農業(yè)科技人才模型創(chuàng )建評析論文
寧夏農林科學(xué)院成立50余年來(lái)，匯聚了一批來(lái)自全國各地的農業(yè)英才和各大院校的青年才俊。所謂得人才者，得市場(chǎng)。農業(yè)科技人才是農業(yè)科技的載體，是創(chuàng )新的關(guān)鍵，是農業(yè)科技進(jìn)步和發(fā)展的根本。而在人才流動(dòng)頻繁的今天，選拔、評價(jià)人才已成為人力資源管理的重中之重，僅憑個(gè)人的簡(jiǎn)歷和經(jīng)驗已不能完全適應人才管理的需要。2001年，寧夏農林科學(xué)院進(jìn)行體制改革以后，留才、引才、用才以及激勵人才的任務(wù)更加艱巨。改革完成后，即啟動(dòng)了“寧夏農林科學(xué)院人才隊伍建設和制度體系創(chuàng )新”項目。在這一項目研究過(guò)程中發(fā)現，如何有效甄別有潛質(zhì)的人才，如何構建一套科學(xué)的人才評價(jià)與管理系統，已成為當前寧夏農林科學(xué)院人力資源管理工作中亟待破解的難題�；谝陨险J識，本研究嘗試通過(guò)分析農業(yè)科技人才的特征，查找傳統人才評價(jià)工作中存在的問(wèn)題，基于勝任特征理論和通用模型，構建適合本研究對象的勝任特征模型，開(kāi)發(fā)適合本單位工作特點(diǎn)的信息化管理工具，實(shí)現在招聘、培養、選拔人才等管理過(guò)程中的規范化、系統化、科學(xué)化，從而推動(dòng)寧夏農林科學(xué)院人才隊伍建設和制度體系的進(jìn)一步創(chuàng )新。
1農業(yè)科技人才的特征
什么是“農業(yè)科技人才”，關(guān)于這一問(wèn)題，已有不少學(xué)者做過(guò)研究。有學(xué)者認為，依據農業(yè)科技人才所從事的實(shí)際工作情況，兼顧其學(xué)歷狀況，可將農業(yè)科技人才分為三大類(lèi)，即農業(yè)科技理論研究人才、農業(yè)科技推廣人才和農業(yè)科技實(shí)用人才[1]。其中，農業(yè)科技理論研究人才包括農業(yè)科學(xué)基礎理論研究、應用研究及技術(shù)創(chuàng )新研究方面的專(zhuān)門(mén)人才，這類(lèi)人才主要集中在農業(yè)院校及科研院所，他們是農業(yè)科技創(chuàng )新的主力軍，其主要時(shí)間和精力用于研究工作之上。寧夏農林科學(xué)院的大部分科技人員屬于這個(gè)概念范疇。綜合眾多學(xué)者對“農業(yè)科技人才”的定義，本研究采用楊慶先等人闡述的“農業(yè)科技人才”定義，即“指在農業(yè)科學(xué)技術(shù)實(shí)踐中，具有良好的思想道德以及從事農業(yè)科技活動(dòng)所需要的專(zhuān)業(yè)知識與技能，能根據農業(yè)發(fā)展和社會(huì )需要迅速調整自己，并利用這些知識與技能進(jìn)行各種類(lèi)型創(chuàng )造性勞動(dòng)，為農業(yè)科技進(jìn)步作出貢獻的人”[2]。為了實(shí)現人力資源管理的功能，結合本單位實(shí)際工作需要，確定了本研究的三個(gè)類(lèi)別評價(jià)對象，即學(xué)科帶頭人(選拔功能)、青年科技骨干(培養功能)、初級科技人員(招聘功能)。農業(yè)科技人才是科技人才的一個(gè)重要組成部分，合格的農業(yè)科技人才普遍具有以下特征。
1.1具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎知識和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗科技活動(dòng)不能憑空想象，而是要借助豐富的知識和經(jīng)驗來(lái)進(jìn)行。農業(yè)科技人才更是如此，沒(méi)有扎實(shí)的農業(yè)科技知識，沒(méi)有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，是不可能在農業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中正確指導、發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題和進(jìn)行農業(yè)科技創(chuàng )新的。
