企業(yè)中的人本管理問(wèn)題淺析及對策建議論文

　　《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》是喬治·梅奧在1933年出版的一本巨著(zhù)，喬治·梅奧是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的創(chuàng )始人，在1927年至1936年間斷斷續續地進(jìn)行了時(shí)長(cháng)達9年的實(shí)驗研究，也就是我們所熟知的霍桑實(shí)驗，這本書(shū)被稱(chēng)為管理學(xué)的“臨床醫學(xué)，因為喬治？梅奧打響了組織管理中“關(guān)注人、尊重人、理解人”的第一槍?zhuān)�提出了“以人為本的管理思想，這一重要的思想理論構成了本文研究的重要切入點(diǎn)。

　　一、背景簡(jiǎn)析

　　《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》共分為八個(gè)章節，開(kāi)篇的兩個(gè)章節通過(guò)“工業(yè)疲勞的研究報告”中的內容，展示了自“泰勒制”以來(lái)工人們存在很多問(wèn)題，通過(guò)這些存在的問(wèn)題引出本書(shū)的重點(diǎn)內容霍桑實(shí)驗，霍桑實(shí)驗總共分為了四個(gè)階段，照明實(shí)驗、繼電器裝配工人小組實(shí)驗、大規模訪(fǎng)談、對接線(xiàn)板接線(xiàn)工作室的研究。通過(guò)三章的敘述介紹了霍桑實(shí)驗及其調研進(jìn)程，在之后的兩章節探討進(jìn)入了現代工業(yè)社會(huì )當中，分析了工業(yè)對社會(huì )秩序產(chǎn)生的影響，以及政府在社會(huì )秩序中扮演的角色。最后，又對當時(shí)所存在的管理問(wèn)題作了總結和分析。

　　近年來(lái)隨著(zhù)中國工業(yè)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，在經(jīng)濟持續增長(cháng)，人民物質(zhì)生活水平不斷提高的同時(shí)，也引發(fā)了很多社會(huì )問(wèn)題。無(wú)論是三聚氰胺的毒，還是富士康的n連跳事件，都是工業(yè)文明下的價(jià)值沖突、人際冷漠與道德失范的重要體現，這些都需要引起我們對人有效管理的深深思考，我們要對人的人際關(guān)系及個(gè)人滿(mǎn)足感給予更多的關(guān)注。在工業(yè)文明下應如何增強對社會(huì )功能的控制？工業(yè)文明究竟給我們帶來(lái)了多少社會(huì )壓力？當下層的“下里巴人”遭遇工業(yè)化社會(huì )，他們的心理需求誰(shuí)來(lái)關(guān)注？

　　梅奧的許多觀(guān)點(diǎn)給當今的中國工業(yè)化進(jìn)程給予很多有益的啟示。書(shū)中談到的情況也正是現在中國所經(jīng)歷的，梅奧要解決的問(wèn)題也正是當下我們所面對的。

　　梅奧作為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的創(chuàng )始人，首次提出了人是社會(huì )人的觀(guān)點(diǎn)，他認為一個(gè)企業(yè)若想蓬勃有序的發(fā)展是離不開(kāi)擁有積極創(chuàng )造性的人。在當今高速發(fā)展的現代社會(huì )中，創(chuàng )新能力已經(jīng)不單單是一個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展的根本，更是一個(gè)民族的繁榮昌盛之道，通過(guò)在組織管理過(guò)程當中切實(shí)貫徹以人為本之道，能夠使得個(gè)人目標同組織目標實(shí)現完美切合，從而實(shí)現企業(yè)組織長(cháng)久發(fā)展。

　　二、我國人本管理中存在的`問(wèn)題分析

　　書(shū)中提到假如一個(gè)專(zhuān)家團隊發(fā)展出科學(xué)知識，將其應用于技術(shù)層面的實(shí)踐，但是對于一般社會(huì )調整進(jìn)程來(lái)說(shuō)速度過(guò)快，那么，后果之一就是，非邏輯的社會(huì )組織將轉變成為非理性的社會(huì )解組。① 中國自改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟發(fā)展迅猛，工業(yè)化進(jìn)程也隨之加快，但是在這個(gè)過(guò)程中卻忽視了人的重要性而產(chǎn)生了許多問(wèn)題。具體體現在以下幾個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┰谌吮竟芾碇�，理論與實(shí)踐未能有效結合

　　我國的工業(yè)化起步較晚，現代的管理思想多是從西方吸收過(guò)來(lái)，梅奧的人本管理思想也不例外。受到中國傳統文化的影響和中西方思維方面的差異，導致在具體的應用實(shí)踐當中未能得到很好的體現。

