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設計績(jì)效管理方案的辦法

時(shí)間:2021-01-17 13:00:50 辦法 我要投稿

設計績(jì)效管理方案的辦法

  績(jì)效管理難做,不受歡迎,不被認可,這是事實(shí)。

設計績(jì)效管理方案的辦法

  無(wú)疑,這已經(jīng)成為許多HR經(jīng)理的一塊心病。畢竟,績(jì)效管理是人力資源管理的核心,畢竟,企業(yè)對HR經(jīng)理在績(jì)效管理方面的表現抱有很大期望,希望他們能在這方面有所突破,有一番作為。

  為挽回這種被動(dòng)的局面,HR經(jīng)理要做的就是一條:制定計劃并快速行動(dòng)。湯姆彼得斯說(shuō):制定計劃并快速行動(dòng)是青年人的修養。我想,這也應該是HR經(jīng)理比較重要的一項修養。

  下面,就來(lái)談?wù)凥R經(jīng)理在績(jì)效管理方面是“如何制定計劃并快速行動(dòng)”的。

  如何設計績(jì)效管理方案?

  通常,設計一份操作性強的績(jì)效管理方案應從以下四個(gè)方面入手:

  一、全面盤(pán)點(diǎn)績(jì)效管理所涉及的要素。

  首先,在設計方案之前,HR經(jīng)理應坐下來(lái),對涉及到績(jì)效管理的諸要素進(jìn)行全面的盤(pán)點(diǎn),爭取把所有的關(guān)鍵要素都考慮到方案當中。

  這里,如下要素應作為關(guān)鍵要素進(jìn)行考慮:

  一) 人的要素。

  人是第一位的,人的要素,就是企業(yè)員工在績(jì)效管理的責任分工的問(wèn)題,這是必須首先搞清楚的問(wèn)題,如果這個(gè)問(wèn)題在方案里得不到有效的解決,后續的工作勢必會(huì )更加困難,很多企業(yè)的績(jì)效管理之所以流于形式,導致失敗,多半是因為這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有解決好。

  那么,在績(jì)效管理中,企業(yè)員工的責任分工是怎樣的呢?

  通常,一個(gè)企業(yè)員工有4個(gè)層面的分工,他們是:企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理、員工。在績(jì)效管理中,他們的責任分工有如下幾點(diǎn):

  1、企業(yè)老總。主要責任是為績(jì)效管理體系的建設和發(fā)展提供支持,推動(dòng)績(jì)效管理不斷得到開(kāi)展和深入。

  2、HR經(jīng)理:主要責任是設計績(jì)效管理建設方案,組織各直線(xiàn)經(jīng)理有效執行方案,使方案得到落實(shí),作為績(jì)效管理專(zhuān)家,為直線(xiàn)經(jīng)理提供實(shí)施咨詢(xún),幫助他們不斷得到提高,成為自己主管領(lǐng)域的績(jì)效管理專(zhuān)家。

  3、直線(xiàn)經(jīng)理:直線(xiàn)經(jīng)理應該是企業(yè)績(jì)效管理的中間力量,是橋梁,上對企業(yè)的戰略負責,下對員工的發(fā)展負責,其重要性非同一般。

  4、員工:?jiǎn)T工是自己績(jì)效的主人,擁有并產(chǎn)生績(jì)效,他們在直線(xiàn)經(jīng)理的輔導幫助下不斷獲得成長(cháng)和進(jìn)步。

  這是績(jì)效管理中人的要素。這里,需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)有這么幾個(gè):1、如何獲得企業(yè)老總的認可,這是問(wèn)題的關(guān)鍵。畢竟,績(jì)效管理企業(yè)是整個(gè)企業(yè)的管理變革,而且不是一般的變革,對有些員工來(lái)說(shuō),甚至是災難性的,不可避免地要受到一些阻力,遇到一些困難。這時(shí)候,僅憑HR經(jīng)理一個(gè)人的力量是不夠的,就要求企業(yè)老總必須站到前面,支持并推動(dòng)績(jì)效管理工作,惟有獲得企業(yè)老總的支持,績(jì)效管理方案才可能和直線(xiàn)經(jīng)理見(jiàn)面,否則,一切都免談。所以,HR經(jīng)理必須在如何和企業(yè)老總溝通并獲得老總的認可方面著(zhù)實(shí)下一番工夫。

  2、前面講了,直線(xiàn)經(jīng)理是績(jì)效管理的中間力量,他們才是你的方案最終的推銷(xiāo)對象,獲得他們的首肯,是HR經(jīng)理需要花大量時(shí)間做的工作。

  企業(yè)老總的支持是很重要,但執行要靠這些直線(xiàn)經(jīng)理,如果他們在執行當中不盡力,不到位,前面的工作也是白做。所以,HR經(jīng)理還必須認真做好一個(gè)行銷(xiāo)計劃,把績(jì)效管理方案推銷(xiāo)給直線(xiàn)經(jīng)理,讓他們買(mǎi)的明白,用的舒心。

