民辦高校教學(xué)質(zhì)量工程建設激勵體系的設計與實(shí)踐論文
論文摘要：教學(xué)質(zhì)量工程是教育部、財政部全面貫徹黨中央、國務(wù)院關(guān)于“把高等教育的工作重點(diǎn)放在提高質(zhì)量上”的戰略部署，通過(guò)開(kāi)展一批具有基礎性、全局性、引導性的項目，有效地推動(dòng)了教育教學(xué)改革和人才培養質(zhì)量提升，促進(jìn)了優(yōu)質(zhì)教育教學(xué)資源的共享，促進(jìn)了地方政府和學(xué)校對教學(xué)的投入，形成了國家、地方和學(xué)校三級聯(lián)動(dòng)的“質(zhì)量工程”體系。以山東英才學(xué)院在教學(xué)質(zhì)量工程建設激勵機制方面的設計和實(shí)踐為例，主要從薪酬激勵、晉升激勵、培訓激勵、尊重激勵、負激勵五個(gè)方面分析和探討了民辦高校教學(xué)質(zhì)量工程建設的激勵體系。
論文關(guān)鍵詞：民辦高校；教學(xué)質(zhì)量工程；激勵機制
教學(xué)質(zhì)量工程是教育部、財政部全面貫徹黨中央、國務(wù)院關(guān)于“把高等教育的工作重點(diǎn)放在提高質(zhì)量上”的戰略部署，經(jīng)國務(wù)院批準實(shí)施的重大本科教學(xué)改革項目是繼“211工程”、“985工程”和“國家示范性高等職業(yè)院校建設計劃”之后直接針對提高高等教育質(zhì)量而采取的具有深遠意義的重要舉措。教學(xué)質(zhì)量工程通過(guò)開(kāi)展一批具有基礎性、全局性、引導性的項目，有效地推動(dòng)了教育教學(xué)改革和人才培養質(zhì)量提升，提高了人才培養的質(zhì)量意識，強化了教學(xué)工作的中心地位，深化了教育教學(xué)改革，充分調動(dòng)了教師投入教學(xué)和教學(xué)改革的積極性，豐富了優(yōu)質(zhì)教育教學(xué)資源，促進(jìn)了優(yōu)質(zhì)教育教學(xué)資源的共享，促進(jìn)了地方政府和學(xué)校對教學(xué)的投入，形成了國家、地方和學(xué)校三級聯(lián)動(dòng)的“質(zhì)量工程”體系。
民辦高校的師資隊伍建設相對薄弱，教師匱乏，教學(xué)工作量大，要想調動(dòng)教師參與教學(xué)質(zhì)量工程建設的積極性，必須有與之配套的激勵體系，實(shí)現對教師隊伍的有效激勵，學(xué)院在教學(xué)質(zhì)量工程建設方面采取的激勵措施主要包含五個(gè)方面。
一、薪酬激勵
薪酬理論認為，薪酬具有兩大功能：一是對員工過(guò)去工作成就的認可，二是對員工未來(lái)工作行為和績(jì)效的牽引。民辦高校要打破薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現象，實(shí)施崗位聘任制，明確教師的崗位職責，根據不同的崗位確定不同的薪酬，崗變薪變。要制訂規范化的考核制度，實(shí)施分類(lèi)考核，將考核結果作為確定教師校內薪酬的重要依據，從根本上激發(fā)教師參與教學(xué)質(zhì)量工程項目建設的工作熱情和工作質(zhì)量。
山東英才學(xué)院教師薪酬由崗位工資、績(jì)效工資、獎金、福利、津貼補貼等五部分構成。學(xué)院在設計激勵政策時(shí)，從崗位工資、績(jì)效工資和獎金三方面著(zhù)手，對在教學(xué)質(zhì)量工程建設中作出貢獻的教師給予獎勵。根據學(xué)院《教師崗位聘任管理規定》，對在各級教學(xué)質(zhì)量工程建設項目中作出貢獻的教師，依據貢獻大小，確定相應崗位。對于作出突出貢獻的教師可實(shí)現不同程度的低職高聘，從而獲得較高的崗位工資。教師績(jì)效工資是對教師完成聘期內研究類(lèi)工作目標任務(wù)（包括教學(xué)質(zhì)量工程建設任務(wù)，聘期內目標任務(wù)分解為年度目標任務(wù)，聘期第一、二、三年目標任務(wù)依次為聘期目標任務(wù)的30%、30%、40%）給予的工資體現，根據完成情況考核計發(fā)。學(xué)院還制定了《教學(xué)工作獎勵辦法》，對校級及以上教學(xué)質(zhì)量工程建設項目的參與者，學(xué)院每年都會(huì )進(jìn)行表彰獎勵，激發(fā)了教師參與教學(xué)改革建設的積極性。
二、晉升激勵
