企業(yè)資源管理論文
企業(yè)的資源管理是當下很熱門(mén)的研究方向，下面就是小編為您收集整理的企業(yè)資源管理論文的相關(guān)文章，希望可以幫到您，如果你覺(jué)得不錯的話(huà)可以分享給更多小伙伴哦！
企業(yè)資源管理論文一
一、可以樹(shù)立人才強校的思想
企業(yè)的人力資源管理實(shí)際上是指企業(yè)根據自身的需求，從對企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化和重組，能夠促使人們積極發(fā)揮出自身的主觀(guān)能動(dòng)性，充分的挖掘出企業(yè)人員內部所具有的潛能，從而使企業(yè)在原有的基礎上能夠創(chuàng )造出更高的價(jià)值，確保實(shí)現企業(yè)之前所指定的所有戰略目標。也就是說(shuō)，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實(shí)行相應的管理機制的措施或者活動(dòng)。但是知識在作為獲得競爭優(yōu)勢的一種獨特的資源時(shí)顯得越來(lái)越重要。從而可以看出只是對于高新技術(shù)企業(yè)的重要性也是如此。高新技術(shù)企業(yè)作為社會(huì )組織形式的一種，在激烈的競爭環(huán)境中尋求生存和發(fā)展，就必須把不斷的創(chuàng )新知識作為基礎。說(shuō)到知識，也是需要人來(lái)創(chuàng )造并且發(fā)揮其價(jià)值，這就要通過(guò)具有企業(yè)人力資源管理性質(zhì)的職業(yè)學(xué)校有效的促使個(gè)人不斷的進(jìn)步、探索，從而增強高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力。通過(guò)現有的理論研究和實(shí)踐證明，企業(yè)的人力資源管理對職業(yè)院校具有很大的影響。因此我個(gè)人認為從企業(yè)人力資源管理對職業(yè)院校樹(shù)立人才強校的角度看，首先要提升企業(yè)人力資源的貢獻率。用最少的或有限的資源獲得最大的效率產(chǎn)出，是企業(yè)管理的永恒目標。只有這些優(yōu)秀的資源變得越來(lái)越強大，才會(huì )使職業(yè)院校與企業(yè)接軌，慢慢地成為推動(dòng)社會(huì )進(jìn)步和發(fā)展的動(dòng)力。
二、可以在實(shí)踐中培養鍛煉人才
伴隨著(zhù)改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越認同人才的價(jià)值。曾經(jīng)有人和我說(shuō)，現代企業(yè)的管理主要是在于對人才的掌握和管理，也就是所謂的人力資源管理。一個(gè)企業(yè)如果想要持續穩定的發(fā)展下去，就一定必須要緊緊抓住他的命脈人力資源。人力資源不僅保障著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。對于作為企業(yè)人力資源管理對職業(yè)院校的影響之一在實(shí)踐中培養鍛煉人才，我想舉一個(gè)實(shí)例：我有一個(gè)在長(cháng)春一汽職業(yè)技術(shù)學(xué)院的朋友，曾經(jīng)在校期間，學(xué)校為了提高實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量，設定了校內實(shí)訓和校外實(shí)訓。在校內實(shí)訓時(shí)，為了完善模擬實(shí)訓室的建設，特地租用了100多平米的場(chǎng)地，模擬建設的實(shí)訓室。根據所學(xué)的理論知識和專(zhuān)業(yè)課程內容要求，每個(gè)學(xué)生收集了一些有關(guān)汽車(chē)各個(gè)方面的問(wèn)題，為學(xué)生進(jìn)行模擬解決問(wèn)題。同時(shí)，還增加了對多媒體機房的建設，有利于學(xué)生可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )查得大量的資料信息。每周除了校內實(shí)訓以外，還增設了兩天的校外實(shí)訓，校外實(shí)訓主要注重企業(yè)的結構的分布，這種不同專(zhuān)業(yè)結構的分布有利于學(xué)生在實(shí)踐中提高自己的職業(yè)技能。朋友在被分配到工廠(chǎng)學(xué)習后和我說(shuō)，在實(shí)踐的過(guò)程中，做到知識與實(shí)踐的結合。讓他學(xué)會(huì )了很多書(shū)本以外的知識并且獲得了很多經(jīng)驗。當他畢業(yè)時(shí)，他不僅僅掌握了在校所學(xué)的理論知識，也積累了很多實(shí)踐操作的經(jīng)驗。這就是企業(yè)人力資源管理對職業(yè)學(xué)院在實(shí)踐中培養鍛煉人才的.作用。
三、可以建立長(cháng)效機制，確保人才隊伍成長(cháng)
