人力資管管理論文

　　人力資管管理論文范文一：

　　論文題目：經(jīng)濟師在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用

　　人力資源管理是企業(yè)人事管理的重要組成部分，而經(jīng)濟師作為人力資源管理的主要管理者和執行者，對整個(gè)企業(yè)的人力資源有效發(fā)揮起著(zhù)關(guān)鍵作用�；�于此，本文對經(jīng)濟師在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用進(jìn)行闡述。

　　一、我國人力資源管理的重要意義

　　在進(jìn)行任何一項人力資源管理工作之前，要全方位地了解人力資源管理的相關(guān)知識。也就是說(shuō)，人力資源就是直接性的在勞動(dòng)生產(chǎn)中進(jìn)行腦力勞動(dòng)、體力勞動(dòng)以及智力勞動(dòng)的各項基礎性工作。人力資源管理實(shí)質(zhì)上指的就是管理人員依照相互溝通指導的方式，應用有效的管理機制來(lái)予以配合，也是一種管理形式來(lái)對團隊外部及內部的人力資源進(jìn)行合理的管理，保障企業(yè)團隊可以實(shí)現企業(yè)戰略及可持續發(fā)展的根本目標，在這之中也涵蓋了實(shí)現個(gè)人目標，這不僅僅協(xié)調組織了人和人之間可以控制利益的有效的調整，而且還是人和事物之間的科學(xué)化的組合。應用這種組合的方式來(lái)實(shí)現提升工作效率、加大企業(yè)盈利的根本目標。

　　二、企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┤狈�對經(jīng)濟師人力資源管理的長(cháng)期規劃

　　從企業(yè)的發(fā)展方向看，企業(yè)的人力資源管理是一項綜合性的工作，而對于企業(yè)的經(jīng)濟角度看，企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響很大，影響著(zhù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的趨勢，雖然已經(jīng)意識到經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，但是企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源管理過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，企業(yè)對經(jīng)濟師人力資源的理解停留在表面，沒(méi)有深刻意識到其重要性，管理手段單一，沒(méi)有花費更多的時(shí)間去建設對經(jīng)濟師的人力資源的管理問(wèn)題，更缺少對經(jīng)濟師人力資源管理的長(cháng)期規劃，只看到短期的利益，更不要說(shuō)能夠依據企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展現狀來(lái)規劃對經(jīng)濟師的人力資源管理，因為沒(méi)有長(cháng)遠的計劃，因此也就沒(méi)有科學(xué)的經(jīng)濟評估。

　　所以，在企業(yè)的管理中就不能對經(jīng)濟師人力資源進(jìn)行合理的管理和工作安排，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也隱藏著(zhù)企業(yè)發(fā)展會(huì )遇到的風(fēng)險性加大。

　�。ǘ�）培訓機制不健全

　　首先沒(méi)有充分重視培訓；其次是投入培訓的資金不夠；最后是沒(méi)有一個(gè)固定的培訓場(chǎng)地，也沒(méi)有將完整的培訓制度建立起來(lái)，培訓目標不夠明確，最終導致培訓僅僅是一個(gè)短暫性的過(guò)程，所起到的效果也不盡如人意。

　�。ㄈ�）沒(méi)有制定鼓勵政策

　　企業(yè)做經(jīng)濟師人力資源管理問(wèn)題也是企業(yè)想要通過(guò)管理來(lái)調動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)大家對工作的熱情，因此這就需要企業(yè)制定一個(gè)合理的經(jīng)濟師人力資源管理的鼓勵政策，做好獎勵機制。在員工對工作做出貢獻的時(shí)候，如果企業(yè)沒(méi)有對其進(jìn)行鼓勵，一次可以忽略，但是隨著(zhù)時(shí)間的推移，員工的積極性就會(huì )受到影響，在工作中的懶惰思想就會(huì )出現，因為他們認為只要工作不出現大的問(wèn)題就沒(méi)事，就算為企業(yè)作出貢獻也沒(méi)有意義，所以說(shuō)這會(huì )影響他們的工作效率，這也是企業(yè)人力資源管理的漏洞，更會(huì )影響到企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)應該制定合理的鼓勵政策，鼓勵員工積極工作。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟師人才招聘制度老化

