基于需要層次理論分析的高校教師激勵策略研究論文
【摘要】教師是高校寶貴的資源,對促進(jìn)高等教育發(fā)展,提高高校競爭力起著(zhù)重要的作用。文章以對高校教師的需要分析為出發(fā)點(diǎn),結合高校教師的特點(diǎn),綜合影響高校教師激勵各種因素,提出了一系列完善高校教師激勵機制的途徑。
【關(guān)鍵詞】高校教師 需要 激勵
高校是培養高素質(zhì)創(chuàng )造性人才的搖籃,高校在推動(dòng)經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展,促進(jìn)社會(huì )進(jìn)步的過(guò)程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數量、質(zhì)量以及結構直接決定了高校的辦學(xué)能力,也是高校保持自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。隨著(zhù)高等教育的改革與發(fā)展,高校辦學(xué)規模逐漸擴大,高校逐年擴招,高校教師資源呈現出數量緊缺、結構短缺的現象。怎樣調動(dòng)教師的積極性,催生其行動(dòng)力,有效激發(fā)教師的最大效能,已經(jīng)成為高校人力資源管理中一個(gè)尤為突出的問(wèn)題。而正確了解高校教師的需要,則是為現有教師資源構建合理的激勵機制的必要前提。
1 高校教師的需求分析
需要是動(dòng)機產(chǎn)生的基礎,需要決定動(dòng)機,而動(dòng)機時(shí)刻引導著(zhù)行為。在美國著(zhù)名人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。阿爾德佛后期對馬斯洛需求理論進(jìn)行修正,提出了“生存、關(guān)系、成長(cháng)論”,也就是ERG理論。依據上述需要層次理論,結合高校教師的職業(yè)特點(diǎn),我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次并逐一研究。
1.1 高校教師的生存需要
生存需要是人類(lèi)最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類(lèi)需要通常要通過(guò)金錢(qián)來(lái)滿(mǎn)足,所以也可以成為“物質(zhì)需要”。生存需要是人類(lèi)最基本的需要,追求基本的需要是人類(lèi)的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業(yè)員工的需要沒(méi)有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報酬和合理的福利。同時(shí),對于教師來(lái)講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動(dòng)的物質(zhì)兌現,他在一定程度上代表了教師自身的價(jià)值和個(gè)人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵機制中首先要考慮的問(wèn)題。
1.2 高校教師的關(guān)系需要
關(guān)系需要對應著(zhù)馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級和睦相處,建立友誼和融洽的關(guān)系。教師是一個(gè)相對穩定的職業(yè),和諧的大學(xué)文化、穩定的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動(dòng)力的激勵因素。高校教師的工作環(huán)境本身充滿(mǎn)了人文精神,濃郁的學(xué)術(shù)氛圍、積極的.目標、團結的人際關(guān)系、被尊重被信任的情感環(huán)境以及被認可后榮譽(yù)的給予都構成了高校教師精神上的需要。教師自古以來(lái)都是值得尊敬的職業(yè),高校教師的自尊既源于自身的才華又源自社會(huì )對這一職業(yè)的期盼。而教師本身注重為人師表,對尊嚴、榮譽(yù)和被認同的重視程度也決定了教師對被尊重的需要程度。
1.3 高校教師的成長(cháng)發(fā)展需要
成長(cháng)發(fā)展需要包括個(gè)人能夠對自己未來(lái)職業(yè)充滿(mǎn)信心,追求自我實(shí)現,在事業(yè)上可以有所發(fā)展并取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價(jià)值觀(guān)與文化素養有很大關(guān)系。高校教師作為知識型員工的典型代表,其對成長(cháng)發(fā)展的需要尤為強烈。伴隨科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因為學(xué)科結構的不斷調整,高等教育的不斷改革,對高校教師的教學(xué)水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經(jīng)具備較完整的知識結構的前提下不斷更新知識,提高自己的科研和教學(xué)水平。在這種情況下,就要求高校盡量為教師提供積極的能夠滿(mǎn)教師的需求的成長(cháng)環(huán)境。
