淺談以人為本管理與薪酬激勵管理論文
【摘要】隨著(zhù)對外開(kāi)放與合作的不斷擴大,國人開(kāi)始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統的人事勞資制度,這對傳統的管理理念和管理方法,無(wú)疑會(huì )帶來(lái)極大的沖擊和挑戰,人才競爭也會(huì )更加激烈。
【關(guān)鍵詞】以人為本;人本管理;薪酬;激勵
隨著(zhù)對外開(kāi)放與合作的不斷擴大,國人開(kāi)始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統的人事勞資制度,這對傳統的管理理念和管理方法,無(wú)疑會(huì )帶來(lái)極大的沖擊和挑戰,人才競爭也會(huì )更加激烈。企業(yè)要想在人才爭壓戰中取勝,必須充分認識人本管理的特點(diǎn),全面把握人本管理與薪酬激勵的關(guān)系,盡快建立起“以人為本”的薪酬激勵機制。
一、以人為本的人本管理的特點(diǎn)及涵義
1.以人為中心,把人的因素放在中心地位。人本管理經(jīng)歷了漫長(cháng)的發(fā)展過(guò)程。在資本主義社會(huì )初、中期,資本家把工人只當作是掙錢(qián)、被奴役的機器或工具,力圖通過(guò)延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間、提高技術(shù)水平獲得絕對剩余價(jià)值和相對剩余價(jià)值,其間工人為爭取做人的基本權利,消極怠工、罷工運動(dòng)始終就沒(méi)有停止過(guò)。針對這種情況,一些開(kāi)明的資本家和經(jīng)濟學(xué)家對工人的角色定位進(jìn)行了反思和無(wú)奈抉擇,逐步提出并最終確立了人本管理理論。該理論的核心是既然不能把人看作機器,也不能僅僅把人看作是被動(dòng)接受管理的對象。人力資源是第一資源,是生產(chǎn)力諸要素中最為活路的因素,不管是操作機器,運作資本,還是掌握技術(shù)都要靠人,物質(zhì)資源和資本的擁有量已不再是現代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。事實(shí)證明,當今國與國之間的實(shí)力較量,企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭,歸根結底都是人才的競爭。因此,人本管理指的是把“人”作為企業(yè)規律的核心和重要資源,把企業(yè)作為管理的主題,圍繞著(zhù)怎樣充分利用和開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源,服務(wù)于企業(yè)內外的利益相關(guān)者,從而實(shí)現企業(yè)目標和員工目標的管理理論和管理實(shí)際活動(dòng)的總稱(chēng)。人本管理注重對人的開(kāi)發(fā)激勵,調動(dòng)人的積極性,挖掘人的潛力。
2.讓制度去適應人、滿(mǎn)足人。人本管理要求尊重人、保護人、激勵人,讓企業(yè)制度、環(huán)境去適應人,而不是讓人去適應制度和環(huán)境。人本管理的最高境界是有所為,有所不為,使每個(gè)員工達到自我管理。目前,我國許多企業(yè)在制定內部管理制度時(shí),很少考慮員工的意愿和要求,挫傷了員工的積極性和創(chuàng )造性。
3.讓企業(yè)與員工共同發(fā)展,實(shí)現“雙贏(yíng)”。人本管理認為,企業(yè)與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關(guān)系,而是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關(guān)系。為確保企業(yè)的持續發(fā)展,國外十分重視人才資源的開(kāi)發(fā)與管理,不少公司對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計,鼓勵并幫助員工完善和實(shí)現個(gè)人發(fā)展目標,從而為公司發(fā)展獲得永不枯竭的能量。
二、人本管理對薪酬激勵的要求
1.了解員工的需求,設法予以滿(mǎn)足。人的需求是分層次的。美國心理學(xué)家馬斯洛和他的學(xué)生把人的需求分為8個(gè)層次,即:生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實(shí)現需求、精神需求。該理論認為“人是永遠不能滿(mǎn)足的動(dòng)物”,當一種需求得到滿(mǎn)足時(shí),另一種新的需求就會(huì )出現,當物質(zhì)需求滿(mǎn)足時(shí),人們更加注重自尊、自我實(shí)現等更高層次的精神追求。好的薪酬制度要解決的問(wèn)題就是把握員工的內在需求,即員工在想什么,希望得到什么,企業(yè)如何給予滿(mǎn)足。
2.愛(ài)護員工,主動(dòng)改善員工的工作和生活條件。企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系,沒(méi)有員工的積極配合,再好的企業(yè)也難以生存發(fā)展下去。人是感情動(dòng)物,每個(gè)人都希望得到別人的關(guān)心、愛(ài)護和尊重,員工在得到這些的同時(shí),也會(huì )以更大的熱情回報企業(yè)。只有從關(guān)心、愛(ài)護、尊重員工的角度來(lái)設計薪酬制度,才能激發(fā)員工的工作熱情。事實(shí)上,許多企業(yè)面臨減員增效的壓力,很少設身處地為改善員工的工作和生活條件著(zhù)想,從而造成職工隊伍的凝聚力和向心力不強,尤其是一些非國有企業(yè),員工的基本權益得不到有效保障。