  二)產(chǎn)品要素。

  實(shí)際上,績(jì)效管理方案就是HR經(jīng)理制造的一個(gè)產(chǎn)品,產(chǎn)品的性能是否優(yōu)秀,是否實(shí)用,用的效果是否好,都將成為直線(xiàn)經(jīng)理接受方案的檢驗標準。所以,在人的要素解決了之后,HR經(jīng)理應著(zhù)手考慮產(chǎn)品要素。

  產(chǎn)品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個(gè)問(wèn)題。

  1、為什么?

  方案要有說(shuō)服力,HR經(jīng)理就必須對企業(yè)的績(jì)效管理現狀進(jìn)行深入的調查研究,向管理層提供有說(shuō)服力的報告,指出當前現狀的不足,然后才是有針對性地提出解決方案。

  2、是什么?

  畢竟,績(jì)效管理與我們以前所做的績(jì)效考核有很大的不同,無(wú)論在理念、方法和工具上都有著(zhù)很大的區別,如果HR不能很好地描述清楚績(jì)效管理是什么,那么方案也有可能被拒收,甚至被徹底否定掉。所以,HR經(jīng)理必須思路清晰地把績(jì)效管理是什么的問(wèn)題解釋給企業(yè)老總和直線(xiàn)經(jīng)理,不但要清晰,而且要簡(jiǎn)潔,太復雜的東西,恐怕也會(huì )被時(shí)間借口抹殺掉。

  3、做什么用?

  解決績(jì)效管理是什么的問(wèn)題之后,就要解決績(jì)效管理做什么用的問(wèn)題。與績(jì)效考核的用途相比,績(jì)效管理的用途更加豐富,更加讓人著(zhù)迷,也正因為如此,績(jì)效更加不被管理層接受,他們認為華而不實(shí),不如績(jì)效考核來(lái)得直接來(lái)得實(shí)在,所以,這也是HR經(jīng)理必須費一番腦筋考慮的問(wèn)題。

  4、怎么用?

  怎么用的問(wèn)題,是流程的問(wèn)題。對績(jì)效管理來(lái)說(shuō),流程設計的是否妥當,將很大程度上影響它的`實(shí)施。

  通常,一個(gè)完善的績(jì)效管理體系,有如下五個(gè)流程:

  a、設計關(guān)鍵績(jì)效指標。

  指標是績(jì)效管理的基礎,沒(méi)有指標就談不上管理,更無(wú)從考核,所以,績(jì)效管理方案必須對關(guān)鍵績(jì)效指標的設計做出說(shuō)明,引導直線(xiàn)經(jīng)理走到指標管理的正確軌道上,使他們逐漸拋棄先前的任務(wù)管理、慣性管理等不良的管理習慣。

  b、業(yè)績(jì)輔導,建立業(yè)績(jì)檔案

  在關(guān)鍵績(jì)效指標設計完成以后,直線(xiàn)經(jīng)理應就關(guān)鍵績(jì)效指標的內容,與員工保持適時(shí)的溝通,輔導幫助他們不斷提高能力,提升業(yè)績(jì),同時(shí),為使績(jì)效管理更加合理科學(xué),直線(xiàn)經(jīng)理應為員工建立業(yè)績(jì)檔案,業(yè)績(jì)檔案的用處和好處在后來(lái)的績(jì)效考核中就可以很真切地感受到。

  c、績(jì)效考核

  績(jì)效考核被很多管理者奉為圣經(jīng),很多管理者總是在員工表現不佳的時(shí)候大談考核,大有不把你考糊勢不罷休的架勢。也有很多業(yè)界人士認為績(jì)效考核是績(jì)效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán),實(shí)際上,我認為這種提法是不妥的,似乎整個(gè)績(jì)效管理都為了考核,實(shí)際上并不如此,績(jì)效考核只能是績(jì)效考核的最關(guān)鍵的一環(huán),永遠也成不了績(jì)效管理的最關(guān)鍵的一環(huán)。HR經(jīng)理在設計績(jì)效管理方案的時(shí)候應該注意這一點(diǎn)。

  d、績(jì)效反饋

  績(jì)效反饋面談是績(jì)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節,其重要程度甚至超過(guò)了績(jì)效考評的本身。

  畢竟,績(jì)效考評的結果是拿來(lái)用的,而不是拿來(lái)存檔的,而沒(méi)有反饋就根本談不上使用,沒(méi)有反饋的績(jì)效考評也起不到任何作用。