2 完善高校教師激勵機制的研究
2.1 尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵制度
建立合理的高校教師薪酬激勵制度,首先要了解高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)。高校教師的勞動(dòng)是典型的腦力勞動(dòng),過(guò)程復雜,成果難以衡量。思考研究的過(guò)程是無(wú)形的,無(wú)法對其進(jìn)行監控。其成果的形成也是長(cháng)期的,無(wú)論科研成就的的產(chǎn)出還是教學(xué)成果在學(xué)生身上的體現都需要一個(gè)漫長(cháng)的周期,且具有滯后性。因此合理的薪酬激勵應該是具備長(cháng)期激勵的效用,而不是短期的績(jì)效管理的體現。高校教師的勞動(dòng)又是典型的創(chuàng )造性勞動(dòng),勞動(dòng)價(jià)值含量高,具體體現在前期接受教育投入的大量時(shí)間和金錢(qián)以及因教師需要不斷更新知識而在后期長(cháng)期的持續的價(jià)值投入,這就直接導致教師勞動(dòng)成本的提高。因此合理的薪酬激勵應該是具備有效的針對教師工作專(zhuān)門(mén)設計的考核方法而不能一味照搬傳統的績(jì)效考核機制。
基于高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn),高校應全面考慮基本薪酬、績(jì)效薪酬和長(cháng)期的福利保障激勵模式的健全和平衡�；拘匠晔墙處煹纳畋Ｕ�,高校在制定基本薪酬的時(shí)候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績(jì)效考核的問(wèn)題上,高校應始終堅持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標應全面覆蓋教師的工作范圍,既要包括教師的工作態(tài)度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業(yè)績(jì)和教師的發(fā)展潛力。在福利保障激勵模式的設計中要從實(shí)際調查入手切實(shí)關(guān)心了解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環(huán)境、子女入學(xué)、醫療保障等方面所關(guān)心的問(wèn)題,通過(guò)廣泛的民意調查和職工代表座談的方式搜集需要,解決需要,讓高校教師有一個(gè)安全的工作環(huán)境。
2.2 尊重教師的關(guān)系需要,完善高校教師情感激勵制度
教師的情感激勵由尊重激勵、榮譽(yù)激勵和信任激勵構成。情感激勵是通過(guò)建立和諧、友好的的情感關(guān)系來(lái)調動(dòng)員工積極性的一種激勵措施。情感激勵雖然不需要用金錢(qián),卻比物質(zhì)激勵更為有效,對于高校教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高校應給予教師充分的尊重激勵,讓教師感受到工作環(huán)境的平等。學(xué)校通過(guò)完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現被尊重的價(jià)值,激勵教師不斷鉆研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時(shí)還應當為在崗位上做出貢獻的教師賦予榮譽(yù),因為榮譽(yù)不僅可以滿(mǎn)足教師的尊重需要激勵教師繼續發(fā)揚成績(jì),還可以對其他教師產(chǎn)生感召力,使其他教師樹(shù)立目標奮發(fā)努力。信任激勵要求高校對教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調動(dòng)教師內在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。
2.3 尊重教師的成長(cháng)發(fā)展需要,完善高校教師職業(yè)規劃激勵制度
教師職業(yè)規劃激勵可以從兩方面來(lái)研究:職業(yè)發(fā)展激勵和培訓激勵。首先,學(xué)校應給予教師能夠不斷發(fā)展的工作目標,比如職稱(chēng)的晉升,干部的提拔,與教師一起規劃職業(yè)發(fā)展計劃,激勵教師追求自我實(shí)現,并使這種追求與高校所追求的發(fā)展目標相一致。讓教師從中感受到挑戰性和激勵性,明確奮斗的目標,規劃自己的發(fā)展道路。其次,學(xué)校應針對教師求知的特點(diǎn),有計劃有組織的培養各層次教師,為教師提供多種形式的培訓機會(huì ),或者在教師主動(dòng)提出業(yè)務(wù)進(jìn)修的時(shí)候給予精神上和物質(zhì)上的支持,這不僅能夠幫助教師增強競爭力,更是增強學(xué)校的競爭力的有效手段,同時(shí)還可以在培訓的過(guò)程中使教師與組織產(chǎn)生共鳴,加深關(guān)系,穩定高校的發(fā)展。
參考文獻
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