　　就目前狀況看，我國的經(jīng)濟師人力資源管理和經(jīng)濟師人力資源招聘還存在一定的問(wèn)題，因為企業(yè)是隨著(zhù)社會(huì )和經(jīng)濟的發(fā)展而不斷前進(jìn)的，因此企業(yè)對員工工作能力的要求也需要不斷地改進(jìn)，這就要求企業(yè)應該改變傳統的經(jīng)濟人才的招聘制度，不能只顧及對于證書(shū)的要求，還要考察員工的工作能力，因為在工作中能力是最主要的，應該注入新的活力因素調動(dòng)老員工的工作積極性，并增強創(chuàng )新意識，而不是讓老員工懶散的工作態(tài)度影響到新員工的工作狀態(tài)，因為在現代社會(huì )中，企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng )新的因素。

　　所以，企業(yè)應該為自己的發(fā)展往遠處看，應該摒棄那些制約企業(yè)發(fā)展的因素，為企業(yè)的發(fā)展注入新的能量，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　三、企業(yè)中經(jīng)濟師人力資源管理的作用

　　企業(yè)的人力資源是企業(yè)內部控制的一項內容，也是企業(yè)的資源之一，而人力資源的管理工作是企業(yè)管理的重要內容，對企業(yè)的發(fā)展有很好的促進(jìn)作用，因為不管是信息時(shí)代還是傳統的計劃經(jīng)濟時(shí)代，最終在企業(yè)中發(fā)揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正地為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，所以應該重視對人力資源的管理，而企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)經(jīng)濟的主導地位，一個(gè)合理的有經(jīng)驗的經(jīng)濟師能夠規劃好企業(yè)發(fā)展方向，為企業(yè)領(lǐng)導者的決策提供可靠數據，因此對于在市場(chǎng)中需要立足的企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟師人力資源很重要，既是企業(yè)參與市場(chǎng)競爭的有力武器，更是企業(yè)進(jìn)行現代化管理的需要，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

　　四、企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的發(fā)展對策

　�。ㄒ唬┳龊闷髽I(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的長(cháng)期規劃

　　企業(yè)的發(fā)展應該是可持續的科學(xué)發(fā)展，因此在企業(yè)發(fā)展中應該把眼光放長(cháng)遠，做好對經(jīng)濟師人力資源管理的長(cháng)期規劃，做好對其未來(lái)發(fā)展方向的評估，依據企業(yè)的發(fā)展現狀，分析好企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，加強對經(jīng)濟師人力資源管理的能力培養，在單位內部做好管理，分配好工作職責和權利，建立獎勵和懲罰制度，做好制度的約束，主動(dòng)培養經(jīng)濟師的競爭意識和創(chuàng )新動(dòng)手能力，培養戰略性人才，為企業(yè)的發(fā)展做好人才的基礎培訓，從根本上提升企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的長(cháng)遠規劃目標，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　�。ǘ�）完善經(jīng)濟師人力資源管理體系

　　要做好經(jīng)濟師人力資源的管理工作。首先要建立一個(gè)完善的經(jīng)濟師人力資源管理體系，只有認清企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的現狀，分析工作中的問(wèn)題以及依據市場(chǎng)的需要進(jìn)行改變，從不同的方面鼓勵經(jīng)濟師人力資源管理的創(chuàng )新，注重對人才的培養，在企業(yè)中要廣泛宣傳人才的重要性，同時(shí)依據企業(yè)的內部管理制度，制定經(jīng)濟師人力資源管理體系，從根本上完善經(jīng)濟師人力資源管理體系，提高企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理水平，為管理體系的創(chuàng )新奠定基礎。企業(yè)還要從經(jīng)濟學(xué)以及社會(huì )學(xué)的角度對企業(yè)經(jīng)濟師進(jìn)行評估，以便協(xié)助企業(yè)完善經(jīng)濟師人力資源管理體系。