  沒(méi)有績(jì)效反饋員工就無(wú)法知道自己工作是否得到了經(jīng)理的認可,就會(huì )亂加猜測,影響工作心情;沒(méi)有績(jì)效反饋,經(jīng)理也無(wú)法知道績(jì)效考評是否真正起到了作用,對繼續進(jìn)行考評沒(méi)有信心;沒(méi)有績(jì)效反饋,經(jīng)理就不能有的放矢地指出員工的不足,更無(wú)法給員工提出建設性的改進(jìn)意見(jiàn),最終將導致員工的進(jìn)步受到限制,管理水平也將無(wú)法得到有效的提高。

  這里,我總結了績(jì)效反饋面談的五步法,

  績(jì)效反饋五步法

  第一步:收集面談資料

  面談資料包括:關(guān)鍵績(jì)效指標管理卡、職位說(shuō)明書(shū)、業(yè)績(jì)檔案管理卡以及其他的相關(guān)資料(如工作計劃、工作總結等)。

  第二步:擬訂面談?dòng)媱?/p>

  在進(jìn)行面談之前,直線(xiàn)經(jīng)理應制定面談?dòng)媱,對面談內容、地點(diǎn)、時(shí)間和人員都應做出相應的安排,以便于有效地控制面談過(guò)程,使面談取得成效。

  第三步:將面談?dòng)媱澩ㄖ嚓P(guān)員工

  在面談?dòng)媱潝M訂完畢之后,直線(xiàn)經(jīng)理應提前通知相關(guān)員工,以便于他們能提前做好準備。

  第四步:實(shí)施面談

  面談采取一對一的方式,一次約見(jiàn)一個(gè)員工,進(jìn)行面對面溝通,雙方對管理部門(mén)的業(yè)績(jì)表現做綜合全面的溝通,表?yè)P正面表現,以擴大其影響,對負面的表現,本著(zhù)只描述不判斷的原則,提出建設性的改進(jìn)意見(jiàn),以幫助員工在未來(lái)的工作做的更好。

  第五步:形成面談?dòng)涗?/p>

  在面談結束時(shí),應形成書(shū)面的面談?dòng)涗,雙方簽字認可,

  e、績(jì)效管理體系的診斷和提高

  沒(méi)有絕對完美的績(jì)效管理體系,任何的績(jì)效管理體系都存在需要改進(jìn)和提高的地方,為使績(jì)效管理體系不斷得到改進(jìn)和提高,我們必須在一個(gè)階段之后對過(guò)去一段時(shí)間所使用的績(jì)效管理體系進(jìn)行診斷,使之不斷得以完善。

  另外,在解決怎么用的這個(gè)環(huán)節里,還有一個(gè)問(wèn)題也很關(guān)鍵,就是工具的使用。使用什么的工作,HR經(jīng)理應予以解決,根據績(jì)效管理的流程,設計相應的管理工具,大概有如下四個(gè)表:《關(guān)鍵績(jì)效指標管理卡》《業(yè)績(jì)檔案管理卡》《績(jì)效反饋卡》,《績(jì)效改進(jìn)卡》,每個(gè)企業(yè)有每個(gè)企業(yè)的實(shí)際,HR在做這些表格的時(shí)候應緊密結合企業(yè)的實(shí)際,尤其是關(guān)鍵績(jì)效指標管理,不僅要結合企業(yè)的實(shí)際,更要結合員工的工作,從網(wǎng)上當下的考核表萬(wàn)萬(wàn)不可直接使用。

  3結果要素。

  績(jì)效管理的每一個(gè)流程都會(huì )產(chǎn)生一些結果,對這些結果怎么使用,方案應給出明確的解釋。

  二)與企業(yè)老總保持積極溝通。

  HR經(jīng)理在盤(pán)點(diǎn)完這些要素之后,應就每一要素的內容與總經(jīng)理保持溝通,溝通應分多次進(jìn)行,而且應在方案成型之前進(jìn)行,否則等你方案全部出來(lái),總經(jīng)理一看又是個(gè)大部頭,恐怕要倒胃口。所以,HR經(jīng)理不要怕跑斷退,不斷與總經(jīng)理溝通細節,逐項達成共識之后,才著(zhù)手開(kāi)始寫(xiě)作完整的方案,這樣總經(jīng)理接受起來(lái)會(huì )比較容易一些。

  三)著(zhù)手寫(xiě)方案

  在和總經(jīng)理就細節的問(wèn)題達成共識,就可以著(zhù)手寫(xiě)方案了。

  四)向直線(xiàn)經(jīng)理推銷(xiāo)方案。

  在方案定稿以后,HR經(jīng)理應組織相關(guān)的培訓研討,把方案的詳細內容逐項講解給直線(xiàn)經(jīng)理,把方案“賣(mài)”給他們,以獲得他們的支持,使方案得以有效的推行。

  至此,一份優(yōu)秀的績(jì)效管理方案就可以面世了!

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