績(jì)效管理論文
在學(xué)習、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文是討論某種問(wèn)題或研究某種問(wèn)題的文章。相信很多朋友都對寫(xiě)論文感到非�？鄲腊�，下面是小編幫大家整理的績(jì)效管理論文，歡迎大家分享。
績(jì)效管理論文1
摘要：
管理層收購（MBO）作為一種優(yōu)化公司治理結構、降低代理成本、充分發(fā)揮企業(yè)家才能、提升公司財務(wù)績(jì)效的有效途徑，科學(xué)、合理地應用于我國上市公司中，可以使我國上市公司在競爭日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中良好生存與發(fā)展。在社會(huì )經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，為了推動(dòng)我國上市公司資金重組，合理配置資金，將MBO合理引入是非常必要的。本文從概述MBO展開(kāi)，重點(diǎn)分析我國上市公司管理層收購（MBO）財務(wù)績(jì)效，對我國上市公司MBO實(shí)施的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題進(jìn)行深入探討。
關(guān)鍵詞：
上市公司；管理層收購（MBO）；財務(wù)績(jì)效；資金來(lái)源
在我國資本市場(chǎng)日益復雜的情況下，上市公司治理結構的重構、財務(wù)績(jì)效水平的提高，可以使上市公司更好的運作，合理的開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不斷創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益，推動(dòng)企業(yè)逐漸向國際化、全球化的方向發(fā)展。但是我國在管理層收購方面的研究不夠深入、全面，使得我國上市公司管理層收購的實(shí)施并沒(méi)有充分發(fā)揮作用，幫助公司重構治理結構、提升公司財務(wù)績(jì)效水平。對此，本文筆者將重點(diǎn)研究我國上市公司管理層收購的財務(wù)績(jì)效問(wèn)題，希望可以?xún)?yōu)化管理層收購在上市公司中的應用效果。
一、MBO的綜述
管理層收購（MBO）是杠桿收購（LBO）的一種，是指目標公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買(mǎi)本公司的股份，從而改變本公司所有權結構、控制權結構、資產(chǎn)結構，進(jìn)而達到重組本公司的目的，并獲得預期收益的一種收購行為。在英國經(jīng)濟學(xué)家麥克萊特發(fā)現管理層收購（MBO）現象，并對其進(jìn)行規范定義后，國內外研究者就對MBO尤為關(guān)注，并對其加以深入研究，尤其是管理層收購的理論闡述和管理層收購績(jì)效的證實(shí)研究。而在管理層收購的績(jì)效方面，國外對上市公司管理層收購財務(wù)績(jì)效的研究，得到兩種不同結果。一種結果是肯定了MBO的財務(wù)績(jì)效，認為實(shí)施MBO的企業(yè)投資者與管理者將會(huì )獲得較高的利潤（與企業(yè)之前未實(shí)施MBO相比）。另一種結果認為MBO與企業(yè)的業(yè)績(jì)并不存在嚴格線(xiàn)性關(guān)系，而表現為區域性。從國內的研究來(lái)看，因研究方法與樣本的選用不同，所得到的研究結果也不同，早期研究人員認為管理層收購是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的有效手段。在此之后，對其進(jìn)行深入研究，確定MBO并未根本上改變公司的整體業(yè)績(jì)，這與其存在區域性有很大關(guān)系。綜合國內外研究，可以確定上市公司管理層收購的理論與實(shí)證研究還存在很大分歧。在我國資本市場(chǎng)不完善、企業(yè)市場(chǎng)不成熟、上市公司治理結構不合理的情況下，管理層收購的財務(wù)績(jì)效研究比較欠缺。所以，深入研究我國上市公司管理層收購的財務(wù)績(jì)效是非常必要的。
二、我國上市公司MBO實(shí)施的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題
1、我國上市公司MBO實(shí)施的特點(diǎn)
綜合我國上市公司MBO實(shí)施下公司企業(yè)財務(wù)績(jì)效情況來(lái)看，可以確定MBO實(shí)施的特點(diǎn)主要為：（1）MBO更適用于傳統行業(yè)中比較成熟的企業(yè)。在我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷深化的背景下，公司在市場(chǎng)中的競爭越來(lái)越激烈，只有公司主營(yíng)業(yè)務(wù)比較突出且穩定的情況下，企業(yè)為了不斷發(fā)展，才會(huì )積極實(shí)施MBO，通過(guò)此種企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式，降低企業(yè)資產(chǎn)的負債率，同時(shí)挖掘企業(yè)的發(fā)展潛力。（2）MBO的執行由公司元老或任職時(shí)間較長(cháng)的管理者負責。因公司元老或任職時(shí)間較長(cháng)的管理者都見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)歷程，同時(shí)為公司奉獻較多，得到諸多員工的支持。由這些人負責MBO，可以充分發(fā)揮其影響力，主持MBO的執行，使其充分發(fā)揮作用。（3）企業(yè)的總資產(chǎn)和總股份規模都不是太大。在企業(yè)收購資金來(lái)源有限的情況下，使得收購對象受到一定限制，再加之被收購企業(yè)的股份比較松散，導致企業(yè)的總資產(chǎn)和總股份規模都不是很大。在我國此種情況屬于相對控股[1]。
2、我國上市公司MBO實(shí)施存在的問(wèn)題
盡管我國一些上市公司已經(jīng)在實(shí)施MBO，但從MBO作用發(fā)揮情況來(lái)看，我國上市公司MBO實(shí)施中存在一些問(wèn)題，具體表現為：（1）高層人員收購企業(yè)資金來(lái)源存在疑問(wèn)綜合當前我國大多數的MBO案例來(lái)看，執行MBO過(guò)程中必然會(huì )涉及收購資金來(lái)源問(wèn)題。因為我國《證券法》、《公司法》等相關(guān)法律法規都沒(méi)有對收購資金來(lái)源予以說(shuō)明，導致一些管理人員在收購資金來(lái)源披露中暗箱操作。通常，企業(yè)管理層收購的資金來(lái)源主要是自有資金和市場(chǎng)收集外部資金。因為大多數上市公司自有資金難以支撐管理層收購所需大量資金，因此管理者需要收集市場(chǎng)外部資金，即以公司信譽(yù)為擔保，采用隱蔽性較強的手段或迂回性手段進(jìn)行資金的籌集，比如銀行貸款等。但就以銀行貸款這種籌集資金渠道來(lái)說(shuō)，其會(huì )受到多種條款的限制，其中對公司影響最大的是，被收購的企業(yè)不能向收購主體提供支持，尤其是財政上的支持。由此可以說(shuō)明，上市公司管理層收購資金來(lái)源不僅隱蔽性強，還受到諸多因素的影響和限制，使得收購資金來(lái)源比較復雜，難以在公共信息中清晰明了地說(shuō)明資金來(lái)源。收購資金來(lái)源不清楚、不明了，企業(yè)管理層收購實(shí)施所產(chǎn)生的財務(wù)績(jì)效，很可能受到資金來(lái)源的影響，導致財務(wù)績(jì)效不清晰、不準確。所以，收購資金來(lái)源疑問(wèn)是當前我國上市公司管理層收購實(shí)施效果不佳的原因。（2）定價(jià)波動(dòng)大盡管我國上市公司MBO實(shí)施中，大部分都是一些非流通的通股，收購這些股份都是通過(guò)市場(chǎng)競價(jià)的方式進(jìn)行確定和選擇，如此協(xié)議定價(jià)有依有據，使得價(jià)格比較公正、公平。但是上市公司股本結構比較復雜，加之管理層負責人并不是資產(chǎn)所有者或代理者，使其在定價(jià)的過(guò)程中，會(huì )受到各項信息及控制權所有者的影響，導致管理者或相關(guān)負責人在定價(jià)中容易出現波動(dòng)。此種情況，對于管理層收購的有效實(shí)施有很大影響，應當對此種情況加以分置處理。但因種種原因的影響，使得此種局面依舊存在，所以我國相關(guān)部門(mén)應當高度重視此問(wèn)題，找出切實(shí)可行的解決辦法，不斷規范整個(gè)市場(chǎng)行為，促使管理層收購可以規范、合理的實(shí)施，推動(dòng)我國資本市場(chǎng)良好發(fā)展[2]。
三、我國上市公司MBO財政績(jì)效實(shí)證分析
因我國國情比較復雜，使得資本市場(chǎng)在我國的發(fā)展不夠完善、不夠健全，發(fā)展程度不夠深入、不夠成熟。在此種背景下，我國上市公司實(shí)施管理層收購，股票價(jià)格容易受到諸多因素的影響，使得企業(yè)單純地依靠股票價(jià)格來(lái)分析公司內部情況，難以準確掌握市場(chǎng)規律，合理規劃M(mǎn)BO，促使MBO實(shí)施效果不佳，相應的公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效就會(huì )受到影響，不利于公司良好發(fā)展。為了解決這一問(wèn)題，以下筆者借助因子分析法以及樣本、數據及財務(wù)指標，證實(shí)我國上市公司管理層收購的財務(wù)績(jì)效水平，為使上市公司順利實(shí)施MBO提供依據。因子分析法是從多組可以觀(guān)測的變量中進(jìn)行概括和推論，從而得出不同的因子。此種方法主要是借助多種變量數據進(jìn)行統一處理的一種統計方法，利用此種方法來(lái)證實(shí)管理層收購的財務(wù)績(jì)效，可以清晰地解釋管理層收購與企業(yè)財務(wù)績(jì)效之間的關(guān)系。在利用因子分析法來(lái)分析上市公司管理層收購時(shí)，是將管理層收購中與股票相關(guān)數據作為因子，從解決主觀(guān)賦權問(wèn)題的角度出發(fā)，對因子進(jìn)行處理，最終獲得評價(jià)結果，深入分析管理層收購。
1、樣本、數據指標的確定
為了保證因子分析法可以準確、合理、客觀(guān)、權威地分析上市公司MBO，在具體進(jìn)行因子分析中需要確定樣本、數據及財務(wù)指標。對于樣本的選用，筆者選用20xx年至20xx年五年公司發(fā)展期間上市公司實(shí)施MBO后對公司經(jīng)營(yíng)效率影響數據作為樣本，因為這些數據來(lái)源于上市公司正式發(fā)布的數據，是公司經(jīng)營(yíng)中的原始數據，可以作為因子，對分析和研究上市公司MBO實(shí)施情況有很大作用。當然，要將公司的原始數據作為因子分析法應用中的樣本，需要保證其滿(mǎn)足三個(gè)標準：其一，公司股權變動(dòng)或第一大股東重組的公告日是數據應用的基準；其二，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展過(guò)程中，沒(méi)有相關(guān)提示性公告，以第一次實(shí)施MBO方案日期為準；其三，上市公司MBO實(shí)施中，如若一年多次出現股權跨度轉變的情況，應以第一次發(fā)生股權轉移作為基準點(diǎn)。按照以上標準，選擇適合的樣本。對于數據標準的確定，只需要以常規的標準數據為準即可，如此可以保證數據的客觀(guān)性和真實(shí)性，并且不用考慮收集數據難度、數據異常等情況[3]。
2、因子分析法的應用
根據以上樣本指標及數據指標，篩選出了我國45家上市公司的數據，將其作為因子分析中的因子，并對上市公司MBO實(shí)施后，公司財務(wù)績(jì)效產(chǎn)生的市場(chǎng)效應進(jìn)行考察，為了能夠了解MBO實(shí)施下企業(yè)財務(wù)績(jì)效變化情況，筆者針對三個(gè)時(shí)期的MBO實(shí)施下財務(wù)績(jì)效進(jìn)行了分析，并利用AART及CART顯著(zhù)性檢驗來(lái)檢測，獲得檢測結果如表1，進(jìn)而深入分析因子的財務(wù)績(jì)效�；谝陨蠄D表，可以確定樣本總體的日平均超額收益率是0、248、1、340。再對圖表進(jìn)行準確的觀(guān)察，可以確定樣本時(shí)間發(fā)聲期內，交易日所產(chǎn)生的財務(wù)績(jì)效是非常顯著(zhù)的。但從總體上來(lái)看，因AART與AARC的檢驗結果相同，均為0。這就可以充分說(shuō)明，在上市公司發(fā)布實(shí)施MBO公告的第一個(gè)交易日，因受到信息的刺激，上市公司的財務(wù)績(jì)效有很大水平的提高。但隨著(zhù)MBO的發(fā)布與實(shí)施，投資者并沒(méi)有獲得超額的收益。所以，MBO對上市公司財務(wù)績(jì)效是否具有促進(jìn)作用還值得商榷[4]。
四、我國上市公司優(yōu)化實(shí)施MBO的建議
基于以上對上市公司MBO的財務(wù)績(jì)效的證實(shí)，可以確定短期內MBO的確能夠促進(jìn)公司財務(wù)績(jì)效增長(cháng)，但隨著(zhù)MBO應用時(shí)間的增長(cháng)，MBO對公司財務(wù)績(jì)效的促進(jìn)作用會(huì )逐漸降低，顯現的效果不再明顯，甚至造成惡化的情況。對此，筆者建議采用以下措施來(lái)優(yōu)化MBO，提高M(jìn)BO在上市公司中的作用，促使上市公司財務(wù)績(jì)效水平不斷提高。
1、制定相關(guān)法律法規，規范MBO的實(shí)施
在當前我國缺乏健全的、完善的法律法規來(lái)約束和監管上市公司管理層收購的情況下，籌集資金或價(jià)格設定等方面容易出現一些問(wèn)題，導致MBO實(shí)施不夠規范、合理，相應的公司財務(wù)績(jì)效就會(huì )受到影響。針對此種情況，我國相關(guān)部門(mén)應當結合當前資本市場(chǎng)情況及上市公司MBO實(shí)施情況，出臺MBO專(zhuān)項立法，說(shuō)明MBO實(shí)施義務(wù)及權益，并對MBO實(shí)施方案的策劃、融資、評估定價(jià)、收購程序等方面予以規范，促使上市公司MBO的實(shí)施有依有據地進(jìn)行，避免暗箱操作[5]。
2、增加買(mǎi)方數量，保證交易價(jià)格的公平
因資本市場(chǎng)的不成熟、資產(chǎn)評估體系的不健全等因素的影響，導致每股凈資產(chǎn)成為MBO定價(jià)波動(dòng)重要參考指標�；诖�，我國上市公司進(jìn)行管理層收購，需要采用股權協(xié)議轉讓的方式進(jìn)行收購，這對于股份所有者而言，因為收購者單一，缺乏競爭，價(jià)格難以提高，導致凈資產(chǎn)價(jià)值較低。出于保護國有資產(chǎn)流失，保障資產(chǎn)所有者基本利益的角度，應當引入外部投資者競價(jià)，使資產(chǎn)收購者數量增多，形成公平競爭的局面，保證收購價(jià)格公平合理，保證MBO操作透明度[6]。
3、改革金融體制，營(yíng)造寬松的融資環(huán)境
在我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷深化的今天，金融體制改革也在持續進(jìn)行中，但要想使金融體制更好的落實(shí)，需要為上市公司MBO實(shí)施營(yíng)造良好的融資環(huán)境，還需要加大金融體制改革力度，積極發(fā)展金融機構及中介機構，并積極創(chuàng )新金融制度、金融工具等，使其為MBO實(shí)施提供便利。除此之外，上市公司還要積極拓展融資渠道和創(chuàng )新融資方式，如MBO基金的建立、信托融資等，促使上市公司收購資金的來(lái)源有跡可循，清晰明了，使得管理層收購可以在相對寬松的融資環(huán)境中進(jìn)行，這對于提升上市公司管理層收購效果，使上市公司財務(wù)績(jì)效水平提高有著(zhù)較為深遠的影響。
4、加強MBO信息的披露與監管
綜合當前我國上市公司MBO信息披露實(shí)際情況來(lái)看，定價(jià)依據、資金來(lái)源、MBO實(shí)施計劃等相關(guān)方面信息披露不夠及時(shí)、有效。針對這一情況，應當建立完善的信息公開(kāi)機制，對上市公司MBO信息披露的全過(guò)程進(jìn)行監督和監管，保證上市公司MBO各個(gè)方面信息真實(shí)、及時(shí)。另外，在股票轉移、資產(chǎn)分割、股東重組、股權跨度轉變等情況發(fā)生的第一時(shí)間，應當及時(shí)予以公告，以便上市公司MBO的實(shí)施有序、順暢、合理地進(jìn)行，提高企業(yè)財務(wù)績(jì)效[7]。
五、結束語(yǔ)
綜合當前我國上市公司管理層收購實(shí)施情況，加之管理層收購的財務(wù)績(jì)效證實(shí)，可以確定上市公司短期內進(jìn)行管理層收購，可以促進(jìn)公司財務(wù)績(jì)效增長(cháng)，而長(cháng)期進(jìn)行管理層收購，難以促進(jìn)公司財務(wù)績(jì)效增長(cháng)，還可能產(chǎn)生惡劣影響。對此，筆者建議制定相關(guān)法律法規、增加買(mǎi)方數量、改革金融體制、加強MBO信息的披露與監管等，改善上市公司MBO實(shí)施現狀，促使MBO在上市公司中充分發(fā)揮作用，促進(jìn)公司財務(wù)績(jì)效增長(cháng)。
參考文獻
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績(jì)效管理論文2
第一章 緒論
1.1 研究背景
1.1.1 跨界合作行為是提升企業(yè)創(chuàng )新績(jì)效的重要影響因素
人類(lèi)已進(jìn)入了利用大眾力量和協(xié)作共享的互聯(lián)網(wǎng) 2.0 時(shí)代，并由此催生出“互聯(lián)網(wǎng)+”理念，這一理念強調實(shí)體經(jīng)濟中的各類(lèi)企業(yè)需要充分利用互聯(lián)網(wǎng)提高競爭力。平臺作為一種日益普遍的市場(chǎng)或行業(yè)組織形式，以企業(yè)平臺化、產(chǎn)品平臺化、員工平臺化和用戶(hù)平臺化為核心，已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行再造的方向，其主要借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，依托平臺突破產(chǎn)業(yè)邊界實(shí)現運營(yíng)，不僅采用不同方式獲得內涵式、跨界式的快速增長(cháng)，同時(shí)企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造將聚集碎片式市場(chǎng)需求，更加突出跨界合作行為的效能產(chǎn)生。因此，平臺化運作下企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境和規則不僅被改變了，而且企業(yè)實(shí)現創(chuàng )新績(jì)效的重要影響因素也發(fā)生了重要變化。由此，企業(yè)當今所面對的產(chǎn)業(yè)結構的去中心化、經(jīng)濟活動(dòng)的泛數據化、社會(huì )生活的物聯(lián)網(wǎng)化等日益加劇的動(dòng)蕩、開(kāi)放的創(chuàng )新環(huán)境，預示著(zhù)企業(yè)之間未來(lái)的競爭已經(jīng)由原來(lái)的線(xiàn)性轉變?yōu)槿轿�、全時(shí)空、多維度，平臺經(jīng)濟向企業(yè)提出了新挑戰。而適應這種變化的最有效的應對方式就是實(shí)施跨界合作實(shí)現資源整合，即企業(yè)要想立于不敗之地，不能只在既定的產(chǎn)業(yè)結構里做好自己的角色，或依靠傳統組織渠道獲得資源進(jìn)行創(chuàng )新活動(dòng)，而是要突破產(chǎn)業(yè)之間的藩籬，打破學(xué)科之間的界限，跨越地理有形網(wǎng)絡(luò )和認知無(wú)形網(wǎng)絡(luò )的鎖定，做到異業(yè)結盟，集成多種知識流派，跨越業(yè)務(wù)和文化邊界進(jìn)行競爭。
跨界合作行為是企業(yè)與外部利益相關(guān)者建立聯(lián)系并進(jìn)行有效管理的行為，是一種相對內部活動(dòng)而言的獨立概念，不需要依據企業(yè)內部規范進(jìn)行，因而跨界合作行為本身更具有一定的創(chuàng )造力，可以實(shí)現企業(yè)間供應鏈上物質(zhì)流、信息流和資金流的無(wú)縫對接，從競爭關(guān)系的已贏(yíng)變成競合關(guān)系的共贏(yíng)�，F有研究已經(jīng)表明，跨界合作行為對企業(yè)從外部獲取互補資源和關(guān)鍵信息、贏(yíng)得關(guān)鍵利益相關(guān)者的支持、保護企業(yè)內部資源、維持內部成員的持續承諾和團隊歸屬感，以及促進(jìn)企業(yè)有效性等方面均產(chǎn)生顯著(zhù)正向影響�？缃绾献餍袨橛绕涫强缭讲煌I(lǐng)域、行業(yè)乃至文化的互動(dòng)已經(jīng)成為平臺經(jīng)濟下影響創(chuàng )新績(jì)效的一種重要商業(yè)新常態(tài)，成為企業(yè)的一種重要商業(yè)模式。例如，京東利用“互聯(lián)網(wǎng)+” 聯(lián)手制造業(yè)格力實(shí)現雙方的跨界合作雙贏(yíng)；小米與智能家居行業(yè)實(shí)現成功跨界；海爾集團牽手氣象局，為整個(gè)行業(yè)進(jìn)行跨界合作行為提供了不少成功樣本，是企業(yè)在平臺經(jīng)濟興起背景下獲取競爭優(yōu)勢的有效手段。因此，企業(yè)亟需通過(guò)跨界合作行為提升自身的創(chuàng )新績(jì)效，以迎合時(shí)代發(fā)展，應對不斷變化的外部環(huán)境所帶來(lái)的挑戰。研究跨界合作行為與創(chuàng )新績(jì)效之間的關(guān)系也無(wú)疑具有重要的現實(shí)意義。
1.2 研究目的與意義
1.2.1 研究目的
本文從平臺經(jīng)濟下跨界合作行為是影響企業(yè)提升創(chuàng )新績(jì)效的重要因素這一現實(shí)問(wèn)題出發(fā)，基于合作創(chuàng )新的視角，在對跨界合作行為、外部創(chuàng )新搜尋、戰略柔性以及創(chuàng )新績(jì)效等相關(guān)文獻梳理的基礎上，以外部創(chuàng )新搜尋作為中介變量，以戰略柔性作為調節變量，進(jìn)一步探究跨界合作行為對創(chuàng )新績(jì)效的影響機理。本研究通過(guò)問(wèn)卷調查的方式獲得所需數據，并運用統計軟件 AMOS21.0 及 SPSS19.0 對研究假設進(jìn)行驗證分析，以期實(shí)現以下研究目的：
第一，構建跨界合作行為對創(chuàng )新績(jì)效影響的關(guān)系理論模型。通過(guò)梳理跨界合作行為、外部創(chuàng )新搜尋、戰略柔性與從創(chuàng )新績(jì)效相關(guān)文獻的基礎上，從開(kāi)放式創(chuàng )新理論和戰略管理理論視角出發(fā)，構建跨界合作行為對創(chuàng )新績(jì)效的理論模型，其中跨界合作行為作為自變量，創(chuàng )新績(jì)效作為因變量，綜合外部創(chuàng )新搜尋的中介效應和戰略柔性的調節效應，探究了跨界合作行為對創(chuàng )新績(jì)效的影響路徑和機理。
