淺析企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理論文
摘要：企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng )期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，在每個(gè)階段需要有相對應的人力資源管理：初創(chuàng )期以“人治”管理為導向的人力資源管理；發(fā)展期以制度為根本的人力資源管理；成熟期以文化傳承為核心的人力資源管理理念；衰退期以制度再造和創(chuàng )新為關(guān)鍵的人力資源管理。
關(guān)鍵詞：制度 管理 人力資源
在國家支持“大眾創(chuàng )業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng )新”的政策下，越來(lái)越多的新興企業(yè)涌現于市場(chǎng)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)++時(shí)代，快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)需求對組織的架構和流程提出了新的挑戰，也對組織內部人力資源管理模式產(chǎn)生了深遠影響。企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創(chuàng )期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，不同發(fā)展階段，其規模、產(chǎn)品、市場(chǎng)都有很大的不同，人力資源管理面臨的問(wèn)題也不同，所采取的策略也應有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。
一、初創(chuàng )階段：靈活性的“人治”管理
在企業(yè)的創(chuàng )業(yè)初期，人力資源管理的作用主要體現在人力資源管理的初級階段，很多企業(yè)沒(méi)有得到社會(huì )承認，實(shí)力比較薄弱，企業(yè)內部的各種正式組織、規章制度和經(jīng)營(yíng)方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業(yè)老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡(jiǎn)單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業(yè)老板往往會(huì )直接掌控用人權和考核權，這個(gè)階段人力資源管理基本上停留在一個(gè)企業(yè)管理簡(jiǎn)單工具的層面。
二、發(fā)展期：建立健全的`“以章治人”管理
企業(yè)經(jīng)歷一定市場(chǎng)競爭后，開(kāi)始擁有自己的市場(chǎng)份額，隨著(zhù)企業(yè)人數增加了，企業(yè)老板觀(guān)念開(kāi)始發(fā)生轉變，人力資源管理的作用開(kāi)始得到重視和加強，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細，人力資源管理部門(mén)根據公司的發(fā)展戰略以及市場(chǎng)人才供給狀況，開(kāi)始進(jìn)行企業(yè)的人力資源戰略管理規劃，開(kāi)始建立人力資源管理制度和人才培養體系、薪酬體系以及績(jì)效考核體系，重點(diǎn)建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統流程和模式，以制度來(lái)管理企業(yè)人才，運用各種人才測評方法開(kāi)展人員的“選、用、育、留”工作，通過(guò)制度管人來(lái)開(kāi)展人力資源工作：
一是構建適應企業(yè)發(fā)展需要的組織架構，一般采用直線(xiàn)職能制或矩陣式的組織結構；二是建立科學(xué)合理的崗位體系，開(kāi)展工作分析，明晰各部門(mén)職能、各崗位職責及工作標準；三是建立健全各項規章制度，特別是培訓制度、績(jì)效考評和薪酬激勵制度，充分調動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行奠定基礎；四是建立健全人力資源開(kāi)發(fā)管理系統，包括人力資源規劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓開(kāi)發(fā)等；五是通過(guò)進(jìn)行人力資源需求預測，前瞻性的制定人力資源規劃，滿(mǎn)足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數量和質(zhì)量的需要；六是加強對員工的培訓，通過(guò)持續的、多樣化的培訓提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要。
三、成熟期：人文關(guān)懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業(yè)規模進(jìn)一步擴大且人數不斷增加；經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)一步拓展，更加多樣化和專(zhuān)業(yè)化甚至開(kāi)始多元化的發(fā)展；隨著(zhù)組織機構龐大而管理層次繼續增加；內部分工更加精細，專(zhuān)業(yè)化程度進(jìn)一步提高；管理工作十分復雜，對人力資源管理提出越來(lái)越高的要求；分權模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來(lái)越發(fā)揮關(guān)鍵作用；企業(yè)規章制度健全規范；開(kāi)始形成成熟的企業(yè)文化，要強化人性化的管理，在組織內不斷傳承企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來(lái)開(kāi)展相關(guān)工作，尤其是通過(guò)傳承企業(yè)文化來(lái)引導員工的歸屬感和認同感，同時(shí)通過(guò)文化來(lái)吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
企業(yè)的文化來(lái)源于企業(yè)老板的發(fā)展觀(guān)和管理層的企業(yè)觀(guān)，而企業(yè)觀(guān)和發(fā)展觀(guān)并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門(mén)制定人才戰略、招聘、培訓、績(jì)效考核、企業(yè)文化建設系統工作中，已經(jīng)將企業(yè)老板的發(fā)展觀(guān)和管理層的企業(yè)觀(guān)通過(guò)制度、標準、管理規則、素質(zhì)提升等經(jīng)過(guò)培訓和執行形式滲透到企業(yè)內的所有人員心中。經(jīng)過(guò)有效管理模式積累成一種無(wú)形的企業(yè)人文文化，當人力資源管理部門(mén)能夠將企業(yè)文化工作做得越細越到位，企業(yè)的凝聚力和競爭力越強，企業(yè)文化的形成過(guò)程和建設方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過(guò)文化來(lái)影響員工，繼續認同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。
四、衰退期：調整人事流程，進(jìn)行制度再造
這個(gè)階段是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)規模開(kāi)始萎縮，企業(yè)向心力減弱，離心力增強，核心人才流失，非核心崗位員工過(guò)剩；企業(yè)失去活力，內部缺乏創(chuàng )造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執行，互相推脫責任的情況經(jīng)常發(fā)生；產(chǎn)品競爭力減弱，市場(chǎng)占有率和贏(yíng)利能力全面下降，危機開(kāi)始出現。這一時(shí)期，企業(yè)舊有的那些管理“套路”不再適合企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過(guò)去不合理的管理機制、方式和方法。但并不意味著(zhù)它的生命已經(jīng)走到盡頭，如果及時(shí)進(jìn)行改革，企業(yè)可以“起死回生”，進(jìn)入新的發(fā)展期。因此，企業(yè)的核心任務(wù)是改革，大力進(jìn)行整治。
企業(yè)處于衰退轉型期需要從人員素質(zhì)和制度并行開(kāi)展：一是要配合企業(yè)內部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業(yè)運行效率；二是加強人力資源成本控制，可實(shí)行高彈性薪酬模式適當拉大收入差距；科學(xué)控制人力開(kāi)支，處處精打細算，提高成本意識；三是調整人事政策，實(shí)行能者上，庸者下，以貢獻論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來(lái)“救火”，為企業(yè)重整、延長(cháng)企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng )造條件。
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