隨著(zhù)職業(yè)院校的不斷發(fā)展和進(jìn)步，很多人都慢慢的認識到職業(yè)院校不是單一的只是育人了�，F在的職業(yè)院校除了傳授學(xué)生專(zhuān)業(yè)知識和訓練學(xué)生的職業(yè)能力以外，同時(shí)也抓學(xué)生的人文素質(zhì)和職業(yè)素養。為了培養學(xué)生良好的職業(yè)精神和興趣愛(ài)好，讓學(xué)生成為社會(huì )中負責人的公民，企業(yè)中優(yōu)秀的人力資源，學(xué)院采取產(chǎn)學(xué)研合作這個(gè)重要途徑。對于職業(yè)院校來(lái)講，專(zhuān)業(yè)建設的重要手段之一就是產(chǎn)學(xué)研合作，也是體現了工學(xué)結合，校企合作的重要理念。例如期刊上曾報道過(guò)：北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)經(jīng)過(guò)多年產(chǎn)學(xué)研合作的摸索，發(fā)展出了專(zhuān)業(yè)指導委員會(huì )、雙基地合作、創(chuàng )新訂單式培養等六種產(chǎn)學(xué)研合作內容，具有自身獨特的定位，具備了專(zhuān)業(yè)背靠行業(yè)、教師走入企業(yè)、專(zhuān)家進(jìn)入校園的特色。從而使北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院建立了長(cháng)效機制，使企業(yè)與職業(yè)學(xué)院所擁有的人才的隊伍不斷發(fā)展壯。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動(dòng)實(shí)際上就是遵循以人為本的理念，采用現代化的科學(xué)的方法和手段，對人進(jìn)行思想上，行為上有效的管理充分發(fā)揮人的內在潛能，從而達到企業(yè)的目標。所以說(shuō)企業(yè)的人力資源管理與職業(yè)學(xué)校之間存在著(zhù)必然的聯(lián)系。綜上所述：只有強化企業(yè)人力資源管理，重點(diǎn)抓好企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和高技能的人才團隊建設，激發(fā)各類(lèi)人才的活力和競爭力，從而建立長(cháng)效機制，使我們人才的隊伍不斷的增長(cháng)。所以，走企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的道路是現代職業(yè)學(xué)院發(fā)展的重要途徑。職業(yè)學(xué)院人力資源的管理與企業(yè)相比具有的特殊性決定了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力的特點(diǎn)。同時(shí)為了使學(xué)生的綜合能力達到最佳水準，學(xué)院對教學(xué)實(shí)踐以及校內外的實(shí)習實(shí)訓基地建設、包括與企業(yè)的結合等等都進(jìn)行了精心的設計和安排，所以說(shuō)，企業(yè)人力資源管理對于職業(yè)學(xué)院具有不可忽略的影響。
企業(yè)資源管理論文二
本文基于職能衍進(jìn)的視角，從人力資源管理獲取、開(kāi)發(fā)、保持、評價(jià)這四個(gè)基本職能入手，試圖分析和解決這個(gè)問(wèn)題，其中涉及自助式薪酬模式，對前人既有繼承又有創(chuàng )新。
在我國，民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)獨特的企業(yè)群體。改革開(kāi)放20多年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)從無(wú)到有，從弱到強，成為中國經(jīng)濟中一股不可忽視的力量。據不完全統計，目前全國民營(yíng)企業(yè)達8000多萬(wàn)戶(hù)，從業(yè)人員達2億左右，對GDP增長(cháng)的貢獻率占60%以上，已在很大程度上決定著(zhù)國民經(jīng)濟的發(fā)展。本文從人力資源管理獲取、開(kāi)發(fā)、保持、評價(jià)這四個(gè)基本職能入手，對民營(yíng)企業(yè)的人力資源的現狀及對策進(jìn)行了初步的探討。
一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現狀
本文先從人力資源管理的四項基本職能出發(fā)，討論了民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的現狀。
1。獲取
�。�1）缺乏操作性較強的人力資源管理規劃。需要什么樣的人才臨到用時(shí)再去人才市場(chǎng)上招聘，臨時(shí)抱佛腳使企業(yè)在急需某種專(zhuān)業(yè)人才時(shí)會(huì )因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會(huì )因沒(méi)有合適的候選人而出現人員不足的問(wèn)題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。
�。�2）人才選拔途徑不暢。大部分民營(yíng)企業(yè)企業(yè)內部競聘的機制沒(méi)有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關(guān)系現象十分嚴重。
2。開(kāi)發(fā)
�。�1）重使用輕培訓。民營(yíng)企業(yè)相對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)性比較大，民營(yíng)企業(yè)老板擔心投資培訓后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓投資，人力資源大多處于原生狀態(tài)，無(wú)法挖掘其內在潛力為企業(yè)服務(wù)。
�。�2）只注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質(zhì)量。