1.2自我實(shí)現的需求強烈農業(yè)科技人才不同于普通的勞動(dòng)者，其擁有較高的專(zhuān)業(yè)知識，有能力接受各種創(chuàng )新和挑戰，更希望有提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的空間，向社會(huì )和個(gè)人展示自己的才能，滿(mǎn)足自我的需求。
1.3具有較強的學(xué)習能力農業(yè)科技人才豐富的知識內涵激發(fā)了他們不斷追求進(jìn)取，由于他們普遍受到過(guò)較高的教育，他們學(xué)習、領(lǐng)悟知識的能力也普遍較強。
1.4具有理論聯(lián)系實(shí)際的能力農業(yè)科技人才所涉及的領(lǐng)域與一般的科技工作者不同，他們想要有所成就，有所突破，除了要有扎實(shí)的理論知識外，還要經(jīng)常親自到田間地頭了解情況，動(dòng)手解決實(shí)際生產(chǎn)中遇到的問(wèn)題，因此，必須具有較強的理論聯(lián)系實(shí)際的能力。
1.5工作過(guò)程難以監督和一般科技工作者一樣，農業(yè)科技人才是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng )造性工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，從而呈現出很大的隨意性和主觀(guān)支配性。因此，很難監督和控制農業(yè)科技人才的工作過(guò)程。
1.6個(gè)人工作成果不易直接測量和評價(jià)農業(yè)科技人才的工作成果常常以某種思想(論文)、專(zhuān)利發(fā)明、標準的形式出現，往往不可直接測量和評價(jià)，而一項創(chuàng )新成果通常又需要一個(gè)團隊合作來(lái)完成，因此，個(gè)人的成就更加不易于直接測量和評價(jià)。以上農業(yè)科技人才及其工作的特點(diǎn)給評價(jià)工作帶來(lái)了難度，傳統人事管理中“人才評價(jià)”這一環(huán)節一直是個(gè)難點(diǎn)。經(jīng)過(guò)對這一工作資料的分析總結，查找出了傳統評價(jià)工作中存在的主要問(wèn)題。
2傳統人才評價(jià)工作中存在的問(wèn)題
我國對科技人員評價(jià)工作的研究起步較晚，21世紀90年代初期高等教育界才開(kāi)始注重，而且研究主要集中在科技人員應具備哪些能力和素質(zhì)上。寧夏農林科學(xué)院在人才評價(jià)方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6個(gè)門(mén)類(lèi)12類(lèi)的考核標準。針對所分的三個(gè)層次的科技人才已制定了《學(xué)科帶頭人選拔辦法》、《青年科技骨干選拔辦法》等，經(jīng)過(guò)幾年的運行，已收到了良好的效果。但隨著(zhù)人才工作的進(jìn)一步發(fā)展和細化，在分析人才評價(jià)過(guò)程中主要有以下不足:一是評價(jià)過(guò)程過(guò)于重視知識、技能等外顯特征與業(yè)績(jì)的考察，忽略特質(zhì)、核心動(dòng)機等內隱特征和行為的測評，因而對其發(fā)展潛能和工作績(jì)效的預測性較差。例如，在“學(xué)科帶頭人”評價(jià)選拔過(guò)程中，對“主持科研項目”、“獲獎成果”、“爭取經(jīng)費”、“發(fā)表論文”等業(yè)績(jì)成果有明確的量化規定，雖然這為參評“學(xué)科帶頭人”設置了初選的標桿，但沒(méi)有對農業(yè)科技人員的潛能、素質(zhì)等因素進(jìn)行綜合測評，存在一定缺陷。二是不能切實(shí)結合崗位的要求分配科技人員，忽視人與工作的匹配性�！皩W(xué)科帶頭人”、“青年科技骨干”既是一個(gè)榮譽(yù)稱(chēng)號，更是一個(gè)有著(zhù)具體勝任能力要求的崗位。要測量一個(gè)人是否勝任此崗位，須先明確崗位所要求的勝任特征。人與崗位的契合匹配程度是選拔、聘用最具關(guān)注價(jià)值的問(wèn)題。