民辦高校要根據教師教學(xué)實(shí)際水平，建立一套激勵與約束相結合、富有人文關(guān)懷的人力資源管理體系，采用低職高聘、教師崗位績(jì)效考核、職務(wù)晉升、薪酬制度改革等措施，鼓勵教師深化教學(xué)改革，有效調動(dòng)教師積極參與教學(xué)質(zhì)量工程建設。
1.職稱(chēng)晉升激勵
完善教師聘用機制，實(shí)行教師職務(wù)聘用制，使教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審與聘用分離，淡化“身份”評審，強化崗位聘用。根據學(xué)院師資隊伍狀況合理設定教師崗位聘用條件，根據學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設需要合理設定相應職務(wù)的教師崗位，為中青年骨干教師提供發(fā)展空間，鼓勵中青年教師低職高聘，勇挑重擔，努力形成優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的機制。學(xué)院將教師崗位劃分十一個(gè)級別（特聘教授一級、特聘教授二級、教授一級、教授二級、副教授一級、副教授二級、講師一級、講師二級、講師三級、助教一級、助教二級），分別制訂不同崗位的聘任條件、崗位職責和聘期目標任務(wù)。通過(guò)競聘，共聘任副高職稱(chēng)教師93人，其中有35名優(yōu)秀青年教師脫穎而出、低職高聘到副教授崗位，起到了極大地鼓勵作用。
學(xué)院將崗位任職條件與教學(xué)質(zhì)量工程建設掛鉤，如教授一級的任職要求必須具備下列條件之一：
�。�1）具有博士學(xué)位，取得正高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)滿(mǎn)2年，年度考核良好以上，有較突出的學(xué)術(shù)業(yè)績(jì)和較高教學(xué)水平，在校級重點(diǎn)建設專(zhuān)業(yè)中起到核心及帶頭作用。
�。�2）具有副高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，在專(zhuān)業(yè)建設中能起領(lǐng)軍作用，并滿(mǎn)足下列學(xué)術(shù)榮譽(yù)或業(yè)績(jì)條件之一的可破格聘用教授一級：省級品牌專(zhuān)業(yè)或特色專(zhuān)業(yè)負責人；省級精品課程負責人；省級教學(xué)名師；省級教學(xué)團隊負責人；獲得國家級教學(xué)成果獎證書(shū)，或獲得省級教育教學(xué)成果獎一等獎（前四名）或二等獎（前三名）等。
2.職務(wù)晉升激勵
推行崗位競爭機制，打破固定用人制度，激活在崗人員工作倦怠，拓寬教職工職業(yè)發(fā)展通道。按照“平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、聘約管理”的原則，實(shí)行干部聘任制，破除干部職務(wù)終身制。推行中層干部領(lǐng)導確認與公開(kāi)競聘相結合的方式上崗，實(shí)行任期制；普通管理崗位也按規定程序實(shí)行公開(kāi)競聘、雙向選擇。建立符合民辦高校要求的選人、用人機制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，實(shí)現干部職務(wù)能上能下，充分調動(dòng)各級干部的工作積極性和創(chuàng )造性，注重選拔聘任優(yōu)秀年輕干部，對基本素質(zhì)好、有發(fā)展潛力的優(yōu)秀年輕干部，經(jīng)院長(cháng)辦公會(huì )研究可破格提拔。2011年，學(xué)院中層領(lǐng)導崗位實(shí)行全院公開(kāi)競聘，確認的54名副職中有3人為參與教學(xué)質(zhì)量工程建設業(yè)績(jì)突出的青年教師。此外，學(xué)院還開(kāi)辟了多方面的晉升渠道。
三、培訓激勵