對于員工培訓，部分民營(yíng)企業(yè)只圖辦了多少期培訓班、培訓了多少人，只講求文字上的數量，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展應該做哪些培訓，通過(guò)培訓如何提高企業(yè)的競爭力卻缺乏深刻的理解和認識。
�。�3）員工缺乏職業(yè)生涯規劃。調查表明，民營(yíng)企業(yè)有至少三分之一的員工是通過(guò)裙帶關(guān)系進(jìn)廠(chǎng)的，這批人進(jìn)廠(chǎng)大多只是為了解決生活問(wèn)題，多半沒(méi)有個(gè)人職業(yè)生涯規劃和人生規劃。缺乏成長(cháng)目標的員工往往不會(huì )主動(dòng)追求成長(cháng)，而且往往懼怕變化。這就使企業(yè)內部缺乏發(fā)展的動(dòng)力，對于民企的二次創(chuàng )業(yè)是十分不利的。
3。保持
民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵機制。由于自身的先天條件不足，民營(yíng)企業(yè)既不像國有企業(yè)，能享受?chē)业恼弑Ｗo，也不如外企的制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一，也許在開(kāi)始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿(mǎn)足員工經(jīng)濟上的需要后就再不能留住人才了，這也和企業(yè)的另一重要問(wèn)題——企業(yè)文化有關(guān)。根據馬斯洛的人類(lèi)需要層次論，經(jīng)濟上的滿(mǎn)足只是最低層的需要，而自我實(shí)現的需要才是最高層次的需要，員工只有在取得了在自我實(shí)現上的滿(mǎn)足時(shí)，才是與企業(yè)關(guān)系結合最為緊密的時(shí)候。
4。評價(jià)
部分民營(yíng)企業(yè)缺乏行之有效的績(jì)效評估機制。一方面，他們仍然沿襲著(zhù)傳統的、以經(jīng)驗判斷為主體的績(jì)效評估手段，缺乏規范化、定量化的員工績(jì)效考核體系，評估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實(shí)行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關(guān)系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業(yè)的發(fā)展等心理的影響，使得績(jì)效考核制度形同虛設，績(jì)效考核結果往往褒貶各半，不痛不癢。
二、原因分析
1。家族式的產(chǎn)權與管理
企業(yè)在發(fā)展到一定的規模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應性：
�。�1）經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對更高級人才的需求。
�。�2）以人情代替制度，以倫理規范代替制度規范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲。
�。�3）不能建立科學(xué)合理的激勵約束機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
純粹的家族制管理造成企業(yè)停止不前乃至衰退，家族式的產(chǎn)權與管理成了企業(yè)繼續發(fā)展壯大的桎梏。
2。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)有待提高
綜觀(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀，其人力資源管理者主要有以下三種類(lèi)型：
�。�1）對勞動(dòng)政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。
�。�2）有一定的基礎知識，但實(shí)際經(jīng)驗很少型。
�。�3）經(jīng)驗與管理方式老化、觀(guān)念陳舊需要更新型。
因此，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)亟待提高，以便適應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展。
3。中國社會(huì )保障制度不夠完善
戶(hù)口問(wèn)題直接影響到員工子女的入學(xué)，是30歲～45歲有子女的人才進(jìn)入異地民營(yíng)企業(yè)首先考慮的問(wèn)題。這類(lèi)人才一方面具有一定的專(zhuān)業(yè)技能，另一方面又具有比較豐富的工作經(jīng)驗。戶(hù)口問(wèn)題解決不了，再優(yōu)厚的待遇對于這類(lèi)人才來(lái)說(shuō)也會(huì )大打折扣。社會(huì )保障制度的不完善性使員工在民營(yíng)企業(yè)缺乏歸屬感，不利于人才的穩定。
三、對策
1。獲取
�。�1）制定切實(shí)可行的人力資源規劃。民營(yíng)企業(yè)制定人力資源規劃首先應當遵循以下幾項原則：①規劃制定的戰略背景應該放到WTO下，將人力資源規劃與企業(yè)的中長(cháng)期戰略規劃統一起來(lái)。②制定規劃時(shí)仍需進(jìn)一步加強人力資源成本控制。③對于做出貢獻的員工的養老問(wèn)題、福利待遇問(wèn)題在規劃中應該有明確規定。
