試論人力資源與人力投資的論文

　　人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對而言的。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，人類(lèi)社會(huì )即將邁入知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源與人力投資在經(jīng)濟生活中的地位將顯得越來(lái)越重要，認真研究人力資源與人力投資對于優(yōu)化我國人力資源的配置，加快我國社會(huì )主義現代化建設具有極其重要的意義。

　　1 人力資源的內涵

　　人力資源廣義上指一定區域人口總量;狹義上指勞動(dòng)力資源，即一定時(shí)間、一定地域內有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口及實(shí)際參加社會(huì )勞動(dòng)的勞動(dòng)年齡以外的人口總和。其計算公式為：人力資源=適齡勞動(dòng)人口—勞動(dòng)年齡內喪失勞動(dòng)能力的人口+不足勞動(dòng)年齡及超過(guò)勞動(dòng)年齡實(shí)際參加社會(huì )勞動(dòng)的人口。

　　人力資源既有量的規定性，又有質(zhì)的規定性。所謂量的規定性，主要指勞動(dòng)資源的數量表現，勞動(dòng)年齡是其重要標識。勞動(dòng)年齡的規定通常由勞動(dòng)法規或有關(guān)制度加以規定或確認。所謂質(zhì)的規定性，主要指勞動(dòng)力資源質(zhì)量表現，科學(xué)文化水準是其重要標識，具體包括自然、心理和社會(huì )文化素質(zhì)。

　　人力資源同自然資源相比較具有以下特點(diǎn)：1）能動(dòng)性。在社會(huì )直接生活的再生產(chǎn)過(guò)程中，自然資源只作為開(kāi)發(fā)利用的對象和客體。人力資源不僅是開(kāi)發(fā)的對象和客體，而且也是開(kāi)發(fā)的動(dòng)力和主體。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，是通過(guò)自身有目的的活動(dòng)來(lái)完成的。人力資源的開(kāi)發(fā)、利用對自然資源的開(kāi)發(fā)起重大的作用。2）時(shí)效性。人力資源是有生命的物質(zhì)實(shí)體，以人類(lèi)自身再生產(chǎn)為存在方式，存在著(zhù)生命周期和世代更替的問(wèn)題。如果不被適時(shí)地開(kāi)發(fā)、利用，就會(huì )隨時(shí)間的流逝降低甚至喪失他的作用，而自然資源一般不存在這樣的問(wèn)題。3）社會(huì )性。自然資源的發(fā)展變化，受自然規律的制約。人力資源的發(fā)展變化是人類(lèi)自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結果，社會(huì )的經(jīng)濟條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用。4）可投資性。只要勞動(dòng)人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及公益事業(yè)的本領(lǐng)，就可以隨時(shí)投入，投入得當會(huì )使較多的勞動(dòng)力發(fā)揮更大的作用。

　　2 人力資源預測

　　在經(jīng)濟建設中，人才是主導力量，在眾多的人力資源中要預測人才的需求量，是一件比較難做得到的事。我國自20世紀80年代開(kāi)始對人力資源進(jìn)行研究，但由于受現實(shí)環(huán)境及各方面因素的限制，對人力資源預測未能得出比較確定的需求數量。因此，加強對人才進(jìn)行預測分析，準確地確定人才的需求量，是開(kāi)發(fā)人力資源、提高組織中人員的效績(jì)的主要前提。

　　2。1 預測的范圍

　　預測的范圍包括時(shí)間范圍和空間范圍，空間范圍又可稱(chēng)為預測的規范。

　　我國80年代的人才預測與規劃研究，通常屬于長(cháng)期預測范圍。例如，1985年各�。ㄊ校┧�進(jìn)行的人才預測研究，時(shí)間范圍從1985年到2000年。人們總希望“看得越遠越好”，且在同等信度和效度的情況下，預測的周期越長(cháng)、預測過(guò)程中的技術(shù)含量越高，預測的價(jià)值越大，這是進(jìn)行長(cháng)期預測的直接原因。但是隨著(zhù)預測時(shí)間周期的增長(cháng)，待定因素增多，人才預測結果的可靠性將降低，這是長(cháng)期預測研究中存在的根本問(wèn)題。

　　目前，國內外的人才預測及相關(guān)研究為了提高研究的準確性和針對性，大多轉向進(jìn)行小規模滾動(dòng)式人才預測研究，預測周期縮短，盡量減少變動(dòng)因素的干擾;同時(shí)注意縮小研究的范圍，集中主要力量在工作崗位的同質(zhì)性和相似性方面進(jìn)行有針對性的探討，依據現狀，考慮政策因素的影響，選取能反映實(shí)際情況有代表性的參數進(jìn)行預測。當前針對支柱產(chǎn)業(yè)、國家骨干企業(yè)進(jìn)行針對性的人力資源合理配置研究日漸增多。