第二，驗證跨界合作行為對創(chuàng )新績(jì)效影響的關(guān)系理論模型。通過(guò)問(wèn)卷調查的方法收集研究數據，并運用對層次回歸分析法對調研數據進(jìn)行了嚴謹的實(shí)證處理，檢驗跨界合作行為、外部創(chuàng )新搜尋、戰略柔性與和創(chuàng )新績(jì)效四個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系，以驗證提出的研究假設。
第三，分析研究結論并以此構建管理機制。通過(guò)對實(shí)證分析得出的研究結論進(jìn)行分析，并在此基礎上，對企業(yè)如何有效利用外部創(chuàng )新搜尋和戰略柔性進(jìn)而通過(guò)提升對跨界合作行為的利用提升創(chuàng )新績(jì)效提出指導建議，構建相關(guān)管理機制。
第二章 文獻綜述
2.1 跨界合作行為研究綜述
2.1.1 跨界合作行為的內涵
“跨界”一詞最早出現在組織理論的相關(guān)文獻中，Rosenkopf 和 Nerkar（20xx）首次將其引入戰略研究領(lǐng)域。理解跨界的內涵首先要明確跨界所跨越的邊界。邊界作為正式組織的一項最基本、最典型的特征，是組織與環(huán)境關(guān)系的反映，是組織能夠將組織內部成員與組織外部成員區別開(kāi)來(lái)的重要標志，是組織為了維持自身和長(cháng)期生存而與環(huán)境互動(dòng)的領(lǐng)域或范圍。Miller 和 Rice(1967)首次提出將邊界劃分為任務(wù)邊界和知覺(jué)邊界兩種,其中任務(wù)邊界是一種有形的、具體的工作邊界,知覺(jué)邊界是一種可感知到的無(wú)形的、隱含的邊界； Hirschom 和 Gilmore(1992)在 Miller 和 Rice 基礎上將組織邊界劃分為政治邊界、權威邊界和任務(wù)邊界三種，并提出了心理邊界的重要性。Rosenkopf& Nerkar（20xx）將邊界分為組織邊界和技術(shù)邊界兩種類(lèi)型。Hernes(20xx)依據區分機制的觀(guān)點(diǎn)，進(jìn)一步將組織邊界劃分為物理邊界、社會(huì )邊界和心智邊界三種。其中物理邊界反映了組織對任務(wù)的執行程度和對資源使用的自由程度；社會(huì )邊界通過(guò)社會(huì )聯(lián)系而形成的，在一定程度上界定了該群體或組織與其他群體或組織的邊界；心智邊界指組織成員形成的對組織環(huán)境間關(guān)系的理解、觀(guān)點(diǎn)和信念,并以此來(lái)引導個(gè)體和組織的未來(lái)行動(dòng)。付山丹（20xx）在研究跨界搜尋時(shí)將企業(yè)所需要跨越的邊界分為認知維度邊界和地理維度邊界兩種。其中認知維度邊界包括不同產(chǎn)品領(lǐng)域之間的邊界、不同技術(shù)領(lǐng)域之間的邊界等；地理維度邊界包括組織與組織之間的邊界、區域與區域之間的邊界、國家與國家之間的邊界等。
通過(guò)以上研究可以看出，學(xué)者們對邊界的研究成果已經(jīng)相當豐富和完善，對跨界合作行為業(yè)已進(jìn)入研究階段�？缃�(Crossover)指跨越不同行業(yè)、領(lǐng)域進(jìn)行合作,又被稱(chēng)為跨界協(xié)作。國外學(xué)者 Leifer 和 Delbeco（1978）曾將邊界定義為兩個(gè)系統或區域的分界線(xiàn)，從而將跨界活動(dòng)界定為當外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，針對邊界內外主體進(jìn)行的主動(dòng)保護內部成員的活動(dòng)，并對進(jìn)出系統的信息流、物流和人流進(jìn)行管理。Oliver（1990）指出，跨界活動(dòng)是各個(gè)組織為了實(shí)現特定的目標面向外界自愿與其他合作主體聯(lián)合在一起的行為。Joshi（20xx）等人認為跨界起源于團隊成員的經(jīng)驗、理解、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、認知或行為，并將其視為一種聚合的團隊層次的現象， 一種“共享的團隊所有權”的表現。國內學(xué)者王亞娟（20xx）在 Rosenkopf & Nerkar 對邊界研究的基礎上，將跨界活動(dòng)定義為跨越既有的組織、技術(shù)邊界等界限，通過(guò)一系列相關(guān)活動(dòng)如建立關(guān)系等與外部進(jìn)行的一種不斷互動(dòng)行為。陳珊（20xx）對高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究時(shí)，指出跨界活動(dòng)是企業(yè)跨越組織邊界從外部獲得與外界合作伙伴分享關(guān)鍵性資源的雙向活動(dòng)，包括常規性跨界活動(dòng)和創(chuàng )新性跨界活動(dòng)。其中常規性跨界活動(dòng)根據價(jià)值鏈結構，將任務(wù)進(jìn)行劃分以更好實(shí)現勞動(dòng)分工的一種活動(dòng)；創(chuàng )新性跨界活動(dòng)根據信息技術(shù)快速發(fā)展，為了實(shí)現知識的融合和創(chuàng )新進(jìn)而獲取超額利潤的一種企業(yè)活動(dòng)。其中創(chuàng )新性跨界活動(dòng)已經(jīng)成為越來(lái)越多企業(yè)的重要戰略選擇。張云偉（20xx）以經(jīng)濟地理學(xué)的視角出發(fā)指出，跨界合作指的是政府、企業(yè)等微觀(guān)主體或者是產(chǎn)業(yè)集群、區域創(chuàng )新系統等經(jīng)濟形式的不同經(jīng)濟主體在經(jīng)濟與信息等方面相互聯(lián)系以促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展及創(chuàng )新活動(dòng)。薛會(huì )娟（20xx）通過(guò)對國外團隊跨界行為進(jìn)行研究回顧與展望，指出團隊跨界行為是團隊通過(guò)與外部主體建立聯(lián)系與互動(dòng)以實(shí)現預期目標的行為。
2.2 外部創(chuàng )新搜尋研究綜述
2.2.1.外部創(chuàng )新搜尋的概念
Nelson &Winter 于 1982 年提出了創(chuàng )新搜尋（innovative search）的概念，他們對創(chuàng )新搜尋的定義是：企業(yè)為解決問(wèn)題而從事的一種活動(dòng)，可以有效地提升企業(yè)現有的知識和產(chǎn)品技術(shù)，具有不可逆性、不確定性和偶然性三個(gè)特點(diǎn)。不可逆性是指從獲取信息方面本質(zhì)上是一個(gè)不可逆的過(guò)程；不確定性是指由于搜尋者的有限理性，因而企業(yè)決策人員不能確定哪種是最佳解決方案，具有一定的風(fēng)險；偶然性是指搜尋活動(dòng)是依靠一定的背景發(fā)生的，不同的時(shí)刻其搜尋結果和過(guò)程是不一樣的。Winter 于 1984 年又對其進(jìn)行進(jìn)一步補充指出，創(chuàng )新搜尋活動(dòng)具體包括對有關(guān)技術(shù)和組織想法以及技能的處理和重組。后續學(xué)者多從能力視角對創(chuàng )新搜尋的概念對其進(jìn)行闡述。如 Katila &Ahuja(20xx)從整合能力角度出發(fā)認為，創(chuàng )新搜尋是整合內外部知識創(chuàng )造新產(chǎn)品的過(guò)程。Kohle（r20xx）定義創(chuàng )新搜尋是企業(yè)通過(guò)整合已有的資源要素產(chǎn)生創(chuàng )新績(jì)效的，因而創(chuàng )新搜尋是一種重組性搜尋。創(chuàng )新搜尋是企業(yè)跨越時(shí)空、組織與認知邊界，掃描、甄別、獲取、整合與重組資源的活動(dòng)集合，以發(fā)現機遇或解決問(wèn)題。從學(xué)習能力的角度，Huber（1991）指出，創(chuàng )新搜尋是企業(yè)通過(guò)搜尋以解決問(wèn)題和發(fā)現機會(huì )的過(guò)程，其實(shí)也是組織的一種學(xué)習過(guò)程。Katila &Ahuja（20xx）認為創(chuàng )新搜尋會(huì )促進(jìn)企業(yè)對慣例進(jìn)行修正、突變、更迭，是對環(huán)境的適應性反應，是組織學(xué)習與演化的根本機制。
開(kāi)放式創(chuàng )新倡導企業(yè)搜尋外部豐富的創(chuàng )新源以彌補現有技術(shù)與市場(chǎng)知識的不足。隨著(zhù)開(kāi)放式創(chuàng )新相關(guān)研究的日益成熟與完善，開(kāi)放式創(chuàng )新成為企業(yè)進(jìn)行創(chuàng )新活動(dòng)的主導范式，理論界和學(xué)術(shù)界開(kāi)始提倡從組織外部搜尋資源以彌補組織現有技術(shù)與市場(chǎng)知識的不足，學(xué)者們對創(chuàng )新搜尋的研究也越來(lái)越關(guān)注從外部進(jìn)行創(chuàng )新搜尋活動(dòng)，克服“非此地發(fā)明”和“非此地銷(xiāo)售”等思維定勢及“能力陷阱”。Laursen & Salter(20xx)對創(chuàng )新搜尋的概念進(jìn)行了初步的延伸拓展，明確提出了外部創(chuàng )新搜尋的概念。相比于創(chuàng )新搜尋，外部創(chuàng )新搜尋更加強調企業(yè)從外部創(chuàng )新來(lái)源中搜尋具有潛在商業(yè)價(jià)值的資源以提高企業(yè)的創(chuàng )新績(jì)效。洪茹燕（20xx）將創(chuàng )新搜尋定義為是企業(yè)為實(shí)現產(chǎn)品創(chuàng )新或流程創(chuàng )新，對外部資源進(jìn)行探索和利用從而解決問(wèn)題的活動(dòng)，包括對涉及到的企業(yè)現有資源和外部資源的重新整合和技術(shù)的創(chuàng )造。
綜合以往文獻研究，本文將外部創(chuàng )新搜尋定義為企業(yè)為了提升自身的創(chuàng )新績(jì)效，跨越企業(yè)邊界及時(shí)進(jìn)行探索搜尋有價(jià)值的異質(zhì)性互補資源，并將其與內部資源進(jìn)行整合利用的解決問(wèn)題能力。
...
第三章 研究假設與理論模型構建...........................26
3.1 各變量相互關(guān)系..........................26
3.1.1 跨界合作行為與創(chuàng )新績(jì)效 ..................26
3.1.2 外部創(chuàng )新搜尋的中介作用 ......................................27
第四章 研究設計................................30
4.1 變量測量...............................30
4.1.1 跨界合作行為 .............................30
4.1.2 外部創(chuàng )新搜尋 ......................31
第五章 數據分析..............................37
5.1 描述性統計與相關(guān)性分析....................37
5.2 假設檢驗..............................38
第五章 數據分析
5.1 描述性統計與相關(guān)性分析
在進(jìn)行假設檢驗之前，通常要考察變量之間的相關(guān)關(guān)系。本研究以各條目的均值和標準差作為潛變量的數值，首先，為了分析問(wèn)卷樣本數據的整體情況，本研究進(jìn)行了簡(jiǎn)單的描述性統計，以此得到各個(gè)變量的均值、標準差和 Pearson 相關(guān)系數，以反映各變量的集中程度和離散程度、線(xiàn)性關(guān)系的程度與方向。結果如表 1 所示。從表 5.1 數據可以看出，從表 1 中可以看出，跨界合作行為與外部創(chuàng )新搜尋（r=0.325，p<0.01）、戰略柔性（r=0.697，p<0.01）及創(chuàng )新績(jì)效（r=0.525，p<0.01）具有顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，外部創(chuàng )新搜尋與戰略柔性（r=0.274，p<0.01）和創(chuàng )新績(jì)效（r=0.559，p<0.01）具有顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系，戰略柔性和創(chuàng )新績(jì)效（r=0.562，p<0.01）同樣具有顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系。因為辦研究中各變量之間存在顯著(zhù)的相關(guān)關(guān)系，因此適合進(jìn)一步對各變量之間的影響關(guān)系進(jìn)行檢驗。
第六章 結論分析與機制構建
6.1 研究結論分析
一是跨界合作行為與創(chuàng )新績(jì)效之間具有顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。相同行業(yè)和領(lǐng)域內專(zhuān)業(yè)知識的有限性，文化環(huán)境的相似性和根植性，技術(shù)軌道的陳舊性等問(wèn)題，往往會(huì )阻礙企業(yè)獲取多樣性稀缺關(guān)鍵資源，降低創(chuàng )新驅動(dòng)力�？缃绾献餍袨閺娬{跨越不同行業(yè)乃至文化邊界，使企業(yè)保持更廣程度的開(kāi)放性，推動(dòng)企業(yè)以獨特的視角審視創(chuàng )新生態(tài)系統中一切有價(jià)值互補性的創(chuàng )新資源，突破僅僅依賴(lài)于企業(yè)自身或行業(yè)內部的慣性，跨界合作范圍越廣，越有利于拓展資源的寬度，增加資源的種類(lèi)。另外，密切的跨界合作行為更易營(yíng)造企業(yè)間信任合作的氛圍，促進(jìn)企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。因此，跨界合作行為是平臺經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)提高創(chuàng )新績(jì)效的新策略，是激發(fā)企業(yè)創(chuàng )新潛能的重要途徑。這要求企業(yè)在創(chuàng )新實(shí)踐中，要積極打破自身的邊界，建立多元化、多層面、開(kāi)放共享的互動(dòng)交流平臺，最大限度地消除跨界合作行為中的有形和無(wú)形壁壘，吸引平臺生態(tài)圈中不同創(chuàng )新主體與之緊密互動(dòng)、深入合作，達到充分利用外部專(zhuān)業(yè)化資源，實(shí)現創(chuàng )新績(jì)效提高的目的。
二是外部創(chuàng )新搜尋在跨界合作行為與創(chuàng )新績(jì)效間起中介作用。在動(dòng)態(tài)開(kāi)放的環(huán)境下，平臺是企業(yè)快速實(shí)現資源配置的架構，是廣泛共享不同行業(yè)間資源的共同基點(diǎn)。創(chuàng )新搜尋有助于企業(yè)提高在平臺上獲取多樣化資源和發(fā)現創(chuàng )新方案的有效性，加強與平臺上其他外部主體間合作關(guān)系的緊密性，從而推動(dòng)企業(yè)積極融入平臺中，豐富創(chuàng )新活動(dòng)所需的資源，建立企業(yè)與外界間協(xié)調共享關(guān)系，降低企業(yè)跨界合作行為進(jìn)行創(chuàng )新活動(dòng)的風(fēng)險，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng )新績(jì)效的提高。因此，外部創(chuàng )新搜尋是突破企業(yè)和行業(yè)內部資源約束，驅動(dòng)跨界合作行為進(jìn)而實(shí)現創(chuàng )新績(jì)效的重要路徑。這要求企業(yè)在創(chuàng )新實(shí)踐中，要重視外部創(chuàng )新搜尋，從及時(shí)性和有效性?xún)煞矫嬗嗅槍π缘靥岢霭l(fā)展外部創(chuàng )新搜尋能力的對策，提高外部資源的融合性和應用性，構建和強化與不同領(lǐng)域之間的聯(lián)系和信任關(guān)系，增強創(chuàng )新活動(dòng)的穩健性和持續性。
三是戰略柔性在跨界合作行為與創(chuàng )新績(jì)效間及外部創(chuàng )新搜尋與創(chuàng )新績(jì)效間均起調節作用，戰略柔性越強，跨界合作行為對創(chuàng )新績(jì)效的影響越顯著(zhù)，外部創(chuàng )新搜尋對創(chuàng )新績(jì)效的影響也越顯著(zhù)。企業(yè)戰略是對企業(yè)的生存做出的一種帶有全局性和權變性的規劃和安排，對企業(yè)的商業(yè)經(jīng)營(yíng)模式和業(yè)務(wù)活動(dòng)起著(zhù)決定性作用。面對難以預測的復雜動(dòng)態(tài)環(huán)境，具有較強戰略柔性的企業(yè)能夠快速靈活的對企業(yè)戰略進(jìn)行調整，保持戰略與環(huán)境協(xié)同演進(jìn)，降低新的競爭環(huán)境帶來(lái)的壓力與風(fēng)險，突破戰略慣性，建立適應新環(huán)境的新戰略，是企業(yè)順利開(kāi)展跨界合作行為與外部創(chuàng )新搜尋行為的有力內部保障。因此，戰略柔性能有效匹配外部創(chuàng )新搜尋的需求，對跨界合作行為的針對性及創(chuàng )新績(jì)效的提升發(fā)揮重要的調節作用。這要求企業(yè)在創(chuàng )新實(shí)踐中，避免企業(yè)剛性化、惰性化等組織慣性和僵硬性，提高戰略柔性能力和組織彈性，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng )新活力，增強企業(yè)與環(huán)境的適應性和動(dòng)態(tài)性，進(jìn)而保障創(chuàng )新績(jì)效的提升。
績(jì)效管理論文3
【摘要】
隨著(zhù)我國醫療體制改革的不斷深入，醫院之間的競爭變得越來(lái)越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會(huì )服好務(wù)，各個(gè)醫院會(huì )不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫院必須在降低成本和充分調動(dòng)醫務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫院的資金運轉的正常進(jìn)行。本文將對醫院成本核算與績(jì)效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫院存在的問(wèn)題并分析改進(jìn)策略。
【關(guān)鍵詞】
醫院 成本核算 績(jì)效管理
作為財務(wù)管理的基礎，成本核算尤為重要。對于醫院的成本核算而言，主要是對醫療服務(wù)過(guò)程中的各項耗費進(jìn)行分類(lèi)、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟管理活動(dòng)，是對醫療服務(wù)、藥品銷(xiāo)售、制劑生產(chǎn)過(guò)程中所發(fā)生費用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫療活動(dòng)的財務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。在此基礎上，醫院要分析開(kāi)展各種醫療服務(wù)的具體成本，合理配置醫院擁有的各種資源以達到預期的運行效果�？�(jì)效管理是對一個(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著(zhù)不可動(dòng)搖的核心地位。醫院的績(jì)效管理是以醫務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據，便于對醫院整體工作情況的掌握�？�(jì)效管理能有效調動(dòng)醫務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫院能夠快速穩定地發(fā)展。
一、醫院成本核算與績(jì)效管理的工作方法及內容
�。ㄒ唬┏杀竞怂�。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫院最常用的方法，主要是因為這些醫院沒(méi)有醫療研究項目，沒(méi)有科研花費。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個(gè)開(kāi)銷(xiāo)的部分。這里面包含了管理成本、醫療輔助成本以及公攤費用三個(gè)方面，實(shí)際的成本中還會(huì )包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫院采取的成本核算方法，這些醫院有科研項目，所以就會(huì )有一定的科研花費。項目法一般是按照各個(gè)科研項目的評級來(lái)進(jìn)行成本預算的，即根據科研項目的大小來(lái)進(jìn)行所需成本的計算。當然對于這些醫院來(lái)說(shuō)，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫院，這些醫院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開(kāi)展。在成本核算的時(shí)候，就按照各個(gè)病種的不同情況對其進(jìn)行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開(kāi)支都不會(huì )影響到整體的成本核算，所以也不對其進(jìn)行分析。
�。ǘ┛�(jì)效管理
1.績(jì)效管理的主體。根據醫院的具體運作情況來(lái)確定其績(jì)效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫院開(kāi)展績(jì)效管理工作的基礎。醫院的績(jì)效管理一般由績(jì)效管理責任小組、職能部門(mén)、科室和個(gè)人組成。責任小組由醫院的主要領(lǐng)導組建，職能部門(mén)則是由醫院的財務(wù)人員和質(zhì)量監督人員組成，科室就是具體的每個(gè)科室，最后是醫院全體員工。
2.建立完善的績(jì)效管理體系。對于醫院來(lái)說(shuō)，可能涉及的績(jì)效管理事項會(huì )很多。其中每個(gè)科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng )新，還有日常運行中的工作質(zhì)量等等，都應在績(jì)效管理中有所體現。這就要求醫院在制定績(jì)效管理計劃的時(shí)候要以醫院的具體情況為基礎，制定出完善的績(jì)效管理體系，確保醫院的績(jì)效管理公平、公正、公開(kāi)。
3.在成本核算的預計范圍內開(kāi)展績(jì)效管理工作。對于醫院的績(jì)效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎之上。因為成本核算是對醫院整體的財務(wù)進(jìn)行的規劃，不能因為績(jì)效管理而將成本核算的工作打亂，不然會(huì )導致成本核算工作無(wú)法開(kāi)展。對于績(jì)效管理中出現的預計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績(jì)效管理工作的正常開(kāi)展。
二、醫院成本核算與績(jì)效管理存在的問(wèn)題及應對策略
�。ㄒ唬﹥炔糠⻊�(wù)混亂的問(wèn)題