�。�2）引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。民營(yíng)企業(yè)老板由于受其文化、知識、能力限制，無(wú)法單單依靠自身及家族內部實(shí)現企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過(guò)系統教育的獨立的管理階層一職業(yè)經(jīng)理人來(lái)承擔。深圳“太太藥業(yè)”集團就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營(yíng)企業(yè)實(shí)現所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離；有利于民營(yíng)企業(yè)突破純粹的家庭式管理。
�。�3）內培外引相結合。民營(yíng)企業(yè)在實(shí)踐中，一般先考慮內部招聘，人員穩定性比較強。對于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據數據顯示，美國微軟公司40％的員工也是通過(guò)員工舉薦獲得的。舉薦的員工對于應聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會(huì )涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質(zhì)量。為了鼓勵員工積極推薦，企業(yè)可以設立專(zhuān)項獎金，用來(lái)獎勵那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。
2。開(kāi)發(fā)
�。�1）創(chuàng )建學(xué)習型組織。組織學(xué)習不僅是對知識工作者的一種激勵方式，而且是對他們自我實(shí)現愿望的強化，從而促進(jìn)了知識工作者創(chuàng )造性的發(fā)揮。這也可以成為企業(yè)留人的一種手段。創(chuàng )建學(xué)習型組織要注意把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機地結合起來(lái)。
�。�2）培養員工的獻身精神。民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時(shí)采取措施，人員流失現象會(huì )更加嚴重。民營(yíng)企業(yè)在培訓員工時(shí)必須把培訓員工的獻身精神放在重要位置，培養員工“以企業(yè)為家”的思想。
�。�3）輸送員工到國家重點(diǎn)院校受訓。輸送骨干員工到這些院校繼續攻讀學(xué)位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì )，使其具備一種終身就業(yè)的能力，另一方面企業(yè)將自身的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展進(jìn)行有機結合，可以達到“雙贏(yíng)”的目標。
�。�4）對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。智力型人員對個(gè)人發(fā)展的要求很高，民營(yíng)企業(yè)應充分了解智力型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰性的發(fā)展機會(huì )，創(chuàng )造開(kāi)拓發(fā)揮的最大空間，使之與組織成長(cháng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。
3。激勵
�。�1）實(shí)行股票期權激勵。股權激勵作為一種長(cháng)期激勵機制它對民營(yíng)企業(yè)引入的職業(yè)經(jīng)理人不僅有著(zhù)激勵作用，還有監督和約束作用。股權激勵把股權和公司治理相結合，產(chǎn)生了人力資源管理中最新激勵機制。同時(shí)它把期望理論的努力—績(jì)效—獎勵關(guān)系中的“績(jì)效”變?yōu)殚L(cháng)期經(jīng)營(yíng)績(jì)效，約束了民營(yíng)企業(yè)中人才的短期行為。
�。�2）采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統的以企業(yè)為導向的制度變成以員工為導向。自助式薪酬設計除對員工某些共性需求加以確認和滿(mǎn)足外，對于個(gè)人的特別要求，只要不妨礙企業(yè)發(fā)展的大局，也溶入整體薪酬，增強了靈活性。這種體制比較適合經(jīng)營(yíng)靈活自主的民營(yíng)企業(yè)。從一定程度上來(lái)講，對員工具有較強的激勵作用。
4。評價(jià)
民營(yíng)企業(yè)可以根據員工層次的不同，在績(jì)效評估時(shí)對考核內容各有側重。對于高層管理者，傾向于對其決策判斷力、計劃力、指導力、協(xié)調力的考核；對于中層管理者，傾向于對其現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)、技術(shù)以及管理能力的考核；對于一線(xiàn)的操作性的員工傾向于對其生產(chǎn)操作能力的考核。目前，一些比較規范的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始按照層級特點(diǎn)進(jìn)行績(jì)效評估。
參考文獻：
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