　　2。2 預測的方法

　　80年代的人才預測與規劃研究，其工作過(guò)程與方法可大致分為三步：一是進(jìn)行廣泛的現狀調查和現狀分析（人才的學(xué)歷結構、專(zhuān)業(yè)知識結構、年齡結構、職稱(chēng)結構、人員數量等）;二是進(jìn)行未來(lái)需求分析，依據以前及現在的發(fā)展規模采用趨勢外推，預測未來(lái)需求量，在具體分析中采用的數理方法有趨勢外推、回歸分析、生產(chǎn)函數模型等數學(xué)模型;三是配置規劃，即提出滿(mǎn)足需求的途徑和方法。

　　預測最終是需求預測，即預測未來(lái)一定時(shí)間需求量的增減，以及各種層次人才的需求比例變化;而目前研究的重點(diǎn)放在人力資源配置上，雖然也要涉及需求總量因素，但著(zhù)力點(diǎn)往往放在人力資源結構分析、與工作環(huán)境的動(dòng)態(tài)匹配等方面，而對需求預測研究力度不夠。

　　2。3 用戶(hù)參與設計預測研究者的素質(zhì)、水平的高低，從根本上決定了研究水平的高低以及預測結果的可靠性，但僅靠研究人員很難做好此類(lèi)工作，必須有用戶(hù)方積極參與，才能取得可喜的成果。這種用戶(hù)從初始階段就與研究人員共同參與研究的方法、原則稱(chēng)為用戶(hù)參與設計原則。

　　3 人力投資

　　人力投資是20世紀60年代出現的一個(gè)人力資源分支概念，古典經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密較早提出“人力資本”，隨后被很多經(jīng)濟學(xué)家所確認。

　　3。1 人力投資的主要內容

　　1）用于教育和衛生保健的投資。通過(guò)教育，可以提高勞動(dòng)力的質(zhì)量，即提高勞動(dòng)者的工作能力、技術(shù)水平、熟練程度，從而增加未來(lái)收益;衛生保健支出可以提高勞動(dòng)者的身體素質(zhì)，從而增強工作能力。

　　2）用于生活福利、安全保護措施的投資。生活福利支出可以保證職工生活的安定性，促使職工情緒飽滿(mǎn)，從而提高工作效率。安全保護投資主要用于保證職工的人身安全，防止意外事故傷害和職業(yè)疾病的發(fā)生。

　　由此可見(jiàn)，人力資本在客觀(guān)上是存在的，人力投資的重要性也是顯而易見(jiàn)的。但許多人對人力資本概念仍未能接受，認為把“教育”當作一種“投資”是對教育的崇高意義的否定，把“保健”當成一種“投資”同樣貶低了醫療衛生事業(yè)的崇高意義�，F代經(jīng)濟學(xué)家認為，這些看法是對人力資本理論的誤解。教育和醫療衛生事業(yè)也有增加國民收入或企業(yè)收益的目的，它們在經(jīng)濟上的作用是絕對不可忽視的。

　　3。2 人力投資為企事業(yè)單位儲備資產(chǎn)

　　資產(chǎn)具有三個(gè)基本屬性。第一項最重要的.確認標準是具有未來(lái)服務(wù)的潛力或效益。從企事業(yè)單位從事人力投資的目的來(lái)看，就是為了提高職工未來(lái)的服務(wù)潛力。顯然，人力投資符合這項確認標準。資產(chǎn)的第二項確認標準是，其價(jià)值可以用貨幣加以計量，否則就不可能反映于企事業(yè)會(huì )計報表之中。從現代企事業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，每年花費于人力資源的

　　投資，其中包括研究和開(kāi)發(fā)支出、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘和培訓支出的金額是相當大的，它們都可以用貨幣加以計量。

　　因而人力投資也符合第二項確認標準。資產(chǎn)的第三項確認標準是為企事業(yè)所擁有或控制。企事業(yè)單位職工整體可以視為企事業(yè)單位所實(shí)際“擁有”的人力資源。從現代經(jīng)濟現實(shí)來(lái)看，商譽(yù)作為一項無(wú)形資產(chǎn)，可以高估企業(yè)的價(jià)值，其中一個(gè)重要因素就是這個(gè)企業(yè)擁有穩定和高質(zhì)量的人力資源。