醫院各個(gè)科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫院各個(gè)科室的交流合作和醫院的整體運行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時(shí)候，服務(wù)價(jià)格就會(huì )成為醫院的大問(wèn)題。對內部的人員而言，收太多會(huì )影響感情，收少點(diǎn)又會(huì )影響醫院的成本核算。所以醫院要在進(jìn)行成本核算的時(shí)候制定出較為合理的內部服務(wù)價(jià)格，大家都按照統一的標準來(lái)執行，就能保證內部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。
�。ǘ┏杀竞怂愫涂�(jì)效管理工作不透明的問(wèn)題
醫院在成本核算完成過(guò)后，會(huì )將具體的指標發(fā)放到各個(gè)科室，讓其自主分配。而在各個(gè)科室的成本預算中，科室負責人會(huì )全權掌握資金的分配，如果他不說(shuō)，就沒(méi)人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒(méi)有太大的影響，但對績(jì)效管理的問(wèn)題就影響很大。因為績(jì)效是醫務(wù)人員平時(shí)通過(guò)自己的努力得來(lái)的，是他們贏(yíng)得的獎勵。所以在醫院的成本核算和績(jì)效管理問(wèn)題上，要嚴格按照公開(kāi)透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對結果都沒(méi)有疑慮。
�。ㄈ┙⒘己玫姆答仚C制
一些醫院在開(kāi)展績(jì)效管理工作的過(guò)程中只顧做好對醫院有利的，很多時(shí)候會(huì )忽略員工的感受。對于一家醫院來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個(gè)交流平臺。這個(gè)平臺可以讓員工通過(guò)努力獲得自己應得的報酬，也可以讓管理者實(shí)現既定的工作目標。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見(jiàn)能及時(shí)的傳達，以便于管理者根據反饋信息制定相應的改進(jìn)計劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計劃符合實(shí)際情況。
三、總結
傳統的績(jì)效管理方法會(huì )阻礙醫院的正常發(fā)展，要想有長(cháng)遠的發(fā)展，醫院就要根據自身的具體情況，建立既符合國有醫院承擔社會(huì )公益性事業(yè)職責要求，又符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的分配激勵機制，建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟體系效率的績(jì)效管理辦法。同時(shí)，要建立相應配套的成本核算管理辦法，將績(jì)效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫院的醫療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫院具有更強的競爭力，實(shí)現醫院的全面發(fā)展。
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績(jì)效管理論文4
摘 要：我國公共預算績(jì)效改革的問(wèn)題主要是，現有評價(jià)模式容易導致績(jì)效管理流于形式，缺乏與預算資源結果導向的整合，缺少適宜的參照體系。構建高績(jì)效公共支出體系的近中期議程包括：以立法推進(jìn)績(jì)效管理，推行復式預算制度，鼓勵地方政府制度創(chuàng )新。在路徑選擇上，可以采取“三步走”的模式。
關(guān)鍵詞：績(jì)效預算；陽(yáng)光財政；制度演化
追求效率是人類(lèi)生活的永恒主題。在公共管理實(shí)踐中，預算效率問(wèn)題始終是一個(gè)常思常新的命題�？�(jì)效管理也由此成為20世紀后半葉各國公共部門(mén)改革的重要舉措之一。公共預算績(jì)效管理是創(chuàng )建高績(jì)效政府組織的時(shí)代要求，符合深化預算改革的現實(shí)需要，體現了重構財政學(xué)研究范式的發(fā)展方向（馬蔡琛、童曉晴，20xx）。因此，從“陽(yáng)光財政”的視野中，探求我國績(jì)效預算管理的制度演化路徑，自然也就具有了相當的理論價(jià)值與現實(shí)意義。
一、我國公共預算績(jì)效管理的緣起
在我國預算改革中，績(jì)效管理成為一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題，僅僅是近兩年的事情。1999年啟動(dòng)新一輪預算改革的時(shí)候，也僅將“廉潔高效”作為改革的目標之一，并未就績(jì)效預算管理問(wèn)題加以更多的關(guān)注�；仡櫩�(jì)效預算管理理念迅速興起的歷程，大體呈現兩方面的特點(diǎn)：
第一，以廣東為代表的地方政府，在預算績(jì)效評價(jià)方面，仍舊體現出先行一步的特點(diǎn)。20xx年廣東省《XXX》中提出，20xx年將開(kāi)展績(jì)效預算改革試點(diǎn)，建立財政支出績(jì)效評價(jià)體系，并將財政支出績(jì)效結果作為預算安排的重要依據。20xx年8月，廣東省財政廳等部門(mén)聯(lián)合制定了《關(guān)于印發(fā)〈廣東省財政支出績(jì)效評價(jià)試行方案〉的通知》（粵財評[20xx]1號）。這種以地方先行，推動(dòng)財政預算管理改革的制度變遷模式，體現了我國公共預算管理制度變遷“中間擴散型”與“供給主導型”長(cháng)期并存的演進(jìn)趨勢（馬蔡琛，20xx）。然而，鑒于試點(diǎn)地區通常具備較好的預算管理基礎與陽(yáng)光財政理念，其具有一定前瞻性的改革舉措，在橫向推廣過(guò)程中，受到制度變遷非正式規則的制約，難免會(huì )遇到某些制度移植上的障礙。
第二，績(jì)效預算管理是中國預算改革處于“歧路彷徨”中的相機性選擇。無(wú)論是中央政府還是地方政府，都只有在財政體制相對穩定的背景框架下，才有可能推進(jìn)作為長(cháng)期性制度安排的預算管理制度創(chuàng )新。而自20xx年以來(lái)，所得稅共享改革、出口退稅地方比例負擔改革等一系列財政體制的變動(dòng)，影響了地方政府對于財政體制演進(jìn)的政策預期。在尚不很清晰屬于自身的“預算盤(pán)子”將會(huì )產(chǎn)生何種變化的時(shí)候，自然也難以期望各級政府會(huì )就自身“蛋糕”的“具體吃法”（也就是加強本級預算管理的改革）傾注足夠的“熱情”。
經(jīng)歷了六年多的變革，中國公共預算改革的具體演化路徑到底應該“怎么走”的問(wèn)題，仍舊未能得以清晰地勾勒出來(lái)，這或許也是中國預算改革仍舊處于“山坳”之上的現實(shí)環(huán)境所造成的無(wú)奈結果�；谶@種“十字路口”上的“彷徨”，在未來(lái)之路尚不十分清晰的時(shí)候，重申“提升預算資金使用效率，加強績(jì)效管理”這一近乎常話(huà)常新的命題，在具體操作上，往往不會(huì )遇到較大的阻力，也就順理成章地成為了現實(shí)預算改革在路徑選擇不很清晰狀態(tài)下的一種“理性”取向了。
也正是這種制度變遷的特殊路徑選擇，導致了各級政府往往根據自身對于“績(jì)效評價(jià)”、“績(jì)效預算”與“績(jì)效管理”的理解，開(kāi)始了多種模式的探索與嘗試。但就總體而言，因為缺乏必要的理論基奠與共同治理結構的制度支撐，績(jì)效預算管理仍舊停留于零散的、具體操作層面上的修修補補，其中某些關(guān)鍵性的“節點(diǎn)”，即使是政策制訂者也未能參通解透。
二、當前績(jì)效評價(jià)試點(diǎn)中的主要問(wèn)題
概括起來(lái)，預算績(jì)效改革試點(diǎn)工作存在的問(wèn)題，主要集中在以下幾個(gè)方面：
1.易使績(jì)效管理流于形式
根據財政部20xx年5月制定的《中央部門(mén)預算支出績(jì)效考評管理辦法（試行）》的規定，由財政部負責制定統一的績(jì)效考評規章制度；由中央部門(mén)負責組織實(shí)施本部門(mén)的績(jì)效考評工作。也就是說(shuō)，作為預算資金使用者的各部門(mén)，成為本部門(mén)預算資金使用效果的考評組織與實(shí)施者。鑒于各資金使用者較之財政部門(mén)更了解本部門(mén)的實(shí)際情況，更有權威對本部門(mén)的工作進(jìn)行績(jì)效考評，這種權責劃分方式也是有一定道理的。然而，這種操作模式，無(wú)疑留下了考評組織者與被考評方形成“貓鼠合謀”格局的空間，并將績(jì)效評價(jià)結果作為進(jìn)一步向財政部門(mén)爭取更多預算資金配給的工具。
美國在20世紀40年代實(shí)施績(jì)效預算的過(guò)程中，就曾因績(jì)效預算未能納入政府治理的深層結構，而使得績(jì)效預算的主觀(guān)隨意性越來(lái)越大，最終導致績(jì)效預算淪為部門(mén)對各自的預算資源配置方案進(jìn)行辯護的工具（Mikesell，20xx）。我們從《中央部門(mén)預算支出績(jì)效考評管理辦法（試行）》中，似乎可以看到某種財政部門(mén)與預算資金使用者利益博弈中的妥協(xié)色彩，但是這種“關(guān)鍵節點(diǎn)”上的妥協(xié)，卻可能斷送我國部門(mén)預算績(jì)效改革的未來(lái)。
2.對預算資金運用的效果缺乏分析考核
眾所周知，績(jì)效評價(jià)指標設計上，包括業(yè)務(wù)指標與財務(wù)指標兩個(gè)層面，其中業(yè)務(wù)指標中突出“最終產(chǎn)出”的結果取向，是現代預算管理變革所彰顯的重要宗旨和原則。在現代績(jì)效管理中，盡管績(jì)效指標也并不都是政府的“最終產(chǎn)品”，但是從理想的情況看，應當將這些活動(dòng)與受益結果或者產(chǎn)出聯(lián)系起來(lái)。
然而，從目前各部門(mén)開(kāi)展的項目支出績(jì)效評價(jià)試點(diǎn)情況來(lái)看，基本上還是以財務(wù)遵從性指標和業(yè)務(wù)合規性指標為主，對于預算資金運用的最終效果，缺乏全面系統的動(dòng)態(tài)分析與考核。
3.預算績(jì)效改革缺乏參照借鑒體系
在當代預算管理中，大體包括英美模式與歐洲模式兩大主流范式。二者對公共支出受托責任的側重點(diǎn)是不同的。英美模式對于更能體現公眾滿(mǎn)意度的績(jì)效預算管理更加青睞；而歐洲模式則將績(jì)效理念融入立法機構約束與控制的內生過(guò)程之中，并未能夠形成某種相對完整的績(jì)效預算體系。
根據對我國績(jì)效預算管理與績(jì)效評價(jià)改革試點(diǎn)的考察，其參照的主要是來(lái)自美國、澳大利亞、新西蘭、英國等英美法系國家的模式。而就現實(shí)國情而言，我國在組織構架、法律體系等諸多方面，與歐洲大陸法系卻有更多的淵源。這些英美國家預算管理經(jīng)驗的簡(jiǎn)單移植，難免出現“淮橘成枳”的結果。
三、構建高績(jì)效公共支出體系的近中期目標
國際經(jīng)驗表明，實(shí)施“以結果為導向”的績(jì)效預算，是現代預算管理的發(fā)展方向。然而，以理想對照現實(shí)，我們不得不承認，市場(chǎng)經(jīng)濟國家在公共預算績(jì)效管理方面取得的成功，是建立在完備的制度建設和良好的運行環(huán)境基礎上的。盡管我國的公共支出管理體系已然開(kāi)始了構建高績(jì)效政府組織的進(jìn)程，但是距離所期許的目標仍然存在著(zhù)較大的差距。高績(jì)效政府公共支出體系的構建，或許將是一個(gè)需要一定耐心的漸推漸進(jìn)的過(guò)程。
1.以立法推進(jìn)預算績(jì)效改革
當前的我國預算管理改革是在1994年通過(guò)的《中華人民共和國預算法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《預算法》”）框架下展開(kāi)的。在《預算法》出臺之際，我國的經(jīng)濟運行機制和預算管理模式還帶有很多計劃經(jīng)濟色彩，《預算法》的某些環(huán)節也未能擺脫舊體制、舊模式的影響。鑒于法律規則的局限，當前的預算管理改革也未能突破《預算法》的基本構架，這在某種程度上制約了改革推進(jìn)的步伐。
從國外公共預算績(jì)效管理的發(fā)展看，績(jì)效管理改革要取得實(shí)效，必須得到立法支持。美國在歷年的國會(huì )立法中，涉及政府公共支出績(jì)效的立法達到100多項。而我國迄今尚未出臺統一的有關(guān)財政支出績(jì)效評價(jià)工作的法律，使績(jì)效評價(jià)工作缺乏法律約束和制度保障。因此，亟需加快公共預算績(jì)效評價(jià)法律法規體系的構建，將績(jì)效管理的理念納入《預算法》的修訂之中，從而為公共預算績(jì)效管理提供一個(gè)以“陽(yáng)光財政”為基礎的道路規則。
2.依法全面推行復式預算管理模式
復式預算制度有利于提高納稅人的權利意識，約束消耗性支出的非效率擴張。十多年來(lái)，復式預算制度作為《預算法》明文規定的管理模式，其基本制度構架已然初步建立。然而，在時(shí)至今日的預算改革中，復式預算模式并未取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。近年來(lái)，各級人大審議的政府預算報告也大多不再按照復式預算公布。
雖然《預算法》及其實(shí)施條例中就我國復式預算的組成結構進(jìn)行了原則規定，但在實(shí)際中，卻未能提供一種具有操作性的管理模式。因此，在逐步取消預算外資金、實(shí)現預算統一的前提下，需要積極探索體現績(jì)效理念的復式預算管理體系（尤其是以公共投資項目績(jì)效評價(jià)為基礎的資本預算制度），嘗試構建以部門(mén)預算為載體的復式預算管理模式，對于我國高績(jì)效政府公共支出體系與“陽(yáng)光財政”的建設，將具有深遠的影響。
3.鼓勵地方政府推進(jìn)績(jì)效管理制度創(chuàng )新
改革開(kāi)放以來(lái)，我國財經(jīng)改革的諸多成就，有許多源于地方政府的開(kāi)拓性探索。按照信息經(jīng)濟學(xué)理論，地方政府的`預算支出績(jì)效信息相對較為全面，居于信息優(yōu)勢地位，只要能夠建立適宜的評價(jià)激勵與追蹤獎懲機制，就可以有效地調動(dòng)地方政府提升預算資金使用效率的內在動(dòng)力。
在績(jì)效評價(jià)試點(diǎn)中，各級地方政府結合自身實(shí)際，也進(jìn)行了許多有益的探索與嘗試。就公共預算績(jì)效管理而言，政府花的錢(qián)都是納稅人的血汗，每一分錢(qián)都要講效果。也只有通過(guò)鼓勵地方政府的這類(lèi)創(chuàng )新行為，才能夠為我國公共預算績(jì)效評價(jià)體系的構建，提供更多具有地方制度創(chuàng )新色彩的注解。
4.選擇“三步走”的績(jì)效預算改革模式
當我們從“陽(yáng)光財政”的視野中，探求我國績(jì)效預算管理的未來(lái)時(shí)，這樣一種大體分作“三步走”的路徑選擇，似乎是相對具有可操作性的。
第一步：加快構建完整統一的公共預算體系。
中國公共財政框架的構建，無(wú)疑需要建立在全部政府收支納入預算的基礎之上。只有全部政府收支納入預算，在建立完整統一的公共預算體系的前提下，人民代表大會(huì )以及廣大人民群眾才能談得上真正監督政府支出的績(jì)效提升。
因此，應當以建立完整統一的公共預算作為一項重要的改革議程。以著(zhù)眼于規范政府運行機制的“費改稅”為契機，逐步將預算外收支納入預算管理。在此基礎上，形成一個(gè)覆蓋政府所有收支、不存在任何游離于預算之外的政府收支項目的公共預算體系（高培勇、馬蔡琛，20xx）。
第二步：以法律規范推進(jìn)績(jì)效管理改革，逐步提升預算管理的透明度。
績(jì)效管理涉及職責與權能的重新分配，利益結構也會(huì )重新整合，在使一些部門(mén)受益的同時(shí)，也會(huì )影響另一些部門(mén)的既得利益。由于法律所具有的相對穩定性和權威性，為了降低改革的阻力，順利推進(jìn)績(jì)效預算改革，市場(chǎng)經(jīng)濟國家通常借助于立法手段，以法律的形式將各方的權利和義務(wù)固定下來(lái)。
就公共預算管理的立法修訂與完善而言，需要在各方面的支持配合下，立足于我國基本國情和市場(chǎng)經(jīng)濟的客觀(guān)需要，吸取國際上的成功經(jīng)驗，深入開(kāi)展調查研究，廣泛聽(tīng)取各方面意見(jiàn)，在公共預算績(jì)效評價(jià)與績(jì)效管理、財政支出透明度方面，進(jìn)一步完善相關(guān)的立法規范。
第三步：適時(shí)引入權責發(fā)生制的預算原則與績(jì)效預算的制度框架，建立績(jì)效評價(jià)結果與預算編制有機結合的約束激勵機制。
權責發(fā)生制有助于增加預算信息的完整性、可信度和透明度，加強預算成本計量與政府業(yè)績(jì)考核。目前，許多市場(chǎng)經(jīng)濟國家已經(jīng)在政府預算會(huì )計中引入權責發(fā)生制原則（或部分采用權責發(fā)生制）。為了真實(shí)、完整地反映政府活動(dòng)的成本和績(jì)效，我國應在政府會(huì )計及預算中適時(shí)適度引進(jìn)權責發(fā)生制預算原則，以便于更加全面、準確、系統地反映部門(mén)預算的績(jì)效水平。
首先，建立體現部門(mén)戰略規劃的周期滾動(dòng)預算，增強預算的前瞻性和連續性。其次，建立體現部門(mén)年度績(jì)效計劃的績(jì)效預算制度，提出明確的績(jì)效目標，并將部門(mén)年度預算置于滾動(dòng)預算的約束之下。最后，運用績(jì)效指標對年度預算進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，強化績(jì)效評價(jià)結果與績(jì)效報告制度對于預算管理的約束與激勵功能。
展望未來(lái)，有理由相信，通過(guò)公共財政建設的陽(yáng)光化進(jìn)程，伴隨著(zhù)政府治理理念的日益成熟與完善，構建高績(jì)效政府公共支出體系的漸推漸進(jìn)的過(guò)程，將不會(huì )是一件十分遙遠的事情。中國預算改革的實(shí)踐探索，終究會(huì )為政府預算管理的績(jì)效改進(jìn)與效率提升，提交一份令人滿(mǎn)意的答卷。
績(jì)效管理論文5
摘要：班組在地市供電局中是最基本的組織單元，班組績(jì)效管理是企業(yè)績(jì)效管理的重要組成部分，如何通過(guò)績(jì)效管理激活員工的積極性，對企業(yè)的業(yè)績(jì)提升以及持續發(fā)展有著(zhù)重大影響。本文將結合南寧班組績(jì)效管理進(jìn)行研究，設計出一套適合地市供電局基層班組應用的績(jì)效管理體系。
關(guān)鍵詞：班組；績(jì)效管理
一、推行班組績(jì)效管理的必要性
績(jì)效管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要工具，經(jīng)過(guò)在供電企業(yè)近十年的實(shí)踐證明，績(jì)效管理在企業(yè)中起到很好的導向作用，其應用好壞對企業(yè)業(yè)績(jì)有著(zhù)重要影響。對于供電企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項任務(wù)層層落實(shí)之后都必須通過(guò)基層班組實(shí)施完成。班組績(jì)效的好壞對企業(yè)整體績(jì)效有著(zhù)重大影響�？�(jì)效管理雖然在供電局推廣已有時(shí)間較長(cháng)，但是更多基于企業(yè)內部管理部門(mén)、管理所開(kāi)展。但是，對于供電局基層管理所下屬的班組來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理還處于起步探索階段。從近年來(lái)基層班組的績(jì)效管理情況來(lái)看，還存在諸多問(wèn)題：一是績(jì)效管理未能結合員工崗位職責明確績(jì)效目標，員工不清楚自己該干什么，導致員工工作上因循守舊、墨守成規，工作缺乏熱情和創(chuàng )造力。二是績(jì)效考核體系不科學(xué)，無(wú)法客觀(guān)評價(jià)班組員工業(yè)績(jì)，導致一些班組績(jì)效考核經(jīng)常出現“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現象，績(jì)效管理粗放和流于形式，既未能充分體現員工在組織目標實(shí)現中所做的貢獻。三是績(jì)效管理沒(méi)有形成閉環(huán)。部分班組績(jì)效結果沒(méi)有反饋，班組員工無(wú)法指導自身績(jì)效的好壞，不能有效地激勵員工體現價(jià)值、發(fā)現不足。特別是在績(jì)效中反映出來(lái)的問(wèn)題由于沒(méi)有反饋，沒(méi)有能夠及時(shí)改正，問(wèn)題反復出現，不利于員工自身進(jìn)步與成長(cháng)。為解決基層班組現行績(jì)效存在的問(wèn)題，提高班組工作執行力，必須建立一套科學(xué)、全面的績(jì)效考核機制，能夠客觀(guān)評價(jià)員工履職能力，體現“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵員工積極進(jìn)取。
二、班組績(jì)效管理框架設計
