能得以保障。從事石油勘探企業(yè)海外教育培訓資源的開(kāi)發(fā)與應用者們只有真正居安思危，未雨綢繆，通過(guò)深層次地審視海外石油企業(yè)的安全工作現狀，仍可或多或少地發(fā)現一些薄弱環(huán)節。高效的安全教育培訓工作可以使海外石油勘探員工在思想和行動(dòng)上自覺(jué)地遵守石油勘探工藝操作規程、事故應急預案以及相關(guān)HSE要求，減少三違行為、克服僥幸心理，使安全管理工作邁上一個(gè)更高的臺階，保障我國海外油氣勘探開(kāi)發(fā)事業(yè)的安全、健康和可持續發(fā)展。
企業(yè)員工培訓研究論文4
摘 要：在商潮涌動(dòng)的今天，企業(yè)間的競爭日趨激烈。眾所周知，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，因此越來(lái)越多的企業(yè)將培訓作為永續經(jīng)營(yíng)的方針之一。出于對培訓成本的控制，有些企業(yè)只對員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗前培訓，而正是這種思想令企業(yè)在長(cháng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中嘗盡了苦頭。企業(yè)的持續發(fā)展離不開(kāi)培訓，只有把培訓當作長(cháng)期性的工作來(lái)抓，令其貫穿于員工整個(gè)職業(yè)生涯，才能滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的需求，從而激勵員工為企業(yè)貢獻更大的經(jīng)濟效益。
關(guān)鍵詞：
一、培訓的內涵界定
所謂培訓，是指企業(yè)實(shí)施的有組織、有計劃的教育行為，目的是提高受訓者的知識技能、思想態(tài)度，使其能夠適應企業(yè)的工作，最終實(shí)現企業(yè)與員工發(fā)展的雙贏(yíng)。從員工角度看，培訓使員工的知識與技能得到加強，為其未來(lái)職業(yè)道路的發(fā)展奠定基礎；而從企業(yè)角度看，員工的成長(cháng)提高了企業(yè)的效益，滿(mǎn)足了企業(yè)長(cháng)遠的戰略發(fā)展需求。
根據不同分類(lèi)標準，企業(yè)培訓模式可劃分為多種類(lèi)型：從培訓的出發(fā)點(diǎn)出發(fā)，可以分為滿(mǎn)足員工需求和滿(mǎn)足企業(yè)需要兩類(lèi)；從時(shí)間著(zhù)眼點(diǎn)分，有長(cháng)期導向與短期導向。筆者從員工與企業(yè)的雙重角度，展開(kāi)基于員工長(cháng)期職業(yè)發(fā)展的企業(yè)培訓模式的研究，以探究實(shí)現員工與企業(yè)雙贏(yíng)的長(cháng)期企業(yè)培訓模式。 基于員工長(cháng)期職業(yè)發(fā)展的培訓模式，即從員工剛跨進(jìn)企業(yè)的那一刻直至退休離職之前都要接受培訓，這些培訓活動(dòng)級別不一，層層推進(jìn)，貫穿于每位員工職業(yè)生涯的各個(gè)階段。
二、短期導向的企業(yè)培訓模式存在的主要問(wèn)題及影響
許多員工由于工作時(shí)間長(cháng)、壓力大等原因，擔心參加培訓會(huì )耽誤正常工作而排斥企業(yè)安排的培訓活動(dòng)。這種錯誤觀(guān)點(diǎn)源于員工對培訓的認識不足，在他們看來(lái)，增加了培訓的時(shí)間使得工作時(shí)間減少了,最終會(huì )直接影響到工作任務(wù)的完成，殊不知通過(guò)培訓將武裝自己，會(huì )使工作效益得到大幅度的提高，從最終的效益來(lái)看，不僅不會(huì )耽誤工作反而促進(jìn)了工作任務(wù)的完成。
企業(yè)出于對成本支出收益的考慮，往往在業(yè)績(jì)停滯不前等問(wèn)題出現時(shí)才找培訓師來(lái)做臨時(shí)性的培訓，這種“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的培訓方式無(wú)法從根本上解決問(wèn)題，使企業(yè)始終處于被動(dòng)的局面。而且，從培訓計劃的制定到培訓結果的評估，重心均集中在組織的需求上，而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求，于是企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展便形成了矛盾。
三、員工長(cháng)期發(fā)展導向培訓的重要意義
長(cháng)期系統的培訓對實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期戰略尤為重要，其對于員工職業(yè)發(fā)展起到的作用也是不言而喻的。從企業(yè)與員工共同發(fā)展的角度看，長(cháng)期培訓帶來(lái)的益處有以下幾點(diǎn)。