3.激發(fā)員工的高層次需求,讓員工決定自己的命運。高層次需求是指工作、生活等物質(zhì)需求之外的精神需求,即對尊重、授權、自我實(shí)現等方面的需求。人對金錢(qián)追求的欲望是一致的,但對有一定文化素養的高層次的人,在物質(zhì)金錢(qián)得到一定的滿(mǎn)足后,更注重精神上的需求,因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手,充分尊重并考慮員工的不同需求,留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。 三、如何建立以人為本的薪酬激勵制度
薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包括他們實(shí)現的績(jì)效,付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng )造)所付給相應的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。薪酬的主要表現形式是金錢(qián)或相當于一定數額金錢(qián)的替代物附加薪資、福利等。
激勵是指通過(guò)調整外因來(lái)調動(dòng)內因,從而使被激勵者行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過(guò)程。
1.必須以物質(zhì)激勵為核心。員工的需求是多種多樣的,不同年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著(zhù)不同的需求側重,但是有一點(diǎn)是相同的,即:最基本的物質(zhì)需求。古人云:“衣食足而知榮辱,倉廩實(shí)而知禮節”。因此,國有企業(yè)在設計薪酬制度時(shí),應采取積極應對人才競爭的措施,逐步加大物質(zhì)激勵力度。一是對職業(yè)經(jīng)理、高級經(jīng)營(yíng)管理人才實(shí)行年薪制,根據責任、風(fēng)險和業(yè)績(jì)大小確定薪酬水平,合理拉大與一般員工的收入差距。二是對優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,急需和短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導向型的薪酬制度,薪酬標準逐步與市場(chǎng)價(jià)位接軌,盡快扭轉人才外流的不利局面。三是對
技術(shù)工人和一般員工應根據崗位工作特點(diǎn),分別采取技能導向型和工作導向型的薪酬制度,建立以崗位(下轉第29頁(yè))(上接第55頁(yè))工資為主體的'多元化的薪酬體系。四是強化長(cháng)期激勵,積極探索經(jīng)營(yíng)管理者期股、員工持股、技術(shù)入股等方法,重點(diǎn)穩定各類(lèi)優(yōu)秀人才和優(yōu)秀員工。五是建立自助式的福利支付制度,我國現行的福利項目,如養老保險金、醫療保險金、住房公積金等,已由“暗補”變?yōu)椤懊餮a”,但由于其僵化的形式,統一的繳納比例,千篇一律的項目,很不適合員工的口味。如住房公積金、醫療保險等福利措施安排得當,更能起到激勵作用,使員工獲得較高的滿(mǎn)意度。
2.必須注意精神激勵。精神激勵主要是指導企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式,具體包括:給員工提供良好的工作環(huán)境,提供具有挑戰性、有趣的工作,工作的成就感、滿(mǎn)意感和恰當的社會(huì )地位、吸引人的企業(yè)文化,彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵不需要投入太多的物質(zhì)和金錢(qián),但往往收到意想不到的效果。因此,企業(yè)在設計薪酬體系時(shí),一是以暢通的事業(yè)發(fā)展通道激勵人。許多員工在獲得一定的物質(zhì)報酬后,更關(guān)心個(gè)人的事業(yè)發(fā)展。企業(yè)應根據員工的意愿和自身發(fā)展的需要進(jìn)行職業(yè)生涯設計,并根據崗位特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)特長(cháng),為員工提供職務(wù)序列、職稱(chēng)序列、技能序列等多種成長(cháng)道路,使員工都能找到自己發(fā)展的機會(huì )和平臺,為公司員工進(jìn)行分層分類(lèi)管理,為員工提供多種跑道,實(shí)現員工與企業(yè)共同發(fā)展。二是以培訓發(fā)展機會(huì )激勵人。如提供獎學(xué)金、助學(xué)金、留學(xué)深造和出國培訓等�？朔爸厥褂�、輕培訓”現象,牢固樹(shù)立“終身學(xué)習”的新觀(guān)念,不斷加大對員工的開(kāi)發(fā)培訓力度,創(chuàng )建“學(xué)習型組織”,提高員工整體素質(zhì),使企業(yè)和個(gè)人在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。三是以挑戰性的工作激勵人。在人員配置時(shí)要做好職位分析工作,盡量使工作內容豐富化,使崗位本身對員工有吸引力,有挑戰性。要建立健全崗位輪換制度,規范輪換競爭上崗制度,使員工有機會(huì )選擇更具有挑戰性的工作。
“以人為本”的薪酬激勵是所有企業(yè)普遍采用的一種激勵方法。生存與發(fā)展是人的本能需求,薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個(gè)能將“以人為本”的薪酬激勵方法很好地運用到管理中的企業(yè),通過(guò)指導員工的理想信念,將企業(yè)目標與員工個(gè)人理想有機結合起來(lái),必然會(huì )激發(fā)人的創(chuàng )造力和聰明才智,通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系等方法,充分提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和管理效率。
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