主要分為績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效結果應用與反饋四個(gè)環(huán)節，主要以績(jì)效合約為載體，以月度為周期開(kāi)展班組績(jì)效管理�？�(jì)效計劃制定。班組員工績(jì)效合約內容設計主要承接供電局內部管理要求，涉及指標、任務(wù)、基礎管理等方面。除此之外，為激勵員工積極提升自身綜合素質(zhì)，避免發(fā)生違規違紀行為，分別設置了加分項和扣分項。員工崗位指標、任務(wù)來(lái)源上級分解下達，合約除了明確具體的指標目標值、任務(wù)完成標志和時(shí)間之外，同時(shí)明確了相應的指標、任務(wù)加扣分標準，指標考核設置。班組員工績(jì)效合約中的指標主要來(lái)源于上級分解下達，根據指標重要程度設置權重。對于重點(diǎn)指標超額完成目標的，給予相應加分，對于沒(méi)有按期完成的按標準扣分，扣分不設下限，破除“保底”思維。每月進(jìn)行考核，激勵員工做好指標管控。為體現指標中的管理和領(lǐng)導責任，對有上下銜接或左右協(xié)同責任關(guān)系的指標，實(shí)施對直接責任人、技術(shù)管理人員直至分局領(lǐng)導的連責考核，并根據指標重要程度分別設定聯(lián)責標準，實(shí)現責任“共擔”。任務(wù)考核設置。以崗位職責為依據，任務(wù)評價(jià)主要考慮重要程度、難度系數、角色作用、完成效果等。每月進(jìn)行匯總統計，通過(guò)重點(diǎn)考核工作任務(wù)完成數量、質(zhì)量等解決原績(jì)效存在的過(guò)多注重結果而較少考慮工作過(guò)程，不能體現員工工作質(zhì)量與工作數量及員工的勤勞度與考核結果不相對應的問(wèn)題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時(shí)引導員工多做工作�；A類(lèi)考核設置。主要設為理論考試和實(shí)操考試兩部分，占權重10%，是為了調動(dòng)各級崗位人員重學(xué)習、重技能提升而設置，考評其一個(gè)周期內受教育（包括作為培訓師授課）、培訓、參加崗位勝任力評價(jià)或技能競賽等相關(guān)技術(shù)、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對崗位業(yè)務(wù)基礎知識、新規章制度、操作技能理論知識掌握程度，每月通過(guò)理論測試考核。實(shí)操部分主要針對員工實(shí)操存在的突出問(wèn)題，開(kāi)展相應實(shí)操培訓，并每季度組織一次內部技能考核，促進(jìn)員工實(shí)操能力提升。加扣分類(lèi)設置。鼓勵員工多學(xué)、多做、多方面發(fā)展，同時(shí)鼓勵崗位間相互協(xié)助，對協(xié)助其他班組做自己職責之外工作的員工給予加分。對明令禁止的違規違紀行為實(shí)施提醒性懲處，但對安全、廉潔方面等觸及企業(yè)管理底線(xiàn)的行為則實(shí)行“零容忍”懲處，增強各級員工的底線(xiàn)思維、紅線(xiàn)意識�？�(jì)效輔導。對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)績(jì)效輔導是很關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節，但也是最容易忽略的�？�(jì)效輔導有助于幫助、支持員工達成所需實(shí)現的目標。班組長(cháng)通過(guò)開(kāi)展績(jì)效輔導，強調重點(diǎn)，幫助員工改進(jìn)方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標的可行性偏離，推動(dòng)員工努力完成目標，同時(shí)，員工也可以通過(guò)績(jì)效輔導提出實(shí)現目標需要的資源和支持績(jì)效考核。每月初，各崗位員工按照績(jì)效合約格式，自行準確、真實(shí)、完整地統計本人的上月工作績(jì)效，并在每月3日前經(jīng)本人簽字后，上報績(jì)效合約表至班長(cháng)或科長(cháng)審核，班組、科室在每月6號前上報績(jì)效到分局員工績(jì)效管理考核工作辦公室，辦公室進(jìn)行核算，擬定最終得A人員名單及二次分配受獎人、受獎金額，報分局績(jì)效考核領(lǐng)導小組審批。分局績(jì)效考核領(lǐng)導小組在每月10號前審批確定后，在分局門(mén)戶(hù)網(wǎng)站公示一天，接受員工的申訴和監督，確�？�(jì)效結果的公平、公正。為了確�？己嗽u價(jià)公平性，考核結果全部公開(kāi)，接受所有員工監督。員工對考核結果有異議的，可以提出申訴意見(jiàn)。根據員工績(jì)效評價(jià)結果高低進(jìn)行月度績(jì)效評級�？�(jì)效激勵與反饋�？�(jì)效考核結果與績(jì)效工資掛鉤，月度評級從高到底，分為A、B+、B、C、D五個(gè)等級，每個(gè)班組評A、B+的員工比例分別不超過(guò)15%、25%，其他三個(gè)等級員工比例不做限制。對于A(yíng)、B+等級在月度績(jì)效獎勵中分別基于1.2、1.1的系數傾斜，對于C、D等級在月度績(jì)效中實(shí)行0.5、0系數，相當于扣減50%、100%的月度獎金。對于績(jì)效優(yōu)秀的員工在培訓、休假等方面也給予相應傾斜�？�(jì)效結果反饋。班組長(cháng)負責開(kāi)展績(jì)效結果反饋工作，每月將績(jì)效結果公示，公布至部門(mén)信息發(fā)布平臺，加大透明度，及時(shí)的將員工的考核結果反饋給被考核人，對績(jì)效較差的，由班長(cháng)、科長(cháng)或分局領(lǐng)導實(shí)施對口面談輔導機制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進(jìn)措施、培訓計劃等，并加以鼓勵，從而增強改進(jìn)、提高的信心和動(dòng)力。
三、績(jì)效管理在班組推廣應用
1.績(jì)效管理在班組推廣條件
績(jì)效管理在班組應用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應用應該做好以下幾項工作：一是管理方案的公開(kāi)。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導向、內容、操作方式，特別是績(jì)效管理方案在起草階段，就應該讓員工參與，廣泛征求員工的意見(jiàn)建議，這樣制定出來(lái)的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續性。二是操作過(guò)程的公開(kāi)。方案通過(guò)后，績(jì)效管理操作的每一個(gè)環(huán)節都必須依照既定的方案要求執行，而且每一個(gè)環(huán)節的操作過(guò)程、結果都必須公開(kāi)、透明，接收廣大員工的監督。三是結果公開(kāi)�？�(jì)效考核評價(jià)的結果必須公開(kāi)，不僅僅是為了接受廣大員工的監督，這既是對業(yè)績(jì)好的員工的一種褒揚的方式，也是對業(yè)績(jì)落后員工的一種鞭策。
2.績(jì)效方案的應用成效
近兩年來(lái)，這一套績(jì)效管理體系在南寧局班組廣泛應用推廣，從應用前后效果來(lái)看，確實(shí)對班組員工的執行力、班組文化等方面有起著(zhù)積極的作用。一是員工執行力明顯增強�？�(jì)效量化考核，績(jì)效評定結果差異化應用，客觀(guān)的反映了員工的工作狀態(tài)和工作績(jì)效。既給員工帶來(lái)了緊迫感，員工的工作態(tài)度、責任心、主動(dòng)性有了明顯的提高，班組員工對學(xué)習技能的熱情也大大提升。二是員工自我實(shí)操技能提升的積極性顯著(zhù)增強。通過(guò)績(jì)效以導向，引導員工加強理論與實(shí)操能力提升，更好的提升履職能力，在20xx年全局基層班組高技術(shù)、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強化崗位間的相互幫助與相互監督。為提高個(gè)人績(jì)效，班組員工除了積極履行崗位職責之外，不少班組員工還積極協(xié)助其他崗位員工開(kāi)展工作，或者主動(dòng)制止并上報身邊的一些違章行為，促進(jìn)了各班組間相互協(xié)作、互相監督。四是形成了追求卓越績(jì)效成績(jì)的文化氛圍。在推行新的績(jì)效管理改革中嚴格按方案計劃、按制度規范操作進(jìn)行，使得績(jì)效規則深入人心，讓每個(gè)員工的頭腦中都有了一個(gè)績(jì)效的概念，樹(shù)立為績(jì)效的提高而努力的意識，在團隊當中形成一種人人談績(jì)效人人追求績(jì)效的良好氛圍。
四、小結
本文從供電局班組管理的現狀，論述績(jì)效管理在班組的推廣應用的必要性，并結合基層管理需求設計出一套班組績(jì)效管理框架，提出了績(jì)效管理的推廣條件，在實(shí)際應用中要結合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。
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績(jì)效管理論文6
第一章緒論
一、研究背景
企業(yè)為了實(shí)現可持續的發(fā)展，需要對知識資源的有效管理和開(kāi)發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績(jì)效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴(lài)＂知識＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識管理作為管理學(xué)中的重要研究熱點(diǎn)，一直受到眾多研究學(xué)者的青睞。而知識管理過(guò)程中最為重要的內容和環(huán)節之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴散，充分提髙知識的使用價(jià)值，從而提升企業(yè)員工的工作績(jì)效，進(jìn)而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據市場(chǎng)環(huán)境做出反應。
然而在實(shí)踐中，企業(yè)內部的知識共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個(gè)人知識，原因主要在于下兩個(gè)；一方面，員工自身害怕因為共享其個(gè)人知識而喪失原本在組織中的獨特價(jià)值或競爭優(yōu)勢；另一方面，知識共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會(huì )受到員工對企業(yè)內部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿(mǎn)意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內部產(chǎn)生有效的知識共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進(jìn)行知識共享行為的意愿，而員工對于企業(yè)內部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿(mǎn)意程度對員工的知識共享行為又能起到有效的激勵作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進(jìn)員工共享行為的發(fā)生、工作績(jì)效的提高，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jì)效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點(diǎn)問(wèn)題。
二、研究目的及意義
�。ㄒ唬┭芯磕康�
本文運用文獻分析法對相關(guān)理論研究進(jìn)行回顧和梳理，發(fā)現針對員工滿(mǎn)意度的已有研究主要是以工作滿(mǎn)意度作為其衡量指標，很少有文獻考慮衡量員工滿(mǎn)意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學(xué)者分別就員工滿(mǎn)意度、知識共享行為和工作績(jì)效中的一項進(jìn)行獨立研究，或者是直接研究員工滿(mǎn)意度對工作績(jì)效的影響關(guān)系，很少有文獻將知識共享行為作為中介變量，運用定量的實(shí)證分析方法來(lái)研究三者之間的關(guān)系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企業(yè)員工滿(mǎn)意度的研究現狀，以改善員工的溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度作為切入點(diǎn)，在整理國內外文獻的基礎上進(jìn)一步創(chuàng )新，界定員工滿(mǎn)意度的內涵和維度，提出企業(yè)員工滿(mǎn)意度通過(guò)知識共享行為對工作績(jì)效影響機制的理論模型，為更好的探討三者之間的關(guān)聯(lián)提供新的視角；其次，希望通過(guò)文獻閱讀、企業(yè)人員的問(wèn)卷調查及數據分析，解決以下幾個(gè)問(wèn)題；
�。�1）員工滿(mǎn)意度、知識共享行為和工作績(jì)效王者之間是否存在相關(guān)性？若具有相關(guān)性，其具體的相關(guān)關(guān)系又是如何？
�。�2）知識共享行為作為員工滿(mǎn)意度與工作績(jì)效關(guān)系的中介變量是否成立？
�。�3）員工滿(mǎn)意度、知識共享行為和工作績(jì)效在員王的不同個(gè)人屬性上是否存在顯著(zhù)差異？
最后，通過(guò)實(shí)證的研究方法對所建模型進(jìn)行驗證，根據實(shí)證分析的結果為企業(yè)提供提升知識共享水平、改善工作績(jì)效的相應對策和建議。
第二章文獻綜述
一、員工滿(mǎn)意度研究綜述
�。ㄒ唬﹩T工滿(mǎn)意度的內涵
一般性定義；提出單維的員工滿(mǎn)意度概念，認為工作者只是用單一的滿(mǎn)意感受看待其從事的工作及其工作環(huán)境，這種對員工滿(mǎn)意度的解釋只關(guān)注員工對于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿(mǎn)意度的形成過(guò)程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎，關(guān)注的是員工的公平感，認為員工時(shí)刻在Ｗ做比較的也理進(jìn)行工作，在工作中如果員工所獲得的現實(shí)工作價(jià)值回報髙于其期望獲得的價(jià)值回報，而現實(shí)回報髙于期望回報的差距則反映的就是員工滿(mǎn)意度，現實(shí)工作價(jià)值回報越髙則表明感受到的滿(mǎn)意程度越高；
多層架構型定義：從關(guān)懷工作者對于工作整體的多角度評價(jià)視角出發(fā)，提出員工滿(mǎn)意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀(guān)感受，還是體現工作者對其從事工作各個(gè)構面的評價(jià)結果心。雖然至今的研究，關(guān)于工作的可感知維度及各個(gè)構面沒(méi)有達到統一的認同，但相信隨著(zhù)實(shí)踐的發(fā)展和相關(guān)認識的深入會(huì )使其相關(guān)研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構型定義的角度出發(fā)，認為員工滿(mǎn)意度是反映員工對其從事工作的環(huán)境多方面感受，不僅包括對工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對組織溝通環(huán)境因素的評價(jià)。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿(mǎn)意度，創(chuàng )新地選取了員工的工作滿(mǎn)意度和溝通滿(mǎn)意度作為衡量員工滿(mǎn)意度的重要指掠體系，
二、知識共享行為研究綜述
知識共享，作為知識管理中尤為重要的內容和環(huán)節，能夠促使員工間的知識相互交流與擴散，在共享雙方擴大知識使用價(jià)值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中取得競爭優(yōu)勢和保持持續的健康發(fā)展。
�。ㄒ唬┲R共享的內涵
關(guān)于知識共享的內涵界定一直沒(méi)有統一的明確觀(guān)點(diǎn)，只是不同的學(xué)者站在不同的研究角度對知識共享定義進(jìn)行不同的闡述。本文在對相關(guān)文獻系統梳理的基礎上，將知識共享的內涵總結為以下幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)；
1、知識轉化觀(guān)
從知識轉化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉化的過(guò)程則是知識共享，在其提出的SECI模型中，將知識共享過(guò)程分為四個(gè)階段：外在化、內在化、社會(huì )化和綜合化。Ipe提出，知識共享不僅是個(gè)體轉化知識的過(guò)程，還是將個(gè)體知識轉化為他人能夠理解、吸收和使用知識的過(guò)程腳。魏江根據知識共享的不同階段過(guò)程，認為有由個(gè)體轉化為個(gè)體的過(guò)程、由組織轉化為個(gè)體的過(guò)程及由組織轉化為組織的過(guò)程。
2、知識學(xué)習觀(guān)
從知識學(xué)習的角度，Senge認為知識共享是在組織內部進(jìn)行員工之間、團隊之間相互學(xué)習、傳播知識的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人擁有的特有知識可被提煉整合為組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進(jìn)這種學(xué)習的持續過(guò)程，真正的知識共享就是一種學(xué)習。
第三章研究假設與問(wèn)卷設計...............................18
一、研究假設及理論模型....................................18
二、問(wèn)卷設計及發(fā)放回收...................................21
第四章員工滿(mǎn)意度、知識共享行為與工作績(jì)效間關(guān)系的實(shí)證研究......................................25
一、描述性統計分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結論、建議與展望............................................45
一、研究結論.......................................................................45
二、基于研究結論的企業(yè)管理建議.....................46
第四章員工滿(mǎn)意度、知識共享行為與工作績(jì)效間關(guān)系的實(shí)證研究
一、描述性統計分析
�。èD）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數據的分布特征，對數據資料的基本信息進(jìn)行描述性統計分析，具體分析的結果如表4—1所示：
第五章研究結論、建議與展望
一、研究結論
在實(shí)證分析部分，本文以員工滿(mǎn)意度整體及衡量滿(mǎn)意度的重要指標工作滿(mǎn)意度和溝通滿(mǎn)意度作為本文研究模型的前因變量，以知識共享行為作為中介變量，并以工作績(jì)效作為結果變量，運用實(shí)證分析法探究員工滿(mǎn)意度與知識共享行為和工作績(jì)效這三者間的相互聯(lián)系，得到以下研究結論；
�。ㄒ唬┗貧w分析的結論
通過(guò)回歸分析得出結論：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度在整體上與知識共享行為具有明顯的正相關(guān)影響作用，溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度對知識共享行為存在明顯的正相關(guān)影響，并且溝通滿(mǎn)意度和工作滿(mǎn)意度的不同維度與知識共享行為也具有明顯的正相關(guān)影響作用；此外，知識共享行為對工作績(jì)效及其兩個(gè)維度都存在顯著(zhù)的正向作用影響，此中知識共享行為對關(guān)系績(jì)效的作用程度較窩，而知識共享行為對任務(wù)績(jì)效的作用程度較低；最后，通過(guò)中介效果分析可知，知識共享行為在員工滿(mǎn)意度對工作績(jì)效的關(guān)系過(guò)程中起部分中介作用。
�。ǘ┎町惙治龅慕Y論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學(xué)歷度四個(gè)方面的差異性，通過(guò)有效數據分析得出結論；
1、不同性別對與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為有顯著(zhù)影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為方面的感知要高于男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度、知識共享行為、工作績(jì)效及各維度并無(wú)明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機會(huì )和任務(wù)績(jì)效方面表現出顯著(zhù)的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機會(huì )和任務(wù)績(jì)效方面的重視程度。
績(jì)效管理論文7
內容摘要：本文通過(guò)引入平衡記分卡，從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)和學(xué)習發(fā)展四個(gè)方面，構建起以遠景與戰略為中心的績(jì)效評價(jià)體系，并進(jìn)一步分析了績(jì)效指標體系價(jià)值鏈，為國內保險公司建立科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)指標體系引入新思路。
關(guān)鍵詞：平衡記分卡保險公司績(jì)效評價(jià)指標體系指標體系價(jià)值鏈
平衡記分卡（BalancedScorecard，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC）是哈佛大學(xué)教授RobertS·Kaplan和復興方案咨詢(xún)公司總裁DavidP·Norton于1992年提出的一套企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系，在管理會(huì )計研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。BSC是一系列財務(wù)績(jì)效衡量指標與非財務(wù)績(jì)效衡量指標的綜合體，包括財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)和學(xué)習發(fā)展四方面內容。
平衡記分卡相關(guān)內容簡(jiǎn)介
平衡記分卡財務(wù)方面的指標與傳統的財務(wù)衡量指標類(lèi)似，一般包括收入、成本和利潤等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財務(wù)方面指標不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰略緊密聯(lián)系，集中體現企業(yè)的戰略目標及實(shí)現情況，是企業(yè)追求的結果，是另外三個(gè)非財務(wù)方面的最終目標和衡量標準。非財務(wù)指標不是對財務(wù)指標的取代，而是對財務(wù)指標的補充。如表1所示，客戶(hù)方面是指企業(yè)從客戶(hù)角度出發(fā)評價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果，主要包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)份額等內容。將客戶(hù)方面納入平衡記分卡績(jì)效管理體系，有助于企業(yè)以客戶(hù)的需求為出發(fā)點(diǎn)，制定相應的市場(chǎng)戰略和戰術(shù)，進(jìn)而產(chǎn)生滿(mǎn)意的財務(wù)績(jì)效。內部運營(yíng)方面是指企業(yè)從內部業(yè)務(wù)角度評價(jià)企業(yè)運營(yíng)狀況。內部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競爭能力的內因，是企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的重點(diǎn)。顧客滿(mǎn)意、實(shí)現股東價(jià)值都要以?xún)炔拷?jīng)營(yíng)過(guò)程為基礎。學(xué)習發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習發(fā)展角度評價(jià)企業(yè)競爭能力的。學(xué)習發(fā)展是以上三個(gè)方面的驅動(dòng)因素和成功基礎，此方面的衡量主要以員工為基礎，主要標準有：?jiǎn)T工掌握技能的能力和獲取戰略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點(diǎn)在于其平衡性，主要表現在以下方面：