�。ㄒ唬┨岣邌T工的整體素質(zhì)
培訓使員工在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)能夠盡快適應環(huán)境，掌握基本的知識與技能。在長(cháng)期持續的培訓中不斷補充新知識，掌握新技能，從而適應企業(yè)發(fā)展的需要。員工個(gè)人素質(zhì)的全面提高是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的需求，使企業(yè)人才開(kāi)發(fā)利用與企業(yè)成長(cháng)互動(dòng)。
�。ǘ┳畲蠡亻_(kāi)發(fā)潛力
創(chuàng )新是企業(yè)持續發(fā)展的前提條件，通過(guò)培訓，能夠提高員工創(chuàng )新的欲望和自身的能力，充分發(fā)掘員工的潛力，促使他們開(kāi)發(fā)和研制新產(chǎn)品來(lái)滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，從而提高企業(yè)效益。
�。ㄈ┩晟破髽I(yè)文化
企業(yè)文化是一個(gè)組織內薪火相傳的信念、價(jià)值觀(guān)和行為規范。通過(guò)對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓，塑造其行為方式、交往方式以及影響其完成工作的方式，讓員工在個(gè)人長(cháng)期發(fā)展中，完善企業(yè)文化。
�。ㄋ模﹥�(yōu)化人才組合
培訓如同離心器，在對員工長(cháng)期的培訓時(shí)，充分了解員工的特點(diǎn)，并加大人才與庸才的分離，把優(yōu)秀員工的潛能開(kāi)發(fā)出來(lái)，淘汰沒(méi)有潛力的員工，并進(jìn)行人才的優(yōu)化組織，有利于員工的快速成長(cháng)，進(jìn)而利于企業(yè)效益的飛速提高。
�。ㄎ澹┰鰪娖髽I(yè)的向心力
員工在長(cháng)期培訓中相互接觸、相互了解，加深了他們之間的感情，這無(wú)疑是為員工提供了一個(gè)交友的平臺，使企業(yè)營(yíng)造出一種“家”的和諧氛圍，增強了員工的主人翁意識，產(chǎn)生企業(yè)的認同感、使命感，從而增強企業(yè)向心力和凝聚力。
四、長(cháng)期導向性員工培訓模式的基本特征與實(shí)施要點(diǎn)
�。ㄒ唬﹫猿殖志眯栽瓌t
培訓是一項系統性的工作，一個(gè)成功的企業(yè)必定是將員工培訓當持久的工作來(lái)抓，關(guān)注員工的終身職業(yè)發(fā)展。
�。ǘ╇A梯式培訓
當前激烈的市場(chǎng)競爭下，企業(yè)所擁有的員工水平高低決定了企業(yè)在該競爭中的地位，而要把員工真正培訓為優(yōu)秀的人才，必然需要進(jìn)行長(cháng)期的培訓教育。企業(yè)的培訓活動(dòng)級別不一，層層推進(jìn)，這就要求培訓人員必須基于員工各個(gè)不同的職業(yè)生涯階段的需求來(lái)分析其培訓要求。
入職培訓。新員工剛跨入企業(yè)，面臨的是一個(gè)陌生的環(huán)境，即便工作經(jīng)驗豐富的員工，由于企業(yè)間的差別，也很難一下適應企業(yè)的環(huán)境。為了使他們盡快熟悉企業(yè)并為今后的工作做好準備，以下培訓自然必不可少。
明確自身職務(wù)：新員工要想在眾多新人中脫穎而出、贏(yíng)得重視，必須充分了解自身的職務(wù)內容，包括個(gè)人的責任、權限和義務(wù)，入職前還要掌握崗位知識、崗位所需技能。每個(gè)人的工作都是企業(yè)組織體系中的一環(huán)，因此要了解自身工作與他人工作的關(guān)系，熟悉前后工序環(huán)節。
了解規章制度：對于新員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)規章制度的培訓必不可少，
企業(yè)員工培訓研究論文5
精品源自語(yǔ)文科 摘 要:中小企業(yè)人力資源培訓是增強其競爭力,適應經(jīng)濟全球化以及社會(huì )發(fā)展的重要途徑。探討我國中小企業(yè)人力資源的現狀、現存問(wèn)題及其成因,提出相關(guān)的對策建議,以期能對我國中小企業(yè)人力資源培訓工作有所裨益。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);員工培訓;人力資源
一、員工培訓概述
