對薪資制度對公司戰略績(jì)效的影響管理論文
一、薪資制度調整的必要性
隨著(zhù)廣大人民群眾生活水平的進(jìn)一步提高，越來(lái)越多的女性開(kāi)始關(guān)注自己的形象，護膚、彩妝已經(jīng)成為現代女性每天不可缺少的部分，同時(shí)，使用護膚品的男性消費者也日漸增加，化妝品已經(jīng)成為人民生活的必需品�；瘖y品行業(yè)就在日益增長(cháng)的消費需求中迅速發(fā)展，成為目前競爭激烈的市場(chǎng)中相對利潤豐厚、銷(xiāo)售規模龐大、發(fā)展迅速的一個(gè)行業(yè)。中國的化妝品市場(chǎng)巨大，且增長(cháng)迅速，越來(lái)越多的國際知名化妝品品牌進(jìn)駐中國，包括一線(xiàn)護膚品牌雅詩(shī)蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變曾經(jīng)只進(jìn)駐北上廣的營(yíng)銷(xiāo)戰略，開(kāi)始向全國各大城市輻射業(yè)務(wù)。這是一個(gè)勞動(dòng)力密集的行業(yè)，化妝品的現場(chǎng)銷(xiāo)售模式?jīng)Q定了“人”在整個(gè)銷(xiāo)售過(guò)程的重要性。隨著(zhù)行業(yè)內競爭日益激烈，該行業(yè)內對優(yōu)秀美容顧問(wèn)的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來(lái)實(shí)現銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的穩健增長(cháng)，同時(shí)，這也是實(shí)現DHC在大鱷林立的化妝品行業(yè)生存的必要條件。
二、變革前薪資制度及分析
(一)變革前薪資制度
DHC變革前店鋪薪資制度自2007年初開(kāi)始實(shí)行，同時(shí)段，公司開(kāi)始實(shí)施實(shí)體店鋪快速擴張的整體戰略，為了實(shí)現這一目標，人力資源部從招聘、培訓、薪資制度等多方面進(jìn)行支持。薪酬方面，為了在最短的時(shí)間內招聘大量?jì)?yōu)秀美容顧問(wèn)，公司制定了以崗位工資、補貼、提成為主體的薪資制度，具體如下:崗位工資:以當地前一年度的最低社保繳費基數為基礎，將全國城市分為四類(lèi)，設定一線(xiàn)城市(如上海、北京、廣州)的基本崗位工資為2500，設定二線(xiàn)城市(以較發(fā)達地區的省會(huì )城市為主)的基本崗位工資為2000，設定三線(xiàn)城市(其他省會(huì )城市、多數地級市、及較發(fā)達縣級市)的基本工資為1500，設定四線(xiàn)城市(剩余其他城市)的基本工資為1200。補貼:根據員工上班天數，每工作一天補助車(chē)貼、餐貼20元。銷(xiāo)售提成:采取全店提成方案，在店鋪月銷(xiāo)售額達到公司指標后，店鋪員工對指標以上部分銷(xiāo)售額進(jìn)行提成，提成比例根據超標比例逐級增加。以紹興某商場(chǎng)專(zhuān)柜為例，根據城市劃分，紹興市區員工基本工資為1500元，該專(zhuān)柜于2008年5月開(kāi)業(yè)，預期銷(xiāo)售額為平均18萬(wàn)/月，專(zhuān)柜配有美容顧問(wèn)3名。截至2010年4月，統計得出月平均銷(xiāo)售額為18.5萬(wàn)，美容顧問(wèn)稅前工資1800—2800之間浮動(dòng)，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節假日三倍加班工資組成。
(二)變革前薪資制度分析
經(jīng)過(guò)與商場(chǎng)同行業(yè)員工工資對比，DHC美容顧問(wèn)的薪資水平較市場(chǎng)水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達到某些品牌的員工基本工資的兩倍;而銷(xiāo)售提成占整體工資比例較低。另外，因為公司采用銷(xiāo)售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內部員工工資相對平均。企業(yè)工資的公平性分為兩種:內部公平性和外部公平性。就DHC變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時(shí)間內招聘到一批優(yōu)秀的求職者。而內部公平性卻無(wú)法在這一薪酬制度中有效顯現，盡管在短時(shí)間內促成了店鋪內員工的和睦相處和互相幫助，但長(cháng)久看來(lái)，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團結。整體來(lái)說(shuō)，這是一種以工作為導向的工資結構，這種崗位工作制的特點(diǎn)為員工工資主要由其擔任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結構的缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。在開(kāi)拓實(shí)體店初期，公司需要在最短時(shí)間內招聘大量?jì)?yōu)秀的美容顧問(wèn)，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量?jì)?yōu)秀人才。同時(shí)，由于在開(kāi)業(yè)初期，市場(chǎng)缺少DHC銷(xiāo)售額的統計數據，多數求職者無(wú)法預估銷(xiāo)售提成，因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時(shí)期的公司戰略，為DHC在全國各地成功開(kāi)設專(zhuān)柜店立下了汗馬功勞。