三是評價(jià)的方式比較單一，更多依賴(lài)領(lǐng)導及評委的感性認識，因而透明度不高，評價(jià)結果主觀(guān)隨意性較大。四是評價(jià)涉及的測評指標要素不夠系統、全面，且沒(méi)有權重設定。例如，評價(jià)“學(xué)科帶頭人”要求具備思想素質(zhì)、業(yè)績(jì)成果等指標，一級評價(jià)指標過(guò)于粗疏、籠統，缺乏二級指標要素。其中，不能確定各能力、素質(zhì)的比重程度是最大弊端。五是評價(jià)管理過(guò)程中消耗的人力成本較高。在人才推薦、選拔過(guò)程中，每次要收集整理大量的申報材料、定期年終考核評價(jià)材料、期滿(mǎn)考核材料等，工作中給工作人員帶來(lái)紙質(zhì)材料管理負擔，管理成本高，效率低�？萍既藛T的評價(jià)指標體系是否科學(xué)合理決定著(zhù)農業(yè)科研機構能否快速發(fā)展，構建一套具有農業(yè)特征、科學(xué)合理、系統全面的績(jì)效評價(jià)指標體系是正確評價(jià)農業(yè)科技人員績(jì)效的前提和基礎[3]。
3對勝任特征及其模型的理解和認識
3.1勝任特征概念1973年，哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授著(zhù)名的研究成果———《測量勝任特征而非智力》，使人們看到現代人力資源管理理論新的曙光。他引用大量的實(shí)證說(shuō)明了濫用智力測驗來(lái)判斷個(gè)人能力的不合理性，指出學(xué)業(yè)成績(jì)不能預測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗也不能有效預測人們的職業(yè)成功，生活中的其他重要成就主張通過(guò)對崗位優(yōu)秀人員所具備的個(gè)體特征進(jìn)行實(shí)踐分析和總結，提煉出勝任特征，作為該崗位人員篩選或評價(jià)的標準。這為人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有效的工具。所謂勝任特征，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中優(yōu)異成績(jì)者所具備的可以客觀(guān)衡量的個(gè)人素質(zhì)[4]�？梢詮囊韵氯齻�(gè)方面把握勝任特征:勝任特征指的是在具體工作崗位上任職者能夠做好或勝任的能力，它反映出個(gè)體與其工作匹配狀態(tài)的程度，與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性;勝任特征反映的是與工作相關(guān)的工作人員的能力和行為，與員工的工作績(jì)效關(guān)系密切，可以預測員工未來(lái)的工作績(jì)效;勝任特征是可以通過(guò)行為來(lái)表現的，它的評估也要以行為識別為基礎，以行為表現來(lái)測度和開(kāi)發(fā)，能將組織中的績(jì)效優(yōu)秀者與一般者加以區分。
3.2勝任特征模型的含義勝任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知識、技能、能力和個(gè)性特征的獨特組合。公認的勝任特征基本模型，是由麥克利蘭提出的冰山模型[5]。該模型認為，勝任特征包括六大領(lǐng)域:知識、技能、社會(huì )角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機。其中，浮在“水面上”的知識與技能是基準性勝任能力，屬于表層特征、外顯要素，主要通過(guò)一個(gè)人的學(xué)歷、成果等表現出來(lái)，易于發(fā)現與評價(jià);而沉在“水面下”的社會(huì )角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機等其他要素是鑒別性勝任能力，屬于深層特征，較難發(fā)現和測量，是不易改變的特征，是決定人們行為及表現的關(guān)鍵因素，可測量個(gè)人工作上的長(cháng)期表現。勝任特征模型在我國相關(guān)企事業(yè)單位中的應用是從20世紀90年代開(kāi)始的，進(jìn)入2000年以后，勝任特征模型在我國進(jìn)入了快速發(fā)展時(shí)期，國內很多咨詢(xún)公司也在開(kāi)展勝任特征模型構建和應用方面的業(yè)務(wù)，勝任特征模型在人力資源管理中的價(jià)值日益顯現。