　�。ㄈ�）通過(guò)各種方式培養企業(yè)員工的競爭意識

　　目前，企業(yè)經(jīng)濟師在人力資源管理中最為關(guān)鍵的就是應用哪種方式可以將企業(yè)員工的積極性發(fā)揮出來(lái)，這項工作做得好與壞會(huì )直接影響到企業(yè)未來(lái)的可持續發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟師要依據實(shí)際情況進(jìn)行分析，逐漸增強企業(yè)員工的良性競爭意識，另外，還要將企業(yè)員工主觀(guān)意識充分地激發(fā)出來(lái)，這樣才可以更好地從根本上來(lái)提高企業(yè)員工的工作效率。

　�。ㄋ模└淖儌鹘y的招聘制度，為企業(yè)尋找合適的人才

　　企業(yè)做經(jīng)濟師人力資源管理工作主要是為企業(yè)培養更多適合企業(yè)發(fā)展的人才，因此企業(yè)在招聘的時(shí)候也要與時(shí)俱進(jìn)，改變以往的招聘制度，尋找有能力、有潛力，適合企業(yè)的人才進(jìn)企業(yè)工作，并在工作中隨時(shí)進(jìn)行考核和能力以及素質(zhì)的提升，調動(dòng)員工的工作積極性，運用新員工帶動(dòng)老員工，調動(dòng)整個(gè)企業(yè)的工作氛圍。

　　五、結語(yǔ)

　　總之，在我們國家綜合國力逐漸增強以及社會(huì )全方位發(fā)展的背景下，很多企業(yè)及個(gè)人已經(jīng)逐漸意識到人才培養的重要性，特別是企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理方面受到了前所未有的關(guān)注，其作為人力資源管理中一個(gè)十分關(guān)鍵的組成部分，在企業(yè)發(fā)展理念及運營(yíng)中也不可忽視，因此各個(gè)企業(yè)在實(shí)際工作過(guò)程中及時(shí)地更新人力資源管理理念及相應的制度就顯得更有意義。（作者單位：河南省國土資源開(kāi)發(fā)投資管理中心）

　　人力資管管理論文范文二：

　　論文題目：探索新時(shí)期提升人力資源管理有效性的創(chuàng )新方法

　　【摘 要】在新時(shí)期快速發(fā)展的背景下，人力資源有效性管理的研究是極為重要的.一個(gè)方面，為了使人力資源有效性管理的研究更為深入和全面，要基于企業(yè)的現實(shí)情況進(jìn)行分析，通過(guò)對企業(yè)人力資源管理有效性的創(chuàng )新分析和內涵剖析，較好地實(shí)現企業(yè)內部的資源優(yōu)化配置和合理利用，采用創(chuàng )新的人力資源有效性管理方法，更好地提升企業(yè)的核心競爭力和影響力。

　　【關(guān)鍵詞】新時(shí)期；人力資源管理；有效性；創(chuàng )新；方法

　　在我國社會(huì )經(jīng)濟快速穩步發(fā)展的形勢下，企業(yè)的數量及規模在不斷擴張，為了應對日益激烈的市場(chǎng)競爭，要關(guān)注企業(yè)的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源有效性管理的內涵和意義，正視企業(yè)人力資源有效性管理中存在的問(wèn)題，采用與企業(yè)實(shí)際情況相契合的人力資源有效性管理的創(chuàng )新方法，充分挖掘企業(yè)員工的潛能，更好地發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大化價(jià)值。下面筆者就在這里分析一下新時(shí)期提升人力資源管理有效性的創(chuàng )新方法，希望能到拋磚引玉的作用，對企業(yè)人力資源管理有所幫助。

　　一、企業(yè)人力資源有效性管理的內涵及意義

　　人力資源有效性管理的研究有不同的理解，然而，人力資源管理的內涵可以最終歸結為兩個(gè)方面，即：人力資源管理效果和人力資源管理效能，其中人力資源管理效果主要是指人力資源管理在企業(yè)運營(yíng)狀態(tài)中所應當達到的水平；人力資源管理效能則可以理解為在企業(yè)目標實(shí)現的過(guò)程中，人力資源管理應當給予或支持的水平�？傮w來(lái)說(shuō)，人力資源有效性管理是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和目標實(shí)現所做出的貢獻。