員工培訓是指任何用來(lái)發(fā)展員工的知識、技巧、行為和態(tài)度,以有助于達到組織目標的系統過(guò)程。具體講就是企業(yè)根據實(shí)際工作的需要,為了使員工獲得和改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動(dòng)機、態(tài)度和行為,以提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力,進(jìn)而提高其工作績(jì)效,而對其實(shí)施的有計劃、有系統的培養和訓練活動(dòng)。
二、我國中小企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題
1.中小企業(yè)對員工培訓重視不足,投資不足。目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在員工培訓方面投入很少,他們認為員工培訓是一項“不經(jīng)濟”的投資行為。目前我國中小企業(yè)人才流失率較高,使不少中小企業(yè)降低了對員工的信任,對員工只重視使用,不重視培養。
2.中小企業(yè)不注重培訓的需求分析。培訓需求分析是指通過(guò)對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進(jìn)行系統的鑒別與分析,尋找員工現有狀況與應有狀況的差距,以確定是否需要培訓及培訓內容的一系列活動(dòng)過(guò)程。我國中小企業(yè)進(jìn)行培訓時(shí)往往是為了培訓而培訓,不進(jìn)行培訓需求分析,培訓只是流于形式,達不到預期的培訓目標。
3.中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)低下。培訓人員包括培訓部門(mén)領(lǐng)導人、培訓管理人員及培訓教師。培訓人員的素質(zhì)在一定程度上決定了培訓開(kāi)發(fā)的成功與否,因此,企業(yè)要選擇具有較高素質(zhì)的培訓人員對員工進(jìn)行培訓。
4.中小企業(yè)培訓制度體系不完善。目前中國絕大多數企業(yè)還沒(méi)有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面,還有接近一半的企業(yè)沒(méi)有自己的培訓部門(mén);在培訓制度方面,大多數企業(yè)的培訓制度只是流于形式;在培訓需求方面,很少有企業(yè)進(jìn)行規范合理的培訓需求分析。
5.培訓結果缺乏評估,缺乏配套的激勵制度。培訓效果的評估是企業(yè)培訓工作中的一個(gè)必要環(huán)節,整個(gè)培訓體系的成功運作依賴(lài)于科學(xué)的考核評估機制。我國中小企業(yè)不重視培訓結果的評估和反饋,往往是培訓一完就結束了,對培訓效果的檢驗僅限于培訓過(guò)程,而不是在實(shí)際工作中進(jìn)行評價(jià)檢驗,造成了培訓與實(shí)際工作的脫節。
三、中小企業(yè)員工培訓的對策
1.轉變培訓觀(guān)念,增加培訓投入。企業(yè)應該正確看待培訓的地位和作用,重視員工培訓。培訓是對人力資源這一核心力量進(jìn)行開(kāi)發(fā)進(jìn)行的投入,屬于企業(yè)的間接投資,高素質(zhì)的培訓,能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報。
2.明確培訓目的,進(jìn)行培訓需求分析。培訓之前,首先要明確為什么做培訓,是要改善績(jì)效還是要學(xué)習“充電”,再區分所要培訓的課程是知識方面的、態(tài)度方面的還是技能方面的,然后進(jìn)行需求分析。往往員工自己想參加的培訓跟企業(yè)希望他參加的培訓會(huì )存在不小的差別,員工會(huì )更多地考慮自我綜合能力的提升,與工作目標的完成并不一定有直接聯(lián)系。
3.加強對人力資源管理部門(mén)人員的培訓。中小企業(yè)應盡快轉變傳統人事管理的模式,對人力資源管理部門(mén)人員,特別是人力資源部門(mén)主管,進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓。中小企業(yè)由于人力比較薄弱,要引進(jìn)高水平甚至是合格的人力資源專(zhuān)業(yè)人員都較困難。所以,較可行的辦法就是由中小企業(yè)自身進(jìn)行內部培養,可以采用各種形式的內訓,提高中小企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的工作水平,盡快使企業(yè)的人力資源管理走上科學(xué)發(fā)展的道路。
4.建立有效的培訓計劃。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統性、計劃性,這樣就存在各種問(wèn)題。因而,要使培訓工作高效率,就需要制定一個(gè)有效的培訓計劃。
參考文獻:
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