著(zhù)名管理學(xué)家德魯克說(shuō)過(guò)：“任何組織都必須發(fā)展人力資源，一個(gè)組織如果不是在幫助成員成長(cháng)，就是在阻礙他們；不是在培育成員，就是在毀滅他們�！蔽覈褶k高校教師隊伍結構不合理，主要表現在：年齡結構不合理，青年教師居多，退休老教師較多，中年骨干教師不足；學(xué)歷結構不合理，整體偏低。雖然近年來(lái)到民辦高校就職的研究生數量有所增加，但在職教師中本科學(xué)歷者仍然是主體；專(zhuān)兼職教師比例不合理，兼職教師比例偏高；專(zhuān)任教師職稱(chēng)結構不合理，以初級職稱(chēng)和中級職稱(chēng)為主等等。不合理的教師隊伍結構不利于形成穩定的教學(xué)科研團隊，因此，必須注重對教師的培訓，幫助其發(fā)展，才有利于學(xué)院整體水平的提升。 從民辦高校整體發(fā)展來(lái)看，為教師提供培訓發(fā)展平臺是增強學(xué)校競爭能力的重要手段之一。青年教師對自身的發(fā)展有很大抱負，民辦高校要重視和滿(mǎn)足這一需求，建立各種資助基金，提供優(yōu)良的發(fā)展機會(huì )，以鼓勵教師進(jìn)行科學(xué)研究和教學(xué)改革研究。為提高教師專(zhuān)業(yè)知識，可以向教師提供繼續深造、培訓甚至出國訪(fǎng)學(xué)的機會(huì )，并保證其在進(jìn)修期間的各項合法權益；為提高教師的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能，可鼓勵教師下廠(chǎng)實(shí)踐、產(chǎn)學(xué)結合，提高教師知識技能水平。在教學(xué)應用方面，學(xué)�？梢蚤_(kāi)展研討會(huì )，邀請相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家作講座，營(yíng)造濃郁的學(xué)術(shù)氛圍等。這些發(fā)展機會(huì )能夠使教師充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現自身價(jià)值，實(shí)現學(xué)校和教師的雙贏(yíng)。
學(xué)院在制訂培訓政策時(shí)，采取了全面培訓與重點(diǎn)培訓相結合的措施，有效解決了教師隊伍培訓問(wèn)題。一是召開(kāi)校內研討會(huì )，邀請專(zhuān)家進(jìn)校進(jìn)行講座和培訓，對全部或大多數教師進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓；二是對參與教學(xué)質(zhì)量工程的教師在學(xué)術(shù)交流、外出培訓、進(jìn)修、訪(fǎng)學(xué)等方面進(jìn)行了政策傾斜，優(yōu)先支持這部分教師進(jìn)修學(xué)歷學(xué)位、國內訪(fǎng)學(xué)、參加實(shí)踐鍛煉、聽(tīng)課、進(jìn)修等。幾年來(lái)，學(xué)院先后派出十幾名優(yōu)秀青年教師到浙江大學(xué)等著(zhù)名高校訪(fǎng)學(xué)，有十多名優(yōu)秀青年教師自愿與學(xué)院簽訂培養協(xié)議，脫產(chǎn)攻讀博士學(xué)位，其中1人讀博期間由學(xué)院資助在美國訪(fǎng)學(xué)，5人到國外短期交流；每年派出30～50名教師利用暑假學(xué)生放假時(shí)間到生產(chǎn)、管理、服務(wù)一線(xiàn)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。
四、尊重激勵
美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論認為：人都有尊重的需要，并且屬層次的需要，[2]作為具有較高文化層次的群體——民辦高校教師，對于尊重的需要更為強烈。很多民辦高校的教師因為缺乏安全感和歸屬感，無(wú)法安心于本職工作，更談不上潛心研究教學(xué)，甚至導致了人才的流失。因此，民辦高校在管理過(guò)程中應加強感情投入，加強對教師的人文關(guān)懷，要信任、關(guān)心他們，妥善地對待教師的情感表現，采取有效措施，讓教師的自身發(fā)展與高校的發(fā)展緊密結合在一起，培養教師的主人翁精神。
1.記功表彰
對獲得省級、國家級教學(xué)獎項的.教師個(gè)人和集體，學(xué)院除頒發(fā)獎金進(jìn)行獎勵外，另為獲獎個(gè)人或集體記功表彰。如，獲得國家級精品課為項目負責人記一等功一次；獲得省級精品課，為項目負責人記三等功一次；獲得國家級特色專(zhuān)業(yè)，為項目負責人記一等功一次；獲得省級特色專(zhuān)業(yè)，為項目負責人記三等功一次；獲得國家級教學(xué)成果一等獎，為首位負責人記一等功一次，獲得國家級教學(xué)成果二等獎或省級教學(xué)成果一等獎，為首位負責人記三等功一次等。
