績(jì)效薪酬管理論文

　　在企業(yè)中，做好績(jì)效薪酬管理十分重要，那么應該如何寫(xiě)績(jì)效薪酬管理的論文呢？本文是小編分享給大家的績(jì)效薪酬管理論文，歡迎閱讀。

　　[摘要]績(jì)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。實(shí)施良好的績(jì)效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現狀，提升企業(yè)和員工的績(jì)效。設計出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績(jì)效管理的重要體現，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造力，從而增強企業(yè)的競爭力。因此，探討企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中薪酬管理存在的問(wèn)題并提出相應措施，具有積極的現實(shí)意義。

　　[關(guān)鍵詞]績(jì)效;績(jì)效管理;績(jì)效薪酬;薪酬管理

　　一、引言

　　隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，當今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競爭越來(lái)越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績(jì)效管理和績(jì)效薪酬管理越來(lái)越重視。作為管理思想和管理工具的績(jì)效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國內企業(yè)引入這一概念相對較晚，從具體的實(shí)施過(guò)程來(lái)看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來(lái)自國外學(xué)者的研究成果，國內企業(yè)在引進(jìn)推行的過(guò)程中存在著(zhù)“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內企業(yè)的績(jì)效管理過(guò)程中在薪酬制度設計上存在著(zhù)諸多問(wèn)題。如何設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jì)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。

　　二、績(jì)效管理的涵義

　　績(jì)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結果，是組織為實(shí)現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效兩個(gè)方面。組織績(jì)效實(shí)現應在個(gè)人績(jì)效實(shí)現的基礎上，但是個(gè)人績(jì)效的實(shí)現并不一定保證組織是有績(jì)效的。只要每一個(gè)人達成了組織的要求，組織的績(jì)效就實(shí)現了�？�(jì)效管理是績(jì)效的具體展開(kāi)和落實(shí)活動(dòng)，是指識別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團隊績(jì)效，并且使這些績(jì)效與組織的戰略目標保持一致的一個(gè)持續性的過(guò)程�？�(jì)效管理強調組織目標和個(gè)人目標的一致性，強調組織和個(gè)人同步成長(cháng)，形成“多贏(yíng)”局面;績(jì)效管理體現著(zhù)“以人為本”的思想，在績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績(jì)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，主要側重信息溝通和績(jì)效提高。強調事先的溝通與承諾，績(jì)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹(shù)立戰略性績(jì)效管理和績(jì)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jì)效管理還要注重企業(yè)內部組織結構的變化和外部環(huán)境的適應能力，加強內外部的協(xié)調和溝通能力。

　　三、績(jì)效薪酬的涵義

　　薪酬對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設計科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續發(fā)展�？�(jì)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jì)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jì)效薪酬模式，其績(jì)效的內容指標與薪酬要保持一致，即以績(jì)效定薪酬。不過(guò)，需要在績(jì)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì )使員工心理的不穩定因素增加，還會(huì )挫傷員工的工作積極性。無(wú)論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。

　　績(jì)效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績(jì)效薪酬更注重績(jì)效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jì)掛鉤，員工的表現好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，管理者需要更多的引導員工為長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展做好準備，加強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識，提倡中長(cháng)期績(jì)效薪酬激勵，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養。第二，績(jì)效薪酬目標制定要與企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展戰略目標相一致。企業(yè)的未來(lái)發(fā)展關(guān)系到員工的長(cháng)遠利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應該著(zhù)手考慮到員工的切身利益問(wèn)題，特別是薪酬目標與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績(jì)效薪酬制度要充分體現其靈活性，具有相對的彈性�，F代意義上的績(jì)效薪酬與傳統的薪酬相比，績(jì)效薪酬是通過(guò)調節績(jì)效優(yōu)的和績(jì)效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調控，來(lái)刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據具體情況實(shí)行統一薪酬標準。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績(jì)效三位一體來(lái)促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

　　四、薪酬管理存在的問(wèn)題及其對策分析

　　績(jì)效管理是一個(gè)比較完整的系統，而績(jì)效薪酬是這個(gè)系統中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節�？�(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績(jì)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠期發(fā)展中遇到的棘手問(wèn)題。薪酬管理是一個(gè)結果和階段性的總結。企業(yè)的薪酬管理制度設計與運作情況，是反應企業(yè)的績(jì)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據。

　　隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟改革的不斷深入，大多數企業(yè)對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，無(wú)論是企業(yè)的基礎層面的員工還是戰略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個(gè)新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現還存在有待改進(jìn)的地方。

　�。ㄒ唬┬匠旯芾泶嬖诘膯�(wèn)題

　　1。薪酬管理戰略與公司發(fā)展戰略的不一致

　　我們對薪酬管理的認識應該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來(lái)加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿(mǎn)足其多種需求得以實(shí)現，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進(jìn)行戰略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰略，以戰略為導向將企業(yè)薪酬管理構建與發(fā)展戰略有機結合起來(lái)。根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內員工和企業(yè)發(fā)展。

　　2。薪酬管理執行情況與員工溝通存在脫節

　　企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持�，F在一般企業(yè)并沒(méi)有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來(lái)，可能大多數企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來(lái)，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿(mǎn)足員工的需求。

　　3。薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應

　　薪酬管理制度的制定與執行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。

　�。ǘ�）薪酬管理存在問(wèn)題對策分析

　　1。加強對薪酬管理溝通重要性的認識

　　在對企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì )遇到各種問(wèn)題，這種問(wèn)題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì )使一些設計良好的薪酬制度在實(shí)際執行過(guò)程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設計，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現的問(wèn)題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng )造出更加合理的人性化的薪酬體系。

　　2。薪酬管理要使員工參與薪酬設計，加強對員工培訓教育

　　薪酬管理與績(jì)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jì)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jì)效管理或者考核上的問(wèn)題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見(jiàn)，并且對員工進(jìn)行理論知識的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。

　　3。企業(yè)內的薪酬管理制度靈活性與原則性相結合

　　企業(yè)的薪酬管理要體現靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內部根據不同的員工采取不同的薪酬標準，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據具體情況采取有區別的薪酬管理方法，對于表現比較好、業(yè)績(jì)比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。

　　五、結語(yǔ)

　　合理的薪酬管理制度是建立在合理的績(jì)效管理與考核基礎上，而設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績(jì)效管理的體現和必然結果。企業(yè)管理者采取績(jì)效管理來(lái)達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現內在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿(mǎn)意的薪酬管理制度才能取得共贏(yíng)，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì )為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。