財務(wù)與非財務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財務(wù)指標，如營(yíng)業(yè)收入、利潤、投資報酬率等指標，又包括了非財務(wù)指標，如客戶(hù)保持率、合格品率、雇員滿(mǎn)意度等指標。
結果與動(dòng)因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結果指標，又包括了動(dòng)因指標。如客戶(hù)滿(mǎn)意度指標能促使企業(yè)擴大銷(xiāo)售，從而提高企業(yè)的利潤。在這里，利潤作為一種結果指標，而客戶(hù)滿(mǎn)意度作為它的動(dòng)因指標。
長(cháng)期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標，如成本、利潤等指標，又包括了長(cháng)期指標，如客戶(hù)滿(mǎn)意度、雇員滿(mǎn)意度、雇員培訓次數等指標。
外部與內部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評價(jià)指標，又包括了內部評價(jià)指標。例如，客戶(hù)滿(mǎn)意度指標是通過(guò)對客戶(hù)的調查而得到的，反映了外部人員對企業(yè)的整體評價(jià)，是外部評價(jià)指標。而合格品率、雇員培訓次數、雇員滿(mǎn)意度等指標則是企業(yè)內部對企業(yè)的整體評價(jià)，是內部評價(jià)指標。
客觀(guān)與主觀(guān)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀(guān)評價(jià)指標，又包括了主觀(guān)評價(jià)指標。如利潤、投資報酬率、合格品率、雇員培訓次數等指標均是依據數據計算出來(lái)的，是一種客觀(guān)指標。而客戶(hù)滿(mǎn)意度、雇員滿(mǎn)意度等指標則是主觀(guān)判斷的結果，是一種主觀(guān)指標。
運用平衡記分卡構建保險公司績(jì)效評價(jià)體系
平衡記分卡在保險業(yè)中應用的可行性分析
改革開(kāi)放以來(lái)，我國保險業(yè)已初具規模，并初步形成了以國有商業(yè)保險公司為主，中外保險公司并存的競爭新格局。按WTO協(xié)議約定，5年過(guò)渡期后，我國保險市場(chǎng)將完全開(kāi)放，與外資企業(yè)處于平等的競爭地位，競爭日益激烈。為提高我國保險業(yè)的核心競爭力，除了完善現有的市場(chǎng)體系外，還應加強監管、調整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應在調整產(chǎn)品結構、管理服務(wù)水平等內部業(yè)績(jì)動(dòng)因上進(jìn)一步提高，所以必須運用更加完善的績(jì)效評價(jià)體系進(jìn)行評價(jià)反饋。
保險業(yè)是特殊的行業(yè)。保險是一種平均分擔經(jīng)濟損失補償的活動(dòng)和轉移風(fēng)險的機制，保險產(chǎn)品是在未來(lái)給予經(jīng)濟補償或給付的承諾，是一種典型的無(wú)形產(chǎn)品；保險費率的厘訂涉及對未來(lái)?yè)p失分布的正確預測；保險合同的解讀需要一定的金融與法律知識，而這些將導致保險消費者的信息劣勢。由于信息不對稱(chēng)問(wèn)題的突出及保險產(chǎn)品無(wú)形化的特征，消費者對于保險產(chǎn)品的選擇會(huì )產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動(dòng)機外，影響消費者投保行為的主要因素是保險公司的形象和服務(wù)，這要求保險公司將無(wú)形的服務(wù)有形化，所以有人認為買(mǎi)保險就是買(mǎi)服務(wù)。從上述保險業(yè)具有的獨特之處來(lái)看，單一的財務(wù)評價(jià)方法側重評價(jià)過(guò)去，過(guò)于重視短期財務(wù)結果，缺乏預測性，不能揭示業(yè)績(jì)改善的關(guān)鍵動(dòng)因，無(wú)法反映保險業(yè)競爭最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿(mǎn)意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統的財務(wù)目標，還引入了三個(gè)基本非財務(wù)目標，突破了傳統業(yè)績(jì)評價(jià)的局限性，能夠真實(shí)反映出保險公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。
本文通過(guò)引入平衡記分卡績(jì)效評價(jià)體系，并結合保險業(yè)特點(diǎn)，運用平衡記分卡為國內保險業(yè)構建績(jì)效評價(jià)指標體系。
保險公司平衡記分卡績(jì)效評價(jià)體系
由表1可知，保險公司平衡記分卡指標體系是從平衡記分卡最基本的四個(gè)方面出發(fā)而建立的。首先，根據四個(gè)方面的特點(diǎn)建立各自的戰略目標，根據所確定的戰略目標分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。但是這些關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標都是滯后指標，還要進(jìn)一步分析影響這些業(yè)績(jì)指標實(shí)現的因素驅動(dòng)指標，即領(lǐng)先指標。
保險業(yè)是一個(gè)信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點(diǎn)是從做出某一決定到取得相應成果之間要有很長(cháng)一段時(shí)間。例如，評估風(fēng)險和決定費率是保險業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現出來(lái)。如果平衡記分卡只包括滯后指標，將無(wú)法為管理層希望早日獲得成功指標提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來(lái)成功的驅動(dòng)因素上，也就無(wú)法指導員工的工作，更不能實(shí)現未來(lái)的成功業(yè)績(jì)。所以，領(lǐng)先指標和滯后指標的結合對于激勵和衡量保險公司業(yè)績(jì)是至關(guān)重要的。其中財務(wù)方面的領(lǐng)先指標空缺，并不代表沒(méi)有領(lǐng)先指標，而實(shí)際上，三個(gè)非財務(wù)指標整體構成了財務(wù)方面的領(lǐng)先指標。
表1的指標體系只是針對一般保險公司而建立的，在對具體的保險公司建立指標時(shí)，應根據公司的特點(diǎn)和戰略目標建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績(jì)評價(jià)體系。另外，平衡記分卡中的四個(gè)方面及其指標也不是一成不變的，可以根據公司戰略及其企業(yè)特點(diǎn)適當增減。企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中應不斷地調整和改進(jìn)平衡記分卡的內容和指標，這樣才能適應實(shí)際情況，保證企業(yè)沿著(zhù)既定的戰略目標發(fā)展。
傳統的績(jì)效評價(jià)都是以財務(wù)分析為主，單一的財務(wù)評價(jià)體系只為企業(yè)提供了有限的財務(wù)信息，不能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。為了更準確、客觀(guān)、全面地評價(jià)保險公司績(jì)效，本文引入平衡記分卡，結合我國保險業(yè)現狀及行業(yè)特點(diǎn)試建績(jì)效評價(jià)體系。平衡記分卡綜合了財務(wù)評價(jià)指標和非財務(wù)評價(jià)指標，并強調組織戰略目標的實(shí)現，突破了傳統業(yè)績(jì)評價(jià)的局限性，把傳統意義上的績(jì)效評價(jià)與組織的長(cháng)遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長(cháng)期利益和整體利益為代價(jià)。
在西方理論研究方面和實(shí)踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對西方企業(yè)在戰略管理和績(jì)效評價(jià)等方面起到了積極的推動(dòng)作用。但在我國，對平衡記分卡的理論研究和實(shí)際應用還處于起步階段，針對保險公司高風(fēng)險的特點(diǎn)，平衡記分卡可以全方位、多角度地對其績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，降低保險公司的風(fēng)險程度。因此，本文引入平衡記分卡并結合我國國情來(lái)探索切實(shí)可行，適合我國保險公司發(fā)展的績(jì)效評價(jià)體系，具有緊迫性和必要性。
績(jì)效管理論文8
一、提升醫院財務(wù)績(jì)效管理工作水平的思考
�。ㄒ唬┘訌妰炔课幕ㄔO
現代醫院的管理工作想要切實(shí)加強，如果僅僅一味的依靠嚴肅苛刻的制度加以約束，其管理效果可能無(wú)法達到令人滿(mǎn)意的結果，因為時(shí)代在進(jìn)步，不光醫院的各項醫療衛生服務(wù)技術(shù)在不斷升級，醫院衛生服務(wù)從業(yè)人員的思想意識也在發(fā)生巨大轉變，尤其是年青一代，過(guò)于強硬粗暴的限制與約束會(huì )讓她們產(chǎn)生諸多反感情緒，不利于管理工作有效開(kāi)展，同時(shí)也將嚴重影響醫護人員與病患及家屬之間的正常交流與互動(dòng)，因此我們應該加強制度管理與文化建設的結合力度，將制度融合于文化，通過(guò)各種文化交流及建設活動(dòng)，通過(guò)各種形式的組織學(xué)習活動(dòng)，讓績(jì)效管理這一重要意識真正融入醫院的文化建設當中，融入日常工作當中，讓醫護人員、工作人員從被動(dòng)接受管理到積極參與管理，形成績(jì)效管理人人有責的良好氛圍，為績(jì)效管理工作有序開(kāi)展奠定堅實(shí)基礎。
�。ǘ┘訌娨匀骖A算為核心的財務(wù)管理體系建設
首先要改革預算管理具體工作，將傳統的歷史基礎加彈性空間以及年度預算編制周期改為零基礎預算編制模式以及滾動(dòng)式預算編制周期，這樣一方面能夠降低預算編制工作所耗費的人力物力以及時(shí)間，另一方面也能夠通過(guò)短期階段性的預算管理工作結果來(lái)綜合評定及糾正后續預算編制活動(dòng)的偏差、及時(shí)進(jìn)行問(wèn)題的發(fā)展與解決，同時(shí)年度預算編制改為滾動(dòng)式預算編制能夠有效消除預算編制周期內的預算執行出現空窗期問(wèn)題，能夠將365天都納入預算管理的有效控制范圍之內在，這樣才能準確掌握醫院各部門(mén)（門(mén)診部、住院部、藥品銷(xiāo)售部等的具體財務(wù)收支情況）。具有科學(xué)合理的預算管理意識之后，成本控制、資產(chǎn)管理也要根據預算的總體定額、分配情況來(lái)進(jìn)行積極協(xié)調與統籌，避免預算外開(kāi)支的出現，這樣才能將醫院財務(wù)管理工作結成一張可靠嚴密的大網(wǎng)，讓財務(wù)績(jì)效管理工作實(shí)實(shí)在在的找到工作的依托和根據，讓績(jì)效管理工作能夠發(fā)揮出自身真正價(jià)值與作用。
�。ㄈ┘訌娍�(jì)效評價(jià)體系的科學(xué)建設
績(jì)效管理工作能否達到預期效果與具體的績(jì)效評價(jià)分析體系是否科學(xué)合理具有直接關(guān)系。過(guò)去在績(jì)效管理工作當中雖然也花費了不少時(shí)間精力，但取得的成績(jì)仍然無(wú)法令人滿(mǎn)意，造成這一問(wèn)題的主要原因就是在評價(jià)標準、內容、周期以及后續工作方面存在著(zhù)許多問(wèn)題。所以，想要切實(shí)加強這方面的工作，首先，在評價(jià)標準及內容方面就要與時(shí)俱進(jìn)，不僅要關(guān)注直接的財務(wù)方面工作與指標（手術(shù)收益、住院收益、藥品銷(xiāo)售收益、醫療項目支出、醫療機械購置及維修成本、醫院日常工作耗費、單位經(jīng)濟價(jià)值等等），同時(shí)也要關(guān)注非財務(wù)性指標，如服務(wù)質(zhì)量、病患及家屬滿(mǎn)意度、醫院的社會(huì )形象以及其他無(wú)形資本管理利用情況，這樣才能讓績(jì)效管理工作更為全面的滲透于醫院的方方面面、才能通過(guò)自身工作給醫院的管理層、決策者提供科學(xué)可靠的數據支持。在績(jì)效體系的方法選擇上也要多結合目標管理制度、平衡計分卡以及關(guān)鍵績(jì)效指標和指標設定的SMART原則，從而確保其科學(xué)性與合理性。在考核與評價(jià)方面也要采用多元化的方式，考核方式及周期應該在過(guò)去的一年一度的筆試加實(shí)踐的固定內容基礎上綜合日常工作表現、病患及家屬意見(jiàn)建議收集等，這樣才能夠對一個(gè)工作人員做出更為公正客觀(guān)的評價(jià)，在考核結果公布之后，還應該放開(kāi)信息反饋及交流渠道，績(jì)效考核工作的重點(diǎn)不在于得到一個(gè)分數結果，更多的意義在于如何在這些考核中找到問(wèn)題并很好的解決問(wèn)題，消除考核對象與管理層之間的意識沖突與矛盾，形成管理上的凝聚力與向心力。在績(jì)效考核體系建設中也要關(guān)注激勵機制的改革與創(chuàng )新，不僅要繼續維持物質(zhì)獎勵的公平公正，同時(shí)也要關(guān)注多元化獎勵的應用，對于基層醫務(wù)人員應以物質(zhì)獎勵為主以穩定她們的工作情緒與積極性，對于中層管理乃至高級管理人才與技術(shù)人才應該重視物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合，在按勞分配的同時(shí)重視職務(wù)升遷獎勵、多勞多得獎勵以及對優(yōu)秀人才進(jìn)行崗位優(yōu)化配置的獎勵，從而實(shí)現醫務(wù)人員與醫院發(fā)展雙贏(yíng)的目的，達到績(jì)效管理的根本目的。
�。ㄋ模┐_立科學(xué)的監督約束機制
監督約束主要包括內部審計監督與外部社會(huì )監督兩方面，內部審計監督應該建立在財務(wù)績(jì)效管理人員與社會(huì )專(zhuān)門(mén)審計人員公共參與工作的基礎之上，這樣一方面能夠提升內部審計工作的實(shí)用性和契合度，另一方面能夠拓寬內部工作人員的眼界，幫助醫院的審計工作走上更符合市場(chǎng)發(fā)展規律及要求的科學(xué)發(fā)展道路。在外部社會(huì )監督方面，目前對于大多數醫院的績(jì)效管理工作來(lái)說(shuō)仍然欠缺，缺乏提升社會(huì )大眾參與輿論監督的主動(dòng)性與意識，所以應該加強與社會(huì )媒體的溝通協(xié)作，幫助社會(huì )大眾了解國家賦予自己的權利，為醫院的管理工作質(zhì)量提升營(yíng)造一個(gè)科學(xué)嚴肅的外部監督環(huán)境，促進(jìn)管理工作的切實(shí)加強。
二、結語(yǔ)
績(jì)效管理對于現代醫院的管理工作質(zhì)量提升至關(guān)重要，而績(jì)效管理工作本身也必須與時(shí)俱進(jìn)才能適應管理工作具體需要，雖然當前醫院績(jì)效管理工作仍然存在諸多問(wèn)題，但是相信通過(guò)我們不懈努力，必然能夠尋找到更多新方法、積累更多新經(jīng)驗，推動(dòng)醫院的績(jì)效管理工作水平向著(zhù)更高層次不斷邁進(jìn)。
績(jì)效管理論文9
一、現階段電力企業(yè)績(jì)效管理現狀和問(wèn)題分析
其主要分為以下幾點(diǎn)：第一，考核標準和指標不科學(xué)�，F階段，電力企業(yè)的考核內容的區別不大，對多個(gè)部門(mén)的考核都是相似的，并沒(méi)有體現專(zhuān)業(yè)性，這樣導致考核的針對性和標準性存在一定的問(wèn)題�？�(jì)效考核的目標是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責任的情況。同時(shí)，還要對員工的工作信息實(shí)施評估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據結果展現出來(lái)的，而是在工作過(guò)程中展現出來(lái)的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標準，從而全面展現員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理�？�(jì)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應用不同的考核形式�，F階段，電力企業(yè)大力推廣和應用的績(jì)效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應用的形式，在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求，具有專(zhuān)制的特點(diǎn)。其中展現在設計考核目標、評估目標以及應用考核結果等工作中。有的企業(yè)還應用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構成強烈的認知。這種形式主要是設定影響員工績(jì)效的重要因素，甚至可以說(shuō)唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實(shí)際發(fā)展中，導致員工考核結果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒(méi)有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級管理人員因素的影響。在績(jì)效考核時(shí)，評估者會(huì )受到自身觀(guān)念的影響，展現出一定的對比心理。如評估者剛剛對一位工作成績(jì)優(yōu)異、表現非常好的員工進(jìn)行績(jì)效評估，若是接著(zhù)對一個(gè)績(jì)效一般的員工實(shí)施測評，會(huì )產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績(jì)定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現過(guò)差，在現階段有所改變，評估這會(huì )與其以往的工作成績(jì)進(jìn)行對比分析，評為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績(jì)。
二、電力企業(yè)績(jì)效案例的提升方案分析
1.提升管理員工對績(jì)效管理的關(guān)注
現階段，大部分企業(yè)管理工作人員對員工的績(jì)效管理工作關(guān)注較少，績(jì)效考核的形式過(guò)于單一化，以此導致績(jì)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jì)效管理工作，才能讓考核評價(jià)結果有效展現出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對工作效率不高的員工實(shí)施監管和引導，優(yōu)化工作中存在的問(wèn)題，有效展現出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績(jì)效管理工作效率[1]。
2.設計合理的考核標準
績(jì)效考核的標準需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的特點(diǎn)，從而從多個(gè)角度去評價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責內容，并且盡量要深入觀(guān)察、提出方案。同時(shí)績(jì)效考核的標準需要從少到多，最后達到全面，不能在發(fā)展中過(guò)于盲目追求全面，也不要過(guò)于注重數量上的多或者是復雜，還要追求考核標準的簡(jiǎn)單化�？�(jì)效管理工作是一項逐漸進(jìn)行的項目，較多的考核標準會(huì )增加考核的工作量，也難以劃分各項考核標準的重要性。由此可見(jiàn)，合理的考核標準是不能直接全面結合企業(yè)績(jì)效管理工作所有問(wèn)題的，需要從基礎進(jìn)行，確保每一項工作的基礎性。另外，還要關(guān)注平衡定性標準和量化標準，獲取最大效益的量化，不能量化的標準需要更多的細化，從而評估設計合理的、重要的考核標準，促使考核標準量化到部門(mén)和個(gè)人。同時(shí)，考核評估者還要了解指標的獲取和評估標準設計方案，可以自主動(dòng)態(tài)改正指標的方案，從而隨著(zhù)企業(yè)管理的提升，促使績(jì)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據，達到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設定的目標。
3.全面激發(fā)被考核者的積極性
以往的考核形式過(guò)于注重人與人之間的工作對比，致使被考核者對于考核內容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問(wèn)題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場(chǎng)，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過(guò)于注重人與人之間的對比，要尊重每一位員工的工作，激勵員工進(jìn)行自我對比，明確其中的問(wèn)題，肯定自身獲取的成績(jì)。這種評估形式對被考核者而言可以有一定的引導作用[2]。
4.不斷優(yōu)化，有效提升
績(jì)效管理的最終目標就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng )新，從而達到可持續發(fā)展的需求�？�(jì)效考核工作只是績(jì)效管理工作的一部分，全面的績(jì)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程，其中包含了績(jì)效目標設計、績(jì)效改進(jìn)以及績(jì)效評估、實(shí)際績(jì)效監管工作�？�(jì)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監察和引導下可以順利進(jìn)行這項工作，以此提升個(gè)人的績(jì)效�？己藛T工需要對員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解，及時(shí)指導員工達到目標績(jì)效，而不是依據降薪增薪等形式來(lái)達到員工的監管。因此，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標就是企業(yè)績(jì)效管理的最終目標，績(jì)效考核的信息可以為員工有效提升績(jì)效奠定基礎，并不是為獎懲員工提供信息。結合實(shí)際發(fā)展的研究表明，管理員工在設計績(jì)效方案的過(guò)程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實(shí)施也會(huì )非常順利，會(huì )降低員工的不滿(mǎn)情緒，也會(huì )為后期的績(jì)效考核工作奠定基礎[3]。