　　人力資源有效性管理是企業(yè)內部管理體系中的重要構成部分，對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現具有極為重要的地位和作用，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與長(cháng)遠發(fā)展的源動(dòng)力，是企業(yè)保持長(cháng)期穩定的有力支撐和基本保障。并且，隨著(zhù)科技技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )現代計算機技術(shù)逐漸普及的背景下，人力資源有效性管理給企業(yè)發(fā)展與創(chuàng )新帶來(lái)了新的契機，使企業(yè)的核心競爭力和綜合實(shí)力得到了最大程度的提升。

　　二、人力資源有效性管理中存在的問(wèn)題分析

　　1.人力資源管理體系尚未完善

　　在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，人力資源管理體系還存在不完善的狀態(tài)，長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)都是采用參與式、誘導式、投資的方式建立人力資源管理體系，并仍舊沿襲傳統的管理理念和用人理念，這就使人力資源管理缺乏對員工的激勵性，無(wú)法充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。

　　2.人才聘用尚未完善

　　在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，人才的招聘、錄用等流程還存在不合理之處，存在隨意用人的現象和問(wèn)題，缺乏對人才需求的長(cháng)遠規劃和設計，在人員流動(dòng)較大的情形下才臨時(shí)尋找人員進(jìn)行替補和補充，這就使企業(yè)的人力資源管理的人才聘用環(huán)節存在不規范，無(wú)法全面地掌握人才的具體工作狀態(tài)和實(shí)力，不僅增大了企業(yè)人才招聘成本，而且還明顯削弱了人力資源管理的有效性。

　　3.薪酬管理存在缺陷和不足

　　在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，薪酬待遇是與員工的自身利益直接相關(guān)的問(wèn)題，也是企業(yè)人力資源有效性管理的重要環(huán)節和部分，一些管理者對于薪酬的認知不夠全面，尤其對于漲薪資方面的接納度不足，這就使企業(yè)存在人才流失的現象或隱性怠工的問(wèn)題，極大地阻撓了企業(yè)的發(fā)展。

　　三、新時(shí)期提升人力資源有效性管理的創(chuàng )新方法探索

　　1.重視和完善企業(yè)人力資源培訓體系

　　在企業(yè)的人力資源有效性管理之中，要注重對企業(yè)員工的培訓，要完善企業(yè)人力資源培訓機制，注重員工崗前培訓和教育、在職員工的再教育和培訓等方面，使員工熟悉自身的崗位職責和工作內容，對于自己的實(shí)踐能力和工作效率有一個(gè)清晰而全面的認知，并在崗前培訓的基礎上對員工開(kāi)展在職培訓和管理，尤其是企業(yè)新購了現代化系統設備的階段，要對員工進(jìn)行在職培訓和管理，讓員工盡快熟悉和掌握新設備的使用原理和方法，從而較好地提高員工的工作效率，增強人力資源培訓管理的有效性。

　　2.完善和優(yōu)化企業(yè)人才招聘管理

　　在企業(yè)人力資源有效性管理的過(guò)程中，要注重企業(yè)人才招聘工作，要根據企業(yè)的具體情況，進(jìn)行崗位分析測評和人員招聘規劃的方案擬定，組織內部招聘和外部招聘，從不同的人才招聘渠道，為企業(yè)做好人才儲備和使用，較好地提升企業(yè)的核心競爭力。

　　3.完善和優(yōu)化企業(yè)薪酬體系

　　薪酬管理是人力資源管理中的重要一環(huán)。新時(shí)期企業(yè)的人力資源薪酬體系還需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化，要結合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展規劃，進(jìn)行合理的薪酬體系的優(yōu)化設計，以此吸引人才、留住人才，充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，在設計和規劃企業(yè)的薪酬體系的過(guò)程中，要考慮績(jì)效評估管理的問(wèn)題，還要完善薪酬激勵的有效性措施和手段，如：通過(guò)年度報酬的模式，可以較好地吸引人才和留住人才；還可以采用資金的常見(jiàn)形式和手段，使企業(yè)員工感受到貢獻能力的大小差異性，由此激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的效益。

　　總而言之，在新的歷史發(fā)展時(shí)期，企業(yè)要獲得自身的長(cháng)遠發(fā)展和持續全面的發(fā)展，需要重視和加強自身的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源管理中存在的問(wèn)題和不足，從企業(yè)人力資源管理的人員培訓、人員招聘、薪酬激勵等方面加以?xún)?yōu)化和完善，從而較好地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，充分地貢獻出自己的聰明才智，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標，推動(dòng)企業(yè)長(cháng)遠持續發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]人力資源管理理論研究現狀述評[J]. 陳辰. 內蒙古煤炭經(jīng)濟. 2017（02）.

