二甲醫院績(jì)效工資及績(jì)效管理研究論文
摘要：醫療行業(yè)在成功借鑒企業(yè)的績(jì)效管理方法，在不斷的反復設計、加以完善的基礎上，已經(jīng)取得了很好的效益，成為我國現代醫院管理中不可或缺的重要管理手段。在醫療衛生體制改革的背景下，部分醫院在進(jìn)行日常管理過(guò)程中出現了諸多績(jì)效工資、績(jì)效管理的問(wèn)題�；谝陨媳尘�，本文針對我國二甲醫院績(jì)效工資、績(jì)效管理展開(kāi)研究，分析二甲醫院績(jì)效考核遵循原則，闡述二甲醫院當前績(jì)效工資管理中存在的問(wèn)題，并提出有效的解決策略。
關(guān)鍵詞：二甲醫院；績(jì)效工資；績(jì)效考核
科學(xué)、合理的績(jì)效工資與績(jì)效管理，可以有效激發(fā)員工的工作積極性、使醫院在日常運作的過(guò)程中更具規范性與合法性。而當前我國部分二甲醫院，雖然已經(jīng)開(kāi)展績(jì)效工資、績(jì)效管理多年，卻仍存在對績(jì)效認識不到位、難以量化績(jì)效考核指標的問(wèn)題，甚至有部分醫院的績(jì)效考核缺乏公平性，嚴重制約了醫院的健康發(fā)展，因此，對醫院績(jì)效工資及績(jì)效管理措施開(kāi)展深入研究，對促進(jìn)二甲醫院健康發(fā)展有著(zhù)重要意義。
一、二甲醫院績(jì)效考核遵循的原則
1.公平、公正、公開(kāi)原則
二甲醫院在開(kāi)展績(jì)效考核制度期間，應確保制度透明的原則，促使整個(gè)醫院從上到下所有人員對各種制度的考核要求、考核標準有明確的認知，在進(jìn)行績(jì)效工資考核之前，要細分到每一個(gè)員工，對每一個(gè)員工的考核項目、考核標準、考核程序在醫院內部進(jìn)行公示，同時(shí)自覺(jué)接受上級部門(mén)的監督，實(shí)現公平、公正、公開(kāi)的績(jì)效考核。
2.客觀(guān)、簡(jiǎn)便、易操作原則
開(kāi)展績(jì)效考核期間，要求所有考核項目、考核標準在制定中具備客觀(guān)性，實(shí)事求是，并符合本院的發(fā)展要求、符合院內員工技術(shù)水平的標準，合理制定分級指標，以有效指引每一個(gè)員工逐步提升。同時(shí)，要求對關(guān)鍵指標進(jìn)行簡(jiǎn)單化的分解，使員工對指標易于執行，使考核項目滿(mǎn)足客觀(guān)、漸變、易操作原則。
二、二甲醫院績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
1.缺乏對績(jì)效管理的準確認知
當前我國部分二甲醫院領(lǐng)導，對績(jì)效管理缺乏準確的認知，簡(jiǎn)單的認為績(jì)效管理是員工獎金的一種分配方案，而這種獎金式的績(jì)效考核，會(huì )直接導致二甲醫院內部各部門(mén)領(lǐng)導與員工都過(guò)分關(guān)注自身績(jì)效，一定程度造成部門(mén)績(jì)效與醫院的整體績(jì)效脫節，導致醫院績(jì)效管理流于形式，績(jì)效失去了原本的意義，無(wú)法起到激勵醫院?jiǎn)T工持續改進(jìn)工作的效果，績(jì)效管理、績(jì)效工資制淪為‘空談’，對醫院整體提升競爭力起不到任何作用。
2.績(jì)效指標難以量化
醫院與企業(yè)不同，企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量上都有著(zhù)嚴格的技術(shù)標準和實(shí)物樣品，標準十分客觀(guān)，較為容易把握，而醫院屬于較為特殊的服務(wù)行業(yè)，其績(jì)效關(guān)系到醫療服務(wù)質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、社會(huì )貢獻以及部門(mén)效益等等，目前醫院的績(jì)效項目缺乏統一的標準，在對許多指標評價(jià)期間，都需要醫院的服務(wù)對象，即患者參與其中，因此醫院在績(jì)效指標方面的制定上比較難以量化。
3.績(jì)效考核缺乏公平度
績(jì)效考核是遵循著(zhù)“以人為本”的原則，然而正是人的作用，可能會(huì )對績(jì)效考核的結果造成巨大的影響，比如醫院內部人員之間關(guān)系錯復雜，經(jīng)常有一些二甲醫院在績(jì)效考核的過(guò)程中，由于考核人員與被考核人員之間的關(guān)系不同，從而造成績(jì)效考核結果的'差異，若雙方關(guān)良好，則成績(jì)良好，反之則成績(jì)不理想，這種有失公充的考核，對于醫院整體績(jì)效提升來(lái)不僅沒(méi)有推動(dòng)作用，甚至還會(huì )造成很大的發(fā)展阻礙。