三、結束語(yǔ)
優(yōu)質(zhì)的績(jì)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導企業(yè)戰略目標和員工職業(yè)規劃達到需求。因此，電力企業(yè)需要結合科學(xué)的績(jì)效管理形式，構建滿(mǎn)足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jì)效管理制度，在引導員工自身發(fā)展的過(guò)程中，指導企業(yè)向著(zhù)更具市場(chǎng)競爭力的方向發(fā)展。
作者:潘成南 傅馨越 單位:國網(wǎng)浙江慈溪市供電公司
參考文獻
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績(jì)效管理論文10
摘要：隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的迅速發(fā)展，市場(chǎng)競爭也日趨激烈，人力資源作為現代企業(yè)的核心競爭力，只有不斷提高人力資源管理的質(zhì)量，才能提高企業(yè)的競爭力。在人力資源管理中，績(jì)效考核是非常重要的一項內容，考核結果和質(zhì)量對于工作人員的工作積極性具有直接影響，且在提升工作人員的工作效率和質(zhì)量上發(fā)揮著(zhù)非常重要的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文主要對當前企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效考核問(wèn)題進(jìn)行了具體分析，提出了針對性的完善對策，希望給企業(yè)的人力資源管理提供幫助。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jì)效考核；問(wèn)題
在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源管理也是企業(yè)實(shí)施人才戰略計劃的重要渠道，在提升企業(yè)的人才質(zhì)量以及核心競爭力中發(fā)揮著(zhù)非常重要的作用。要做好人力資源管理工作，就要加強員工的績(jì)效考核。當前我國很多企業(yè)的績(jì)效考核工作中都存在不同程度的問(wèn)題，沒(méi)有形成正確的績(jì)效考核意識，缺乏完善的績(jì)效考核標準和細則，鑒于此，研究人力資源管理中的績(jì)效考核問(wèn)題，將具有重要的理論與現實(shí)意義。
一、績(jì)效考核相關(guān)理論基礎
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的概念闡釋
根據既有的文獻理論研究，企業(yè)人力資源管理就是在以人為本的原則下，企業(yè)人事部門(mén)根據經(jīng)濟學(xué)原理，對員工進(jìn)行科學(xué)管理、合理配置和高效實(shí)用，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益。人力資源管理包含招聘、培訓、薪酬管理與績(jì)效考核等。在這其中，績(jì)效考核是非常重要的環(huán)節，其利用一系列的科學(xué)指標來(lái)反映員工的工作狀況，對員工的工作狀態(tài)、行為、業(yè)績(jì)及共享等進(jìn)行測量和評定。
�。ǘ┛�(jì)效考核的內容
企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核的目的是了解和評價(jià)員工的實(shí)際工作狀況，因此，績(jì)效考核必須是一項系統化的工作，在進(jìn)行考核前，應先選擇合理的考核指標，在此基礎上，再確定考核內容。具體來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核包括如下幾方面的內容：第一，員工的工作業(yè)績(jì)。工作業(yè)績(jì)是員工實(shí)際工作的情況，對其業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，就是對員工實(shí)際工作的成績(jì)，按照績(jì)效考核的標準，進(jìn)行相應的評價(jià)。根據評價(jià)結果，就可以衡量員工的工作成績(jì)。這樣可幫助企業(yè)更高效地優(yōu)選人才，并通過(guò)績(jì)效考核結果激勵員工努力工作，挖掘員工自身的潛力。第二，工作能力。與工作業(yè)績(jì)相比較，工作能力的考核與評價(jià)更加復雜�？己藛T工的工作能力，就是評價(jià)員工工作中所表現出來(lái)的綜合能力，例如，專(zhuān)業(yè)技能、應變能力、協(xié)作能力等。第三，工作態(tài)度。工作態(tài)度是員工對待工作的態(tài)度，其受到多重因素的影響。從實(shí)際工作中來(lái)看，員工的工作態(tài)度會(huì )直接影響企業(yè)的效益。如果員工工作態(tài)度不端正，將會(huì )制約企業(yè)經(jīng)濟效益與社會(huì )效益的提升。企業(yè)要想激活員工的最大潛能，就需要在實(shí)踐中引導員工以積極的態(tài)度努力工作�？茖W(xué)的績(jì)效考核，對于促進(jìn)員工工作態(tài)度積極轉化，具有良好的裨益。工作態(tài)度考核指標包括工作進(jìn)取心、認真程度、工作熱情等。第四，工作適用。從根本上來(lái)說(shuō)，工作適用性的考核主要是考核員工工作關(guān)系，例如，合作關(guān)系、人際關(guān)系等，這些關(guān)系對于員工的工作效率與質(zhì)量影響很大。通過(guò)工作適用考核，企業(yè)管理人員就能更直觀(guān)地發(fā)現員工的長(cháng)處與不足。而對于員工來(lái)說(shuō)，其也能通過(guò)考核發(fā)現自己的優(yōu)劣勢，找到更適合自己的位置，進(jìn)而使企業(yè)的人力資源得到優(yōu)化配置，充分發(fā)揮出其應用的功能與作用。
二、當前企業(yè)人力資源管理中績(jì)效考核存在的問(wèn)題與不足
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理決策層對績(jì)效考核的重視意識不足
一般來(lái)說(shuō)，當前企業(yè)都制定了人力資源管理制度，并且有的企業(yè)的人力資源管理制度中的績(jì)效考核也比較嚴格。不過(guò)，在實(shí)際的執行過(guò)程中，有不少企業(yè)的管理決策層對于績(jì)效考核的重視意識不足，盡管績(jì)效考核在幾年的發(fā)展中，已經(jīng)成為企業(yè)衡量員工能力，決定員工薪酬的重要依據，但一些企業(yè)管理者仍然評感覺(jué)和印象在用人，導致企業(yè)績(jì)效考核標準一定程度上流于形式，有的甚至脫離績(jì)效考核標準而隨意考核。這種情況的存在，不僅極大地弱化了企業(yè)績(jì)效考核的功用，也降低了績(jì)效考核的公平性，影響員工的工作態(tài)度與心理，不利于企業(yè)人力資源隊伍建設的可持續進(jìn)行。
�。ǘ┛�(jì)效考核的指標設計欠缺合理性
績(jì)效考核指標的制定非常重要，如果考核指標設計不科學(xué)，將會(huì )影響考核結果的客觀(guān)性與公正性，容易帶給員工不同程度的負面情緒，甚至造成消極怠工、人才流失的問(wèn)題。例如，有的企業(yè)制定的績(jì)效考核指標不明確，有的考核指標偏離了工作實(shí)際，即使員工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相應的認可。其結果就是會(huì )導致員工對工作產(chǎn)生厭煩心理，不利于企業(yè)員工隊伍建設。
�。ㄈ┛�(jì)效考核反饋相對滯后
實(shí)行績(jì)效考核的價(jià)值就是對員工工作情況進(jìn)行反饋，因此，在進(jìn)行考核完畢后，需要及時(shí)將考核結果反饋給管理層，以確�？�(jì)效考核結果的時(shí)效性，使績(jì)效考核的結果能得到良好的應用。有的企業(yè)在完成績(jì)效考核后，由于各種原因不能及時(shí)反饋考核結果，導致員工也不知道具體考核情況，因而也就無(wú)法意識到自身工作存在的不足，并及時(shí)加以改進(jìn)，導致工作業(yè)績(jì)難有起色。盡管這樣的績(jì)效考核可以幫助企業(yè)了解員工工作情況，但對于員工卻難有激勵作用，從很大程度上來(lái)說(shuō)，其效果是無(wú)效且沒(méi)有價(jià)值的。
三、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理績(jì)效考核質(zhì)量提升的策略
�。ㄒ唬⿵娀髽I(yè)管理層對人力資源管理績(jì)效考核的重視意識
為了促進(jìn)績(jì)效考核得以切實(shí)、有效的實(shí)施，在具體實(shí)踐中，必須要強化管理層對人力資源績(jì)效管理的重視程度，只有這樣，才能做到上行下效，實(shí)現全員重視績(jì)效考核。一旦企業(yè)管理層能高度重視績(jì)效考核，將會(huì )解決所有的問(wèn)題。企業(yè)人力資源部門(mén)領(lǐng)導首先要以身作則，結合實(shí)際情況，同企業(yè)管理者進(jìn)行溝通，使企業(yè)管理決策層認識到績(jì)效考核的重要性，通過(guò)制定相應的制度來(lái)規范績(jì)效考核，嚴格依據制度執行績(jì)效考核政策，確�？�(jì)效考核的結果具有實(shí)用價(jià)值。同時(shí)，還要結合不同崗位的情況，實(shí)行有針對性的績(jì)效考核，并使考核指標具有差異化，這樣將能保證績(jì)效考核結果更加準確、可靠，從而更好地服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)與管理。
�。ǘ┨岣呖�(jì)效考核管理的執行力度
從長(cháng)遠來(lái)看，企業(yè)績(jì)效考核的重要性不言而喻，但是在具體實(shí)踐中，唯有保證績(jì)效考核的執行力度，才能使績(jì)效考核的質(zhì)量得到保證。針對當前企業(yè)績(jì)效考核質(zhì)量過(guò)低的問(wèn)題，本文認為，績(jì)效管理指標與標準應向企業(yè)全體員工公開(kāi)，使員工都能清楚地知悉應當在哪些方面努力，這樣，就能實(shí)現全員參與績(jì)效考核中，防止出現不按照績(jì)效考核指標進(jìn)行考核的問(wèn)題。同時(shí)，為達到考核結果全面、客觀(guān)、公正，還應當采取多元化方式進(jìn)行考核，以充分發(fā)揮出員工的優(yōu)點(diǎn)和長(cháng)處。提高績(jì)效考核管理的力度，需要先使員工都能明確自身崗位的職責，以及績(jì)效考核所要考核的項目，并簽訂個(gè)人績(jì)效承諾。另外，企業(yè)管理者以及負責考核的人員，在具體工作過(guò)程中，也要接受全體員工的監督，以真正實(shí)現績(jì)效考核的價(jià)值。
�。ㄈ┛茖W(xué)制定績(jì)效考核的指標
考核指標的確定非常關(guān)鍵，只有選擇好考核指標，才能真正挖掘出員工的潛在價(jià)值，實(shí)現人盡其才，才盡其用，進(jìn)而助力于企業(yè)良好發(fā)展。要想充分挖掘員工的潛在價(jià)值，就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎和前提，然后，針對此目的進(jìn)行指標的選擇與制定。如果績(jì)效考核指標不科學(xué)、不合理，將會(huì )直接影響員工的心態(tài)，導致績(jì)效考核適得其反。在制定績(jì)效考核指標的過(guò)程中，企業(yè)管理者應當立足企業(yè)實(shí)際，以長(cháng)遠的眼光來(lái)看待績(jì)效考核，將績(jì)效考核納入到企業(yè)發(fā)展戰略中，應用現代管理理念與績(jì)效考核理論，對考核做好定性和定量區分，從而有針對性地建構起完善的績(jì)效考核指標體系，確保與員工的實(shí)際付出相匹配。
四、結語(yǔ)
綜上所述，作為現代企業(yè)人力資源管理的重要內容，績(jì)效考核對企業(yè)的生存發(fā)展很關(guān)鍵。企業(yè)管理層必須要從思想意識上重視績(jì)效管理，并結合企業(yè)實(shí)際情況，采取有效措施，加強績(jì)效考核管理的力度，提高績(jì)效考核的質(zhì)量與效果，使之更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。另外，還要加強績(jì)效考核的溝通、反饋等，以不斷提高企業(yè)績(jì)效考核的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
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績(jì)效管理論文11
摘要：本文結合項目管理的實(shí)際經(jīng)驗，探討項目管理績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題，分別從績(jì)效考核目標的確定、績(jì)效考核計劃的制訂、階段性績(jì)效的評估以及總體績(jì)效的評價(jià)等四個(gè)方面探討了績(jì)效考核的具體方法。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核；項目管理；階段性績(jì)效；總體績(jì)效
績(jì)效考核是企業(yè)項目管理工作的重要方法之一，同時(shí)也是項目管理工作的一個(gè)難點(diǎn)。從項目管理工作的實(shí)際開(kāi)展情況來(lái)看，這項工作更像是一場(chǎng)對弈，即：當員工滿(mǎn)意時(shí)，項目管理人員不滿(mǎn)意；而當項目管理人員滿(mǎn)意時(shí)，員工的滿(mǎn)意度就會(huì )下降，可見(jiàn)績(jì)效考核具有一定的動(dòng)態(tài)特征，處于持續的變動(dòng)和發(fā)展過(guò)程中，需要根據工作環(huán)境的變化不斷進(jìn)行優(yōu)化和調整。
一、績(jì)效考核的內涵
績(jì)效考核的實(shí)質(zhì)是以預定的目標作為基礎，是項目管理人員以目標的完成情況作為依據對員工工作行為和成績(jì)進(jìn)行綜合評估的過(guò)程以及采取對應的方法的總和，從這個(gè)層面來(lái)看，績(jì)效考核屬于一項系統性的工程，通過(guò)績(jì)效考核能夠及時(shí)發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)行積極的的整改，確保預定目標的實(shí)現。在本文中筆者認為，從績(jì)效考核的整體內容來(lái)看，主要包括這樣四個(gè)方面：①發(fā)現問(wèn)題。這是因為績(jì)效考核屬于一個(gè)持續性的計劃訂制、執行、糾正、處理的循環(huán)過(guò)程，即實(shí)際的績(jì)效管理目標制訂、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效修正、績(jì)效考核、績(jì)效目標改進(jìn)的循環(huán)過(guò)程。②利益分配�？�(jì)效考核是與員工利益直接掛鉤的，員工的工資包括固定工資與績(jì)效工資兩個(gè)部分，通過(guò)將績(jì)效考核成績(jì)與工資發(fā)放掛鉤，能夠增加員工對績(jì)效考核的重視程度。③促進(jìn)成長(cháng)。要注意到，績(jì)效考核的最終目的并不是進(jìn)行利益分配，而是要促進(jìn)員工與項目的共同發(fā)展、成長(cháng)。利用在績(jì)效考核工作中發(fā)現的問(wèn)題，不斷地進(jìn)行改進(jìn)，提升項目效益和員工的技能水平，最終實(shí)現共贏(yíng)，這才是績(jì)效考核的最終目的。④有效激勵。利用績(jì)效考核方式，將員工的聘用、職務(wù)升降、培訓機會(huì )和勞動(dòng)薪酬結合起來(lái)，可以讓項目團隊制訂的激勵機制得到充分的應用，有效激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)項目的順利開(kāi)展。
二、績(jì)效考核法中存在的主要問(wèn)題
1.績(jì)效評估具有明顯的主觀(guān)性?xún)A向，量化工作不到位
在績(jì)效考核工作中，項目績(jì)效指標的量化是整個(gè)績(jì)效考核工作中難度比較大的一個(gè)環(huán)節，特別是在信息化被廣泛應用于項目管理的環(huán)境下，由于項目實(shí)施過(guò)程中所呈現出的動(dòng)態(tài)性和反復性，以至于在項目運行的初級階段難以準確地把握住最終是否能夠達到預先制訂的要求，而且隨著(zhù)項目進(jìn)展中出現的變數，給項目量化考核指標的完成也帶來(lái)了很大的困難，因此，在項目實(shí)際管理過(guò)程中常常會(huì )出現主觀(guān)評估較為明顯的問(wèn)題，使得績(jì)效考核的合理性受到影響。
2.考核過(guò)程中的數據無(wú)法準確地體現出項目管理的效益
在項目管理工作中，管理方收集多種信息進(jìn)行統計處理的過(guò)程實(shí)際上就是將員工個(gè)人信息融入到項目體系的過(guò)程，在相關(guān)制度的制約下，項目的各級人員都要置身于項目運行管理的信息化進(jìn)程中，為項目的有序開(kāi)展助力。但是，在實(shí)際的考核過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )存在流于形式和應付了事的問(wèn)題，不論管理方制訂出怎樣的項目績(jì)效考核方案都易被下級單位和人員草率應對，使得績(jì)效管理體系最終有流于形式的可能，進(jìn)而導致績(jì)效考核、績(jì)效管理等措施與項目管理相互脫節，以至于無(wú)法讓項目績(jì)效考核過(guò)程中的相關(guān)數據準確地體現出項目管理的效益。
三、績(jì)效考核法在項目管理中的具體應用
1.制訂合適的績(jì)效考核目標
要使項目得到科學(xué)有序的運行需要管理方制訂出明確的項目目標，并在績(jì)效考核過(guò)程中將之作為激勵措施予以執行，這樣才能夠保證項目的運行目的可以順利實(shí)現。一般來(lái)說(shuō)，項目目標主要體現在項目的三個(gè)基本要素上，比如質(zhì)量（Quali－ty）、成本（Cost）和交付時(shí)間（Delivery），所以，在項目管理進(jìn)程中，項目的績(jì)效考核目標應盡可能貼近QCD這三個(gè)基本要素。從形式上看，符合項目三個(gè)基本要素要求的目標的確立比較簡(jiǎn)單，但是實(shí)際上則不然，這需要項目管理人員在明確上述戰略目標及任務(wù)的基礎上，將項目負責人的具體職責、員工的工作要求以及需要改善的地方進(jìn)行總結、細化，然后才能將其變成具體的目標。在這里需要注意的是，在具體的歸納、細化績(jì)效考核目標時(shí)要將項目的總體目標體現出來(lái)。另外，在目標的制訂過(guò)程中，管理方還有必要與下級單位和人員進(jìn)行上下溝通，明確責任，形成目標一致、眾志成城的工作氛圍，整個(gè)項目團隊的工作責任心和工作積極性也可以借此得到提升。
2.分解總目標，推進(jìn)階段性目標的實(shí)現進(jìn)程
為了確�？�(jì)效總體目標能夠按照預定時(shí)間實(shí)現，管理層在制訂績(jì)效目標時(shí)，需要結合項目的具體情況、綜合各方因素，將總目標進(jìn)行階段性的分解、量化和細化，在此基礎上，首先推進(jìn)短期階段性目標的率先實(shí)現，然后再以逐層推進(jìn)的方式促進(jìn)總體目標的實(shí)現。從項目在實(shí)際運用中的效果來(lái)看，這是一種可執行的有效方法，因為在階段性的績(jì)效目標計劃執行過(guò)程中，項目管理人員可以隨時(shí)根據項目的實(shí)際完成情況解決績(jì)效管理過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，避免績(jì)效管理工作向錯誤的方向發(fā)展。由此可見(jiàn)，在績(jì)效管理目標制定之后，項目負責人一定要綜合考慮項目的實(shí)際情況，比如以周、月為單位對績(jì)效管理目標進(jìn)行階段性的劃分，并制訂出具體的實(shí)施方案。在執行過(guò)程中，項目下一級單位的工作人員還應該根據績(jì)效管理目標的量化、細化方案進(jìn)一步設立與之對應的工作細則，要做到責任到人，分工明確，制度規范，有章可依，還要明確工作重點(diǎn)，讓階段性目標的執行情況公開(kāi)透明，保證從總目標分解出來(lái)的量化、細化后的目標任務(wù)順利完成。
3.階段性績(jì)效評估
項目管理人員要有計劃、有組織的在每階段的末尾，按照提交的績(jì)效計劃中工作的完成情況進(jìn)行具體的歸納和總結，然后再根據歸納和總結的結果對階段性績(jì)效計劃進(jìn)行調整。在歸納和總結中，所有任務(wù)都必須用未完成、部分完成和已經(jīng)完成來(lái)進(jìn)行標注，針對未完成或部分完成的工作，還必須實(shí)事求是的說(shuō)明未完成或部分完成的理由和原因，并將后期工作建議和補救措施制定出來(lái)。與此同時(shí)，項目中的每個(gè)工作人員還需要依據自身任務(wù)的完成情況，嚴格按照各項工作任務(wù)的要求給自己打分，如實(shí)向上級領(lǐng)導匯報自己的階段性績(jì)效考核成績(jì)。項目負責人收到下屬員工的績(jì)效總結報告之后，如果發(fā)現存在部分完成或者未完成情況時(shí)，要引起高度的重視，應該及時(shí)找該員工進(jìn)行溝通交流，探討沒(méi)有按照預定計劃完成任務(wù)的主要原因。比如，如果是因為下屬在工作能力方面存在個(gè)體差異而導致的問(wèn)題，則有必要將其工作的計劃任務(wù)進(jìn)行重寫(xiě)調整；如果是因為下屬在計劃任務(wù)執行過(guò)程中遇到異常情況（如不可抗力），則應該爭取在剩余的時(shí)間里重寫(xiě)制定執行方案。項目負責人要全面認真的分析各個(gè)項目工作人員提交的工作報告，總結出工作人員的階段性績(jì)效成績(jì)，并把績(jì)效分數作為衡量指標，形成有效的績(jì)效管理考核。
4.總體績(jì)效評估
項目計劃任務(wù)全部完成之后，項目負責人要及時(shí)對項目工作人員的總體績(jì)效進(jìn)行評估。在評估工作中，要以工作人員以往的階段性績(jì)效成績(jì)作為依據，采取累計、加權計算的方式取得總的項目評分。采用這種評估方式，項目負責人就可以對項目各個(gè)下級單位及其成員進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，并保證評價(jià)的客觀(guān)公正。值得一提的是，取得了具體的績(jì)效評分并不能代表所有的評估工作就已經(jīng)完成，項目負責人還應該在參考階段性績(jì)效成績(jì)和總體績(jì)效成績(jì)的基礎上，對項目管理過(guò)程中的績(jì)效考核體系和方法進(jìn)行總結和分析，本著(zhù)實(shí)事求是的原則，不規避矛盾、不隱瞞問(wèn)題、不掩飾錯誤，把總結和分析的結果以書(shū)面形式向上一級領(lǐng)導呈報。
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績(jì)效管理論文12