　　[2]人力資源管理有效性研究述評[J]. 傅志明. 管理學(xué)家（學(xué)術(shù)版）. 2011（02）.

　　[3]效能與效果：人力資源管理有效性的內涵[J]. 傅志明. 中國人力資源開(kāi)發(fā). 2010（10）.

　　人力資管管理論文范文三：

　　論文題目：行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jì)效考核制度的作用與實(shí)踐

　　【摘 要】隨著(zhù)社會(huì )科技的發(fā)展，行政企業(yè)對人力資源的管理越來(lái)越重視，其價(jià)值得到充分體現。事業(yè)單位中人力資源管理的力度直接影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，它的管理事項牽扯到企業(yè)生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節，是企業(yè)各項工作順利開(kāi)展的重要支撐。本文將從企業(yè)人力資源管理加入績(jì)效考核制度的角度出發(fā)，探討其作用與實(shí)踐性。

　　【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)；人力資源；管理；績(jì)效考核；實(shí)踐

　　一、引言

　　人力資源管理，包括職員招收、職員培訓、職員分配、職員升職、職員辭職等多項內容，是對事業(yè)單位進(jìn)行的人員管理工作。在經(jīng)濟全球化的影響下，國家對國內企業(yè)進(jìn)行著(zhù)強有力的調控，為確保企業(yè)能在嚴格遵守國家制定的規章制度下穩步發(fā)展，高層管理人員對于人力資源的掌控中紛紛加入績(jì)效考核。

　　二、績(jì)效考核制度的特點(diǎn)與作用

　　行政事業(yè)單位具有行政管理職能，是“行政”與“單位”的統稱(chēng)，依法行使監督權力與其他相關(guān)企業(yè)管理權力�？�(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節，指在對職員進(jìn)行工作考評時(shí)，對照其工作目標和標準，采用科學(xué)的考核方式，對員工的工作任務(wù)完成情況、義務(wù)履行程度情況和員工能力的發(fā)展情況，進(jìn)行綜合評價(jià)，完成評價(jià)報表，并將結果及時(shí)反饋給員工，它既是一項復雜的系統工程，也是人力資源管理的一種手段。

　　以往的人力資源考核主要是根據員工的資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有有資歷的人一起晉級加薪的局面。冗員充斥，效率得不到提升。隨著(zhù)我國制度的改革，對人才的表現和才能展示的考核制度逐步建立�？己酥贫鹊男纬�，是依靠結果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與職位升降，充分調動(dòng)了員工的積極性，從而大大提高了企業(yè)管理的科學(xué)性，增強了行政事業(yè)單位的廉潔與高效。在人力資源管理中調用績(jì)效考核制度，能根據企業(yè)在既定的戰略目標下，采用特定的評定標準和指標，從“德、能、績(jì)、勤”四個(gè)方面進(jìn)行全面考察，并對員工的工作行為和工作效率進(jìn)行評估，將結果運用到員工的未來(lái)工作中，起到正面引導的效應。提高員工的競爭意識，在工作中注重創(chuàng )新，提升企業(yè)的運營(yíng)效益。

　　績(jì)效考核對人力資源管理的效果主要體現在以下幾個(gè)方面：

　　1.能對企業(yè)員工的日常表現進(jìn)行考察，提拔出有用的人才

　　在職員的升遷工作中，分配管理人員能根據其出勤情況，日常表現的工作素質(zhì)，崗位知識和技能掌握情況綜合考慮，達到人才利用的最優(yōu)化。

　　2.分階段實(shí)施不同考核標準，促使企業(yè)目標快速達成

　　績(jì)效考核制度可以將企業(yè)的長(cháng)期目標分解為年度目標、季度目標或者月度目標，使處于不同位置上的員工各自完成自己的工作目標，有計劃有目的的實(shí)施，確保目標的順利進(jìn)行。管理階層要對不同崗位的職工制定相關(guān)的考核標準，保證其公正性，使工序和工時(shí)科學(xué)合理。