　　此外在中國熟知管理理論的專(zhuān)家學(xué)者并不能親身參與到中國企業(yè)的管理實(shí)踐當中，從事管理實(shí)踐的管理者又很缺乏理論的應用指導，也導致了問(wèn)題的出現。

　　在很多大企業(yè)中，對員工的合法權益未能進(jìn)行有效的保護，日常加班已經(jīng)是家常便飯，有的公司加班已經(jīng)成為了一種企業(yè)文化，例如華為。這幾年，華為發(fā)生了多起年輕員工意外死亡事件，很多人將其與華為的“床墊文化”相聯(lián)系。在華為創(chuàng )業(yè)之初，每個(gè)開(kāi)發(fā)人員都有一張床墊，放在辦公桌下面，員工經(jīng)常幾天幾夜不出辦公室，累了就躺在床墊上休息，醒了爬起來(lái)再埋頭苦干。在這種超負荷的工作量下不累死反而顯得奇怪了，如今，華為不少員工都延續了“床墊文化”的傳統。其實(shí)加班本來(lái)無(wú)可厚非，但是長(cháng)時(shí)間的加班超出了員工體力的極限，無(wú)法保證勞動(dòng)者的身體健康，不僅容易出事故，而且勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì )下降，對勞動(dòng)者和用人單位都是得不償失的。

　�。ǘ�）與員工有效溝通機制未能建立

　　現在的制造型企業(yè)大多是流水線(xiàn)式的工作，而且這種需要足夠的注意力，但是又不足以占據全部精力的工作令人很惱火。單調的工作極易讓員工產(chǎn)生厭倦和疲憊，這種心態(tài)的積累就會(huì )導致不良的后果。但是企業(yè)管理層很少注意到員工的這些情緒的變化，或者說(shuō)是管理者了解到這種情況但是并未采取手段措施予以員工足夠的關(guān)注來(lái)解決這些問(wèn)題。就如同富士康的n連跳一樣，前幾跳可能是由于第一條原因，然而后面的接二連三很可能就是第二條原因，畢竟對于一個(gè)血汗工廠(chǎng)來(lái)講，利潤是第一，何況它又不缺勞動(dòng)力。所以建立員工的有效溝通機制是很有必要的，一方面通過(guò)溝通減輕員工心理負擔提高生產(chǎn)效率，另一方面可以收集到員工對于企業(yè)各方面的建議有助于企業(yè)的進(jìn)步。

　�。ㄈ�）制度管理與人本管理相隔離

　　在我國，實(shí)行嚴苛的制度管理是絕大多數企業(yè)選擇的根本的管理方法。很多企業(yè)希望借助于嚴格規范的制度來(lái)保障員工的工作效率及企業(yè)的有效運轉。不可否認這其中的管理層是了解人本管理的重要性的，但是出于眼前利益的誘惑，管理者仍然會(huì )采取制度管理的方法，用規章制度去威懾員工，對人實(shí)行缺乏人性的管理方式。但是一味地追求嚴苛的制度管理方式并不是一個(gè)企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的正確方法。要使規章制度發(fā)揮其作用，最終只能依賴(lài)人本管理。只有將剛性的制度管理與柔性的人本管理相結合，才能符合現代社會(huì )市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。

　　三、對策建議

　　針對上述存在的問(wèn)題，將梅奧在《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》的觀(guān)點(diǎn)同中國的實(shí)際情況相結合，可與采取以下的手段來(lái)對問(wèn)題加以解決。

　�。ㄒ唬├碚摰膽�用方面

　　1.建立符合中國國情的人本管理理論體系

　　西方的工業(yè)化起步較早，各方面的管理理論相對完善，但是我們在學(xué)習的時(shí)候不能全盤(pán)吸收，要根據中國的實(shí)際情況吸收有用的部分，剔除無(wú)效的成分，再加上自己的理論創(chuàng )新形成一套符合中國國情的人本管理理論體系。

　　2.聘用管理專(zhuān)家參與管理實(shí)踐

　　如同梅奧主持的霍桑實(shí)驗一樣，企業(yè)管理層同時(shí)可以聘用管理專(zhuān)家對企業(yè)作出科學(xué)合理的評價(jià)，借用管理專(zhuān)家的理論專(zhuān)業(yè)知識來(lái)發(fā)掘企業(yè)在管理過(guò)程當中所存在的問(wèn)題，企業(yè)同時(shí)給予了管理專(zhuān)家實(shí)踐的平臺，管理專(zhuān)家通過(guò)管理實(shí)踐的過(guò)程豐富和完善自己的理論知識，反過(guò)來(lái)又可以將這些理論應用到企業(yè)管理當中去，如此循環(huán)往復，實(shí)現良性循環(huán)，達到雙贏(yíng)。