4構建寧夏農林科學(xué)院農業(yè)科技人才評價(jià)體系
建立一個(gè)通用有效的勝任特征模型以及相應的勝任特征測評系統是十分繁雜的。鑒于不同行業(yè)人才勝任特征模型的差異，各行業(yè)均試圖建立起符合自身職業(yè)特色和實(shí)現各自功能的勝任特征模型，在此基礎上開(kāi)發(fā)評價(jià)系統。崗位勝任特征模型的分類(lèi)有多種不同的方法，安鴻章等按照建立思路的不同，將其分為層級式、族型、盒型和錨型[6]�！皩幭霓r林科學(xué)院科技人才評價(jià)系統的研究與開(kāi)發(fā)”項目通過(guò)分析大量的第一手資料，按照高、中、初三個(gè)層級，立足于實(shí)現招聘、培養、選拔三大功能構建勝任特征模型，以此為依據開(kāi)發(fā)出了評價(jià)系統。
4.1構建方法本研究的勝任特征模型的構建方法
概括起來(lái)包括:行為事件訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調查法、專(zhuān)家小組法、工作任務(wù)分析法、德?tīng)柗品ǖ�。針對本研究所提出的三個(gè)不同層次職位，勝任特征雖然有不同的素質(zhì)要求，但這種差異更多地體現在程度(量)上而完全非維度指標(質(zhì))上。
4.2構建步驟
1)確定基準崗位�；鶞蕧徫荒荏w現行業(yè)、職系特征，崗位與崗位之間有較大的相關(guān)性和可比較性。通過(guò)對崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作要求及績(jì)效標準的分析，本項目確定了農業(yè)初級(招聘功能)、中級(培養功能)、高級(選拔功能)三個(gè)基準崗位。
2)建立評價(jià)指標體系。根據崗位要求，提煉出農業(yè)科技人員的初、中、高級三個(gè)層次的勝任特征因素，然后通過(guò)聚類(lèi)分析整理出基本分類(lèi)，構建起勝任特征模型框架，并對勝任特征模型的各要素進(jìn)行描述性定義。本研究在通用勝任特征模型的框架下，制定出3個(gè)一級指標、6個(gè)二級指標，并進(jìn)行了描述性定義。為增強評價(jià)的系統性、可比較性，學(xué)科帶頭人、青年科技骨干、初級科技人員在3個(gè)一級指標和6個(gè)二級指標上保持了一致性。三級指標確定了學(xué)科帶頭人(高級)20個(gè)勝任特征因素(評價(jià)指標)、青年科技骨干(中級)和初級科技人員各15個(gè)勝任特征因素(評價(jià)指標)。
3)確定指標所占權重。應當注意的是，為體現組織因素和環(huán)境因素對勝任特征的要求，權重系數的設定必須與事業(yè)發(fā)展戰略、核心價(jià)值觀(guān)和主要業(yè)務(wù)流程保持同步。對于不同崗位，權重系數的設定是不一樣的，以此表示不同崗位的不同勝任特征對職位的相對價(jià)值或重要性。例如，學(xué)科帶頭人(高級)評價(jià)指標中的科研品質(zhì)、科研能力、綜合素質(zhì)所占權重分別為16%、70%、14%，青年科技骨干(中級)分別為20%、60%、20%，初級科技人員分別為30%、50%、20%。
4)確定各崗位的行為等級。在這一過(guò)程中，“寧夏農林科學(xué)院農業(yè)科技人才評價(jià)系統的研究與開(kāi)發(fā)”項目從實(shí)現招聘、培養及選拔功能的角度出發(fā)，確定了符合、不符合兩個(gè)等級，增強了其可操作性，避免了因錨定過(guò)多過(guò)細而無(wú)法區分和界定的弊端。