　　3.成為領(lǐng)導人員的核心助力，優(yōu)化企業(yè)成效

　　對于企業(yè)內部而言，績(jì)效考核制度的建立不僅僅能分化企業(yè)目標，也能成為行政事業(yè)單位管理的核心，使得內部控管理有序公平的進(jìn)行下去。

　　4.推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化影響著(zhù)企業(yè)的具體管理，有一定的必要性與重要性，管理部門(mén)要加強企業(yè)的文化建設，樹(shù)立全新的企業(yè)形象。以此來(lái)吸引很多的投資與人才。

　　對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，引入全新的績(jì)效考核制度是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要支撐。合理運用人力資源，才能使管理工作最優(yōu)化，減少目標的完成時(shí)間，提高員工的工作效率。讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出，實(shí)現企業(yè)的收益最大化。

　　三、人力資源管理績(jì)效考核制度的實(shí)踐與作用

　　績(jì)效考核作為行政企業(yè)考評內部員工業(yè)績(jì)的一個(gè)重要項目，資源管理部門(mén)要加強對其的管理，積極與其他部門(mén)協(xié)調調查，共同完成考核。企業(yè)的人力資源部需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考核：

　　1.確�？己酥贫裙�平公正

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)均有不同的部門(mén)組成一個(gè)共同體，不同部門(mén)的職業(yè)不同，所要達成的目標與業(yè)績(jì)也不一樣。在制定考核標準時(shí)，要根據部門(mén)的職能劃分進(jìn)行分項評價(jià)，使每個(gè)員工都能在一個(gè)公平的環(huán)境中相互競爭，讓員工在工作中發(fā)揮自己最大的作用。

　　2.實(shí)現考核實(shí)時(shí)跟進(jìn)

　　績(jì)效考核雖然是對員工的年度、季度和月度的功績(jì)評價(jià)，但在日常的工作中，人力資源部也要對員工進(jìn)行跟蹤考評。比如每天員工的精神狀態(tài)是否積極向上、上班時(shí)間是否準時(shí)、工作目標是否準確等。實(shí)時(shí)跟進(jìn)考察項目，能使企業(yè)內部有一個(gè)充滿(mǎn)活力、積極的面貌。

　　3.加強員工技能培訓，提升創(chuàng )新能力

　　想要提升企業(yè)在市場(chǎng)中的效益，就要立足創(chuàng )新，建立創(chuàng )新型產(chǎn)業(yè)。在企業(yè)的競爭與發(fā)展中，加強內部人力綜合素質(zhì)的提升是關(guān)鍵，從長(cháng)遠來(lái)講，這是企業(yè)的長(cháng)期戰略目標。在對員工進(jìn)行職能培訓時(shí)，要有針對性和計劃性，保證每個(gè)員工都能接受到培訓，達到事半功倍的效果。

　　4.確立共同目標

　　雖然每個(gè)部門(mén)的分工不同，但總體目標是一樣的。企業(yè)是一個(gè)團體，人力資源管理是核心。領(lǐng)導在對員工進(jìn)行培訓時(shí)，要樹(shù)立正確長(cháng)遠的目標，確保事業(yè)單位的可持續發(fā)展。建立現代化考核制度，上下級之間要充分溝通，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并解決。建立共同愿景，可以激勵員工，鼓舞斗志，增進(jìn)員工的相互合作，互相理解。

　　5.走出考核誤區，調動(dòng)員工積極性

　　以往很多行政事業(yè)單位對于人力資源考核的理解還停留在對人員能力的肯定和人員的裁剪上，這在很大程度上增加了員工的壓力，使員工每天在一個(gè)充滿(mǎn)負荷的精神狀態(tài)下工作，效率低下不穩定。 現代化考核制度是立足于促進(jìn)員工的能力轉型和自我診斷，并不能作為一種強化集中管理的措施�？己苏吲c被考核者之間要形成一種良性互動(dòng)，增加協(xié)調合作的關(guān)系，使得員工直接相互促進(jìn)，共同進(jìn)步，使每個(gè)員工都能從考評結果中受益，使其成為企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的助力器。