　�。ǘ�）員工管理方面

　　1.讓員工參與到管理當中來(lái)

　　要讓員工參與到企業(yè)的管理當中來(lái)，通過(guò)構建員工參與管理的平臺，提高員工的工作積極性，讓員工參與到管理當中要除了注意多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)看法之外，還要對員工的意見(jiàn)進(jìn)行整理，以期提煉出有價(jià)值的建議，并適時(shí)給予這些獻言獻策的員工一定的獎勵。

　　2.提高員工的素質(zhì)，發(fā)掘員工的才能

　　加強對員工的培訓，根據員工的不同層次安排以不同的培訓內容，來(lái)提高員工的素質(zhì)，在培訓的過(guò)程當中，還可以發(fā)掘出有才能的員工，對于企業(yè)來(lái)講這是一次長(cháng)期的投資，同時(shí)借此建立企業(yè)自己的優(yōu)秀人才庫。

　　3.對員工的個(gè)性分析，使得人崗匹配

　　通過(guò)采用科學(xué)的方法客觀(guān)的評價(jià)每一個(gè)員工，不要評個(gè)人喜好受“首因效應”的影響。進(jìn)而根據分析的結果給員工安排適合其個(gè)性特點(diǎn)的工作崗位，實(shí)現人崗匹配的效用最大化。如同書(shū)中所說(shuō)，假如個(gè)人不能在充分理解工作環(huán)境的前提下工作，那么因為他不是機器，他只能是違背自己的意愿工作了。①

　　4.建立科學(xué)合理的薪酬體系。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生根本性的改變，企業(yè)與員工之間不再是傳統的雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是合作伙伴的關(guān)系，所以科學(xué)合理的薪酬體系是現在企業(yè)發(fā)展所需要的，企業(yè)要根據自身情況來(lái)設置合理的薪酬體系。華為的“個(gè)人持股計劃”就是有利的創(chuàng )新。

　�。ㄈ�）管理者方面

　　1.管理者以身作責，嚴格要求自己

　　一名優(yōu)秀的管理者除了具備過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識外，還要在管理的過(guò)程中發(fā)揮先鋒模范帶頭的作用，要對自己進(jìn)行嚴格的要求，這樣才能帶動(dòng)員工積極的工作，而且管理者要對自己所做出的每個(gè)決策負責，不能朝令夕改或者推卸自身責任。

　　2.學(xué)會(huì )傾聽(tīng)，多與下屬進(jìn)行溝通

　　管理者要學(xué)會(huì )傾聽(tīng)，如書(shū)中所講在訪(fǎng)談的過(guò)程聽(tīng)到的關(guān)于管理人員誤解和誤會(huì )的種種故事中，這些故事長(cháng)年累月占據了工人的心，卻找不到任何機會(huì )充分表達出來(lái)②，同時(shí)通過(guò)實(shí)驗得出結論工業(yè)中失調的發(fā)生點(diǎn)，是在人員、工作和公司政策之間的關(guān)系的某些地方而不是在某個(gè)或某些個(gè)人身上，③所以管理者要同下屬多進(jìn)行溝通，消除誤會(huì )，解決企業(yè)中的失調現象。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)內部方面

　　1.肯定非正式組織存在的積極意義

　　對最低層的受雇者實(shí)行更多的人性化措施，企業(yè)將大獲其益。④非正式組織的存在一定程度上讓企業(yè)的員工有了一定的歸屬感，非正式組織中的領(lǐng)導者甚至在某種程度上可以帶領(lǐng)組織中的成員積極的共同工作，所以肯定非正式組織的積極意義是很有必要的。

　　2.控制非正式組織的權利范圍

　　在認識到非正式組織存在的積極一面，但是也要意識到它的負面，倘若非正式組織與企業(yè)為敵，這可就是一股泥石流，所以要對非正式組織的權利范圍加以控制，讓其在企業(yè)的掌控之下，而且要對非正式組織方向加以引導，使其時(shí)刻和組織目標相一致。

　　3.構建企業(yè)文化，提升員工凝聚力

　　構建以人為本的企業(yè)文化，建立共同的價(jià)值觀(guān)。價(jià)值觀(guān)是一個(gè)人的行為指南，每個(gè)人都會(huì )有價(jià)值觀(guān)，有共同價(jià)值觀(guān)的人團結在一起就會(huì )形成一股強大的力量。如果企業(yè)建立起共同的價(jià)值觀(guān)，員工就會(huì )自發(fā)的投入工作，努力將工作做到最好。

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