4.考核結果缺乏與激勵機制的有效關(guān)聯(lián)
我國很多二甲醫院開(kāi)展的績(jì)效考核，都是以獎金分配為依據存在，而沒(méi)有與對員工的激勵和人力資源管理進(jìn)行有效結合，考核后結果不作為人事調整的依據，僅能決定員工的績(jì)效獎金的高低，這就造成了二甲醫院?jiǎn)T工工作缺乏積極性，對自身的職業(yè)發(fā)展規劃不明確。
三、有效改善績(jì)效考核的策略
1.加強人員對績(jì)效管理認知程度
要讓績(jì)效工資、績(jì)效管理在二甲醫院內起到推動(dòng)醫院整體績(jì)效提升的作用，首先就需讓醫院各級人員對績(jì)效考核具備高度的認知、理性的認識，隨后才能加以執行，改變以往獎金式績(jì)效考核，同時(shí)要定期開(kāi)展績(jì)效制度的培訓，使員工明確各項績(jì)效考核制度的要求，并將績(jì)效考核與對員工的激勵進(jìn)行有機結合，從而激發(fā)員工工作的積極性，讓員工將組織利益和自身利益進(jìn)行捆綁。
2.利用KPI量化考核標準
績(jì)效考核制度成功實(shí)施，并發(fā)揮有效的作用，合理的考核指標是基礎因素之一，績(jì)效考核的指標一定要具備客觀(guān)性，而將考核指標量化，是最為直接的表述方式。針對醫院行業(yè)較為特殊，績(jì)效指標難以量化的問(wèn)題，醫院可利用KPI關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI:KeyPerformanceIndicator）進(jìn)行績(jì)效考核標準的制定，將二甲醫院的戰略目標，分解為多個(gè)可操作性的工作目標，例如管病床人數、護理手術(shù)例數、等級護理、夜班護理、教學(xué)活動(dòng)中的專(zhuān)題查房、護理帶教等等，并在制定績(jì)效考核標準期間充分考慮每個(gè)部門(mén)被考核人員不同的職責，從而對標準做出具體的調整。
3.圍繞績(jì)效考核制定嚴格的監督
二甲醫院開(kāi)展績(jì)效考核是一個(gè)連續、長(cháng)期的管理過(guò)程，如何保證績(jì)效考核的公平性、公正性、公開(kāi)性，繼而提高醫院全體員工對績(jì)效考核的認可，是醫院管理者必須解決的問(wèn)題。在開(kāi)展績(jì)效考核的期間，應將考核充分融入二甲醫院的內部控制管理中，通過(guò)內部控制對考核的公平性加以約束，即由審計部門(mén)或是單獨設立的績(jì)效監管機構，對每一次的績(jì)效考核都實(shí)施嚴格的監督、監管，確�？己巳藛T做到公平公正，堅決杜絕因人際關(guān)系造成考核成績(jì)失真的現象，一旦發(fā)現，必須對雙方當事人，即考核者與被考核者都進(jìn)行嚴厲的處罰，明確績(jì)效考核的嚴肅性與醫院的重視程度，此舉不僅是對考核者負責，更是績(jì)效考核起到應有作用的重要舉措。同時(shí)，醫院還需要將所有部門(mén)、崗位的考核標準對公眾公開(kāi)，進(jìn)而使績(jì)效考核一直接受醫院?jiǎn)T工的監督。
4.將考核與薪酬、晉升有效結合
�。�1）將績(jì)效考核與薪酬結合。在根據績(jì)效考核結果優(yōu)劣對員工實(shí)施獎懲期間，應與員工的薪酬進(jìn)行有效關(guān)聯(lián)，利用薪酬的高低來(lái)體現員工在工作中的優(yōu)勢、不足、進(jìn)步與退步，從而調動(dòng)員工積極性和工作態(tài)度。
�。�2）將績(jì)效考核與員工職業(yè)發(fā)展結合。若想要通過(guò)績(jì)效考核調動(dòng)員工作積極性，將自身利益與單位利益放在一個(gè)高度，就需要將績(jì)效考核與員工的職業(yè)生涯規劃進(jìn)行關(guān)聯(lián)，即與員工的職位晉升關(guān)聯(lián)，人力資源需要進(jìn)行人事制度上的改革，將績(jì)效考核結果與人員職位晉升結合，對降職、升職人事方案進(jìn)行合理調整。結語(yǔ)：作為二甲醫院內部管理的重要組成部分，實(shí)施績(jì)效考核管理制度，對激發(fā)員工工作積極性和提升醫院整體績(jì)效十分重要，因此二甲醫院在對員工進(jìn)行考核期間，要提高醫院內各層人員對績(jì)效考核的認知程度，利用KPI有效量化績(jì)效考核標準，對績(jì)效考核人與被考核人予以監督，確�？�(jì)效考核的公平性，并將績(jì)效考核與員工的薪酬和晉升進(jìn)行有效關(guān)聯(lián)，促使員工自覺(jué)改進(jìn)自身工作，將自身利益與單位利益合二為一，從而形成團隊意識，推動(dòng)二甲醫院整體績(jì)效提升。
參考文獻：
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