4.3構建內容根據通用的勝任特征模型，“寧夏農林科學(xué)院農業(yè)科技人才評價(jià)系統研究與開(kāi)發(fā)”項目從組織和個(gè)人發(fā)展的戰略目標的雙重角度出發(fā)，全面考察備選人員的個(gè)性品質(zhì)、能力素質(zhì)和綜合素養，科學(xué)地預測候選人員將來(lái)能否勝任其崗位，提高了甄選人員、選拔聘任、培訓人員的質(zhì)量，最大限度地優(yōu)化了科研人員隊伍結構。根據勝任特征理念包括的六大領(lǐng)域，寧夏農林科學(xué)院分別針對農業(yè)科技人才三個(gè)層次評價(jià)對象，設計了一、二、三級評價(jià)指標，分配了三大總指標的權重，確定所應具備的勝任特征等級(即錨定)。其中，“科研品質(zhì)”、“綜合素質(zhì)”及其二、三級指標，專(zhuān)家認為“不僅在創(chuàng )造力形成中起決定作用，而且是識別創(chuàng )新型人才的主要標志[7]”。同時(shí)，了解我國現行的各項科技獎勵制度，明晰各種獎勵的基本情況，對人才評價(jià)工作的開(kāi)展很有必要[8]�！翱蒲心芰Α边@一指標是農業(yè)科技人員評價(jià)的核心指標，為了能客觀(guān)、科學(xué)地對這一指標進(jìn)行評價(jià)，本項目通過(guò)專(zhuān)家問(wèn)卷調查和分析討論，制定了符合寧夏農林科學(xué)院特點(diǎn)的農業(yè)科技人員業(yè)績(jì)量化評分標準。
4.4評價(jià)方法(工具)的說(shuō)明人才評價(jià)方法是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段對人的基本素質(zhì)及其績(jì)效進(jìn)行測量和評定的活動(dòng)。人才測評方法的具體對象不是抽象的人，而是個(gè)體內在素質(zhì)及其表現出來(lái)的績(jì)效。在對人才評價(jià)過(guò)程中，具體采用的評價(jià)方法(工具)視評價(jià)的目的.、內容而定。本研究主要通過(guò)自主開(kāi)發(fā)和選擇其他輔助方法，在本評價(jià)過(guò)程中主要采用以下方法(工具)。
1)信息化評價(jià)管理系統的開(kāi)發(fā)。伴隨著(zhù)人力資源管理科學(xué)理論和信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理工作正在經(jīng)歷著(zhù)從傳統工作方式向信息化管理轉變的過(guò)程。360度評價(jià)方法強調全方位客觀(guān)地對個(gè)體進(jìn)行考評，它既注重考評的最終結果，又將個(gè)體的行為過(guò)程和個(gè)人努力的程度納入評價(jià)的全部?jì)热�，使得評價(jià)能客觀(guān)全面地反映個(gè)體的表現和業(yè)績(jì)[9]。但傳統的360度考評在收集和處理信息時(shí)的難度較大，有可能趨于機械化，而通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)構建信息化評價(jià)管理系統，則大大降低了評價(jià)成本，簡(jiǎn)化了整個(gè)評價(jià)管理工作。一方面，評價(jià)者和被評價(jià)者可以在系統上進(jìn)行經(jīng)常性的交流;另一方面，增強了評價(jià)過(guò)程的靈活性、適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。為了改進(jìn)傳統評價(jià)過(guò)程中紙質(zhì)材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度評價(jià)方法為核心手段，開(kāi)發(fā)了信息化評價(jià)管理系統，具體功能包括:在“招聘子系統”實(shí)行網(wǎng)絡(luò )報名，擴大了引進(jìn)人才范圍，評價(jià)過(guò)程實(shí)現了應聘人員按照既定的模式提交個(gè)人背景履歷資料，便于評價(jià)部門(mén)按照統一標準、要求進(jìn)行初步審核、篩選;在“青年科技骨干選拔培養子系統”中，實(shí)現了培養人員自我監督、管理、評價(jià)，導師定期評價(jià)指導和同行參與評價(jià)競爭的功能，促進(jìn)了青年科技骨干人員對照勝任特征素質(zhì)要求改進(jìn)績(jì)效，完成培養任務(wù);在“學(xué)科帶頭人評價(jià)管理子系統”中，運用業(yè)績(jì)分析、跟蹤法，實(shí)現了學(xué)科帶頭人在聘期間業(yè)績(jì)、能力水平的公開(kāi)、透明。在學(xué)科帶頭人期滿(mǎn)考核進(jìn)入新一輪選拔時(shí)，可開(kāi)通網(wǎng)絡(luò )評價(jià)功能，按照勝任特征評價(jià)模型，收集獲取對學(xué)科帶頭人的360度評價(jià)信息，提交選拔會(huì )議參考，使選拔評價(jià)過(guò)程的公正、公開(kāi)、公平原則落到實(shí)處。