摘要：績(jì)效管理是指為了實(shí)現員工和組織共同發(fā)展的目的，運用相關(guān)績(jì)效指標和方法對員工的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度及能力等進(jìn)行全面考核及管理的過(guò)程。伴隨著(zhù)我國商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注先進(jìn)績(jì)效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應用。而網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的不斷應用，也為新形勢下商業(yè)銀行的績(jì)效管理工作提供了發(fā)展契機。本次研究結合自身工作經(jīng)驗，總結了當前商業(yè)銀行的員工績(jì)效管理工作現狀、存在問(wèn)題及發(fā)展方向，從而為未來(lái)的銀行績(jì)效管理工作提供了指導。
關(guān)鍵詞：銀行；員工；績(jì)效管理
一、前言
自美國“科學(xué)管理之父”泰勒（Taylor）1891年創(chuàng )立科學(xué)管理理論后，關(guān)于企業(yè)績(jì)效管理的相關(guān)研究就成為了管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。伴隨著(zhù)我國經(jīng)濟的高速發(fā)展和現代企業(yè)間競爭的持續加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節，正發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。近年來(lái)，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化程度的加深，我國商業(yè)銀行間的競爭早已升級為人才的競爭�？�(jì)效管理工作是企業(yè)人力管理制度制定的基礎，其評價(jià)結果的應用為員工培訓、晉升等人事調動(dòng)工作及薪酬制定等提供了客觀(guān)的依據。通過(guò)將績(jì)效評價(jià)的結果應用于管理工作，可以很好地分析員工的特點(diǎn)和個(gè)性，為各個(gè)員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實(shí)提高工作效率。
二、我國商業(yè)銀行績(jì)效管理工作現狀
1.指標現狀
在績(jì)效管理工作中，常用的績(jì)效考評方法主要包括量表考評法、360度績(jì)效考評法、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法及目標管理績(jì)效考評法等。實(shí)際中，企業(yè)應根據自身特色來(lái)選取適宜的績(jì)效考評方法�，F階段，我國多數商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績(jì)效管理科學(xué)辦法，并針對不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標。由于銀行內部包括了管理、銷(xiāo)售等多個(gè)崗位，因此考核指標也應結合不同崗位工作來(lái)設置。一般來(lái)說(shuō)，管理崗位員工的考核應以組織績(jì)效為主、個(gè)人行為能力為輔。專(zhuān)業(yè)崗位員工的考核應以個(gè)人績(jì)效及能力為主，并與其部門(mén)績(jì)效掛鉤。銷(xiāo)售崗位員工的考核應以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)橹�、行為能力為輔。
2.體系現狀
目前，我國商業(yè)銀行普遍建立了完善的績(jì)效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內部成立了由人力資源部及其他各部門(mén)負責人組成的績(jì)效管理委員會(huì )，對不同部門(mén)的績(jì)效管理工作進(jìn)行指導，并對績(jì)效日常事務(wù)進(jìn)行管理。在確定各崗位考核指標后，由績(jì)效管理委員會(huì )統一組織工作，并將評價(jià)結果應用到各類(lèi)日常管理工作當中�；诳�(jì)效評價(jià)結果建立的績(jì)效管理體系充分發(fā)揮了績(jì)效的考核與激勵作用，并綜合考慮了經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多項因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度和工作積極性，并實(shí)現企業(yè)自身競爭力的加強。3.應用現狀績(jì)效評價(jià)結果的應用是績(jì)效管理工作的最后一個(gè)環(huán)節，也是實(shí)際操作中往往容易忽略的一個(gè)環(huán)節。將績(jì)效評價(jià)結果及時(shí)地反饋給員工，可幫助員工分析和總結日常工作中存在的各類(lèi)問(wèn)題，更好地落實(shí)績(jì)效考評工作的激勵作用，并為銀行績(jì)效管理工作提供依據�，F階段，大連銀行制定了績(jì)效評價(jià)結果溝通機制，通過(guò)銀行管理者與員工之間的面談，來(lái)引導員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實(shí)聽(tīng)取員工對工作的看法和意見(jiàn)。通過(guò)將績(jì)效評價(jià)結果應用于員工崗位調動(dòng)、晉升等人事管理工作，可進(jìn)一步增強員工對于績(jì)效工作重要性的認識。
三、我國商業(yè)銀行績(jì)效管理工作存在的問(wèn)題
1.技術(shù)問(wèn)題
互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績(jì)效管理工作提供了發(fā)展機遇�？�(jì)效管理工作涉及到多方面的基礎數據，如采用手工統計的方法勢必影響效率與準確度。隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的逐步加深，一些國際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國市場(chǎng)，并帶來(lái)了先進(jìn)的績(jì)效考評制度與方法。國外商業(yè)銀行擁有先進(jìn)化的網(wǎng)絡(luò )數據信息庫，并可借助先進(jìn)的數據處理技術(shù)等完善自身績(jì)效管理工作。其工作效率、專(zhuān)業(yè)程度等都要優(yōu)于國內的商業(yè)銀行。
2.制度問(wèn)題
目前，我國商業(yè)銀行績(jì)效管理工作制度還不夠完善，績(jì)效考核的前期培訓工作存在不足，員工對考核工作的內容、環(huán)節、方法和流程缺乏足夠的了解。個(gè)別管理者沒(méi)有充分認識到績(jì)效管理工作的重要性，一些員工甚至將績(jì)效考核看作企業(yè)監督自身的工具，對相關(guān)工作存在抵觸心理。多數商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會(huì )給員工帶來(lái)“例行公事”的感覺(jué)，從而影響考核工作的客觀(guān)性和科學(xué)性。隨著(zhù)商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績(jì)效管理制度必須得到創(chuàng )新與突破。3.機制問(wèn)題現階段，評價(jià)指標的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數據處理的專(zhuān)業(yè)性等因素還應進(jìn)一步增強。對于一些難以詳細的定性描述和定量評價(jià)的指標因子，應加強其評價(jià)工作的可操作性；此外，還應進(jìn)一步搭建評價(jià)結果的應用——反饋機制。將考評結果全面應用于崗位設置、薪酬管理等人力資源管理工作當中，從而發(fā)揮考評工作的激勵效能。
四、新形勢下績(jì)效管理工作的發(fā)展方向
1.先進(jìn)的技術(shù)保障
伴隨著(zhù)計算機技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國商業(yè)銀行應盡快建立數字化的考核信息錄入、處理、存儲平臺，并借助先進(jìn)技術(shù)構建績(jì)效管理系統。通過(guò)為每位員工建立單獨的績(jì)效考核檔案，來(lái)及時(shí)調整各個(gè)崗位的績(jì)效目標。運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的績(jì)效訪(fǎng)問(wèn)系統，讓每個(gè)人都能夠通過(guò)績(jì)效評分來(lái)查詢(xún)到自身工作中存在的問(wèn)題。此外，還應學(xué)習國外銀行績(jì)效考評的先進(jìn)方法、流程，從而提升我國商業(yè)銀行績(jì)效管理工作的技術(shù)水平。
2.規范的管理制度
在實(shí)施績(jì)效管理工作中，應建立包括績(jì)效考核指標、績(jì)效溝通和監控措施、績(jì)效考核與反饋激勵機制的完整管理制度，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò )辦公系統抄送至各部門(mén)。為了提升員工對績(jì)效管理工作的環(huán)節等的認知，應制定各部門(mén)各職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，并適當地開(kāi)展績(jì)效管理工作介紹會(huì )。通過(guò)明確各個(gè)部門(mén)、崗位的責任與權力，使績(jì)效考評中的指標設定、任務(wù)分配等工作有據可依。對一些需要合作進(jìn)行的工作任務(wù)進(jìn)行合理分配，還應在工作和組織設計方面明確權責、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應結合各部門(mén)工作計劃，靈活調整績(jì)效管理的周期，從而使績(jì)效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。
3.完善的應用機制
應建立完善的考評結果應用機制，將績(jì)效考評的結果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項人力資源管理工作有效結合。將績(jì)效考核結果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績(jì)效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績(jì)效考核工作的嚴肅性和公平性。通過(guò)制定《績(jì)效考核工作標準》、《績(jì)效考核方法與考核程序》、《績(jì)效考核結果應用方法》等規章制度，進(jìn)一步明確各個(gè)崗位的實(shí)際職能，并對考核工作的方法、標準、程序等進(jìn)行規范，從而實(shí)現商業(yè)銀行績(jì)效考核工作的制度化、程序化、規范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績(jì)效管理工作的開(kāi)展。
五、結束語(yǔ)
近年來(lái)，我國經(jīng)濟的高速發(fā)展帶動(dòng)了國內商業(yè)銀行數量及規模的增長(cháng)，同時(shí)也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿(mǎn)足資本市場(chǎng)發(fā)展的需求，同時(shí)追求自身利潤的最大化，我國商業(yè)銀行開(kāi)始探尋先進(jìn)的管理模式�？�(jì)效管理是銀行人力資源管理的一個(gè)核心內容，對于提升員工工作積極性、增強部門(mén)凝聚力和競爭力、促進(jìn)企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機構中的不斷深入，我國商業(yè)銀行的員工績(jì)效管理工作也迎來(lái)了嶄新的局面。本次研究從指標現狀、體系現狀、績(jì)效結果應用現狀等三個(gè)方面出發(fā)，對我國商業(yè)銀行績(jì)效管理工作的現狀進(jìn)行了描述，并結合自身工作經(jīng)驗總結出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機制等方面的存在問(wèn)題，以及新形勢下績(jì)效管理工作的發(fā)展方向。研究認為：商業(yè)銀行應借助先進(jìn)的技術(shù)保障、規范的管理制度、完善的應用機制，來(lái)加強自身員工對于績(jì)效管理工作重要性的認知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎上形成高效的工作氛圍，并實(shí)現商業(yè)銀行的可持續良性發(fā)展。未來(lái)，廣大管理人員應進(jìn)一步提升對銀行員工績(jì)效管理工作重要性的認識，并加大績(jì)效考評與薪酬體系的內在聯(lián)系研究。
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績(jì)效管理論文13
一、藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
（一）評價(jià)指標同一
在高等教育大眾化的趨勢下，由于培養目標及模式不同，開(kāi)設藝術(shù)專(zhuān)業(yè)的高校呈現出多樣化特點(diǎn)：研究型大學(xué)、教學(xué)科研型大學(xué)、以教學(xué)為主的大學(xué)或學(xué)院。在這樣的背景下，高校應該樹(shù)立多元化的教育質(zhì)量觀(guān)，包括多元化的藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師績(jì)效考核標準�，F在一些高校存在著(zhù)“用一元化的質(zhì)量標準進(jìn)行高等教育質(zhì)量評估”的問(wèn)題，包括采用同質(zhì)化的績(jì)效考核指標對藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師進(jìn)行考核，忽視了專(zhuān)業(yè)培養的特點(diǎn)及培養層次的差異。
（二）評價(jià)主體單一
在科研等非教學(xué)績(jì)效方面，不少高校將管理者作為藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師績(jì)效考核的唯一評價(jià)主體。這樣容易增加評價(jià)的主觀(guān)性，降低客觀(guān)性。如果只將學(xué)生作為評價(jià)主體，又容易出現教師為了得到好評而一味地迎合學(xué)生的情況，進(jìn)而降低教學(xué)績(jì)效考核的公平性及教學(xué)質(zhì)量。
（三）評價(jià)結果未能有效反饋
教師績(jì)效評價(jià)結果的運用是高�？�(jì)效管理工作的重要環(huán)節，著(zhù)重強調如何將評價(jià)結果用于促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)與職業(yè)發(fā)展。當前部分高校對藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師的績(jì)效評價(jià)結果不夠重視，考核評價(jià)出現輪流坐莊的現象，在很大程度上影響了績(jì)效管理部門(mén)的整體形象。此外藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師績(jì)效考核結果使用的有效性較低，很大程度上僅與獎金發(fā)放有關(guān)，而沒(méi)有與改進(jìn)藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師的教學(xué)活動(dòng)、促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)及高校的長(cháng)遠發(fā)展相關(guān)聯(lián)。
二、藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師績(jì)效考核管理的基本思路及原則
（一）考核的基本思路
客觀(guān)公正的績(jì)效考核制度是實(shí)施績(jì)效管理的重要前提，只有公平合理地對教師進(jìn)行績(jì)效管理才能得到教師的認可，并有效調動(dòng)其工作積極性。因此，首先考核過(guò)程要公開(kāi)透明，需要在征求藝術(shù)學(xué)院管理人員、教師及學(xué)生等多方意見(jiàn)的基礎上制定考核標準與考核辦法；其次，在績(jì)效考核的民主測評方面，要嚴格規定考核主體的選擇，只有對藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教學(xué)特點(diǎn)、教師及學(xué)生有充分了解的人員才能參與考評，以確保民主測評的真實(shí)性；再次，考核內容要與學(xué)院的發(fā)展目標、教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的目標相契合。
（二）考核的基本原則
1.實(shí)事求是原則
實(shí)事求是原則要求藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師考核工作保持客觀(guān)性，以既定事實(shí)為依據，以教師的綜合表現情況為考核基礎，各種量化指標為憑證，在公平公正的基礎上做出與教師實(shí)際表現相符的評價(jià)，同時(shí)對指標的選取和權重的確定要經(jīng)過(guò)縝密設計，周全考慮。
2.全面反饋原則
藝術(shù)專(zhuān)業(yè)的教學(xué)內容不僅包括理論教學(xué)，而且“藝術(shù)類(lèi)高校比其他普通高校更加注重實(shí)踐教學(xué)管理”。藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師對理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)目標的完成情況、科研及社會(huì )服務(wù)方面的成果都應該成為教師績(jì)效考核的內容。在績(jì)效考核的基礎上，評價(jià)主體應將考核信息全面反饋給考核主體及學(xué)院管理人員，以便于及時(shí)了解教師的工作狀態(tài)、學(xué)術(shù)進(jìn)展，以及階段成果，從而宏觀(guān)引導和調控教師的日常工作。
3.因地制宜原則
由于不同藝術(shù)學(xué)院的隸屬關(guān)系、課程門(mén)類(lèi)、特色文化及教學(xué)科研定位的區別，考核必須堅持因地制宜的原則。對于教學(xué)與科研并重的研究型大學(xué)，考核指標的設計要包含教學(xué)與科研等多方面；而對于重點(diǎn)關(guān)注科研工作的院校，需要側重建立以學(xué)科優(yōu)勢為發(fā)展導向的評價(jià)體系。
三、借鑒TP績(jì)效管理體系，實(shí)施藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師績(jì)效管理
TP績(jì)效管理體系注重團隊績(jì)效與個(gè)人績(jì)效有機結合，主要包括一個(gè)基礎平臺、兩個(gè)績(jì)效循環(huán)和三個(gè)績(jì)效指標模型。戰略驅動(dòng)績(jì)效考核指標體系主要決定員工考核的戰略目標導向和考核指標的選擇，是考核的基礎平臺；團隊績(jì)效管理循環(huán)和個(gè)人績(jì)效管理循環(huán)是解決包括任務(wù)目標、溝通輔導和結果應用等切實(shí)推進(jìn)績(jì)效管理的實(shí)際性問(wèn)題；三個(gè)績(jì)效指標模型主要解決的是考核內容的問(wèn)題，即組織績(jì)效模型、能力素質(zhì)模型和滿(mǎn)意度模型。TP績(jì)效考核管理體系在一定程度上對企業(yè)績(jì)效管理工作的具體實(shí)施提供了指導方向，也為實(shí)際工作的開(kāi)展奠定了理論基礎。將TP績(jì)效考核管理體系應用于藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師績(jì)效評估，這對開(kāi)發(fā)藝術(shù)資源、促進(jìn)教師個(gè)人與組織發(fā)展具有重要作用。
（一）完善績(jì)效管理體系，建立科學(xué)考核制度
《綱要》規定，要“完善學(xué)校目標管理和績(jì)效管理機制”�？�(jì)效管理理念決定了績(jì)效管理體系的價(jià)值取向、制度方法和管理結果�？�(jì)效考核管理可以幫助藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師找出其能力與經(jīng)驗的不足，并及時(shí)給予指導和支持，協(xié)助其不斷成長(cháng)。針對藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師的績(jì)效考核，高校必須建立發(fā)展性的教師評價(jià)體系，以發(fā)揮教師考核工作的導向作用，促進(jìn)教學(xué)工作質(zhì)量的持續改進(jìn)和提升。此外，高校應該依據藝術(shù)教育的特點(diǎn)及考核結果，在藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師、學(xué)生及家長(cháng)的共同參與下，協(xié)作制定考核方法與指標，并將績(jì)效考核與日常教學(xué)管理相結合，既有利于提高藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師的工作責任感，也有利于融合多元主體的利益，促進(jìn)教師工作質(zhì)量的全面提高。
（二）注重團隊綜合發(fā)展，優(yōu)化戰略驅動(dòng)績(jì)效
《綱要》要求高校改進(jìn)管理模式，引入競爭機制，實(shí)行績(jì)效評估，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。高�？�(jì)效考核主體要積極倡導合理、開(kāi)放、公平的績(jì)效評價(jià)氛圍，使教師主動(dòng)擯棄傳統的思維觀(guān)念，注重團隊的集體發(fā)展。要樹(shù)立對事不對人的評價(jià)理念，確保評價(jià)主體保持客觀(guān)公正的評判態(tài)度。在績(jì)效評價(jià)結果的運用方面，要培育優(yōu)秀的團隊績(jì)效文化，鼓勵評價(jià)主體積極參與、適度創(chuàng )新，以適應高校管理的變化要求。藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師績(jì)效考核不僅關(guān)系到學(xué)院的當前發(fā)展情況，還對其長(cháng)遠發(fā)展戰略有重要影響，只有確立兼顧當前和長(cháng)遠的績(jì)效考核指標與任務(wù)才能保證學(xué)院的持續穩定發(fā)展。不僅要強化藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師的基本素質(zhì)考核，也要強化其履職能力的考核，嚴格按崗位貢獻、出勤情況和考核結果分配津貼，將考核機制與獎勵機制結合在一起，鼓勵教師創(chuàng )造優(yōu)秀業(yè)績(jì)。在分析考核系統各要素的基礎上，強調要素間的內部關(guān)聯(lián)，重點(diǎn)把握幾個(gè)基本環(huán)節：制定績(jì)效管理系統的評價(jià)指標、協(xié)調績(jì)效考核與輔導等環(huán)節，協(xié)調績(jì)效考核和人力資源管理其他模塊之間的關(guān)系，協(xié)調藝術(shù)學(xué)院與學(xué)校人力資源管理部門(mén)的績(jì)效管理工作間的關(guān)系，將績(jì)效考核結果與工作改進(jìn)機制、職位晉升掛鉤等。