　　4 構筑人才資源高地

　　在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，對人力資源的研究必須改變以往忽視科技進(jìn)步對人力資源需求變化影響的研究格局，突出科技進(jìn)步在未來(lái)人力資源配置中的地位，重視關(guān)鍵人才，構筑未來(lái)人才資源高地。

　　4。1 突出關(guān)鍵人才

　　總體需求預測，雖易于從大范圍的總體上把握人才狀況，但難以分清主次，無(wú)法抓住主要矛盾、深入挖掘關(guān)鍵人才。人力資源配置研究中的關(guān)鍵人才是指企業(yè)內部很難從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得替代的人才，或者經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的培訓也很難獲得替代，而這種人才的短缺將嚴重影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，甚至造成企業(yè)無(wú)法正常運行。當然，關(guān)鍵人才并非一成不變，隨企業(yè)技術(shù)水平、生產(chǎn)發(fā)展的階段而呈現動(dòng)態(tài)的變化特點(diǎn)，只有在具體的生產(chǎn)環(huán)境、條件下才能準確定義。關(guān)于企業(yè)關(guān)鍵人才的確定、遴選，可從以下幾個(gè)角度考慮：

　　1）確定關(guān)鍵崗位中關(guān)鍵人才。首先選定、確定企業(yè)的重點(diǎn)項目，因為重點(diǎn)項目一般是企業(yè)中的關(guān)鍵，再由重點(diǎn)項目確定所涉及的重點(diǎn)部門(mén)，由重點(diǎn)部門(mén)再確定其中的關(guān)鍵崗位，最后得到關(guān)鍵人才的界定。遵循的思路是：重點(diǎn)項目→重點(diǎn)部門(mén)→關(guān)鍵崗位→關(guān)鍵人才。

　　2）信息強度選定法。從企業(yè)中選取足以反映企業(yè)真實(shí)情況的測試點(diǎn)（人），測定其所接受信息的強度（信息量和信息的重要程度），并測定信息的來(lái)源，依據對信息源以及強度的統計計量來(lái)推測關(guān)鍵人才，這里的信息主要包括關(guān)于生產(chǎn)、管理的指令、命令及相關(guān)方面。

　　3）以信息流通結點(diǎn)流出量的強度、通路權重來(lái)確定關(guān)鍵人才。以下是一種簡(jiǎn)化的示意圖。

　　圖1 流通結點(diǎn)的信息強度示意圖

　　A點(diǎn)流出的信息強度：3+5=8;B點(diǎn)流出的信息強度：2+1+2=5; C點(diǎn)流出的信息強度：1+1=2

　　具體算法程序如下：

　�。�1）最低層結點(diǎn)開(kāi)始計數到達目標結點(diǎn)通過(guò)最多的支路個(gè)數，支路數表示該結點(diǎn)所發(fā)出的信息的強度，標在支路上。一般所通過(guò)的支路越多，表明信號越強。（2）對結點(diǎn)流出信息的總強度求和，即得出結點(diǎn)重要性的指標。

　　4。2 營(yíng)造人才資源高地

　　科技競爭，特別是人才競爭，已經(jīng)成為世界各國競爭的焦點(diǎn)，為迎接知識經(jīng)濟的挑戰，必須高度重視人才的重要作用，構筑起人才資源高地。一定要在黨內造成一種空氣：尊重知識，尊重人才。要按照這一要求，真正做到尊重知識、發(fā)揮好人才的作用、樹(shù)立起新的人才觀(guān)。首先，要確立市場(chǎng)配置人才資源的觀(guān)念。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人才資源必須通過(guò)市場(chǎng)配置，這就要打破條塊分割的現狀，破除論資排輩的舊觀(guān)念，營(yíng)造市場(chǎng)環(huán)境，引入競爭機制，變政府開(kāi)發(fā)為市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，逐步使企業(yè)和各用人單位成為人才資源開(kāi)發(fā)的主體。其次，要確立以業(yè)績(jì)?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀(guān)念。學(xué)歷、資歷固然重要，但高學(xué)歷不等于高水平，是不是優(yōu)秀人才，關(guān)鍵在于有沒(méi)有真才實(shí)學(xué)，能不能做出業(yè)績(jì)。因此，一定要確立以業(yè)績(jì)?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀(guān)，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。再次，要確立以保護知識產(chǎn)權為核心的分配觀(guān)念。知識已成為生產(chǎn)要素中一個(gè)十分重要的組成部分。要轉變分配觀(guān)念，切實(shí)推行技術(shù)入股、專(zhuān)利入股、持股經(jīng)營(yíng)等新的分配手段，使黨的十五大提出的：“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來(lái)”的精神真正落到實(shí)處。

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