　　落實(shí)績(jì)效考核與管理的實(shí)際工作，加強實(shí)踐培訓，凸顯考核的作用與先進(jìn)性，為企業(yè)的前進(jìn)提供無(wú)限動(dòng)力。

　　四、完善績(jì)效考核的結構體系

　　傳統的績(jì)效考核評定不管是在理論上還是實(shí)踐上都存在一定的問(wèn)題，考核結果相差無(wú)幾，致使員工沒(méi)有競爭意識，形成吃“大鍋飯”的現象。如何搭建科學(xué)有效的考核體系成為每個(gè)行政事業(yè)單位共同面臨的問(wèn)題。

　　實(shí)施科學(xué)的評價(jià)體系可以正面引導員工的工作行為方式，促進(jìn)企業(yè)目標的達成。根據企業(yè)的發(fā)展需求，筆者提出以下完善考核體系的建議：

　　1.建設分層的管理模式

　　針對職能與上下級的劃分，將其分為“管理”與“服務(wù)”兩個(gè)大板塊，分別進(jìn)行考核。建立具有針對性，各具特色的指標體系，避免出現權利分化，職能不清的現象。

　　2.量化工作目標

　　每個(gè)職能部門(mén)的績(jì)效目標不能太大也不能過(guò)低，如果企業(yè)管理者不對未來(lái)目標進(jìn)行量化，可能會(huì )導致部門(mén)工作出現卡殼甚至是失敗。通過(guò)有效方法的運用，減少量化項目目標的難度，使績(jì)效考核能夠順利進(jìn)行下去。

　　3.完善考核結果的反饋機制

　　在對員工開(kāi)展了考核工作后，要將結果公示給每一個(gè)參與考核的員工，在員工均無(wú)異議的情況下進(jìn)行記錄。人力資源管理部在考評的過(guò)程中，難免有忽視了的地方，企業(yè)一定要做好員工反饋工作，及時(shí)采納并改正，引導員工積極發(fā)現評定過(guò)程中的不足。反饋可以通過(guò)面談或者座談的方式，與員工協(xié)調處理，提出改進(jìn)思路。

　　4.善于運用考核結果，提升員工整體素質(zhì)

　　考核結果可以體現員工在這段時(shí)間內的工作表現和工作效率，是公平公正，科學(xué)客觀(guān)的評價(jià)。企業(yè)管理要善于利用評價(jià)結果，認真剖析每個(gè)員工存在的不足與未來(lái)的發(fā)展能力，以此來(lái)作為員工升職加薪的一個(gè)標準。對于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)考核結果來(lái)對自己的能力有一個(gè)認識，做到及時(shí)改進(jìn)，培養認真負責的工作態(tài)度，爭取在下一個(gè)績(jì)效考核中取得好成績(jì)。

　　總體而言，企業(yè)想要發(fā)展，就要完善內部管理工作，結合單位內部的規章制度和發(fā)展需求引入績(jì)效考核體系，做好完善工作，優(yōu)勝劣汰，只有做好員工基礎工作與培訓，注重理論與實(shí)踐的相互結合，各個(gè)管理部門(mén)相互協(xié)調，相互競爭。

　　五、結束語(yǔ)

　　績(jì)效考核是現代行政事業(yè)單位增加績(jì)效的重要手段，它不僅能夠優(yōu)化企業(yè)內部管理，也能增強員工的凝聚力和戰斗力。管理部門(mén)要創(chuàng )造一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的考核氛圍，使員工之間能夠相互合作，發(fā)揮團隊精神，讓員工充分展現自己才能，發(fā)揮其作用。合理利用績(jì)效考核制度，是實(shí)現企業(yè)宏偉目標的美好規劃， 關(guān)注員工，引導員工，為他們建立一個(gè)實(shí)現自己偉大抱負的卓越空間。

　　參考文獻：

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