（三）加強評價(jià)主體培訓，合理確定評價(jià)周期
高校在對藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對所有參與考核的評價(jià)主體進(jìn)行測前培訓，包括以下幾方面內容：第一，讓績(jì)效評價(jià)主體深入了解績(jì)效考核的內容、方法、目的及意義，培養其工作責任感與使命感；第二，讓績(jì)效評價(jià)主體掌握克服評價(jià)心理弊障的方法；第三，讓績(jì)效評價(jià)主體了解藝術(shù)教育的特點(diǎn)及藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師的生存與發(fā)展環(huán)境，以提高考核的科學(xué)性。評價(jià)周期的確定是建立教師績(jì)效管理體系的重要環(huán)節。設置過(guò)短的評價(jià)周期容易造成教師為了追求科研績(jì)效而放棄科研質(zhì)量，導致科研工作在低水平徘徊；評價(jià)周期過(guò)長(cháng)不利于及時(shí)地發(fā)現問(wèn)題。因此，在設置藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師績(jì)效管理的周期時(shí)，可以采取短期與長(cháng)期相結合，有區分地設置教師績(jì)效評價(jià)周期。
（四）強化績(jì)效溝通機制，有效運用績(jì)效反饋
高校教師績(jì)效管理要著(zhù)重強化溝通機制。首先，制定績(jì)效計劃使藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師明確績(jì)效評價(jià)目的，清楚學(xué)院對自身工作的期望；其次，在績(jì)效輔導實(shí)施階段，將管理者對考核的重視程度傳達給藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師，同時(shí)教師將自己的意見(jiàn)與建議反饋給管理者，以及時(shí)地尋求幫助；最后，運用績(jì)效結果，在教師了解評價(jià)結果的基礎上，幫助其分析績(jì)效考核反映的問(wèn)題及原因，并制定相應的改進(jìn)措施。另外，高校管理者要充分發(fā)揮藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師績(jì)效評價(jià)結果的反饋、調節功能，科學(xué)使用績(jì)效考評結果。第一，將績(jì)效評價(jià)結果與績(jì)效改進(jìn)工作相結合，把績(jì)效評價(jià)結果及時(shí)地反饋給教師，使其客觀(guān)地認識到在所取得成績(jì)的同時(shí)，也能夠發(fā)現自身存在的問(wèn)題；第二，將考核結果與藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師職位的調整相結合；第三，將績(jì)效考核結果與獎金分配政策相結合；第四，將績(jì)效評價(jià)結果用于藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師繼續教育培訓的內容，幫助績(jì)效管理者制定針對性的培訓計劃。
（五）設定區分評價(jià)目標，健全績(jì)效保障體系
高�？�(jì)效考核需要適當設定區分性的評價(jià)指標，結合獎懲性與發(fā)展性評價(jià)體系的優(yōu)點(diǎn)，明確評價(jià)標準體系，充分發(fā)揮教師的工作積極性與創(chuàng )造性。與其他專(zhuān)業(yè)相比，藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師在教學(xué)方法、教學(xué)內容等方面存在很大差異�！霸谒囆g(shù)的天地里，沒(méi)有對與錯，只是理解問(wèn)題的角度不同而已”。藝術(shù)教育是一種精神的培養，因此簡(jiǎn)單地套用其他專(zhuān)業(yè)教師教學(xué)成果的評價(jià)指標，來(lái)衡量藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師的工作是有失合理的。為了保持公平、合理的績(jì)效管理氛圍，首先，高校應該基于藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師的工作特點(diǎn)，科學(xué)合理地設計績(jì)效評價(jià)標準，制定區分性的評價(jià)指標與方法，以此分類(lèi)開(kāi)展績(jì)效評價(jià)工作；其次，要科學(xué)設置藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師績(jì)效評價(jià)標準，努力做到可量化的指標盡可能量化，不可量化的指標則用典型的行為事件進(jìn)行界定，使其在具有可操作性的同時(shí)盡量符合藝術(shù)教育的特點(diǎn)；最后，還要建立靈活有效的績(jì)效評價(jià)申訴與再評價(jià)機制，如果藝術(shù)專(zhuān)業(yè)教師對評價(jià)結果不滿(mǎn)，有權提出申訴或者申請再次評價(jià)。
績(jì)效管理論文14
摘要:在當前的知識經(jīng)濟時(shí)代，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)綜合競爭力的一項重要參考指標，因此，加強企業(yè)的績(jì)效管理顯得尤為重要。本文就立足于路橋施工企業(yè)績(jì)效管理現狀的基礎之上，提出了加強路橋施工企業(yè)績(jì)效管理的相應對策。
關(guān)鍵詞:路橋施工企業(yè);績(jì)效管理;對策
簡(jiǎn)而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產(chǎn)建設的經(jīng)濟組織。路橋施工的質(zhì)量、造價(jià)、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內容。因此，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的可持續發(fā)展，強化對路橋施工企業(yè)的績(jì)效管理顯得尤為重要。筆者就對該問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和闡述。
一、路橋施工企業(yè)在績(jì)效管理方面存在的問(wèn)題
(一)績(jì)效管理的定位方向不明確
這主要是因為路橋施工企業(yè)未充分體現出績(jì)效管理的系統性，將績(jì)效管理簡(jiǎn)單地視為績(jì)效考核的一項工作，從而就導致計劃、實(shí)施和反饋變得形式化。從績(jì)效管理方面來(lái)分析，將最初制定的績(jì)效目標滿(mǎn)足最終的考核工作作為重點(diǎn)，也就是說(shuō)，未明確績(jì)效管理的定位方向，所制定的績(jì)效目標的主要認為就是為了滿(mǎn)足每年年初以及年末的考核工作。
(二)未有機地將績(jì)效管理和企業(yè)整體戰略相結合
在績(jì)效管理的整個(gè)環(huán)節中，可以將戰略目標進(jìn)行分解并落實(shí)到每一個(gè)具體的工作崗位中。同時(shí)要注意的是，要想確�？�(jì)效管理戰略真正落實(shí)，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認識到目標設置與管理戰略相互間的統一性，往往是根據施工的內容來(lái)要求員工的施工行為，從而就致使績(jì)效管理與企業(yè)的整體戰略相互脫節。
(三)缺乏有效地溝通和反饋管理體系
這主要是因為在路橋施工企業(yè)實(shí)施管理的整個(gè)環(huán)節中，施工企業(yè)的管理者和工人們之間未樹(shù)立起溝通和交流的意識，致使很多人都不知道如何進(jìn)行績(jì)效考核、如何制定績(jì)效指標、進(jìn)行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問(wèn)題。除此以外，在進(jìn)行績(jì)效管理的過(guò)程中，會(huì )產(chǎn)生大量有用的信息數據，但是很多企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理的活動(dòng)中，未將這些信息進(jìn)行收集，導致信息資源得到浪費，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據。
二、加強路橋施工企業(yè)績(jì)效管理的有效對策
(一)緊跟社會(huì )發(fā)展潮流，創(chuàng )建和諧勞動(dòng)關(guān)系
眾所周知，在當前的知識經(jīng)濟形勢下，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)競爭力的一項重要參考指標，因此，企業(yè)要想促進(jìn)自身的健康、持續發(fā)展，培養出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進(jìn)行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動(dòng)協(xié)議，就需要將勞動(dòng)合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動(dòng)合同，完善勞動(dòng)合同管理制度，健全績(jì)效管理制度。在人事方面不存在問(wèn)題之后，就需要對每一位員工采取勞動(dòng)合同一體化策略，取消正式工和臨時(shí)工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會(huì )到公平和公正，從而調動(dòng)員工工作的積極性。
(二)加強績(jì)效管理工作力度，促進(jìn)績(jì)效管理全方位發(fā)展
要想促使績(jì)效管理向著(zhù)標準化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規章制度。健全的管理制度是促進(jìn)績(jì)效管理工作開(kāi)展的有效保障。也就是說(shuō)，倘若一個(gè)企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無(wú)章可循，加大管理工作難度，對于路橋施工企業(yè)來(lái)講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應該不斷優(yōu)化并完善績(jì)效管理制度，遇到問(wèn)題及時(shí)解決。與此同時(shí)，還需要充分結合員工內心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀(guān)念，創(chuàng )建滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，實(shí)現科學(xué)化和人性化的績(jì)效管理理念。
(三)創(chuàng )建激勵體制，改善薪酬水平
在績(jì)效管理工作中，創(chuàng )建高效的薪酬激勵制度是其最重要的內容。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者在施工企業(yè)中所表現出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據，這樣在對各項要素進(jìn)行分配的時(shí)候，有機地將勞動(dòng)、成本、技術(shù)和管理結合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng )新并改革薪酬及獎懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會(huì )到單位的尊重和認可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報酬利于建立和諧的工作氛圍，調動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。若員工崗位得到了調整，所伴隨的薪酬也應該得到相應的調整，提高管理的效率，從而促使管理技術(shù)向著(zhù)科學(xué)化和先進(jìn)化方向發(fā)展。也就是說(shuō)，要不斷強化人力資源合理的薪資力度，充分體現出薪資的公平，讓每一位員工都體會(huì )到單位給予他們的自尊感和榮譽(yù)感，促使每一位員工都能夠得到公平競爭。
總而言之，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的健康和持續地發(fā)展，不斷強化路橋施工企業(yè)的績(jì)效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認識當前績(jì)效管理工作存在的問(wèn)題，并基于此，積極適應社會(huì )發(fā)展趨勢，真正讓績(jì)效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續化和健康化地方向發(fā)展。
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績(jì)效管理論文15
一、控制導向型預算體制的逆向激勵
與多數國家一樣，中國目前繼續采用傳統的條目基礎的投入預算體制：資源配置以預先規定的用途為基礎，不與績(jì)效掛鉤。每個(gè)用途都規定開(kāi)支標準。機構和官員被要求滿(mǎn)足這些標準，無(wú)論績(jì)效如何。問(wèn)題在于：支出標準很難約束政府活動(dòng)的范圍和公共投資的規模，逾越標準的各種機會(huì )主義行為也極難被有效監管。支出節約則意味著(zhù)“犯傻”：機構及績(jì)效管理中的激勵機制設計難題有效的激勵機制設計必須面對五個(gè)難題：逆向激勵、環(huán)境噪聲、目標互斥、配置沖突和分析方法文/王雍君其成員不僅得不到任何好處，反而發(fā)出了“資金超出需要”的信號。后者將機構置于下一輪預算被削減的境地。這就是投入預算體制固有的逆向激勵—獎賞浪費、懲罰節約。吊詭的是：為支出控制而量身定制的投入預算體制，最終卻走向自己的反面。包括中國在內，許多國家和政府的預算體制都在某種程度上陷入了這一困境，從而與績(jì)效管理所要求的“合理成本”和“支出節約”理念背道而馳。適當的績(jì)效激勵機制設計面對的第一個(gè)難題，就是消除或抑制源于投入預算體制的逆向激勵。有好些方法可供選擇，將成本要素納入績(jì)效計量可作為最優(yōu)方法。3E（經(jīng)濟性、效率和有效性）中的每個(gè)“E”都涉及成本。目前官方發(fā)布了指導績(jì)效評價(jià)與管理的大量文件，但幾乎沒(méi)有哪個(gè)文件強制要求機構在報告產(chǎn)出（效率）和成果（有效性）的同時(shí)，一并報告相應的成本。財政成本最終被全部轉嫁給納稅人的事實(shí)，也使公共官員極易忽視和漠視其活動(dòng)的財政成本。這是成本層面的逆向激勵問(wèn)題極難得到重視、更不用得到解決的關(guān)鍵原因。公共機構通常具有隱瞞真實(shí)成本（以及公眾服務(wù)需求）信息的強烈動(dòng)機，也加劇了逆向激勵�！叭丶睢笨勺鳛榭尚藕涂煽康慕鉀Q方案。具體地講，對機構及其成員的獎罰不僅應與產(chǎn)出和成果掛鉤，也應一并與相關(guān)成本掛鉤。成本并非越低越好，因為犧牲產(chǎn)出和成果的成本節約并不合意。三重激勵機制依托“產(chǎn)出成本”和“成果成本”的核算技術(shù)的發(fā)展，在公共部門(mén)中開(kāi)發(fā)作業(yè)成本法（ABC）和成本會(huì )計因而至關(guān)重要。權責發(fā)生制財務(wù)會(huì )計可作為有用的起點(diǎn)。就公共部門(mén)成本核算方法與技術(shù)而言，中國與發(fā)達國家的差距非常大，亟需急起直追，但前提是足夠的政治意愿，包括從傳統的“人民話(huà)語(yǔ)”到“納稅人話(huà)語(yǔ)”的政治轉向。
二、環(huán)境噪聲與目標互斥
績(jì)效激勵機制強調以結果導向績(jì)效的好壞作為獎罰基準。但除非結果可以通過(guò)機構管理者的努力加以控制，否則獎罰就沒(méi)有意義，因為沒(méi)有人能夠對不可控的結果負責。舉例來(lái)說(shuō)，誰(shuí)應對“小行星撞擊地球”負責？績(jì)效管理中的環(huán)境噪聲與此類(lèi)似。環(huán)境因素（不可控）和管理努力（可控）績(jì)效評價(jià)與預算的融合雖然至關(guān)緊要，但并非當務(wù)之急。當務(wù)之急是設計適當的激勵機制，以促進(jìn)官員從不作為心態(tài)轉向持續關(guān)注以合理成本交付公眾偏好的政策與服務(wù)。當前“全面績(jì)效管理”運動(dòng)出現了新特點(diǎn)：從強調績(jì)效評價(jià)轉向強調績(jì)效激勵，以及績(jì)效與預算的融合—把預算作為促進(jìn)績(jì)效的工具，從而形成某種意義上的績(jì)效預算。目前忽視乃至漠視激勵機制建設的傾向依然令人擔憂(yōu)。在這種情況下，績(jì)效運動(dòng)滑向形式主義的風(fēng)險非常高。為扭轉這一局面，有必要清晰鑒別績(jì)效激勵機制設計的五個(gè)難題�？刂茖蛐皖A算體制的逆向激勵與多數國家一樣，中國目前繼續采用傳統的條目基礎的投入預算體制：資源配置以預先規定的用途為基礎，不與績(jì)效掛鉤。每個(gè)用途都規定開(kāi)支標準。機構和官員被要求滿(mǎn)足這些標準，無(wú)論績(jì)效如何。問(wèn)題在于：支出標準很難約束政府活動(dòng)的范圍和公共投資的規模，逾越標準的各種機會(huì )主義行為也極難被有效監管。支出節約則意味著(zhù)“犯傻”：機構及都會(huì )影響結果。許多規劃受到環(huán)境因素的顯著(zhù)影響。北京的大氣質(zhì)量在很大程度上取決于天氣。設想某年環(huán)保機構付出了巨大的管理努力，但因“天公不作美”以至未能使大氣質(zhì)量好轉；或者某年環(huán)保機構無(wú)所作為，但因“天公作美”以至大氣質(zhì)量出乎意料地好。在前一種情況下，應懲罰環(huán)保機構和機構管理者嗎？在后一種情況下應予獎勵嗎？如果這樣，等于對那些機構無(wú)力控制的環(huán)境噪聲實(shí)施獎罰—多少有點(diǎn)荒唐。要實(shí)施基于結果的績(jì)效激勵，必須將環(huán)境噪聲從績(jì)效計量（大氣質(zhì)量）的影響，與機構管理的影響分離開(kāi)來(lái)。獎罰只應針對機構管理對結果造成的影響。匪夷所思的是：盡管噪聲問(wèn)題如此普遍和嚴重，受到關(guān)注的程度卻很低。只要這個(gè)難題未被適當澄清和解決，朝向“績(jì)效與預算掛鉤”的努力很可能適得其反�？�(jì)效管理的復雜性和專(zhuān)業(yè)化，遠遠超出了包括改革者在內的多數人的想象。長(cháng)期廣泛的實(shí)踐一再表明，在基本理論準備不足的情況下，一哄而上的運動(dòng)式改革制造的問(wèn)題，經(jīng)常遠遠超過(guò)解決的問(wèn)題。目標互斥使問(wèn)題更加復雜。在“土壤保護規劃”的例子中，四個(gè)可能的產(chǎn)出目標可分別界定為：減少水土流失、改善水質(zhì)、改良土壤和增加產(chǎn)量。前三個(gè)目標具有同質(zhì)性，并且與第四個(gè)具有內在一致性。在這種情況下，對每個(gè)目標實(shí)施獎罰不會(huì )損害其他目標—不存在目標互斥問(wèn)題。但在“森林管理規劃”的例子中，“木材產(chǎn)量”、“環(huán)境保護”和“發(fā)展旅游”這三個(gè)產(chǎn)出目標之間，互斥問(wèn)題就會(huì )出現：追求其中的某個(gè)目標會(huì )損害其他目標。在這種情況下，基于該項規劃的成敗實(shí)施整體激勵，就變得完全不合需要。正確的做法是針對每個(gè)目標的獨立獎罰。否則，設想達成整個(gè)規劃的成功將變得非常不現實(shí)。有意義的激勵機制因而必須面對如下問(wèn)題：究竟需要激勵什么？這一問(wèn)題也意味著(zhù)：激勵機制的正確設計—基于規劃結構—比創(chuàng )建績(jì)效計量指標重要得多。目前依然盛行的“績(jì)效評價(jià)指標癡迷癥”可以休矣。時(shí)下相對膚淺的績(jì)效運動(dòng)亟需灌輸如下理念：規劃結構的精心設計遠比指標重要，尤其應注重發(fā)展目標趨同性的規劃結構，以減少目標間或任務(wù)間的潛在沖突。如此，績(jì)效激勵機制的難題即可得到減輕。
三、配置沖突與分析方法
如果對“中小學(xué)午餐規劃”的績(jì)效評價(jià)表明其管理質(zhì)量很差，是否表明政府應削減對這項規劃的預算撥款？答案很可能是否定的。正確的答案甚至恰好相反：管理質(zhì)量越差，越暗示需要更多的撥款。在真實(shí)世界中，類(lèi)似問(wèn)題很普遍，這是績(jì)效激勵機制設計中的另類(lèi)難題：績(jì)效越好，越應獎罰（包括增加撥款）嗎？績(jì)效越差，越應懲罰（包括削減撥款）嗎？配置沖突由此而來(lái)：以績(jì)效為基礎還是以政策優(yōu)先性為基礎？績(jì)效預算和績(jì)效管理隱含如下信念：資源配置應以績(jì)效為基礎，激勵機制也是如此。這一信念直接挑戰政策優(yōu)先性概念—在預算配置中的支配性角色。很少有人意識到：這個(gè)挑戰在許多情況下是不必要的和不適當的。這是因為，政策驅動(dòng)才是現代預算制度的靈魂；管理驅動(dòng)只應從屬和輔助政策驅動(dòng)。易言之，政策驅動(dòng)要求在確保資源可持續性和可承受性的前提下，預算資源的分配應充分反映政府政策的優(yōu)先性，即使管理質(zhì)量不能令人滿(mǎn)意也是如此。另一方面，管理質(zhì)量很高的規劃，只要在政治沒(méi)有吸引力或政策上不具優(yōu)先性，撥款也可能需要削減或停止。適當的解決方法是將“雙重評估”概念引入績(jì)效評價(jià)中。雙重評價(jià)指一并評價(jià)管理質(zhì)量和資金需求量。管理質(zhì)量反映績(jì)效，資金需求量反映政策優(yōu)先性。在此基礎上，將規劃、活動(dòng)或產(chǎn)出區分為四類(lèi)組合，并且只應將激勵機制應用于其中的兩類(lèi)組合：管理質(zhì)量高-資金需求量大，管理質(zhì)量低-資金需求量低。其他兩類(lèi)組合并不適合績(jì)效激勵機制。進(jìn)一步的考慮還有分析方法問(wèn)題。單一的績(jì)效評價(jià)方法—評價(jià)實(shí)際值與目標值間的偏差—對于有效激勵并不充分，除非擴展到變化（change）分析、歸因（attribution）分析和貢獻（contribution）分析。歸因分析旨在鑒別和分離規劃影響—要求分離環(huán)境噪聲；貢獻分析旨在鑒別規劃影響中的哪些因素對結果做出了多大貢獻。舉例來(lái)說(shuō)，在兒童保健規劃的例子中，兒童體能改善在多大程度上源于兒童保健品、兒童藥品、兒童疫苗的使用。
結語(yǔ)
在激勵難題未得到澄清和解決的情況下，將績(jì)效與獎罰（包括預算撥款）掛鉤的努力，以及推動(dòng)“全過(guò)程預算績(jì)效管理”的努力，很可能演變?yōu)橐粓?chǎng)膚淺和高風(fēng)險的形式主義游戲，無(wú)論主觀(guān)意愿多么良好。時(shí)下的中國，比過(guò)去任何時(shí)候都需要鮮活、有深度的思想來(lái)引導明智的行動(dòng)，這是防范和減少“折騰”的最優(yōu)方法。
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