2)其他輔助評價(jià)方法。人的行為和工作績(jì)效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的，對人的行為、能力、績(jì)效等素質(zhì)特征的觀(guān)察與評價(jià)，不能脫離一定的環(huán)境[10]。所以，要想準確地測評一個(gè)人的科研品質(zhì)、綜合素質(zhì)，應將其納入一定的環(huán)境系統中，觀(guān)察、分析、評定被評價(jià)對象的行為表現。因此，本項目對一級指標“科研品質(zhì)”和“綜合素質(zhì)”除了采用信息化評價(jià)系統工作收集360度評價(jià)意見(jiàn)以外，還采用了其他的輔助評價(jià)方法，如評價(jià)中心法(情景模擬法、角色扮演)、關(guān)鍵事件分析法、結構化面談法、16PF測試法等，具體可根據評價(jià)對象選取其中不超過(guò)3種方法進(jìn)行;對“科研能力”則采用業(yè)績(jì)評價(jià)分析法進(jìn)行測評。
5建立評價(jià)選拔流程
寧夏農林科學(xué)院依據“公開(kāi)、公平、公正”、“科學(xué)、規范”的原則，已建立了良好的選人用人機制。在依據多年人才評價(jià)選拔工作的經(jīng)驗基礎上，本項目提出評價(jià)選拔流程。
6勝任特征模型對人才評價(jià)的意義
6.1增強了測評的客觀(guān)性和真實(shí)性個(gè)體的心理狀況和行為模式一般比較穩定，在一定的時(shí)間范圍內具有較高程度的一致性和連續性。因此，通過(guò)構建勝任特征模型，采用行為事件訪(fǎng)談法等，測試個(gè)體過(guò)去的行為，可以將其看做未來(lái)行為表現的最佳預測因子。
6.2形成了選人用人導向按照傳統觀(guān)念，在招聘、選拔人才中比較重視候選人的知識、技能，但在本研究的評價(jià)對象中，人員整體上具有較高的智商水平，核心的動(dòng)機和個(gè)性等處于勝任特征的深層，它是最有評價(jià)價(jià)值的。所以，對這類(lèi)崗位按照勝任特征的規律進(jìn)行評價(jià)和選拔人才，可以獲得最高的投資回報率。
6.3將崗位分析工作與人才評價(jià)工作緊密結合起來(lái)在實(shí)踐中，人才評價(jià)往往存在不知道該測試什么內容，缺乏規范的評價(jià)標準體系，缺少對測試崗位深入的量化研究等問(wèn)題。勝任特征的研究則填補了這一空白，建立了某崗位的勝任特征模型，在評價(jià)時(shí)就有了設計評價(jià)方案所需的測評指標。
6.4提供了量化人事指標勝任特征模型與人才評價(jià)的結合可以提供許多量化人事指標，使人事工作的量化成為可能。例如，“學(xué)科帶頭人”評價(jià)分數達到90分及以上，則說(shuō)明崗位勝任特征要求與個(gè)體的勝任特征之間的匹配性好，可以勝任此崗位;達不到這一量化指標，則說(shuō)明個(gè)體的勝任特征不能滿(mǎn)足崗位要求，難以勝任此工作。
6.5為選擇測試方法(工具)提供依據人們可以根據勝任特征要求來(lái)開(kāi)發(fā)工具或選擇測試工具。本項目為實(shí)現人力資源的管理功能，開(kāi)發(fā)出了信息化評價(jià)管理系統。例如，為測評“成就導向”，評價(jià)個(gè)體的核心驅動(dòng)力，則可根據評價(jià)條件選擇16PF測試法、結構化面談法等。
7結語(yǔ)
基于勝任特征模型構建的人才評價(jià)體系，是一種新的思維方式和工作方法，該評價(jià)體系既可以進(jìn)一步促進(jìn)組織人才事業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現，又可以為農業(yè)科技人員個(gè)人職業(yè)生涯規劃提供依據，是一個(gè)“雙贏(yíng)”模式，該評價(jià)體系的應用將有力地提升人力資源管理水平和管理績(jì)效，對深入人事制度改革將起到積極的推動(dòng)作用
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