2.外出考察
建立優(yōu)秀教師及管理人員外出考察制度，旨在激勵和調動(dòng)教職工的積極性，努力營(yíng)造積極向上、崇尚先進(jìn)的工作氛圍，形成關(guān)心先進(jìn)、尊重先進(jìn)、學(xué)習先進(jìn)、爭當先進(jìn)的良好風(fēng)氣。每年，學(xué)院都會(huì )選拔一部分為學(xué)院發(fā)展作出貢獻及在教學(xué)質(zhì)量工程建設方面取得突出業(yè)績(jì)的優(yōu)秀教師外出考察休養。
3.宣傳鼓勵
一是學(xué)院領(lǐng)導經(jīng)常在召開(kāi)會(huì )議時(shí)，介紹教學(xué)質(zhì)量工程項目實(shí)施情況，號召廣大教師學(xué)習先進(jìn)，積極參與教學(xué)改革建設；二是利用學(xué)院的宣傳欄、廣播站等對教學(xué)質(zhì)量工程建設的先進(jìn)事跡、先進(jìn)個(gè)人進(jìn)行宣傳廣播；三是通過(guò)大會(huì )經(jīng)驗交流分享、召開(kāi)專(zhuān)題研討會(huì )、開(kāi)展公開(kāi)課等形式將其成功經(jīng)驗和做法進(jìn)行推廣。
五、負激勵
激勵不一定都是鼓勵或獎勵，也可以是懲罰性的，如淘汰、降職等。民辦高校具有高度的管理自主性，推行的是教師聘任制，可以做到用人上的“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆焙头峙渖系摹岸鄤诙嗟�，少勞少得，不勞不得”�?/p>
學(xué)院在進(jìn)行教師職稱(chēng)聘任時(shí)，規定了教師的崗位職責和三年目標責任。如副教授一級，在任期內必須完成以下工作：作為重點(diǎn)建設專(zhuān)業(yè)主要成員參加專(zhuān)業(yè)建設、改革工作；負責或協(xié)助院、部領(lǐng)導制訂師資隊伍建設規劃，承擔2名中青年教師的指導工作，提高中青年教師教學(xué)實(shí)踐水平，達到培養計劃要求；完成學(xué)院規定的教學(xué)任務(wù)，系統地承擔3門(mén)（特殊課程除外）課程的教學(xué)工作，教書(shū)育人，評教優(yōu)良；掌握職業(yè)教育課程與教學(xué)設計的方法，結合自身教學(xué)實(shí)踐，完成1門(mén)課程教學(xué)設計（含課程標準的制訂）并達標，主持完成1門(mén)校內精品課建設工作……任期內，學(xué)院會(huì )對聘用教師進(jìn)行年度考核和期滿(mǎn)考核。年度考核主要針對個(gè)人年度工作情況進(jìn)行考核；期滿(mǎn)考核重點(diǎn)在于個(gè)人崗位職責和任務(wù)的完成情況。聘期期滿(mǎn)前，學(xué)院根據情況及時(shí)做出續聘、崗位調整或解聘的決定。
學(xué)院在計算教師的績(jì)效工資時(shí)，將教學(xué)質(zhì)量工程項目算作研究類(lèi)工作，對專(zhuān)任教師完成聘期內研究類(lèi)工作目標任務(wù)（聘期內目標任務(wù)分解為年度目標任務(wù)，聘期第一、二、三年目標任務(wù)依次為聘期目標任務(wù)的30%、30%、40%）給予的工資體現，根據完成情況考核計發(fā)。聘期結束，再根據三年的總體完成情況進(jìn)行清算，這在一定程度上對教師參與教學(xué)質(zhì)量工程建設起到了督促作用。
通過(guò)采取以上有效激勵措施，學(xué)院在教育主管部門(mén)的領(lǐng)導與指導下，在全體教師的共同努力下，經(jīng)過(guò)幾年的建設，內涵建設進(jìn)一步提升，辦學(xué)水平和人才培養質(zhì)量也得到了較大提高。目前學(xué)院已擁有國家級教學(xué)團隊1個(gè)，國家級教學(xué)名師1人，建成國家精品課程1門(mén)；擁有省級特色專(zhuān)業(yè)3個(gè)，省級教學(xué)名師1人，省級教學(xué)成果獎4項，省級實(shí)驗教學(xué)示范中心1個(gè)，建成省級精品課程16門(mén)，并有2本教材獲山東省高校優(yōu)秀教材二等獎等。
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