三、變革后薪資制度及分析
從2007年初至2010年初，公司經(jīng)過(guò)3年的快速擴張后在全國形成了一張全面的銷(xiāo)售渠道網(wǎng)絡(luò )，基本實(shí)現大量發(fā)展店鋪的目標。此后，公司戰略不再以發(fā)展新店鋪為主，工作重點(diǎn)向店鋪維護傾斜，尤其以提高單店銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)橹�。作為支持公司�?jīng)營(yíng)戰略調整的薪資制度，公司對原制度進(jìn)行了調整。為了實(shí)現這次調整，公司對當時(shí)行業(yè)內工資進(jìn)行了調查，調查顯示，DHC員工工資略高于同行業(yè)其他品牌工資;通過(guò)對部分內部員工的問(wèn)卷調查顯示，部分員工出現怠工現象，她們認為只要按正常工作時(shí)間上班，在節假日加班即可拿到不錯的.工資，而銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不會(huì )對工資產(chǎn)生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現狀下，我們對店鋪原有薪酬制度做了調整。
(一)變革后薪資制度
本次薪酬調整是根據公司經(jīng)營(yíng)狀況對整體工資結構作出的調整，目的在于提高員工銷(xiāo)售積極性，將崗位工資制向績(jì)效工資制過(guò)度。一般來(lái)講，崗位工資制中由績(jì)效帶來(lái)的能力工資僅占全部工資單2%，二績(jì)效工資制中，績(jì)效工資占80%。應用到DHC店鋪中，即要提高銷(xiāo)售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時(shí)適當調低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現每位員工的工作效率與工作成果，銷(xiāo)售提成不再全店平均，每位員工根據自己當月銷(xiāo)售額進(jìn)行提成。變革后薪資制度如下:仍以紹興某專(zhuān)柜為例，本次調整后基本工資為1200元/月，根據商場(chǎng)往年月平均銷(xiāo)售額18萬(wàn)，設立店鋪目標銷(xiāo)售額20萬(wàn)/月，分解至每位員工為6.6萬(wàn)元。為了增加銷(xiāo)售提成占全部工資比例，公司將提成基數在目標銷(xiāo)售額基礎上下調20%，即個(gè)人銷(xiāo)售額超過(guò)5.2萬(wàn)就可計算銷(xiāo)售提成。每月店鋪銷(xiāo)售達到20萬(wàn)營(yíng)業(yè)額，每位員工即可得到銷(xiāo)售達標獎200-300元。
(二)變革后薪資制度分析
變革后薪資制度大幅度增加了績(jì)效工資比例，更加重視員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，對員工工作內容起到了指導作用:需要員工在工作中付出努力，做好銷(xiāo)售，才能獲得相應對等的薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現象，較變革前薪資具有更好的內部公平性，提高了員工做銷(xiāo)售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷:員工過(guò)分注重銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，忽略了店鋪其他事務(wù)，例如打掃衛生、盤(pán)點(diǎn)貨物，甚至在部分店鋪出現員工間爭搶顧客的問(wèn)題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對員工行為進(jìn)行了規范�？傮w來(lái)講，此次薪酬調整對提高店鋪銷(xiāo)售業(yè)績(jì)起到了積極的作用，符合公司放慢擴張步伐，提高單店銷(xiāo)售的整體公司戰略。
四、結論
不同的薪酬制度沒(méi)有好壞之分，只有是否符合公司現階段戰略之說(shuō)。薪酬制度作為實(shí)現公司管理的一種手段必須時(shí)刻保持與公司戰略的一致性。DHC公司在公司整體經(jīng)營(yíng)策略調整后對公司薪酬制度進(jìn)行了跟進(jìn)調整，從而實(shí)現了經(jīng)營(yíng)方式地順利轉變。當然，建立一個(gè)有效的薪酬制度并不意味著(zhù)薪酬管理的成功。薪酬制度一經(jīng)建立，必須嚴格執行，從而發(fā)揮其保障和激勵的功能。在保持相對穩定的前提下，企業(yè)還應隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)工資水平的變化對薪資制度作相應的調整。
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